[PDF] aktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenosti - Free Download PDF (2024)

Download aktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenosti...

UREDNIK

JOVAN

BELGRADE

ZUBOVIĆ

Tematski zbornik

AKTIVNE MERE NA TRŽIŠTU RADA I PITANJA ZAPOSLENOSTI Beograd 2011

TEMATSKI ZBORNIK

AKTIVNE MERE NA TRŽIŠTU RADA I PITANJA ZAPOSLENOSTI

Objavljivanje ove monografije pomoglo je Ministarstvo prosvete i nauke Republike Srbije

Monografija se objavljuje u okviru projekta „Macroeconomic analysis and empirical evaluation of active labor market policies in Serbia“ Regionalnog programa podrške istraživanju u oblasti društvenih istraživanja na Zapadnom Balkanu (RRPP) Univerziteta u Friburgu koji finansira Swiss Agency for Development and Cooperation (SDC).

TEMATSKI ZBORNIK

AKTIVNE MERE NA TRŽIŠTU RADA I PITANJA ZAPOSLENOSTI

Urednik

JOVAN ZUBOVIĆ

Institut ekonomskih nauka, Beograd

2011

Urednik:

Dr Jovan Zubović

Naziv:

Aktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenosti

Recenzenti:

Prof. dr Slobodan Cvetanović Prof. dr Boban Stojanović Prof. dr Srđan Marinković Prof. dr Živka Pržulj Prof. dr Vlastimir Leković

Izdavač:

Institut ekonomskih nauka, Beograd, Zmaj Jovina 12

Za izdavača:

Prof. dr Dejan Erić, direktor

Slika na korici:

San Francisko, lukobran broj 7

Štampa:

Dis Public, Beograd, Braće Jerković 111

Tiraž:

500 (štampano i CD izdanje)

ISBN :

978-86-80315-86-7

© Institut ekonomskih nauka 2011. Sva prava pridržana. Bez pismene saglasnosti izdavača nije dozvoljen ni jedan oblik reprodukcije, kopiranja ili prenošenja kako celine, tako i posebnih delova ove publikacije.

PREDGOVOR Srbija je početkom novog milenijuma ušla u proces tranzicije, sa ciljem da svoju privredu prilagodi tržišnim principima. Pozitivni efekti u oblasti ekonomskog rasta koji su ostvareni do početka svetske krize 2008. godine nisu na pravi način iskorišćeni, odnosno nisu prevedeni u otvaranje dovoljnog broja novih radnih mesta. Značajno smanjenje broja zaposlenih u tom periodu u državnim (i društvenim) firmama nije apsorbovano odgovarajućim povećanjem zaposlenosti u privatnom sektoru. Kako je u Srbiji u prethodnoj deceniji bila prisutna izrazito visoka stopa nezaposlenosti koja je pojačana nakon 2008. godine, privreda zemlje je dovedena u opasnost da ostane bez pokretačke energije za ekonomski oporavak. Zaposleni i ljudski kapital su u modernoj ekonomiji osnova ekonomskog napretka, a gubitak ljudskog kapitala je proces koji izrazito pogađa dugoročno nezaposlene, odnosno one koji nisu u mogućnosti da koriste i obnavljaju svoja znanja i veštine. Iz tog razloga je kritično da se tim ljudima omogući da pronađu posao, ili da se u toku trajanja nezaposlenosti stručno usavršavaju i unapređuju svoja znanja i veštine, ne bi li odgovorili na modifikovane zahteve tržišta i našli posao. Srbija se danas nalazi u fazi kroz koju su prošle ili prolaze sve tranzicione zemlje istočne i jugoistočne Evrope. U skladu sa tim, jedna od posledica tranzicionih kretanja je jačanje državnog intervencionizma koje se eksponira kroz aktivnije kreiranje politika na tržištu rada. Pored pasivnih mera koje se kontinuirano sprovode, 2005. godine se započelo sa intenzivnijom primenom aktivnih mera, koje su bile napuštene od početka 80-ih godina prošlog veka zbog nedostatka sredstava. Sveobuhvatna politika zapošljavanja i kreiranje aktivnih mera (ALMP) do tada nisu bili jasno definisani i postavljeni u održivi politički okvir. Donošenje Nacionalne strategije za zapošljavanje za period 2005-2010. godine je uključivalo neke od ciljeva Lisabonske strategije EU: punu zaposlenost (prilagođenu domaćem privrednom okruženju), unapređenje kvaliteta i produktivnosti radne snage, jačanje socijalne kohezije i uključivanje na tržište rada. Time je i zvanično napravljena državna platforma za sprovođenje aktivnih mera, dok se planirano ostvarenje pune zaposlenosti sprovodilo kroz nacionalne akcione planove zapošljavanja. Očekuje se da će i Nacionalna strategija zapošljavanja za period 2011-2020. godine biti usaglašena sa smernicama i preporukama Evropske strategije 2020. Osnovni cilj nove politike zapošljavanja bi tako trebao biti uspostavljanje efikasnog, stabilnog i održivog trenda rasta zaposlenosti do 2020. godine. U korak sa procesom pridruživanja, politika zapošljavanja, kao i aktivnosti institucija tržišta rada, moraju potpuno da se usklade sa tekovinama EU, uz smanjenje razlika u indikatorima tržišta rada.

vi

PREDGOVOR

Izdvajanja sredstava za aktivne mere, kao osnovnog instrumenta državnog uticaja na kretanja na tržištu rada, su nekoliko godina za redom relativno mala. Budžet za aktivne mere se kretao na nivou oko 1 promila BDP. Taj iznos je i nominalno i relativno značajno manji od 7.6 promila koliko iznosi prosek u EU. U tekućoj godini planirana sredstva su povećana na 1.7 promila, dok se u narednom periodu očekuje povećanje na 4 promila do 2013. godine, i stabilizacija na 0,5% do 2020. godine. Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja u svom sektoru za zapošljavanje planira kvalitetno praćenje i temeljne evaluacije programa i mera, kao i njihovo efikasno targetiranje kroz orijentaciju na teže zapošljiva lica i ranjive grupe. Ovaj tematski zbornik se prevashodno bavi zaposlenošću i ljudskim resursima u Srbiji koji su prepoznati kao strategijski faktori privrednog rasta i razvoja. On je jednim delom nastao kao plod diseminacije rezultata istraživanja Instituta ekonomskih nauka na projektu „Makroekonomska analiza i empirijska evaluacija aktivnih mera na tržištu rada u Srbiji“ (Macroeconomic analysis and empirical evaluation of active labor market policies in Serbia) koji se realizuje u sklopu programa za promociju regionalnih istraživanja na Zapadnom Balkanu univerziteta u Friburgu u Švajcarskoj (RRPP Western Balkans). U zborniku su predstavljeni radovi iz dve oblasti koje uključuju istraživanje o strategijama i regulativi u vezi sa politikom tržišta rada u Srbiji i istraživanja o ekonomskim efektima aktivnih mera na tržištu rada u Srbiji tokom prethodnih pet godina. Zbornik sadrži ukupno trideset četiri rada koji su u skladu sa istraživačkim oblastima podeljeni u dve tematske celine: „Zaposlenost i ekonomija rada“ i „Tržište rada i aktivne mere“. Prvi deo čini 19 poglavlja koja obrađuju teme u vezi sa formalnim obrazovanjem i njegovom usklađenošću sa potrebama privrede, uticajem naprednih tehnologija na zaposlenost, različitim modalitetima zaposlenja, kao i uticajem privrednih kretanja i krize na zaposlenost. U drugom delu zbornika, koga čine 15 poglavlja, obrađene su teme u vezi sa kretanjima na tržištu rada, aktivnim merama i njihovoj evoluciji i evaluaciji, kao i značajna pitanja o ugroženim i posebno ranjivim grupama. Nadam se da će ova publikacija biti korisna naučnoj i stručnoj javnosti u Srbiji i da će odgovoriti na pitanja koja su značajna za poboljšanje stanja na tržištu rada. Tržište rada je inkubator privrednog razvoja kako na mikro, tako i na makro nivou, te očekujem da će i budući kreatori razvojnih politika u Srbiji veliku pažnju posvetiti tržištu rada i zaposlenosti, kao gorućim problemima naše privrede.

Urednik

SADRŽAJ

I

ZAPOSLENOST I EKONOMIJA RADA

1. Povezanost obrazovnog sistema i potreba privrede Dr Verica Babić, Mr Marko Savković 2. Obrazovni sistem i potrebe privrede u Srbiji Dr Mirjana Radović Marković 3. Kljucne determinante tržišno orijentisanog modela obrazovnog sistema Srbije Dr Petar Veselinović, Dr Srđan Đinđić

1 27

43

4. Visoko obrazovanje, nezaposlenost i stanje na tržištu rada Mr Isidora Beraha

61

5. Atraktivnost stimulacija zaposlenih u savremenom društvu Mr Slavica Stevanović, Mr Grozdana Belopavlović

77

6. Odnos studenata pedagogije prema budućoj profesiji i procesu traženja posla Dr Nikoleta Gutvajn, Mr Ivana Đerić, Milica Marušić 7. Primena modela prognoze u proceni životnog standarda stanovništva u Republici Srbiji Dr Snežana Mijailović, Dr Aleksandar Marić

92

111

8. Digitalna podela i rast zaposlenosti Dr Đorđe Mitrović, Dr Slobodan Pokrajac

130

9. Digitalna podela i virtuelna radna mesta Dr Slavoljub Milovanović

153

10. Značaj implementacije HRIS-a u savremenoj ekonomiji Mr Aleksandra Bradić Martinović

177

11. Fleksibilni oblici zapošljavanja Dr Živka Pržulj

199

viii

SADRŽAJ

12. Fleksibilni oblici zapošljavanja i ekonomska kriza Mr Maja Jandrić

212

13. Analiza sistematizacije radnih mesta u procesu pripreme za downsizing 234 Mr Ana Jaško, Dr Mladen Čudanov, Mr Jovan Krivokapić 14. Uloga marketinga u unapređenju kvaliteta ljudskih resursa Dr Ivana Domazet

260

15. Poslovna etika i društvena odgovornost u upravljanju ljudskim resursima 280 Bojana Radovanović Ma, Filip Brković Ma, Anđela Lalović 16. Tranzicija i kretanje zaposlenosti u javnom i privatnom sektoru Mr Sonja Đuričin 17. Izmene uslova privređivanja kao pretpostavka ekonomskog razvoja i povećanja nivoa socijalne uključenosti Dr Rajko Kosanović, Mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund

298

319

18. Postkrizni pravci kretanja zaposlenosti u Srbiji Dr Srđan Redžepagić, Marko Danon, Dr Ivan Stošić

338

19. Uticaj krize i pada životnog standarda u Srbiji na poljoprivredu Dr Jonel Subić, Mr Marko Jeločnik, Mr Lana Ivanović

355

II

TRŽIŠTE RADA I AKTIVNE MERE

20. Regulatorni aspekti i reforme na tržištu rada Dr Vlastimir Leković, Dr Gordana Marjanović

387

21. Tržište rada, socijalna isključenost i siromaštvo Dr Nataša Golubović

410

22. Promene na globalnom tržištu rada i perspektive Srbije - neki aspekti Dr Slavenko Grgurević

432

23. Evaluacija institucionalne efektivnosti evropskih tržišta rada u uslovima globalne krize Dr Marko Malović

443

24. Pravci međunarodnih migracija stanovništva Srbije i moguće posledice po tržište radne snage u narednoj deceniji Dr Mirko Savić, Mr Stojanka Dakić

459

25. Mere aktivne politike zapošljavanja u Republici Srbiji Svetlana Aksentijević

477

26. Teorijski pristup aktivnim merama tržišta rada i praksa EU Mr Kosovka Ognjenović

495

SADRŽAJ

27. Aktivne mere na tržištu rada i evaluacija uticaja Dr Jovan Zubović 28. Decentralizovani pristup – aktive mere za podsticanje zapošljavanja u niškom regionu Dr Biljana Predić, Dr Maja Ivanović-Đukić

ix

519

540

29. Dugoročne politike zapošljavanja u EU i Srbiji 560 Dr Olja Munitlak-Ivanović, Simonida Vučenov Ma, Andrea Andrejević Ma 30. Značaj dinamičkih mera dugoročne nezaposlenosti u prognozama kretanja na tržištu rada Dr Olgica Bošković, Nikola Njegovan

579

31. Položaj različitih kategorija ranjivih grupa Dr Ibrahim Totić

597

32. Položaj različitih kategorija ranjivih grupa u gradu Nišu Dr Suzana Stefanović, Mr Danijela Stošić

613

33. Karakteristike žena na tržištu rada Srbije Mr Biljana Pejić

648

34. Položaj posebno ranjivih grupa na tržištu rada u Srbiji Mr Saša Stefanović

669

x

SADRŽAJ

DEO

I

ZAPOSLENOST I EKONOMIJA RADA

ORIGINALNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 1

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE Verica Babić1, Marko Slavković2 Apstrakt: Osnovni cilj rada je da omogući uvid u disproporcije koje postoje u potrebama poslodavaca u odnosu na kvalifikacije potencijalnih zaposlenih i da istovremeno ukaže na suštinske probleme koji postoje između zahteva poslodavaca i sistema obrazovanja, a koji se objektiviziraju na tržištu rada. Kroz komparativnu analizu kvalifikacione strukture zaposlenih u Srbiji i Evropskoj Uniji utvrđeni su standardi za koncipiranje buduće politike i strategije obrazovanja. Težnja razvijenih zemalja da što pre postanu društva zasnovana na znanju, otvorila je nove tendencije i zahteve u odnosu na znanja, veštine i kompetencije ukupne populacije. Predstavljeni model interakcije obrazovnog sistema, tržišta rada i poslodavaca treba da podstakne veću saradnju navedenih konstituenata. U posebnom delu rada su predstavljeni rezultati originalnog istraživanja koje je sprovedeno u cilju identifikacije potreba poslodavaca u odnosu na znanja, veštine i kompetencije zaposlenih. U završnom delu rada su predstavljene mogućnosti pojedinih obrazovnih koncepata u odnosu na postojeće probleme poslodavaca i tržišta rada. Ključne reči: Ekonomija znanja, tržište rada, poslodavci, obrazovanje, doživotno učenje, veštine, kompetencije

1.1. EKONOMIJA ZNANJA I PROMENE NA TRŽIŠTU RADA Ekonomija znanja definisana je na političkom nivou od strane OECD (1996) kao „ekonomija bazirana na znanju“ i „ekonomija koja je direktno ustanovljena na bazi stvaranja, distribucije i korisnosti od znanja i informacija“ (Foss, 2005, str. 5). U ekonomiji baziranoj na znanju intelektualna aktiva je mnogo značajnija

1

2

Dr Verica Babić, Redovan profesor, Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu, Đure Pucara Starog 3, 34000 Kragujevac, [emailprotected] Mr Marko Slavković, Asistent, Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu, Đure Pucara Starog 3, 34000 Kragujevac, [emailprotected]

2

BABIĆ, SLAVKOVIĆ

nego fizička aktiva. Znanje, intelektualni kapital, veštine i kompetencije imaju ključnu ulogu u određivanju strategije poslovanja i tržišnog pozicioniranja, a tradicionalni resursi i tehnologija su samo sredstvo za realizaciju konkurentske prednosti bazirane na znanju (Babić i Slavković, 2009, str. 350). Kreiranje i unapređenje znanja je zapravo kritična aktivnost preduzeća koja određuje konkurentsku poziciju na izabranom tržištu (Wickramasinghe i Lubitz, 2007, str. 5). Centralno pitanje u ekonomiji znanja je kako izvršiti transfer znanja sa jednog agenta na drugog agenta odnosno kako prenositi znanje između društvenih subjekata (Stough, 2006, str. 3). Generalno, u ekonomiji postoji tranzicija od naglašene vertikalne integracije ka horizontalnoj integraciji, od nacionalnog nivoa ka internacionalnom ili globalnom nivou, od relativne stabilnosti do turbulentnosti i nesigurnosti, kao i sve izraženije konkurentsko nadmetanje između ekonomskih regiona. Ovome treba dodati i relativno visoku mobilnost poslovnih subjekata, tendenciju ka što manjem uplitanju države u poslovne tokove i izraženu potrebu poslovnih subjekata da deo ili većinu proizvoda ili usluga nabavljaju kroz outsourcing. Sve ove promene imaju veliki uticaj na širi društveni kontekst. U odnosu na radnu snagu, postoji tendencija izgradnje odnosa međusobne saradnje i izgradnje dobrih odnosa. Politički ciljevi su sve više fokusirani na kreiranje radnih mesta koja stvaraju visok nivo nove vrednosti, a samim tim i obezbeđuju zaposlenima visoke zarade. Obrazovanje dobija novu, značajnu, ulogu koja podrazumeva usvajanje novih veština, učenje kroz praksu i unapređenje procesa obuke. Ekonomija znanja je ubrzala stvaranje novog odnosa između zaposlenih i poslodavaca u smislu da se radnici više ne posmatraju kao trošak, već kao stvaraoci nove vrednosti kroz pragmatičnu upotrebu znanja. Intenzivna upotreba znanja u poslovnim procesima na većini radnih mesta dovela je do oživljavanja paradigme radnika znanja (knowledge workers). Radnici znanja se jednostavno mogu opisati kao zaposleni članovi organizacije koji u izvršavanju zadataka koriste organizaciono znanje i rade na njegovom unapređenju. Nove obaveze za radnike znanja se odnose na izgradnju sistema i strategije zasnovane na znanju, kao i treninga baziranih na znanju (knowledge-based training). Kreiranje sistema i treninga zasnovanih na znanju često podrazumeva primenu tehnologije, poslovnih veština i integraciju telekomunikacija (McFarlane, 2008, str. 2). Pored ovog stanovišta koje radnike znanja izdvaja kao posebnu grupu zaposlenih, postoji i stanovište po kome se svi zaposleni u eri znanja, u kojoj se trenutno nalazimo, posmatraju kao radnici znanja zbog sve većih zahteva za unapređenjem postojećih znanja, veština i kompetencija (Cortada, 1998, str. 11). Prema prognozama, obrazovanje će postati jedan od najznačajnijih sektora u globalnoj ekonomiji tokom 21. veka. Već sada se može naslu*titi trend porasta opšteg obrazovnog nivoa i potreba na tom planu. Predviđa se da će se takav trend

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

3

narednih godina ne samo nastaviti, već i intenzivirati. Učenje i usavršavanje na svim poljima će postati sve neophodnije za pojedince koji žele da napreduju i usavršavaju se. Najznačajnija novina odnosi se na činjenicu da je to proces koji traje ne samo do trenutka okončanja formalnog obrazovanja, bilo srednjoškolskog ili visokog, već tokom čitavog života. U uslovima ekonomije znanja identitet obrazovanja se menja, od procesa koji se vezivao za određeni period života, ka procesu koji je sve manje centralizovan (i institucionalizovan) i koji je dostupan građanima u svim životnim dobima i prilagođen individualnim potrebama. Kraj prethodnog i početak ovog veka je obeležio novi pritisak okruženja na organizacije u obliku sve izraženije potrebe da se u poslovnim procesima intenzivno koristi znanje. U prilog tome govori i činjenica da se broj manuelnih radnika drastično smanjio u odnosu na ukupan korpus radne snage tako da sada ne prelazi više od 25 %, što je u poređenju sa nekadašnjih 80 % izuzetno veliko smanjenje (Babić i Slavković, 2009, str. 439). Ovome treba dodati i podatke Ministarstva za rad Sjedinjenih Američkih Država koji ukazuju na činjenicu da 10 zanimanja koja su bila najtraženija u 2010. godini nisu ni postojala u 2004. godini, a da prosečan student do svoje 38. godine života promeni od 10 do 14 zanimanja. Slične tendencije na tržištu rada postoje i u Evropi u kojoj se značajna sredstva ulažu u stvaranje društva znanja (knowledge society) u okviru jedinstvenog prostora Evropske Unije. Proces izgradnje društva znanja se odvija kroz kombinaciju ekonomskih performansi i socijalne inkluzije, ali uz brojne otežavajuće okolnosti. Na prvom mestu se izdvaja podatak da su trenutne procene takve da oko 80 miliona stanovnika Evropske Unije ne raspolaže sa dovoljno veština odnosno da su njihove veštine zastarele. Takođe, ranije procene su ukazivale na podatak da će do 2010. godine skoro polovina novostvorenih radnih mesta zahtevati ljude sa tercijarnim nivoom obrazovanja, manje od 40 % ljude sa sekundarnim nivoom obrazovanja i oko 15 % sa osnovnim nivoom obrazovanja. Navedeni podaci ukazuju na činjenicu da se smanjuju mugućnosti za zapošljavanje za one pripadnike društva koji ne raspolažu sa dovoljno veština i znanja (Tessaring i Wannan, 2004, str. 4). U razvijenim ekonomijama će poslovi, za čije je obavljanje potrebno manje veština, biti automatizovani ili dislocirani tamo gde se mogu obavljati uz niže troškove kroz angažovanje jeftine radne snage (Froy, 2009, str. 24). Tendencija izgradnje društva zasnovanog na znanju i postojeći zahtevi poslodavaca generisaće veliku potrebu za visokoobrazovnim radnicima koji raspolažu različitim veštinama i kompetencijama primenljivim na radnom mestu. Istraživanja i projekcije (Cedefop, 2009, str. 62) koji su sprovedeni na nivou Evropske Unije i koji su dati na Grafiku 1 pokazuju projektovano povećanje učešća visoko obrazovnih kadrova u ukupnoj strukturi zaposlenih, kao i značajno smanjenje učešća nisko obrazovanih kadrova u ukupnoj strukturi zaposlenih do

4

BABIĆ, SLAVKOVIĆ

2020. godine. Najmanje promene u budućoj tražnji za kadrovima postoje u strukturi srednje obrazovanih kadrova i sa grafika se lako može zaključiti da je njihovo učešće u budućoj strukturi zaposlenih skoro nepromenjeno i da u svim posmatranim godinama iznosi oko 50 % od ukupnog broja. Grafik 1: Prošla i verovatna buduća kvalifikaciona struktura zaposlenih

Zbog svega prethodno navedenog, obrazovanje i treninzi sa ciljem sticanja određenih veština su postali jedna od ključnih agendi Evropske Unije. U tom smislu su potrebne i značajne promene u obrazovnom sistemu kako bi se zadovoljila buduća tražnja za visoko obrazovnim kadrovima, uz istovremeno povećanje znanja i veština postojećih zaposlenih. Istraživanja pokazuju (Cedefop, 2009, str. 2) da se uz neophodne promene u obrazovnom sistemu u Evropskoj Uniji može očekivati poboljšana kvalifikaciona struktura zaposlenih i to tako što će se do 2020. godini u velikoj meri smanjiti broj nisko kvalifikovanih radnika, uz istovremeno značajno povećanje visoko obrazovnih radnika. Na Grafiku 2 se jasno vidi da se najmanje promene u ponudi radne snage dešavaju u domenu srednje obrazovanih ljudi i da je ovakva tendencija u skladu sa prognoziranom tražnjom za zaposlenima sa srednjim nivoom obrazovanja.

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

5

Grafik 2: Trend ponude radne snage na osnovu kvalifikacija

Pored posedovanja znanja i veština iz određenih stručnih oblasti, od zaposlenih se očekuje i posedovanje određenog talenta za obavljanje posla. Kompanije su u današnje vreme sve više orijentisane na traženje menadžera koji mogu da odgovore izazovima preduzeća, uz iskazivanje određenog nivoa kreativnosti u radu i liderskih veština. Tražnja za talentovanim menadžerima se najbolje ogleda u zahtevima kompanija za što bržim popunjavanjem menadžerskih pozicija kroz proces regrutacije (Brown i Hesketh, 2004, str. 69). Upravljanje talentima je za poslodavce postalo podjednako važno kao i upravljanje znanjem i veštinama zaposlenih. U tom kontekstu treba i sagledati staru i novu realnost u ekonomiji koje su dijametralno suprotne (Michaels, Handfield-Jones i Axelrod, 2001, str. 6). Grafik 3: Stara i nova realnost na tržištu rada Stara realnost Ljudi traže kompanije

Nova realnost Kompanije traže ljude

Mašine, kapital i geografska lokacija su konkurentska prednost

Talentovani ljudi su konkurentska prednost

Bolji talenti stvaraju određenu razliku

Bolji talenti stvaraju veliku razliku

Poslovi su deficitarni Zaposleni su lojalni i poslovi su sigurni Ljudi prihvataju standardne radne uslove koji im se nude

Talentovani ljudi su deficitarni Ljudi su mobilni i njihova posvećenost je kratkoročna Ljudi traže mnogo više

Svi prethodno navedeni podaci impliciraju na značajne promene u kompetencijama radne snage što uslovljava potrebu dodatnog prilagođavanja obrazovnog sistema novim potrebama tržišta rada odnosno zahtevima poslodavaca. Brzina kojom će obrazovni sistem odgovoriti naraslim zahtevima privrede za talentovanim visokoobrazovnim kadrovima će determinisati buduće smernice razvoja nacional-

6

BABIĆ, SLAVKOVIĆ

nih ekonomija. Drugim rečima, nivo stvorene vrednosti u jednoj ekonomiji biće u funkciji opšteg obrazovnog nivoa populacije. Takođe, ovo će direktno uticati i na strukturu privrede u smislu da će nacionalne ekonomije sa visokim obrazovnim nivoom stanovništva moći sebi da obezbede povoljniju strukturu proizvodnje, a samim tim i bolju poziciju u odnosima razmene sa drugim zemljama. Prethodna izlaganja o promenama na tržištu rada su se odnosila na razvijene ekonomije i to pre svega zemlje Evropske Unije, pa se sa pravom može postaviti pitanje zbog čega su navedeni podaci važni za Srbiju? Za prethodnu elaboraciju postoje najmanje tri važna razloga, a od kojih je najvažniji onaj koji se odnosi na konkurentnost srpske privrede. Podizanjem obrazovnog nivoa stanovništva u Srbiji može se ostvariti proizvodnja dobara sa višim fazama prerade što može u velikoj meri doprineti smanjenju spoljnotrgovinskog deficita zemlje. Drugi značajan faktor je strateško opredelje političke elite koja se zalaže za pristupanje Evropskoj Uniji, što će značiti izjednačavanje svih standarda Srbije, pa i u domenu obrazovanja, sa standardima Evropske Unije. U ovom kontekstu, postojeće iskustvo Evropske unije se može posmatrati kao svojevrsni benčmark za sve zemlje koje su u nekoj od faza procesa pristupanja. Treći važan razlog je mogućnost komparativne analize kvalifikacione strukture stanovništva između Srbije i Evropske Unije čime se dobijaju smernice za obrazovne politike.

1.2. OBRAZOVANJE I TRŽIŠTE RADA U SRBIJI Osnovni preduslov za razvoj kvalitetnog sistema obrazovanja u nacionalnim okvirima predstavlja iznos sredstava koji se u toku godine opredeli za ovu namenu. Državna ulaganja u obrazovanje u Srbiji su relativno mala, ali se u protekloj dekadi beleži uzlazni trend. Prema drugom izveštaju o sprovođenju strategije za smanjenje siromaštva koji je objavljen u avgustu 2007. godine, javni rashodi u oblasti obrazovanja mereni procentualnim učešćem u BDP povećani su sa 2,7 % koliko su iznosili u 2001. godini, na 3,5 % koliko su iznosili u 2006. godini, dok je u 2010. godini došlo do njihovog pada na 3,3 %. Ukoliko se kao standard za poređenje uzme preporuka organizacije UNESCO da učešće javnih rashoda za obrazovanje treba da iznosi oko 6 % BDP, lako se može izvesti zaključak da su ulaganja u obrazovanje u Srbiji još uvek nedovoljna. Ovome treba dodati i podatak da Memorandumom o budžetu i ekonomskoj i fiskalnoj politici za 2010. godinu, sa projekcijama za 2011. i 2012. godinu, nije predviđeno relativno povećanje javnih rashoda za obrazovanje u naredne dve godine. U toku 2009. godine, osnovnim obrazovanjem bilo je obuhvaćeno 98,53 % populacije i to je povećanje veće od 1 % u odnosu na prethodnu godinu. Povećanje se registruje i u domenu sekundarnog i tercijarnog obrazovanja, ali je

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

7

ono minimalno. Ukoliko se u obzir uzmu apsolutne cifre, u 2009. godini je bilo 637.947 đaka u osnovnim školama, 284.887 đaka u srednjim školama i 235.940 studenata i njihov broj se smanjio u odnosu na prethodnu godinu za oko 2000. (Republički zavod za statistiku, 2010, str. 371). Stopa napuštanja školovanja iznosila je 0,4 % za osnovno i 2,3 % za srednjoškolsko obrazovanje. Međutim, drugi podaci ukazuju na znatno višu stopu napuštanja školovanja, tako da ona iznosi 15% za osnovno i oko 30% za srednjoškolsko obrazovanje, u poređenju sa zvaničnim podacima koji ne prate učenike po starosnim kategorijama (ETF, 2010, str. 6). Prethodni podaci, pre svega, ukazuju na očekivano zaostajanje u kvalifikacionoj strukturi radne snage u Srbiji u budućnosti u odnosu na prosek Evropske Unije što će i dalje uticati na smanjenu mogućnost za otvaranje novih radnih mesta koja stvaraju visok nivo nove vrednosti. Pored toga, postojeća nepovoljna kvalifikaciona struktura se neće poboljšati što će usloviti probleme regrutovanja kadrova kod poslodavaca. Grafik 4: Struktura zaposlenih lica prema obrazovnom nivou Visoko obrazovani 21.3%

Bez škole 0.6%

Nisko obrazovani 22.3%

Srednje obrazovani 55.7%

Prema Anketi o radnoj snazi iz oktobra 2010. godine, u ukupnoj strukturi zaposlenih lica dominiraju srednje obrazovani kadrovi sa 55,7 %, dok je učešće nisko obrazovanih i visoko obrazovanih približno isto i iznosi oko 22 % (Republički zavod za statistiku, 2010, str. 13). Ukoliko se ovi podaci uporede sa podacima koji su prikazani na Grafiku 1 zaključuje se da je procentualno učešće nisko obrazovanih kadrova u ukupnom broju zaposlenih identično u Srbiji i Evropskoj Uniji, ali da značajna odstupanja postoje u odnosu na visoko i srednje obrazovanje. Procenat visoko obrazovanih u ukupnoj strukturi zaposlenih je za više od 5 % procenata veći u Uvropskoj Uniji, dok je za isti procenat učešće srednje obrazovanih kadrova veće u Srbiji. Uporedni podaci o obrazovnoj strukturi zaposlenih u Srbiji i Evropskoj Uniji u 2010. godini dati su u narednom grafiku.

8

BABIĆ, SLAVKOVIĆ

Grafik 5: Uporedni prikaz strukture zaposlenih lica prema obrazovnom nivou u Srbiji i Evropskoj Uniji 60 50 40 Srbija

30

EU

20 10 0 Nisko obrazovani

Srednje obrazovani

Visoko obrazovani

Grafik 6: Struktura nezaposlenih lica prema obrazovnom nivou

Visoko obrazovani 13.6%

Bez škole 0.4%

Nisko obrazovani 17.1%

Srednje obrazovani 68.9%

U obrazovnoj strukturi zaposlenih postoji značajan broj obrazovanih i stručnih radnika, ali je i učešće nestručnih u ukupnom broju još uvek veoma visoko. U strukturi nezaposlenih dominantno mesto zauzimaju nekvalifikovani i polukvalifikovani radnici, ali se broj obrazovanih visokokvalifikovanih nezaposlenih dramatično uvećava. Nezaposlenost, ali pre svega nefleksibilnost tržišta rada (nedostatak programa koji ispunjavaju zahteve tržišta rada za specifičnim znanjima i veštinama, karijernog savetovanja i vođenja, sistema za priznavanje i prepoznavanje kompetencija i kvalifikacija i aktivne politike zapošljavanja) jedna je od osnovnih prepreka ukupnom održivom socijalno-ekonomskom razvoju (Arandarenko i Nojković, 2007, str. 26). Raspodela zanimanja po sektorima ukazuje na najveću zastupljenost usluga i to sa 45,5 %, dok je u primarnom sektoru zaposleno 25,3 %, odnosno 29,2 % u industriji. Broj zaposlenih u privatnom sektoru, koji bi trebalo da predstavlja

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

9

glavni instrument za održivi rast u zapošljavanju u budućnosti, manji je od 1.000.000 u odnosu na ukupan broj radno sposobnog stanovništva od približno 5.000.000 ljudi. Tržište rada nije uspelo da zadrži radnike koji su ostali bez posla u procesu privatizacije i restruktuiranja preduzeća i da omogući otvaranje dovoljnog broja radnih mesta za mlade i odrasle koji čekaju zaposlenje. Iako je mladih sve manje u ukupnoj populaciji, oni se ipak suočavaju sa teškoćama pri prelasku iz sistema obrazovanja na tržište rada. Prema podacima iz pregleda radne snage iz aprila 2009. godine, stopa nezaposlenosti mladih iznosila je 40,7 % i veća je nego 2008. godine kada je iznosila 35,1 % (ETF, 2010, str. 7). Ukoliko se ukupna nezaposlenost diferencira na tri vrste i to na: 1) frikcionu nezaposlenost; 2) strukturnu nezaposlenost i 3) cikličnu nezaposlenost (Mankju, 2005, str. 611), čini se da će u dugom roku najveći problem tržišta rada biti upravo strukturna nezaposlenost nastala kao posledica neodgovarajućih veština i znanja nezaposlenih u odnosu na zahteve poslodavaca. Proces se dodatno komplikuje činjenicom da se populacija stanovništva u Srbiji smanjuje i da u ponudi radne snage, pored problema kvaliteta, u narednih nekoliko godina može eskalirati problem kvantiteta, naročito u situaciji kada se povećava prosečna starost stanovništva.

1.3. ZAHTEVI POSLODAVACA U ODNOSU NA ZNANJA, VEŠTINE I SPOSOBNOSTI ZAPOSLENIH Analizom kvalifikacione strukture zaposlenih i nezaposlenih i komparacijom stanja u Srbiji i Evropskoj Uniji dobija se uvid u obrazovne zahteve poslodavaca koji je dimenzioniran na tri nivoa: nisko kvalifikovani, srednje kvalifikovani i visoko kvalifikovani. Za dublju analizu potreba poslodavaca i odnosa na tržištu rada potrebno je utvrditi konkretna znanja, veštine i kompetencije koje poslodavci očekuju od svojih zaposlenih. Na osnovu tih podataka moguće je izvršiti bolje usklađivanje obrazovnog procesa i potreba privrede. U okviru Tempus projekta „Development of Lifelong Learning Framework in Serbia”, čiji je nosilac Univerzitet u Kragujevcu, sprovedeno je istraživanje o potrebama poslodavaca u odnosu na zahtevane kompetencije, znanja i veštine njihovih zaposlenih, u saradnji sa partnerima sa Univerziteta u Beogradu, Univerziteta u Novom Sadu, Univerziteta u Novom Pazaru i Univerziteta u Nišu. Projektni zadatak bio je podeljen u dva dela. Prvi deo se odnosio na prikupljanje podataka kroz popunjavanje upitnika, pri čemu je svaki partner bio u obavezi da dostavi najmanje 30 upitnika, dok se drugi deo zadatka odnosio na obradu prikupljenih podataka i obavljen je od strane projektnog tima.

10 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

Tabela 1. Statistika uzorka KraguBeograd Novi Sad jevac Opšti podaci Prikupljeno upitnika Nevalidnih upitnika Validnih upitnika Pravna forma Samostalni preduzetnik Ortačko društvo Komanditno društvo DOO Akcionarsko društvo Institucija / Fond Javno preduzeće Ostalo Ukupno Vrsta delatnosti Proizvodnja Trgovina Usluge Ukupno Veličina firme 2 - 9 zaposlenih 10 - 49 zaposlenih 50 - 249 zaposlenih preko 250 zaposlenih Ukupno

31

33

31

Niš

Novi Pazar 30

Ukupno

33

33 7 26

21 2 19

30

11

6

1

16

26 3

19 3

8 7

14

2

2

31

35

8 4 4 5 6 33

19

30

34 0 0 75 17 4 12 6 148

19 6 6 31

10 12 13 35

3 2 28 33

5 2 12 19

20 5 5 30

57 27 64 148

8 16 7 31

12 10 7 6 35

12 9 6 6 33

2 6 2 9 19

10 16 4

36 49 35 28 148

3

30

148 9 139

Osnovni cilj istraživanja sastojao se u dobijanju što pouzdanijih informacija o znanjima, veštinama i kompetencijama koje poslodavci očekuju od svojih zaposlenih. Istraživanje je bilo kvantitativnog tipa i sprovedeno je u periodu od 01.08.2010 do 01.10.2010. godine. Istraživanje je sprovedeno na široj teritoriji gradova u kojima su locirana sedišta univerziteta koji participiraju u projektu (Kragujevac, Beograd, Novi Sad, Novi Pazar i Niš). Kao tehnike i instrumenti u istraživanju su korišćeni: usmeni intervju „licem u lice“, telefonski intervju „licem u lice“, a samo prikupljanje podataka obavljeno je metodom „papir i olovka“, pri čemu je prosečna dužina trajanja intervjua iznosila 15 minuta. U istraživanju je učestvovalo 148 preduzeća, izabranih po metodu slučajnog uzorka. Obradom podataka obuhvaćeni su samo validni upitnici, kojih je bilo 139. Upitnikom je bilo obuhvaćeno 31 pitanje koje je povezano sa širom problematikom koncepta doživotnog učenja, tako da je za potrebe ovog rada predstavljen

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

11

samo deo istraživanja koji se odnosi na zahtevana znanja, veštine i kompetencije zaposlenih, kao i deo istraživanja koji se odnosi na potrebe poslodavaca u smislu tražnje za kadrovima određenog profila na tržištu rada. Rezultati istraživanja su pokazali da, i pored visoke nezaposlenosti, veliki broj firmi ima problema sa pronalaženjem adekvatnih kadrova. Najveći broj firmi nema problema u pronalaženju adekvatnih kadrova, ali broj firmi koji stalno ili povremeno imaju problema u pronalaženju kadrova je veći od 50 % posmatranog uzorka. Na osnovu ovoga može se zaključiti da kvalifikaciona struktura nezaposlenih lica nije adekvatna, odnosno da njihova znanja, veštine i sposobnosti ne odgovaraju zahtevima tržišta rada. Sve ovo ukazuje na potrebu prekvalifikacije i dokvalifikacije nezaposlenih u cilju bržeg zapošljavanja i smanjivanja nezaposlenosti u zemlji. Ovakvo stanje, sa aspekta poslodavaca, može da znači i smanjenje mogućnosti za rast i razvoj firme, što u krajnjem ishodu dovodi do usporavanja privrednog rasta. U jednom od pitanja od poslodava se očekivalo da na 5-stepenoj Likertovoj skali definišu važnost određenih karakteristika za svoje zaposlene. Grafik 7: Važnost određenog stepena stručne spreme 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 8: Važnost zanimanja stečenog formalnim obrazovanjem 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

12 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

Grafik 9: Važnost kvalifikacija (bez obzira na način sticanja) 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 10: Važnost radnog iskustva na poslovima koja obavljaju 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 11: Važnost brzine, veštine, preciznosti, efikasnosti i sl 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Sa prethodnih grafika jasno se može zaključiti da poslodavci u velikoj meri cene kod zaposlenih ostvareni stepen stučne spreme i zanimanje koje je stečeno kroz sistem formalnog obrazovanja. Sa Grafika 9 se vidi da su poslodavci veoma spremni da vrednuju i određene kvalifikacije koje nisu stečene kroz sistem formalnog obrazovanja, ali omogućavaju efikasno izvršavanje radnih operacija.

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

13

Slična situacija je i u odnosu na radno iskustvo što se može tumačiti potrebom poslodavaca da angažuju zaposlene koji u određenoj meri već poznaju posao koji će obavljati. Grafik 11 pokazuje da je za poslodavce od izuzetne važnosti brzina, veštine i preciznost u izvršavanju posla što zapravo govori o težnji za povećanjem produktivnosti. Grafik 12: Važnost sposobnosti za timski rad 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 13: Važnost veština komunikacije u timu, organizaciji, sa strankama 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 14: Važnost upravljanja vremenom 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

14 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

Istraživanjem je utvrđena i velika važnost „mekih veština“ (soft skills) za poslodavce, pri čemu se posebno izdvajaju sposobnosti za timski rad i veštine komunikacije u organizaciji i van nje. Ovo se potvrđuje i setom pitanja kojima se od poslodavaca tražilo da na 5-stepenoj Likertovoj skali definišu važnost određenih znanja, veština i sposobnosti prilikom izbora programa obuke. Na osnovu grafika koji slede jasno se potvrđuju izneti stavovi u odnosu na sledeće veštine i sposobnosti: upravljanje vremenom, sposobnost učenja, kreativnost, liderstvo i pregovaranje. Grafik 15: Važnost sposobnosti učenja 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 16: Važnost kreativnosti 60 50 40 30 20 10 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Težnja poslodavaca da podstiču kreativnosti i učenje u svojim organizacijama predstavlja način za razvoj inovacija u organizaciji koje doprinose boljim performansama organizacije, što zahteva promovisanje ovih sposobnosti. Takođe, proces stvaranja radnika znanja podrazumeva neprestano unapređenje organizacionog znanja koje nije moguće obaviti bez talentovanih i kreativnih ljudi sa dobrim idejama koje je moguće realizovati u praksi. Naravno da se ovim ne rešavaju problemi izvora finansiranja koji su bitni za marketizaciju ideja, ali je izuzetno bitan proces podizanja značaja znanja u svesti poslodavaca i samih zaposlenih.

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

15

Grafik 17: Važnost liderstva 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Grafik 18: Važnost razvoja pregovaračkih sposobnosti 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Izuzetno važno

Veoma važno

Važno

Malo važno

Nevažno

Da bi se utvrdile tendencije u promenama potrebnih veština, poslodavcima je postavljeno pitanje da identifikuju znanja i veštine na koje će biti orjentisani njihovi programi obuke u narednom periodu. Na sledećem grafiku se uočava dominacija tehničkih veština u odnosu na sve ostale. Grafik 19: Plan obuke u narednom periodu Ostalo Učenje jezika Rad na računaru Sistem kvaliteta Liderstvo Timski rad Veštine prodaje Komunikacione veštine Tehničke veštine 0

10

20

30

40

50

60

70

16 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

Rezultate koji podržavaju prethodno navedeno su dala i druga istraživanja, koja su se takođe bavila problemom potreba poslodavaca sa aspekta određenih znanja, veština i sposobnosti, sa malim oscilacijama u prioritetima. Slično istraživanje (TNS Medium Gallup, 2009, str. 35) je pokazalo da poslodavci najviše traže prodajne veštine, tehničke veštine, menadžerske veštine, poznavanje stranog jezika, rad na računaru, a da su im u nešto manjoj meri važne ostale veštine.

1.4. MODEL INTERAKCIJE POSLODAVACA, TRŽIŠTA RADA I SISTEMA OBRAZOVANJA Rezultati istraživanja o potrebama poslodavaca sprovedenih u okviru implementacije projekta „Development of Lifelong Learning Framework in Serbia“ su pokazala da najveći broj firmi koje su bile obuhvaćene uzorkom ima problema u obezbeđivanju potrebnih kadrova za nesmetano odvijanje poslovnih procesa. Problem zadovoljavanja tražnje za kadrovima određenih profila bio je predmet opservacije i u drugim istraživanjima, pri čemu su dobijeni rezultati gotovo identični (TNS Medium Gallup, 2009, str. 29). Na narednom grafiku se uočava da 55 % poslodavaca ima ozbiljnih problema u pronalaženju adekvatnih kadrova, a da se manje od 20 % poslodavaca izjašnjava da nema problema u zadovoljavanju kadrovskih potreba. Grafik 20: Teškoće u pronalaženju adekvatnih radnika Bez odgovora 4.0%

Teško je 55.0%

Nije teško 19.0%

I jeste i nije teško 22.0%

Analizirajući prethodni problem, kao logično se nameće pitanje utvrđivanja razloga zbog kojih radna mesta ostaju upražnjena. Na osnovu podataka iz Tabele 2 se zaključuje da se poslodavci pre opredeljuju da ne zaposle nikoga, nego da zaposle nekoga čije kvalifikacije ne odgovaraju zehtevima radnog mesta (Institut za ekonomska i socijalna istraživanja, 2009, str. 47). Problem se može posmatrati i sa druge strane i može se objasniti težnjom poslodavaca da dobiju „gotov kadar“, sa minimalnim ulaganjima u orjentaciju i obuku zaposlenih. Međutim,

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

17

ovo tumačenje se može prihvatiti kao realno samo u meri u kojoj su poslodavci spremni da odlažu svoju nameru o zapošljavanju novih kadrova. Tabela 2. Najčešći razlozi za upražnjenost radnih mesta Neodgovarajuća kvalifikaciona struktura tražilaca zaposlenja Neodgovarajuće veštine i znanja Uslovi rada Zarada Oblik zaposlenja (određeno, sezonski, povremeno) Udaljenost od mesta stanovanja Odluka uprave da ne uposli lica koja nemaju odgovarajuću kvalifikaciju Drugo Broj preduzeća sa slobodnim poslovima

Beograd

Novi Sad

Niš

4.4

9.1

2.9

11.1 4.4 4.4

15.9 0.0 0.0

17.1 0.0 2.9

8.9

4.5

2.9

4.4

6.8

5.7

42.2

27.3

48.6

37.8 45

31.8 44

48.6 35

Kao glavne probleme u pronalaženju odgovarajućih kadrova poslodavci navode nedostatak dovoljno kvalifikovanih kanditata, kao i nemogućnost Nacionalne službe za zapošljavanje da pronađe kadrove odgovarajućih profila. Kod 9 % ispitanih poslodavaca, kao problem se javlja slab odziv kandidata na ponuđeni posao odnosno potpuni izostanak prijave na konkurs za ponuđeno radno mesto. Samo 7 % anketiranih se izjasnilo da nema problema u pronalaženju pravih radnika (TNS Medium Gallup, 2009, str. 29). Grafik 21: Glavni problemi u pronalaženju pravih radnika

U okviru istog istraživanja načinjen je pokušaj da se identifikuju načini koji bi pomogli rešavanje problema pronalaženja adekvatnih kadrova. Više od 50 % poslodavaca se izjasnilo da ne zna način na koji se mogu rešiti postojeći problemi na tržištu rada ili se uopšte nije izjasnilo po ovom pitanju (TNS Medium Gallup,

18 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

2009, str. 30). Ovaj podatak u punoj meri odslikava pasivnu ulogu poslodavaca u kreiranju tržišta rada i govori u prilog tezi da poslodavci u vrlo maloj meri mogu da utiču na kreiranje novih odnosa na tržištu rada. Grafik 22. Načini za poboljšanje procesa pronalaženja adekvatnih kadrova

Prezentovani podaci dobijeni kroz različita istraživanja ukazuju na potrebu uspostavljanja drugačijih odnosa i relacija između tri konstituenta koji su ključni za smanjenje nezaposlenosti i ostvarivanje visokih i održivih stopa privrednog rasta, a to su: sistem obrazovanja, tržište rada i poslodavci. U predloženom modelu interakcije ova tri konstituenta, tržište rada se ponaša kao „crna kutija“ (black box) i nalazi se pod stalnim pritiskom sistema obrazovanja i to kroz apsorpciju nezaposlenih nakon završenog školovanja. Nešto manji pritisak na tržište rada postoji od strane poslodavaca u vidu onih koji su prešli iz statusa zaposlenih u status nezaposlenih. Postojanje povratnih sprega u navedenim odnosima je ključno i kroz njih je moguće ostvariti inicijaciju procesa prilagođavanja ponude kadrova sa potrebama poslodavaca. Putem povratne sprege između poslodavaca i tržišta rada, koje reprezentuje Nacionalna služba za zapošljavanje, treba da se dobiju inicijative za prekvalifikaciju i koncipiranje programa doživotnog učenja. Trajnim uspostavljanjem i uvažavanjem ovih predloga dobila bi se dobra osnova za projektovanje kadrovskih potreba poslodavaca u narednom periodu. U određenoj meri, ova povratna sprega funkcioniše i u postojećim uslovima. Druge dve povratne sprege polaze od poslodavaca i tržišta rada i upućene su na obrazovni sistem i imaju za cilj da prenose predloge za promenu nastavnih planova i programa, uvođenje novih zanimanja i koncipiranje stručne prakse. Ovaj vid povratne sprege u postojećim uslovima u Srbiji skoro da ne funkcioniše, bez obzira na proklamovane strategije.

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

19

Grafik 23: Model interakcije Država

O b r a z o v n i s i s t e m

Visoko obrazovanje

Državni sektor

Tržište rada

Srednje obrazovanje

Osnovno obrazovanje

Privatni sektor

Inicijativa za LLL i prekvalifikaciju

Nevladin sektor

P o s l o d a v c i

Predlozi za uvođenje novih zanimanja

Profesionalne asocijacije Predlozi za promenu nastavnih planova i uvođenje prakse

Tok ljudi

Povratna sprega

Regulativa

Država je faktor koji putem strategija, zakona i procedura ima dominantan uticaj na kreiranje ambijenta za funkcionisanje sa tri posmatrana konstituenta u predloženom modelu. Iako je njen uticaj značajan, predloženim modelom državni uticaj nije obuhvaćen u punoj meri jer je cilj bio da se kroz identifikaciju međusobnih odnosa utvrde načini uspostavljanja boljeg međusobnog funkcionisanja poslodavaca, obrazovnog sistema i tržišta rada, čak i u situaciji u kojoj država sporo reaguje na realnosti na tržištu, što se u praktičnim uslovima veoma često dešava.

20 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

1.5. ZNAČAJ I ULOGA KONCEPTA DOŽIVOTNOG UČENJA Koncept doživotnog učenja nije tekovina savremenog društva, iako savremeno društvo nema perspektivu daljeg razvoja bez njegove primene, već se njegovi začeci nalaze u drevnoj Persiji i Kini, staroj Grčkoj i Rimu. Već tada se uvidelo da razvoj jedne civilizacije nije moguć bez neprestanog unapređenja znanja kroz proces učenja. Koncept doživotnog učenja (Lifelong Learning – LLL) se definiše na različite načine u različitim nacionalnim kontekstima za različite svrhe. Na nivou Evropske Unije doživotno učenje se definiše kao koncept koji obuhvata sve aktivnosti učenja preduzete tokom života u cilju poboljšanja znanja, veština i kompetencija, kako sa individualnog nivoa, tako i sa građanskog, socijalnog i/ili aspekta zapošljavanja (UNESCO, 1972, str. 143). Ovaj koncept pokriva celokupan obrazovni proces, kako sa aspekta pojedinaca tako i sa aspekta društva (European Commission, 2001, str. 12). To znači da obrazovanje nije zatvoren proces, koji jednom započne i jednom se završi, sa ciljem da se zaposedne neko radno mesto. To je trajan proces koji se odvija tokom celog života. Visokospecijalizovani pojedinci moraju prihvatiti da njihova uža specijalnost ima rok trajanja. Promene se događaju i dovode do potrebe razvoja posebnih znanja i veština. Tradicionalne nepremostive prepreke između radnih mesta se smanjuju, neka područja ljudske ekspertize zamenjuju se novim oblastima. Koncept doživotnog učenja je u potpunosti komplementaran sa osnovnim determinantama ekonomije bazirane na znanju. Iako je to nepobitna činjenica, dugi niz godina je u akademskim i političkim krugovima vođena rasprava o svrsishodnosti koncepta, kao i osporavanju mogućnosti njegove primene i integracije. Razlog za razmimoilaženje u stavovima se nalazi u nepostojanju sistematskog i opšteprihvaćenog razumevanja prirode učenja (Hager, 2004, str. 31). Prevazilaženjem tih nesuglasica otvoren je prostor za širu društvenu podršku konceptu doživotnog učenja, a samim tim i promociji znanja u ostvarivanju cilja koji se ukratko može opisati kao blagostanje jedne nacije. Postoji velika potreba za investiranjem na nacionalnom nivou u obrazovanje odraslih u Srbiji, kako u kontinuirane obuke u vezi sa poslom, tako i u opšte obrazovanje odraslih. O konceptu doživotnog učenja se diskutuje, ali više u retoričkom nego praktičnom smislu. Zbog svoje akutne potrebe u ovoj oblasti, Srbija bi mogla da iskoristi postojeće nesagledavanje koncepta doživotnog učenja, za izgradnju koherentnog sistema, ali fokusirajući se prvenstveno na pristupu učenja za svakoga (Klenha, Nielsen, Petkova i Su, 2010, str. 58).

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

21

Upoređujući pristupe konceptu doživotnog učenja u Srbiji i pojedinim zemljama Evropske Unije možemo zaključiti da je tržište radne snage jedan od ključnih faktora od koga se polazi u koncipiranju strategije doživotnog učenja. Takođe, može se primetiti da značaj ovog faktora opada sa smanjenjem stope nezaposlenosti, odnosno da se u zavisnosti od stanja na tržištu rada na različit način određuju i prioriteti doživotnog obrazovanja. Na primer, u Danskoj, koja ima izuzetno nisku stopu nezaposlenosti, ključni cilj strategije doživotnog učenja je stvaranje društva znanja. U Rumuniji, novoj članici Evropske Unije, koja je takođe u značajnoj meri rešila problem nezaposlenosti, ključni cilj strategije doživotnog učenja je transformacija kompletnog obrazovnog sistema u skladu sa principima doživotnog učenja. Nasuprot navedenim primerima, ključni cilj strategije doživotnog učenja u Srbiji je rešavanje problema nezaposlenosti kroz proces inoviranja znanja odraslih i otklanjanje disproporcija u zahtevima poslodavaca u odnosu na potrebne veštine i znanja i one veštine i znanja koje nudi postojeći obrazovni sistem. Očekivanja onih koji poznaju problematiku doživotnog učenja u Srbiji su velika, jer se od ovog koncepta očekuje da reši nagomilane probleme na tržištu rada uzrokovane delovanjem različitih faktora (starenje stanovništva, privatizacija, neadekvatna kvalifikaciona struktura i slično) u dužem vremenskom periodu. S druge strane, veoma mali broj društvenih i privrednih subjekata je upoznato sa samim konceptom što najbolje ilustruje podatak dobijen istraživanjem u okviru implementacije projekta „Development of Lifelong Learning Framework in Serbia“. Rezultati prikazani na narednom grafiku (Babić i Slavković, 2010, str. 29) ukazuju na potrebu šire afirmacije samog koncepta, kao i na potrebu značajnih ulaganja u njegovu praktičnu primenu. Grafik 24: Poznavanje koncepta doživotnog učenja

Da 25% Ne 46%

Da, u određenoj meri 29%

Uspostavljanje sistema doživotnog učenja u Srbiji omogućilo bi obuku i dalji strukovni razvoj za studente, nezaposlene, profesore fakulteta i srednjih i

22 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

osnovnih škola, kao i za grupe sa posebnim potrebama, kao što su: ljudi sa invaliditetom, starija populacija, radnici sa nižim stepenom školovanja i obuke, itd. Radi ostvarivanja tog cilja neophodno je stvoriti institucionalni okvir, razviti institucionalne mehanizme i definisati infrastrukturu za realizaciju koncepta doživotnog učenja (Babić i Slavković, 2009, str. 347).

1.6. UKLJUČIVANJE POSLODAVACA U OBRAZOVNI PROCES U cilju ostvarivanja što bolje povezanosti obrazovnog procesa sa zahtevima poslodavaca postoji potreba da se preispita celokupna struktura sistema obrazovanja, kroz bolju interakciju, horizontalnu i vertikalnu mobilnost između različitih nivoa obrazovanja i usklađivanje opštih i stručnih profila sa uslovima na tržištu rada. Takođe, postoji i potreba za promocijom prelaza iz srednjeg stručnog obrazovanja u visoko obrazovanje. Ove promene su neraskidivo vezane sa razvojem kvalifikacija za srednju i visoku stručnu spremu, i treba ih sprovoditi u bliskom dijalogu sa svim socijalnim partnerima, a naročito sa predstavnicima poslodavaca. Na osnovu sprovedenog istraživanja potvrđena je pretpostavka o minimalnoj participaciji poslodavaca u dizajniranju sistema obrazovanja na svim nivoima (Babić i Slavković, 2010, str. 30). Na Grafiku 25 vidi se da poslodavci najčešće ne održavaju nikakav odnos sa obrazovnim institucijama, a da se interakcija sa obrazovnim sistemom svodi na obezbeđivanje uslova za stručnu praksu. Grafik 25: Odnos poslodavaca i institucija koje se bave obrazovanjem Ostalo

Ne održavamo odnos sa ovim insttucijama

Obezbeđivanje uslova za stručnu praksu

Izrade obrazovnih standarda

Izrada planova i programa obuke i obrazovanja

Učešće u ispitnim komisijama 0

10

20

30

40

50

60

70

Većim uključivanjem poslodavaca u sistem obrazovanja obezbedila bi se njihova bolja interakcija koja bi donela brojne prednosti za obe strane. Pre svega,

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

23

obezbedilo bi se brže usklađivanje obrazovnih programa sa potrebama privrede, bez obzira na postojeću rigidnost stipulisanu propisima same države u vezi načina i mogućnosti promene obrazovnih programa. S druge strane, nastavni i studijski programi bi bili mnogo atraktivniji za potencijalne đake i studente, jer bi omogućavali brže zapošljavanje u odnosu na trenutnu situaciju. S obzirom na to da je istraživanjem utvrđena tendencija poslodavaca da imaju „gotove kadrove“, obezbeđivanjem uslova za obavljanje stručne prakse zadovoljili bi se interesi sve tri strane: obrazovnih institucija, koje bi na taj način obezbeđivale kvalitetnije kadrove, đaka i studenata, koji bi na taj način obezbedili sticanje praktičnih znanja i samih poslodavaca, koji bi pored „gotovih kadrova“, obezbedili sebi i prilično jeftin izvor regrutovanja potencijalnih kandidata, kao i obavljanje preliminarne selekcije, jer se obavljanje stručne prakse može posmatrati i kao jedan vid probnog rada, ukoliko poslodavac ima potrebu za zapošljavanjem novih kadrova. Još jedan važan aspekt u razvoju obrazovanja predstavlja slabo učešće socijalnih partnera u donošenju i sprovođenju politika kontinuiranog stručnog obrazovanja i obuke. Takođe, jedan od ključnih problema u razvoju obrazovanja i obuke odraslih predstavlja slaba veza između formalnog i neformalnog obrazovanja. Ne postoji sistem za validaciju prethodnog učenja i neformalnih obuka, iako su regionalni centri za obuku koji su zasnovani na srednjim stručnim školama razvili 50 profesionalnih programa obuke i dodelili sertifikate po završenim programima. Na kraju, nedostatak javnog finansiranja, mehanizama za sufinansiranje između države i poslodavaca, kao i nedostatak olakšica za poslodavce i pojedince negativno utiču na razvoj obrazovanja i obuke (ETF, 2010, str. 6). Jedan od modela za unapređenje sistema obrazovanja je i alternativni sektor tercijarnog obrazovanja (Alterative Sector of Tertiary Education – ASTE), koje se u interpretaciji pojedinih autora naziva i „kraće tercijarno obrazovanje“. Koncept kraćeg tercijarnog obrazovanja, kao potpuno nov u oblasti obrazovanja je još uvek u početnoj fazi nastanka, ali na osnovu ključnih elemenata na kojima je baziran može da bude jako dobra alternativa tradicionalnom tercijarnom obrazovanju. Institucije alternativnog sektora tercijarnog obrazovanja su relativno nove u poređenju sa tradicionalnim univerzitetskim centrima, ali se za njihovo razvrstavanje koristi već nekoliko klasifikacija: 1) Karnegijeva klasifikaciona šema (Carnegie Classification Scheme) koja se koristi u Sjedinjenim Američkim Državama; 2) tripartitna institucionalna tipologija, i 3) Međunarodni standard za klasifikaciju obrazovanja (International Standard Classification of Education – ISCED-97) usvojen od strane organizacije UNESCO-a (Mikhail, 2008, str. 3).

24 BABIĆ, SLAVKOVIĆ

Za unapređivanje sistema obrazovanja važno je razviti nove pristupe u pružanju usluga obrazovanja i obuke, koji podrazumeva uključivanje različitih provajdera od obrazovnih institucija, agencija, kompanija, profesionalnih asocijacija, privatnih i nevladinih organizacija do čitavog niz javnih institucija. U uslovima sveobuhvatnih promena u ekonomskim, tehnološkim i društvenopolitičkim dimenzijama okruženja menjaju se zahtevi tržišta rada. Potrebno je da pojedinci u svim delatnostima i profesijama, nekada važeću paradigmu „posao za ceo život“, zamene novom paradigmom „učenje tokom celog života“. To znači da pojedinci moraju biti spremni da prihvate promene u karijeri ne kao pretnju, već kao dinamično radno okruženje koje nudi izazove.

1.7. ZAKLJUČAK Na osnovu podataka koji su dobijeni istraživanjem za potrebe realizacije projekta „Development of Lifelong Learning Framework in Serbia“, kao i podataka koji su dobijeni u nekim drugim istraživanjima (koja su u velikoj meri komplementarna) utvrđeno je da kvalifikaciona struktura zaposlenih ne odgovara potrebama poslodavaca. Ova neusaglašenost se može posmatrati sa dva aspekta: nezadovoljavajući nivo kvalifikacija u smislu nivoa obrazovanja (osnovno, srednje i visoko obrazovanje) i nedostatak znanja, veština i kompetencija primerenih trenutnom nivou tehnološkog razvoja. Trenutna situacija na tržištu rada, uzrokovana nepostojanjem odnosa saradnje i uključenosti između poslodavaca i obrazovnog sistema, je još dramatičnija ukoliko se postojeći podaci uporede sa stanjem u Evropskoj Uniji. Rešenje nagomilanih problema se nalazi u trouglu koji čine: 1) država, čija je uloga dominantna zbog funkcije finansiranja obrazovnog sistema; 2) poslodavaci, koji nisu u punoj meri uključeni u obrazovni proces i koji zbog toga ne mogu da artikulišu svoje potrebe; i 3) obrazovni sistem, koji je u velikoj meri introvertan i koji je često u situaciji da je „sam sebi dovoljan“. Neki od koraka koje treba preduzeti u cilju rešavanja problema se odnose na: 1) unapređenje znanja i veština kroz razvoj koncepta doživotnog učenja; i 2) veće uključivanje poslodavaca u obrazovni sistem kroz razne oblike saradnje. Problemi se ne mogu rešiti bez aktivne uloge države koja mora da obezbedi infrastrukturu, finansije i propise koji će podstaći razvoj učenja i konstantnog unapređenja znanja i kompetencija stanovništva. Takođe, ovome treba dodati i nužno podizanje svesti o potrebi samozapošljavanja kroz aktiviranje preduzetničkih sposobnosti.

POVEZANOST OBRAZOVNOG SISTEMA I POTREBA PRIVREDE

25

LITERATURA 1. 2.

3.

4.

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.

20.

Arandarenko, M., Nojković, A. 2007, Pregled tržišta rada u Srbiji, Center for Democracy and Reconciliation in Southeast Europe, Beograd Babić, V., Slavković, M. 2009, 'Razvoj menadžmenta kompetencijama u ekonomiji znanja', Zbornik XXXVI Simpozijuma o operacionim istraživanjima, SYM-OP-IS, Ivanjica, str. 439-442. Babić, V., Slavković, M. 2009, 'Uticaj lifelong learning koncepta na tržište radne snage: komparativna analiza', Zbornik XIV naučnog skupa – Regionalni razvoj i demografski tokovi zemalja jugoistočne Evrope, Ekonomski fakultet, Niš, str. 349347. Babić, V., Slavković, M. 2010, Izveštaj o potrebama poslodavaca za kompetencijama, znanjima i veštinama, Development of Lifelong Learning Framework in Serbia, Kragujevac Brown, P., Hesketh A. 2004, Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy, Oxford University Press, New York Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe - Medium-term forecast up to 2020: Key Findings, Publications Office, Luxembourg Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe - Medium-term forecast up to 2020, Publications Office, Luxembourg Cortada, J.W. 1998, 'Where Did Knowledge Workers Come From?' in Rise of the Knowledge Worker, ed. J.W. Cortada, Butterworth-Heinemann, Boston ETF, 2010, Country Information Note Serbia, Working Paper, Publications Office, Luxembourg European Commission, 2001, National actions to implement Lifelong Learning in Europe, Directorate Generale for Education and Culture, Brussels Foss, J. N., 2005, Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The Coordination of Firms and Resources, Oxford University Press, New York Froy, F. 2009, 'Local Strategies for Developing Workforce Skills' in Designing Local Skills Strategies, ed. F. Froy, S. Giguère & Andrea Hofer, OECD Hager, P. 2004, Lifelong learning in the workplace? Challenges and issues, Journal of Workplace Learning, Vol. 16, No. 1/2, pp. 22-32 Institut za ekonomska i socijalna istraživanja, 2009, Prognoze kretanja na tržištu rada – Pilot teritorije: Grad Beograd, Južnobački i Nišavski okrug, Beograd Klenha, V., Nielsen, S., Petkova, E., Su, A.E. 2010, Serbia: Review of Human Resources Development, Publications Office of the European Union, Luxembourg Mankju, N.G. 2005, Principi ekonomije, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta, Beograd McFarlane, D.A. 2008, Effectively Managing The 21st Century Knowledge Worker, Journal of Knowledge Management Practice, Volume 9, Number 1 Michaels, E., Handfield-Jones, H., Axelrod, B. 2001, The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston Mikhail, S.W. 2008, The Alternative Tertiary Education Sector: More than NonUniversity Education, Working Paper Series – Education, Number 10, The World Bank, Washington Republički zavod za statistiku, 2010, Anketa o radnoj snazi, Beograd

26 BABIĆ, SLAVKOVIĆ 21. Republički zavod za statistiku, 2010, Statistički godišnjak Srbije, Beograd 22. Stough, R.R. 2006, 'Origin and development of the knowledge economy in functional regions' in Entrepreneurship and Dynamics in the Knowledge Economy, ed. C. Karlsson, B. Johansson & R.R. Stough, Routledge, New York 23. Tessaring, M., Wannan, J. 2004, 'Vocational Education and Training – Key to the Future', CEDEFOP Synthesis of the Maastricht Study, Luxembourg 24. TNS Medium Gallup, 2009, Istraživanje lokalnih poslodavaca – Jugozapadna Srbija, Beograd 25. UNESCO, 1972, Learning to Be (The Faure Report), UNESCO, Paris 26. Wickramasinghe, N., Lubitz, D.V. 2007, Knowledge-Based Enterprise: Theories and Fundamentals, Idea Group Publishing, Hershey

PREGLEDNI RAD

POGLAVLJE 2

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI 1 Mirjana Radović-Marković2 Apstrakt: Srbija se suočava sa višegodišnjim raskorakom između ponude i potražnje za radnom snagom. Da bi se ovaj raskorak smanjio, treba usaglasiti programe obrazovanja sa potrebama na tržištu rada. Shodno tome,u radu se postavljaju nekoliko krucijalnih pitanja, kao što su: Koji modaliteti edukacije mogu da doprinesu bržem premošćavanju ovih razlika?Koje kompetencije treba razviti kod budućih diplomaca, kako bi oni bili spremni da lako rešavaju probleme sa kojima će se suočavati na budućem poslu? Kako treba kombinovati teorijska znanja i iskustvo da bi se odgovorilo zahtevima poslodavaca? Suštinu predloga koji se izlažu u radu, čini tesno partnerstvo između obrazovnih institucija i poslodavaca. Ono treba da igra važnu ulogu u pomaganju mladim ljudima kod prelaska iz obrazovnog procesa u proces rada. Prema mišljenju autora, ovo partnerstvo može da se ojača kroz: obezbeđivanje više sredstava za obrazovne programe; veće uključivanje poslodavaca u kreiranje programa edukacije; stalnu obuku nastavnika i veću spregu između studenata, nastavnika i poslodavaca. Svi ovi predlozi i preporuke autora, moraju da budu u funkciji potreba privrede i politike zapošljavanja u Srbiji. Ključne reči: Obrazovanje, tržište rada, kompetencije kadrova, nezaposlenost, zaposlenost, Srbija

1

2

Ovaj rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije društveno-ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku tehnološki razvoj Republike Srbije. Dr Mirjana Radović-Marković, Redovan profesor, Institut ekonomskih nauka, Beograd, email: [emailprotected]

i i i i

28 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

2.1. UVOD Svetska ekonomska i finansijska kriza, koja je u drugoj polovini 2008. godine imala negativan uticaj na ekonomski rast i na kretanje ekonomskih aktivnosti u Srbiji, odrazila se i na pad zaposlenosti i nastavljanje trenda rasta nezaposlenosti. Pored ekonomske i finansijske krize, kao najčešći uzroci pogoršavanja stanja na tržištu rada u poslednjih nekoliko godina, uzimaju se višegodišnji raskorak između ponude i potražnje za radnom snagom, ogromni broj neupotrebljivih diploma, deficitarnost pojedinih zanimanja, nedostatak znanja i veština, nedovoljna mobilnost radne snage, zastarela nomenklatura zanimanja, nedovoljna zainteresovanost privrednika da ulažu u usavršavanje zaposlenih i slični problemi. Da bi se prebrodio jaz koji je sve dublji između onoga što obrazovani sistem nudi kao i onoga što tržištu rada potražuje, potrebno je reformisati sistem obrazovanja i otvoriti mogućnosti za nove modalitete osposobljavanja za rad. Naime, prioritet reforme obrazovanja jeste usmeravanje obrazovanja u smeru pružanja boljih odgovora na potrebe tržišta rada. Da bi se to i postiglo neophodno je stalno pratiti kretanja na tržištu rada i njegove indikatore.

2.2. INDIKATORI TRŽIŠTA RADA Uprkos tome što je doneta Prva nacionalna strategija zapošljavanja Republike Srbije za period od 2005. do 2010. godine u kojoj su bili definisani pravci i obim aktivnosti koje treba preduzeti da bi se uspešno rešavali problemi nezaposlenosti i razvijalo efikasno tržište rada, nisu postignuti željeni rezultati. Oni nisu postignuti, pre svega, zbog tri grupe faktora (Radović Marković, M et al. 2010): 1. procesa tranzicije i privatizacije; 2. radnog zakonodavstva i institucija na tržištu rada i 3. sistema oporezivanja plata. Status na tržištu rada je značajna determinanta ekonomske dobrobiti, a biti nezaposlen, biti u neformalnom sektoru, ili raditi neki drugi „loš posao“ snažno se povezuje sa siromaštvom (Ministarstvo za rad i socijalnu zaštitu Srbije, 2006.). Mladi ljudi, žene i marginalizovane grupe (uključujući Rome, izbeglice i interno raseljena lica) imaju veoma loš status na tržištu rada u Srbiji. Takođe, indikatori tržišta rada su znatno lošiji u Srbiji od proseka EU, a stopa zaposlenosti je daleko od lisabonskog cilja od 70%.

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

29

2.2.1.Formalna i neformalna zaposlenost Od početka krize 2008. godine, broj zaposlenih pokazuje stalnu tendenciju opadanja. Tako je ukupan broj zaposlenih u Srbiji krajem oktobra 2010. godine iznosio 1.801.503, što ukazuje da je u odnosu na isti mesec prethodne godine broj zaposlenih smanjen za 3%. U istom mesecu 2010. godine stopa zaposlenosti u Srbiji je bila 37,7% (grafikon 1), dok je stopa zaposlenosti za muškarce iznosila 45,0% , a za žene 30,9%. Stopa zaposlenosti je najviša kod stanovništva sa visokim obrazovanjem i iznosi 56,9%, sa srednjim obrazovnim nivoom 43,4% a najniža je kod stanovništva bez završene škole i iznosi 11,7 % (RZS, oktobar, 2010). Grafikon 1. Stope zaposlenosti u Srbiji (April 2008. 2009. i 2010 godine)

Izvor: Anketa o radnoj snazi, RZS, 31.12.2009 i 31.12.2010.

Najveća stopa zaposlenosti za isti period, zabeležena je u centralnoj Srbiji (42, 0%), a zatim u Beogradu (41, 0%), dok je najmanja bila u Vojvodini (38,3%). Žene su najviše zastupljene u strukturi neformalne zaposlenosti. Naime,one žene koje nisu ostale van procesa rada u otežavajućim okolnostima ekonomskog privređivanja, radile su pretežno u onim granama privrede koje su najmanje profitabilne ili su radile u neformalnom (rezidualnom sektoru). Često skroman porodični budžet nije im dozvoljavao da samostalno započnu vlastiti biznis sopstvenim sredstvima ili sredstvima štednje, koja žene najviše koriste za pokretanje novih biznisa. Takođe, nije bilo pomoći od strane društva, niti je bilo namenskih kredita kao ni zajmova, što se odrazilo na nemogućnost žena da svoje nesumnjive preduzetničke i menadžerske potencijale realizuju u praksi. Stoga, većina njih se zadovoljavala marginalnim poslovima u neformalnoj ekonomiji ili

30 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

radeći na nekim mestima u državnim ili društvenim firmama, koja uglavnom nisu bila rukovodeća. Kretanja od 2002. godine pokazuju de neformalni sektor u sve većem broju apsorbuje nekvalifikovanu i nestručnu radnu snagu. Od ukupnog broja zaposlenih u neformalnom sektoru u 2010 godini53% su lica sa nižim obrazovanjem, 39% sa srednjim i 8% lica sa višim i visokim obrazovanjem. Pored kvalifikacione strukture zaposlene radne snage u neformalnom sektoru privređivanja, treba ukazati i na neke specifičnosti u pogledu regionalne zastupljenosti neformalnog sektora. Naime, potrebno je istaknuti ispoljene značajne razlike u regionalnoj zastupljenosti neformalnog sektora. Tako je najmanji procenat zaposlenih u neformalnom sektoru zabeležen u Beogradu sa 21%, a najveći u zapadnoj Srbiji sa preko 47%. Grafikon 2. Stope zaposlenosti i nezaposlenosti u Srbiji (april 2008, 2009. i 2010 godine ) – uporedni pregled

Izvor: Anketa o radnoj snazi, RZS, 31.12.2009 i 31.12.2010.

2.2.2. Nezaposlenost Poslednji zvanični podatak Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) je da je posao u decembru 2010. godine tražilo 729.520 lica. Nezvanične procene govore da makar još polovina od tog zvaničnog broja formalno pravno ne radi ali nema status zvanično nezaposlenih lica i bavi se nekim poslom u sivoj ekonomiji. Tržište rada u Srbiji takođe karakterišu oštre razlike na skoro svim nivoima teritorijalne agregacije. Najveće razlike su ispoljene između ruralnih u odnosu na gradska područja, južni u odnosu na severne delove zemlje, u koncentraciji radnih

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

31

resursa kako po obimu i strukturi, tako i kvalitetu u velikim gradskim centrima u poređenju sa drugim područjima. Grafikon 3. Stopa zaposlenosti i nezaposlenosti za stanovništvo staro 15 i više godina 80 60 stopazaposlenosti

40

stipanezaposlenosti

20 0 ukupno

žene

25‐34

45‐54

65iviše

Izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010

Po regionalnoj strukturi nezaposlenih, na posao se čeka duže od 12 meseci (što se smatra dugotrajnom nezaposlenošću) u Raškom okrugu (75,96 odsto), Jablaničkom (71,12%), Pomoravskom (70,64%), Rasinskom ( 70,41%) i Zaječarskom okrugu (69,77%). Najmanje učešće dugotrajne nezaposlenosti zabeleženo je u Severnobačkom (55,26%), Sremskom (56,14%), Srednjebanatskom (56,52%), Beogradskom upravnom okrugu (56,86 odsto) i Braničevskom okrugu (58,21%). Što se gradova i opština tiče, najveći broj nezaposlenih na evidenciji NSZ-a je u Beogradu - 95.071, u Nišu je 34.620 nezaposlenih, Novom Sadu 28.263, Kragujevcu 22.363, Leskovcu 20.531 i Novom Pazaru 20.313 nezaposlenih. Najmanji broj nezaposlenih je u Požarevcu 3.930, u Užicu 5.142, Sremskoj Mitrovici 6.462, Zaječaru 7.031 i Smederevu 7.145 nezaposlenih (Nacionalna služba za zapošljavanje,septembar 2010). Posmatrano po obrazovnoj strukturi nezaposlenih (grafikon 4. i tabela 2. u anexu), zapaža se značajan broj niskokvalifikovanih u ukupnom broju nezaposlenih lica (27,1% u oktobru 2010). Naime, u strukturi nazaposlenih dominantno mesto zauzimaju nekvalifikovani i polukvalifikovani radnici, ali je zapaženo i da se broj visoko obrazovanih kadrova drastično uvećeva. Prevashodni razlozi za to kriju se u nefleksibilnosti tržišta rada, odnosno nedostatku programa koji ispunjavaju zahteve tržišta rada za specifičnim znanjima i veštinama, karijernom savetovanju i vođenju sistema za prepoznavanje kompetencija i kvalifikacija aktivne politike zapošljavanja.

32 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

Grafikon 4. Stope zaposlenosti i nezaposlenosti po polu i obrazovnom nivou, oktobar 2010. 60 50 40 30 20 10 0 no ukup

mu š

i karc

žene

e škol bez

Stopa zaposlenosti

niže

z. obra

sred

nje

viso

ko

Stopa nezaposlenosti

Izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010

Prema raspoloživim statističkim podacima krajem decembra 2010. godine, žene su ostvarile najveće učešće u strukturi nezaposlenih lica, koje je dostiglo 52,87%. Stopa nezaposlenosti žena je u oktobru 2010. godini iznosila 20,4 a muškaraca 18,3% ( grafikon br. 4 i tabela 1.u anexu). Najviše nezaposlenih imaju regioni Šumadije i Zapadne Srbije, 32,53% ukupno registrovanih, a sledi Vojvodina sa 27,16%. Posmatrano po gradovima i opštinama najveći broj lica na evidenciji NSZ ima Beograd, 94.314 lica, a najmanji Požarevac 3.836 lica. Istovremeno sa rastom nezaposlenosti povećao se broj siromašnih, odnosno broj gladnih povećan je za 10%. Nazaposlenost se posebno negativno odražava na starije od 50 godina (11,79%), koje izrazito sporo i teško pronalaze novo zaposlenje. Takođe, u dugotrajnoj nezaposlenosti žene su učestvovale sa 55,41%. Najveći broj nezaposlenih posao traže od jedne do dve godine (18,35 odsto), oko 12,17 odsto nezaposlenih posao traže do tri meseca, 11,90 odsto traži zaposlenje od tri do pet godina, 10,69 procenata su lica koja posao traže od pet do osam godina, od dve do tri godine na posao čeka 10,63 odsto osoba, dok je onih koji ga traže više od 10 godina 9,12 odsto. Postoje mnogobrojni razlozi što pojedini segmenti nezaposlene radne snage dugo čekaju na novi posao. Najčešće je u velikoj meri izražen nedostatak prilika za nalaženje posla, što se posebno ispoljava u nerazvijenim delovima zemlje. Jedan od problema može biti i spremnost za preseljenje u razvijenije delove zemlje i veće gradske centre. Najzad, neki od radnika koji su duže vreme

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

33

nezaposleni izgubili su posao zbog restrukturiranja njihovih preduzeća i u stanju su da s tim izađu na kraj zahvaljujući povećanim otpremninama, produženim primanjem naknada za nezaposlenost i drugim oblicima podrške. Čak i tamo gde postoje prilike za zapošljavanje mnogi ne mogu da nađu posao jer ne poseduju adekvatno obrazovanje ili veštine koje se traže. Stoga je od posebne važnosti usmeriti pažnju na obrazovanje (kvalitet i vrstu programa koji se nude, kvalitet predavača , stvaranje kompetencija budućih diplomaca kroz edukaciju i drugo) i njegovu ključnu ulogu u zadovoljavanju potreba tržišta rada.

2.2.3. Preporuke i mere za rešavanje nezaposlenosti u Srbiji Nacionalna strategija zapošljavanja usvojena je aprila 2005. godine i predstavlja osnovni strateški dokument za podsticanje zapošljavanja u Srbiji u periodu od 2005. do 2010. godine. Dakle, period njene primene u dobroj meri se poklapa sa periodom primene Strategije privrednog razvoja Srbije, što se proteže do 2012. godine. Drugi važni dokumenti obuhvataju do sada usvojene zvanične strateške dokumente Republike Srbije, Strategiju za smanjenje siromaštva i Strategiju podrške malim i srednjim preduzećima. Ključna uloga ove strategije je da ukaže na specifične pravce rešavanja problema nezaposlenosti u verovatno najosetljivijoj fazi procesa tranzicije kod nas, kao i da ponudi rešenja primerena toj fazi i trenutno raspoloživim ljudskim i finansijskim resursima, koja će biti detaljnije specifikovana u akcionim planovima zapošljavanja. Sa postepenim izlaskom iz krize tokom 2011. mogu se očekivati pozitivniji trendovi na tržištu rada, i na srednji rok opadajući trend stope nezaposlenosti. U sledećih nekoliko godina se očekuje investicija od 1,1 milijarde evra, koje treba da investira poznata švedska fabrika za proizvodnju nameštaja, čime bi se otvorio prostor za zapošljavanje oko 9000 ljudi. Ova investicija bi doprinela smanjenju nezaposlenosti, kao i dalje investicije Gaspromnjefta i Fiata. Osim ovih investicija koje su veoma izvesne, treba očekivati i druge investitore, kako strane tako i domaće čim se steknu bolji ekonomski uslovi izlaskom iz krize. Naime, to bi bio pravi trenutak da se uđe u dalje strukturalne reforme i da se unaprede institucionalni kapaciteti i institucionalni okvir u cilju poboljšanja poslovne klime i privlačenja veoma potrebnih novih investicija. Takođe, plan Vlade Republike Srbije je da dve hiljade preduzetničkih radnji bude otvoreno od strane nezaposlenih lica koji se nalaze na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, koja će u 2011. godini izdvojiti 160.000 dinara za svakog potencijalnog preduzetnika. To se odnosi na one koji imaju biznis ideju, koju žele da razviju u novi posao. Taj iznos će biti veći u nerazvijenim sredinama i kretaće se između 300 i 400 hiljada dinara u zavisnosti od toga koliko će budući preduzetnici zaposliti još lica sa zavoda za zapošljavanje. To je od posebnog značaja, s obzirom da se broj zaposlenih u sektoru malih i srednjih preduzeća smanjio u 2010. godini u

34 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

poređenju sa 2009. godinom, tj. sa 485 hiljada u oktobru 2009. na 455 000 u oktobru 2010. (RZS, 2011). Pored toga što se ovakve mere mogu nazvati palijativnim u kombinaciji sa stranim investicijama u ključnom ulogom koje obrazovanje treba da ima u zadovoljavanju potreba na tržištu rada, mogu dati dugoročne rezultate i smanjiti nezaposlenost u Srbiji. Stoga ćemo se posebno ovde fokusirati na ulogu obrazovanja, koje mora da bude u funkciji novog zapošljavanja i smanjenja razlika između ponude radne snage i potreba privrede.

2.3. KLJUČNA ULOGA OBRAZOVNOG SISTEMA U ZADOVOLJAVANJU POTREBA NA TRŽIŠTU RADA Evropska Komisija je naglasila značaj obrazovanja za sticanje znanja, koja bi doprinela razvijanju sposobnosti radne snage za njihovo aktivno učestvovanje u kreiranju društvenog bogatstva: „to je presudno da svaki mladi čovek dobije mogućnost da iskoristi svoj potencijal“ (European Commission, 2007, str. 2). Važno je pri tome naglasiti da visokoškolske ustanove moraju da imaju glavnu ulogu u razvoju "Evropskog znanja" (European Commission, 2003). "Mladi ljudi treba da se osposobe, kako bi bili spremni za ulazak na tržište rada, ali takođe da im se stvore mogućnosti da se obrazuju tokom svog životnog i radnog veka (lifelong learning). Kroz lični razvoj jedino mogu da se prilagode promenljivim profesionalnim okolnostima i da odgovore na sve njihove izazove." (European Commission, 2007, str. 3). U Beloj knji*zi (European Commission, 2001) navodi se da se mora poboljšati kvalitet obrazovanja kako bi se osiguralo da mladi ljudi steknu odgovarajuće veštine koje će im omogućiti da postanu dobro informisani, aktivni i odgovorni građani i osigurati njihovu socijalnu uključenost i spremnost za profesionalni život (European Commission, 2001, str 31). Kvalitet visoko obrazovnih institucija mora da zadovolji opšte prihvaćene standarde, koji su regulisani zakonom o visokom obrazovanju. Njihov kvalitet se može meriti pozicijom, koju zauzimaju diplomirani studenti u svetu rada. Stoga, jedno od najvažnijih pitanja se odnosi na raspoložive potencijale visokoškolskih ustanova za razvoj kompetencija, koje su relevantne za potrebe tržišta rada i uključivanje radne snage u proces rada. Imajući to u vidu, visokoškolske ustanove treba da budu svesne onoga šta je potrebno od znanja i veština za uspešan ulazak na tržište rada i bolje zapošljavanje njihovih diplomaca. Da bi se imao visoko kvalitetan kadar, to podrazumeva poklanjanje posebne pažnje svim nivoima obrazovanja-od osnovnog do fakultetskog. U cilju podizanja obrazovnog nivoa kadrova, Evropska Komisija predlaže jače delovanje na evropskom nivou u pogledu sprovođenja reformi i modernizacije evropskih fakulteta. Kao ključni akteri u ekonomiji znanja (knowledge economy)

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

35

i društvu znanja, fakulteti se suočavaju sa mnogim izazovima. Pre svega, neophodno je da se naprave potrebne reforme kako bi fakulteti mogli da u potpunosti učestvuju na globalnom tržištu na području nastave, istraživanja i inovacija. Te reforme iziskuju restrukturiranje fakulteta, veću mobilnost studenata i profesora, priznavanje kvalifikacija i sklapanje partnerstva s poslovnim svetom i firmama na globalnom nivou. Smanjivanje razlika između visokog obrazovanja i tržišta rada na nacionalnom i globalnom nivou može se postići kroz razvoj opštih i specifičnih kompetencija studenata, koje treba da budu usaglašene sa zahtevima tržišta rada. Da bi se ove razlike smanjile u Srbiji, neophodno je uzeti u obzir da obrazovni sistem ima ključnu ulogu u zadovoljavanju potreba na tržištu rada i shodno tome usaglasiti programe obrazovanja sa ovim potrebama. Bolje povezivanje obrazovanja sa potrebama tržišta rada iziskuje preduzimanje sledećih mera: • Poboljšavanje obrazovnog sistema; • Utvrđivanje uloge državnih i privatnih obrazovnih institucija u pogledu zadovoljavanja potreba tržišta rada; • Veće povezivanje politike obrazovanja sa politikom radne snage; • Obraćanje veće pažnje na upisnu politiku; prikupiti podatke o potrebama tržišta rada, te u skladu s tim prilagoditi upisnu politiku u institucijama visokog obrazovanja; • Potrebno je standardizovati i definisati vidove neformalnog obrazovanja, kao i kreirati sertifikovane i nesertifikovane programe edukacije; • Formirati centre za neformalno obrazovanje i angažovati isključivo licencirane predavače; • Pronaći načine finansiranja centara za prekvalifikaciju i dokvalifikaciju, preispitati postojeći model finansiranja projekata podrške zapošljavanju, te razviti funkciju posredovanja pri zapošljavanju kroz omogućavanje pokretljivosti radne snage

2.4. NOVI MODALITETI OBRAZOVANJA Obrazovanje prestaje biti vremenski ograničeno i sve više postaje “celoživotni” (long-life learning) proces, koji treba da afirmiše država. Da bi se Srbija približila evropskim standardima i u sferama koje do sada nisu imale tradiciju na ovim prostorima, kao što je “celoživotno učenje“, važna je promocija “celoživotnog učenja” i neformalnog obrazovanja. Naime, često se osobe koje su ranije završile svoje redovno obrazovanje nalaze u poziciji da je njihovo znanje zastarelo i da ga je potrebno inovirati kako bi dobili posao na tržištu rada. Shodno tome, neformalno obrazovanje u tom kontekstu treba da odigra posebnu ulogu i dobije sve više na značaju. Pored onih čije je znanje zastarelo, postoji i jedna velika grupacija ljudi koji žele da se edukuju za neka nova zanimanja za kojima je iskazano veće interesovanje među poslodavcima. Sve to iziskuje modernije i

36 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

fleksibilnije programe edukacije, koji će pratiti tražnju i zahteve tržišta rada. U skladu sa tim, predviđa se da svi koji budu „organizatori obrazovanja” moraju biti licencirani u pogledu ispunjavanja uslova za obavljanje programa koje nude na tržištu. Takođe, treba pojačati i druge oblike kontrole ovih programa (načine prenošenja znanja, dužine trajanja programa i nivoa stečenog znanja, primenjivost programa u praksi i sl.). Obrazovanje i obučavanje obavljaju se na više načina - u firmama i izvan njih. Pohađanje kurseva i polaganje testova preko interneta bitno menjaju dosadašnji način sticanja znanja u klasičnim učionicama i omogućavaju brzu razmenu informacija, veću pristupačnost najnovijim znanjima i iskustvima u ovom domenu i uštedu vremena i novca. Dakle, gotovo da su se ostvarila predviđanja naučnika od pre više decenija da će u ovom milenijumu klasičan način sticanja obrazovanja u školama i učionicama postepeno biti zamenjivan nekim drugim oblicima edukacije, u kojima će dominirati učenje iz svojih kuća i kancelarija uz pomoć kompjutera i mrežnog povezivanja sa centrima za edukaciju širom planete. Interaktivno obrazovanje treba da pruži jednu sasvim novu dimenziju u sticanju znanja i da olakša onima koji pohađaju određene kurseve da lakše i brže dođu do njih i savladaju ih. Drugim rečima, kao podrška “celoživotnom učenju” sve više u svetu dobijaju na značaju novi oblici učenja kao što su Internet studije ili elearning. Ovaj oblik sticanja znanja je namenjen svim starosnim grupama stanovništva i u tome i leži njegova osnovna prednost, s obzirom da klasični oblici studiranja isključuju ljude u zrelim godinama. A upravo srednje generacije pokazuju poslednjih godina sve veće interesovanje za svojim ličnim i profesionalnim usavršavanjem, bilo što u mlađim godinama nisu imali materijalne mogućnosti da studiraju ili zato što su zbog prirode posla primorani da se usavršavaju ili su ostali bez posla i prinuđeni su da se dokvalifikuju. U skladu sa tim, sve više je virtuelnih fakulteta koji svoje programe studija isključivo namenjuju ovom segmentu tržišta. Osim programa za pomenutu ciljnu grupu, mnogi virtuelni fakulteti su orijentisani na zaposlene ljude, koji zbog preopterećenosti poslom i profesionalnim obavezama nisu u stanju da redovno prisustvuju nastavi, već im više odgovara da studiraju od svojih kuća i u vreme kada to njima najviše odgovara. Na taj način mogu lakše da usklade svoje porodične sa profesionalnim obavezama ,što mnogi smatraju izuzetnom pogodnošću. U Srbiji ovaj vid obrazovanja nema još uvek veći broj pristalica, jer su retke prave internet studije. Drugim rečima, internet edukacija se još uvek smatra jednom vrstom dopisnog studiranja. Takođe, ne postoje na mnogim fakultetima ni odgovarajući softveri i prateća oprema za ovu vrstu studija, kao ni adekvatna obuka kadrova koji bi ih koristili u svom radu sa studentima. Osim toga, razvoj internet studija kod nas još nije na pravi način zaživeo, jer do nedavno naša zemlja se nalazila pri dnu lestvice među zemljama po broju korisnika interneta. Sa poveća-

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

37

nim brojem korisnika interneta (prema podacima Republičkog zavoda za statistiku za 2009. godinu u Srbiji 36,7% domaćinstava posedovalo je internet priključak), ovaj vid prenošenja znanja će postati mnogo prihvatljiviji i kod nas. Otežavajući faktor za brži razvoj internet edukacije kod nas je i činjenica što se svest ljudi ovde veoma sporo menja po pitanju novotarija bilo koje vrste , a posebno u obrazovanju. U skladu sa tim, većina ljudi ne može da zamisli „ učionicu bez zidova“, kao i sasvim drugačiji način učenja. Za jedan veći broj ljudi je nezamislivo da ne odlaze na fakultet i da ne slušaju predavanja, jer se na taj način ne osećaju akademskim građanima. Među njima je i sigurno veliki broj onih koji su skeptični po pitanju kvaliteta obrazovanja, stečenog na ovaj način. Shodno tome, iako je Ministarstvo obrazovanja u svom zakonu predvidelo internet obrazovanje, ono je još uvek ovde u povoju i nije dobilo na svojoj medijskoj promociji. Da bi se postojeće predrasude razbile, neophodno je široj javnosti predočiti pogodnosti on-line obrazovanja, kako bi o njemu pravu sliku stekli kako budući studenti, tako i njihovi potencijalni poslodavci. Očekuje se stoga s pravom da će pored visokih profita fakulteta, ipak najveću korist imati studenti koji će dobiti obrazovanje po vlastitoj meri i potrebama, kao i prema zahtevima njihovih budućih radnih mesta.

2.5. POVEĆANJE KOMPETENCIJA RADNE SNAGE KAO ODGOVOR NA ZAHTEVE POSLODAVACA I RADNOG MESTA Kompetencija je sposobnost osobe, koja se potvrđuje nekim pisanim dokumentom i odnosi se na činjenicu da je ta osoba meritorna za obavljanje određenog zanimanja (Pukelis, 2009, str 20). Važno je napomenuti da tokom procesa obrazovanja i osposobljavanja za neko zanimanje, osoba razvija svoje sposobnosti u skladu sa standardima tog zanimanja. Veliki broj kompetencija može se svesti na dve vrste: • kompetencije koje se mogu uspešno primeniti kod velikog broja različitih zadataka (opšte kompetencije); • znanja, veštine ili strategije koje su prikladne za organizaciju koja je specifična i koja iziskuje prilagođavanje na poseban način (Weinert, 2003, str .60). Jim Allen i Rolf van der Velden su 2005. godine napravili metodologiju na osnovu koje se od visoko obrazovanih kadrova očekuje da će razvijati najmanje pet područja opštih kompetencija: 1. Profesionalna stručnost: očekuje se od visokoobrazovanih da postanu stručnjaci na svom profesionalnom polju; 2. Funkcionalna fleksibilnost: podrazumeva da visokoobrazovani kadrovi moraju biti u mogućnosti da odgovore na nove izazove i da brzo usvajaju nova znanja;

38 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

3. Inovativnost i upravljanje znanjem: od visoko obrazovanih lica očekuje se da pored uspešnog obavljanja radnih zadataka stvore okruženje u kojem će na osnovu znanja upravljati inovacijama; 4. Mobilizacija ljudskih resursa: od visoko obrazovanih kadrova očekuje se da bi mogli da izvrše mobilizaciju svih raspoloživih ljudskih resursa i da ih usmeravaju u željenom pravcu; 5. Međunarodna orijentacija: od visoko obrazovanih lica očekuje se da budu snažno međunarodno orijentisani, s obzirom na procese globalizacije. (Allen, van der Veld en, 2005, str. 2-4) Shema 1. Strategija ekonomije znanja (Knowledge Economy) PREMOŠĆAVANJE RAZLIKA Knowledge Economy

tražnja

ponuda

Visoko obrazovanje (posmatrano sa aspekta ciljeva i rezultata učenja, sadržanog u programu edukacije)

(zasnovana na kompetencijama diplomiranih studenata)

potrebne kompetencije

rezultati učenja

Poslednjih godina se u istraživanju obrazovanja, posebno razmatraju opšte kompetencije (Bridgstock, 2009; Barth et al, 2007;. Canto-Sperber, Dupuy, 2001; Holmes, Hooper, 2000; Bennett i Sur, 1999). Jedan od najvažnijih razloga za razvoj ovih istraživanja je cilj da se poboljša kvalitet studiranja i nivo znanja koje studenti stiču nakon završetka obrazovnih programa u visoko obrazovanim institucijama. "Cilj u ovom slučaju, pored stručnog usavršavanja, je da promoviše razvoj ličnosti omogučujući joj da se nosi sa složenim situacijama i lako donosi odluke“ ( Barth, Godemann, Rieckmann, Stoltenberg, 2007, str 421). Za razliku od opštih kompetencija,specifične kompetencije mogu se dodatno klasifikovati na one koje se direktno odnose na specifičnosti preduzeća, posebne zadatke i one koje se odnose na ekonomske sektore (Gracia-Aracil, van der Velden, 2008). Kompetencije su povezane sa praktičnim radom na tržištu rada, dok su rezultati studiranja u direktnoj vezi sa uslovima učenja i predavanja, gde se simuliraju realne poslovne situacije. Novi oblici rada, nove tehnologije i novi zahtevi koji se postavljaju pred zaposlene, doveli su postepeno do redefinisanja obrazovanja i do usmeravanja pojedinaca i obrazovnih institucija u tom pravcu. Obuka ljudskih resursa za određene poslove obavlja se prvenstveno u smislu povećanja znanja i kompetencija zaposlenih, s namerom da se što bolje izađe u susret i odoli

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

39

konkurenciji koja dolazi iz spoljnog okruženja. Permanentna obuka, kao kontinuirani proces, obostrana je zaštita i za zaposlene i za firme. Naime, obuka se ne odnosi samo na jednokratnu obuku, već predstavlja kontinuiran proces koji traje ceo radni i životni vek. Pored savremenih načina sticanja znanja, u svetu se sve više kombinuje formalno i neformalno stečeno znanje sa praktičnim radnim iskustvom. Povećanje nivoa znanja, obučenosti i kvalifikovanosti zaposlenih je presudan faktor u tržišnoj utakmici. Brojne studije pokazale su da se obuka na radnom mestu kao i angažovanje i sponzorstvo poslodavaca vezuje za pozitivnije rezultate u poređenju sa obukom i programima koji se organizuju u učionici, koji nisu povezani sa privatnim sektorom. Neke studije takođe ukazuju na vrednost povezivanja obuke sa zvaničnom kvalifikacijom kadrova. Svakoj obuci mora da prethodi priprema u obliku jasnog odgovora na bar nekoliko pitanja: Kome je namenjena? Koliko će da traje obuka? Šta se očekuje kao rezultat obuke? Od odgovora na pomenuta i neka slična pitanja u mnogome će zavisiti da li će obuku voditi naučnici ili uspešni poslovni ljudi ili i jedni i drugi. Takođe se mora unapred znati da li će se obuka odvijati u radno vreme, kako će se meriti rezultati, da li prezentirana stručna znanja mogu da se apliciraju u svakodnevnom praktičnom radu, kolika je cena obuke, itd . Cilj obuke i osposobljavanja jeste da obezbedi učenicima i odraslima sticanje znanja, veština i sposobnosti (kompetencija) koje su im potrebne i dovoljne da bi mogli da obavljaju jedan ili više srodnih poslova. Takođe, proces stručnog obrazovanja i osposobljavanja treba da im omogući profesionalnu pripremu u okviru koje će pojedinac dobiti takve veštine koje će mu pomoći da se lako adaptiraju na promenljive radne zahteve. U skladu sa ovakvim shvatanjima sadržaj stručnog obrazovanja može da bude orijentisan prema zahtevima tržišta rada, direktno usmeren na posao ili zanimanje ili njihovu kombinaciju, ali mora da uključi i opšte obrazovanje i stručno teorijsko obrazovanje. Koliko i kako se ovi elementi usklađuju zavisi od specifičnosti i karakteristika svakog nacionalnog sistema obrazovanja i osposobljavanja.

2.6. ZAKLJUČAK Iako se obrazovna postignuća u Srbiji mogu porediti sa onima u drugim zemljama u tranziciji, možemo zaključiti da bez obzira na značajan broj visoko obrazovanih i kvalifikovanih radnika, obrazovna struktura stanovništva Srbije je nepovoljna. Skoro 50% odraslog stanovništva se nalazi na elementarnom obrazovnom nivou i ispod njega, što znači da oko 2 miliona ljudi starijih od 15 godina ne poseduju adekvatne veštine i kompetencije koje su im neophodne da bi mogli da pronađu odgovarajući posao. Osim toga, međunarodni podaci o rezultatima učenja ukazuju

40 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

na to da mladi ljudi u Srbiji zaostaju i da nisu dobro pripremljeni za privredu u kojoj posao i razvoj zavise od znanja i inovacija. Imati visoko kvalitetan kadar podrazumeva poklanjanje posebne pažnje svim nivoima obrazovanja-od osnovnog do fakultetskog. Evropska Komisija predlaže jače delovanje na evropskom nivou u pogledu sprovođenja reformi i modernizacije evropskih fakulteta. Kao ključni akteri u ekonomiji znanja (knowledge economy) i društvu znanja, fakulteti se suočavaju sa mnogim izazovima. Pre svega, neophodno je da se naprave potrebne reforme kako bi fakulteti mogli da u potpunosti učestvuju na globalnom tržištu na području nastave, istraživanja i inovacija. Te reforme, iziskuju restruktuiranje fakulteta, veću mobilnost studenata i profesora, priznavanje kvalifikacija i sklapanje partnerstva s poslovnim svetom i firmama na globalnom nivou. Sistem obrazovanja ne može da reši pitanje nezaposlenosti u potpunosti, ali svakako da može i mora da bude direktno povezan sa politikom zapošljavanja u Srbiji. Partnerstvo između obrazovnih institucija i poslodavaca mora da igra važnu ulogu u pomaganju mladim ljudima kod prelaska iz obrazovnog procesa u proces rada. Ovo partnerstvo može da se ojača kroz: • više sredstava za obrazovne programe; • veće uključivanje poslodavaca u njihovo kreiranje; • obuku za nastavnike i • veću komunikaciju i spregu između studenata, nastavnika i poslodavaca. Za uspostavljanje komunikacije, kao načina sporazumevanja, između različitih subjekata - od pojedinaca koji traže posao, poslodavaca, službe za zapošljavanje, obrazovnih institucija, institucija zaduženih za statistički monitoring - podatak o zanimanju (kvalifikacijama) je krucijalan. On pripada sistemu informacija, koji je neophodan za usklađivanje ponude i tražnje. Stoga je potrebno je jačati dobru komunikaciju između obrazovnih institucija, tržišta rada, lokalne uprave i poslodavaca na definisanju potreba za obrazovanjem, kao i uspostaviti bolju saradnju između škole i poslodavaca pri realizaciji obrazovanih programa za mlade i programa obrazovanja za odrasle. Razvoj savremenih tehnologija, a posebno interneta sa jedne strane i promene u načinu upravljanja, komunikacija i organizacije rada u firmama sa druge strane, uslovili su u zadnjih nekoliko godina promene u vrstama znanja i načinima za njihovo sticanje. S obzirom da je internet u Srbiji naišao na svakodnevnu upotrebu u raznim domenima zabave ali i u obavljanju mnogih poslovnih transakcija, upotreba interneta i u sferi obrazovanja je sasvim očekivana. Naime, u sferi obrazovanja internet nudi globalnu platformu za skladištenje informacija i njihovo prezentovanje u tekstualnom, vizuelnom, grafičkom ili nekom drugom obliku.

41

OBRAZOVNI SISTEM I POTREBE PRIVREDE U SRBIJI

Isto tako služi i kao sredstvo sinhronizovane i ansihronizovane komunikacije (Keegan, 2000). Imajući u vidu gore navode, logično je očekivati da će online studije dobijati još više na popularnosti i da će se i u budućnosti širiti mreža virtuelnih fakulteta. Shodno tome, internet edukacija će vrlo brzo postati dominantan vid obrazovanja u svetu, koji će tek za nekoliko godina dostići svoj vrhunac. Istovremeno se može očekivati da će se još više usavršavati načini rada između studenata i profesora i raditi na poboljšanju kvaliteta ovog načina studiranja. Ključna stvar za jačanje performansi tržišta rada je poboljšanje ponude radne snage u smislu obogaćivanja znanja kako nezaposlenih, tako i zaposlenih, što podrazumeva značajne investicije u ljudski kapital. Bez obrazovane i obučene radne snage nisu realna očekivanja promene proizvodne strukture jer promena strukture menja karakter tražnje za radom, kako regionalno tako i sektorski i po stručnoj spremi. Država treba da se fokusira na maksimalno podsticanje ovih investicija, koje su poslednjih decenija najrentabilnije. Takođe, država mora promeniti upisnu politiku, koja treba da se bazira na realnim potrebama tržišta rada. ANEX Tabela 1. Stope zaposlenosti i nezaposlenosti po polu i obrazovnom nivou, oktobar 2010. Ukupno

Pol Muški

Stopa zaposlenosti Stopa nezaposlenosti

Obrazovni nivo

Ženski Bez škole

Niži

Srednji

Visoki

37,7

45,0

30,9

7,6

24,5

43,4

56,8

19,2

18,3

20,4

11,7

15,4

22,7

13,2

izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010

Tabela 2. Stopa zaposlenosti i nezaposlenosti za stanovništvo staro 15 i više godina, oktobar 2010. starosne grupe ukupno muškarci

Stopa zaposlenosti Stopa nezaposlenosti

žene

15-24 25-34 35-44 45-54 55-64

65 i više

37,7

45,0

30,9

15,2

56,4

71,0

62,9

33,1

7,5

19,2

18,3

20,4

46,1

27,5

15,4

14,7

12,2

0,7

Izvor: Anketa o radnoj snazi, Republički zavod za statistiku, 10/2010

42 RADOVIĆ-MARKOVIĆ

LITERATURA 1.

2.

3.

4. 5.

6.

7.

Allen J., Velden R. van der (2005). The Flexible Professional in the Knowledge Society:Conceptual Framework of the REFLEX Project REFLEX Working paper 1 Draft version 1-3-2005. Available at: http://www.fdewb.unimaas.nl/roa/reflex/ Page visited on 23 December of 2008. Barth M., Godemann J., Rieckmann M., Stoltenberg U. (2007) Developing key competencies for sustainable development in higher education // International Journal of Sustainability in Higher Education. 2007, Vol. 4, No. 4, p.p. 416-430. Bennett N., Dunne E., Carré C. (1999.) Patterns of core and generic skill provision in higher education // Higher Education, No. 37. pp. 71–93. Kluwer Academic Publishers Canto-Sperber M., Dupuy J.P. (2001). Competencies for the Good Life and the Good Society/ Key Competencies for a Successful Life and a Well-Functioning Society. Ed European Commission (2001). European Commission White Paper “A New Impetus for European Youth”. COM(2001) 681 final. Brussels, 21.11.2001. Available on : http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2001/com2001_0681en01.pdf European Commission (2003). Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: The future of the European Employment Strategy (EES) "A strategy for full employment and better jobs for all". COM(2003) 6 final. Brussels, 14.1.2003. Dostupno: http://ec.europa.eu/employment_social/news/2003/jan/ees_03_com_en.pdf European Commission (2007). Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: “Promoting young people's full participation in education, employment and society“. COM(2007) 498 final. Brussels, 04.09.2007. Available at: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/youthcom_2007_en.pdf

8. 9. 10. 11.

12. 13.

14.

15.

Holmes G., Hooper N. (2000). Core competence and education // Higher Education, No. 40,pp. 247–258, Kluwer Academic Publishers Keegan, D (2000). Distance training: taking stock at a time of change. London: Routledge Falmer Mesečni statistički bilten-Anketa o radnoj snazi (2011), Republički zavod za statistiku, 10/2010 Puikelis, K (2009), Ability, Competency, Learning outcome, Qualification and Competence: THEORETICAL DIMENSION, Vytautas Magnus University .Available at : http://skc.vdu.lt/downloads/amk_6/qhe_2009_012_035.pdf Privredni subjekti u Republici Srbiji (2011), „Saopštenje“ (31.10.2010), Republički zavod za statistiku, br.29, 2011 Radović Marković M.,“ Karaktersitike e-learning sistema i perspektive njegovog razvoja i primene u visokoškolskom obrazovanju (istraživanje) ,“Nastava i vaspitanje“, Filozofski fakultet u Beogradu i Pedagoško društvo Srbije, br. 4, 2007. Radović Marković M. Et.al.,“Nezaposlenost, zaposlenost i zapošljavanje u neformalnom sektoru privređivanja u Srbiji “, Journal of Women’s Entrepreneurship in Education”, 3-4 ,2010. Srbija: Procena tržišta rada (2006), Izveštaj br. 36576 , Ministarstvo za rad i socijalnu zaštitu

PREGLEDNI RAD

POGLAVLJE 3

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA OBRAZOVNOG SISTEMA SRBIJE1 Petar Veselinović2, Srđan Đinđić3 Apstrakt: U Srbiji postoji pogrešna predstava o povoljnoj obrazovnoj strukturi stanovništva, koja je posledica verovanja da je socijalizam stvarao dobre pretpostavke za obrazovanje celokupnog stanovništva. Tačno je da je u periodu socijalizma ostvaren značajan rezultat na popravljanju obrazovne strukture (gotovo nepismenog) predratnog stanovništva, ali današnja situacija ni izbliza ne odgovara potrebama privrede i društva koji se nalaze u tranzicionom procesu.Značaj proučavanja i iznalaženja mogućnosti tržišnog pristupa obrazovanju u Srbiji proizilazi iz činjenice da su savremene obrazovne metode istovremeno i takozvane "tehnologije znanja". Koncept i uloga obrazovanja, njegovo prilagođavanje evropskim standardima, savremeno shvatanje i razumevanje, ključne su pretpostavke ukupnog razvoja nacionalne privrede. Povezanost obrazovnog sistema i potreba privrede, predstavlja veoma kompleksan i interdisciplinaran proces koji evoluira sa razvojem naučnih saznanja, teorije i prakse. U tom kontekstu u radu će biti ukazano na trenutno stanje obrazovne strukture stanovništva Srbije, kao i na neophodnost reformskih procesa na ovom području u skladu sa tržišnim principima, odnosno potrebama nacionalne privrede. Ključne reči: Obrazovanje, ljudski kapital, privreda, tržišni principi, strategija, razvoj, Srbija.

1

2

3

Ovaj rad je deo istraživačkog projekat pod šifrom 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva prosvete i nauke Srbije. Prof. dr Petar Veselinović, [emailprotected], Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu Doc. dr Srđan Đinđić, [emailprotected], Ekonomski fakultet Univerziteta u Kragujevcu

44 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

3.1. UVOD Obrazovanje kao važan činilac napretka i razvoja svake zemlje, zaokuplja pažnju prvenstveno njenih naučnika i stručnjaka koji ga istražuju sa najrazličitijih strana. U sadašnjem vremenu, domenu obrazovanja posvećuje se posebna pažnja, s obzirom da ga brojni naučnici u svetu nazivaju "vreme obrazovnog društva", želeći time da pokažu da je ono okosnica razvoja savremenog društva u celini, kao i svih njegovih segmenata pojedinačno. Obrazovanje jeste jedan od bitnih faktora efektivnosti i brzine privrednog razvoja. Kao takvo obrazovanje predstavlja najveće društveno dobro samo po sebi. Samim tim, obrazovanje možemo označiti kao organizovanu aktivnost gde se danas stvara ljudski kapital, kao najznačajniji činilac ubrzanog rasta i razvoja privrede zemlje koja proizvodi nezavisne i univerzalno sposobne ličnosti. Obrazovanje samim tim ima dvojak karakter: osvajanje potrebnog znanja i primenu tog znanja u praksi. Pored burnih ekonomskih i krupnih političkih događanja, u svetu se poslednjih godina odigrava jedan značajan proces za budućnost čovečanstva: naučnotehnološko i obrazovno ulaženje u Treći milenijum. Naime, u svetu se ubrzano grade novi elementi tehnološke, obrazovne i naučne infrastrukture, čiji je cilj obezbeđenje što veće efikasnosti u svim oblastima ljudskog stvaranja. Imajući u vidu veliki značaj tih procesa u budućnosti kao i činjenicu da se lutanja i zakašnjenja na tom planu najskuplje plaćaju, srpsko društvo mora jasno sagledati pravce svog delovanja na strateškom planu organizovanja i funkcionisanja naučno-istraživačkog i obrazovnog sistema. Obrazovanje je prezentacija krive učenja i marketinga znanja, koje se istorijski dokazalo kao najbolji podstrek intelektualnog razvoja kadrova. Kad ovo kažemo imamo u vidu strateško opredeljenje Srbije da razvija privredu zasnovanu na znanju, konkurentnosti i socijalnoj odgovornosti države. Iz ovoga proizilazi da je osnovna svrha i razvojni cilj obezbeđenje kvalitetnog sistema obrazovanja u Srbiji koji će biti usaglašen sa sistemom obrazovanja vodećih zemalja sveta (SAD, Japan, EU), odnosno biti orijentisan na potrebe tržišta.

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

45

3.2. POSLEDICE (NE)ADEKVATNOG OBRAZOVNOG SISTEMA SRBIJE Nivo obrazovanja stanovništva jedan je od osnovnih faktora stvaranja društva zasnovanog na znanju i u direktnoj je vezi sa ostalim faktorima (ulaganje u istraživanje i razvoj, primena rezultata istraživanja, inovacije, razvoj i primena informacionih i komunikacionih tehnologija). Uprkos konstantnom poboljšanju, u poslednjih nekoliko decenija, prosečni obrazovni nivo stanovništva Srbije je još uvek nizak i nalazi se ispod nivoa zemalja članica Evropske unije, kao i određenog broja zemalja u okruženju. Tabela 1. Obrazovna struktura stanovništva Srbije Broj stanovnika Bez škole 1-4 razreda osnovne škole 5-7 razreda osnovne škole Osnovna škola (osmogodišnja) Srednja stručna škola u trajanju 1-3 godine Srednja stručna škola u trajanju 4-5 god. ili gimnazija Viša škola Fakultet, akademija ili visoka škola Magistar nauka Doktor nauka

Učešće u stanovništvu (15+),%

Kumulativno učešće,%

219012 626473 167381

3,45 9,87 2,64

3,45 13,31 15,95

1417166

22,32

38,27

1257054

19,80

58,06

1830812

28,83

86,89

318641

5,02

91,91

480399

7,56

99,47

17927 15462

0,28 0,24

99,76 100,00

Izvor: Republički zavod za statistiku, "Anketa o radnoj snazi", Beograd, 2009.

Imajući u vidu prethodnu tabelu, jasno se može zaključiti da od ukupnog broja stanovništva Srbije, 3,45% je nepismenog stanovništva, odnosno skoro 220000 hiljada, 22,32% ima samo osnovno obrazovanje, dok je najveći procenat (28,83%) stanovništva sa završenom srednjom školom. Prilično zabrinjava podatak da je učešće stanovništva sa završenim fakultetom, akademijom ili visokom školom tek 7,56%. Ovakva obrazovna struktura stanovništva ukazuje na prilično spore reforme u ovoj oblasti, kako sa kvantitativnog tako i sa kvalitativnog aspekta.

46 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

Naime, sistem obrazovanja u Srbiji od 2001. godine modernizuje se u pravcu povećavanja njegove efikasnosti i rasta kvaliteta znanja, kako bi se obezbedio veći doprinos obrazovanja privrednom razvoju i društvenom napretku, kao i njenom približavanju Evropskoj uniji. Međutim, može se zaključiti da nisu ostvareni značajniji rezultati u decentralizaciji obrazovnog sistema i u povezivanju sa tržištem rada, kao ni u poboljšanju kvaliteta nastavnih programa i sadržaja obrazovanja, sistema ocenjivanja, stručnog usavršavanja nastavnika, opremanja obrazovnih institucija i uvođenja novih obrazovnih profila. U ovom trenutku, u Srbiji postoji veliki jaz između nauke, istraživačkorazvojnog sektora i inovacionog stvaralaštva sa jedne strane, i privrede, odnosno sveukupnog društvenog života, sa druge strane. Transfer znanja, novih dostignuća, inovativnih rezultata ili primera dobre prakse, još uvek je opterećen mnogim poteškoćama. Svakako da je to posledica teškog kriznog perioda kroz koji je naše društvo prolazilo, što je prouzrokovalo da se razvojna komponenta u privrednom i svakodnevnom životu smanjivala do mere kada je postala toliko mala, da nije mogla značajnije da utiče na konkurentnost Srbije u odnosu na druge zemlje. Jedan od osnovnih problema je bio neprepoznatljivost ukupnog naučnoistraživačkog i inovativnog potencijala kojim raspolažemo i nepostojanja jasne i potpune slike o njihovom kadrovskom, tehničkom i prostornom rasporedu. Takođe, javljao se i problem prepoznavanja ekspertskih celina u pojedinim oblastima, od strane potencijalnih korisnika, pa se ne retko posezalo i za "stranim" rešenjima u situaciji kada se raspolagalo sa validnim domaćim znanjima i mogućnostima. Istovremeno, u prethodnom periodu, vršena je koncentracija naučnog, istraživačkog i inovacionog potencijala u velikim centrima, što je dovelo do jednog vida njihovog "otuđenja" od rešavanja konkretnih problema u privredi, odnosno primeni znanja u cilju lokalnog i regionalnog razvoja. Na taj način, ova vrsta delatnosti mogla je da se vrši samo na univerzitetima, fakultetima i institutima. To je prouzrokovalo da su pojedini regioni ostajali bez kadrova koji su mogli biti nosioci njihovog razvoja, a infrastrukturni objekti koji su nekad korišćeni, materijalno i kadrovski su zapuštani. U isto vreme, mladi ljudi koji su imali želju da se bave ovom delatnošću nisu ostvarivali ni svoje elementarne egzistencijalne potrebe u velikim gradovima zadovoljenjem i osnovnih potreba. Sve to je doprinelo padu atraktivnosti bavljenja naučno-istraživačkim i inovativnim radom u Srbiji kod mladih ljudi i većem okretanju disciplinama koje nisu direktno povezane sa većim stvaralaštvom materijalnih dobara i povećanjem bruto domaćeg proizvoda naše zemlje. Obrazovanje, kao osnovni preduslov razvoja i tehnološkog napretka je u proteklom periodu značajno narušeno i usled nedostatka jasne državne strategije

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

47

privrednog razvoja, tako da su mladi ljudi prepušteni sopstvenom izboru profila ne u smislu jasnih perspektiva, već pre svega potencijalnih afiniteta ili što je sve prisutnija pojava, traženja linija manjeg otpora i sticanja "kvazi obrazovanja" koje je praktično u našim uslovima neprimenljivo. U ovom trenutku, veoma mali broj stručnih škola održava određene veze sa lokalnim privrednim subjektima ali su i te veze vrlo slabe. Srbija za istraživanja i razvoj izdvaja veoma mala sredstva. Iz budžeta Republike za nauku se godišnje izdvaja oko 0,3% BDP, a privreda za istraživanje i razvoj izdvaja samo 0,1% BDP, što je daleko ispod nivoa iz Lisabonske preporuke evropskih zemalja prema kojoj izdvajanja za istraživanja i razvoj članica Evropske unije treba da dostignu 3% BDP (budžet i privreda). Grafikon 1. Procenat BDP-a izdvajanja za nauku, razvoj i inovacije

Slovenija Češka Mađarska Hrvatska Poljska Slovačka Grčka Srbija

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

Izvor: Privredna komora Srbije, Beograd, 2009.

Prema podacima EUROSTATA, Srbija u korišćenju Interneta zaostaje za prosekom, kao i za većinom članica Evropske unije. U Srbiji je 33% pojedinaca koristilo Internet u 2009. godini (prosek EU-27 je 60%), 26% procenata domaćinstava (prosek EU-27 -54%), i 87% preduzeća (prosek EU-27 je 93%). Na niži nivo razvoja Interneta u Srbiji u odnosu na zemlje Evropske unije ukazuje i način pristupa Internetu. Za poboljšanje stanja na ovom području veoma je značajna i uloga države, odnosno finansijski i institucionalni monitoring. Kod nas je pomoć države u strateškom planiranju i vođenju najčešće izostajala, tako da su značajni istraživački potencijali korišćeni neadekvatno, a često samo kroz nesistemsku, ad hoc saradnju sa privredom. Našu naučno-istraživačku i obrazovnu delatnost udaljavale su od svetskih tokova i brojne neracionalnosti:

48 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

• • • • •

nedostatak strateškog plana u obrazovanju, finansiranje, u najvećoj meri, samo istraživanja za koja se obezbedi participacija privrede, nedovoljno ulaganje u vlastitu pamet što je nadoknađivano uvozom licencnih tehnologija, zapostavljanje istraživanja u pratećim disciplinama i nametanje nauci "okova" političkog ocenjivanja.

Samim postojanjem ovakvih neracionalnosti došli smo do nesagledivih posledica po naše obrazovanje i celokupnu privredu. Posledice ovakvih odnosa vrlo su se nepovoljno odrazile i na naše društvo, što se ogledalo u sledećem: • Umesto da se bave strateškim i baznim istraživanjima i kompleksnim razvojem najkreativniji naučni radnici su često prisiljeni da se bave rutinskim poslovima. • Saradnja sa privredom, po pravilu, nije temeljena na dugoročnim programima kompleksnog razvojnog karaktera već se zasnivala na rešavanju ad hoc problema, što nije omogućavalo dobijanje vrednijih razvojnih ostvarenja. • Naučni rad sve više je postajao individualan (samo je manji broj fakulteta, instituta i zavoda uspeo da očuva formu timskog rada). • Nedostatak velikih i dugoročnih razvojnih projekata i strateškog plana bio je jedan od glavnih uzročnika odlaska upravo najkvalitetnijih kadrova u inostranstvo. • Neadekvatna saradnja fakulteta i instituta sa privredom bila je značajna barijera ukupnom razvoju zemlje. Sve ove anomalije, a naročito one koje su dublje zahvatile sistem obrazovanja, koje su odlučnije menjale postojeću praksu, izazvale su dosta potresa u našoj javnosti. Zajedničko svim izvedenim reformama, i onim koje su dublje zahvatile sistem obrazovanja i onim koje su se odnosile na programe, jeste to što su one temeljene na idejnim opredeljenima politike, kao i na iskustvu i zapažanjima iz prakse. Međutim, sistematskih, temeljnih proučavanja (teorijskih, komparativnih, empirijskih) koncepcije sistema obrazovanja nije bilo usled nedostatka strateškog plana. Ovakvo stanje na području naučno-obrazovnog sistema i ukupnog privrednog ambijenta dovelo je do značajnih deformacija pre svega, u realnom sektoru ekonomije kad je u pitanju kretanje zaposlenosti i nezaposlenosti. Najveći problemi na tržištu rada danas su niska zaposlenost, nepovoljna struktura zaposlenosti, kao i visoka nezaposlenost. Relativno brz privredni rast u prethodnom periodu nije bio praćen rastom zaposlenosti zbog tranzicije i restrukturiranja i teškog nasleđenog stanja, kretanja na tržištu rada ali i institucionalnih i

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

49

strukturnih ograničenja i grešaka ekonomske politike. Takođe, rast zaposlenosti nije bio definisan kao krajnji cilj tranzicije i ekonomskog razvoja, što je rezultiralo produženim trajanjem „besposlenog rasta“ koji je obeležio proteklu deceniju. Ekonomska kriza je poništila prve znake oporavka na tržištu rada do kojih je došlo 2008. godine, jer je u 2009. zaposlenost pala "dublje" nego privredna aktivnost, a taj trend se nastavio i dalje. Februara 2011. godine ukupna zaposlenost stanovništva radnog uzrasta dostigla je istorijski minimum, a odgovarajuća stopa zaposlenosti je pala na 47%. Istovremeno, odgovarajuća stopa nezaposlenosti dostigla je 19,2%, što ponovo svrstava Srbiju među nekoliko evropskih zemalja sa najvišom stopom nezaposlenosti. Struktura zaposlenosti odlikuje se mnogim nepovoljnim karakteristikama: postojanje dualnih tržišta rada; zaposlenost u javnom sektoru je predimenzionirana; zaposlenost u privatnom korporativnom sektoru je veoma mala; neformalna i "ranjiva" zaposlenost su relativno visoke; poljoprivredna zaposlenost odraslog stanovništva je u 2009. nadmašila zaposlenost u industriji; stope zaposlenosti i aktivnosti "ranjivih" grupa su veoma niske. U Srbiji se u proseku na posao čeka četiri godine, a posao traži i 37 magistara i doktora nauka. Najveće učešće u registrovanoj nezaposlenosti, posmatrano prema godinama starosti, imaju osobe od 25 do 29 godina, skoro 14 %. Od avgusta 2008. godine pa do kraja 2010. godine, bez posla je ostalo blizu 300.000 građana. Trend daljeg pada zaposlenosti, ocena je ekonomista, biće nastavljen i u godini koja je počela (2011). Tabela 2. Najtraženija zanimanja u Srbiji 1. 2 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Računovođe Komercijalisti Finansijski direktori Eksperti za plan i analizu Eksperti za kontroling Tehnolozi Elektrotehničari Građevinci (svih profila) Profesori stranih jezika Profesori matematike Izvor: http://poslovi.infostud.com/

50 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

Najnovije istraživanje koje je obuhvatilo mlade, populaciju od 18 do 27 godina, sprovedeno u četiri grada Srbije (Beogradu, Nišu, Novom Sadu i Kragujevcu), donelo je jasan rezultat. Kao glavni problem sa kojim se suočavaju, čak 61% anketiranih istaklo je nezaposlenost. Tabela 3. Poslovi za koje nema dovoljno stručnih radnika 1. 2. 3. 4. 5.

Zavarivači s atestom Knjigovođe Barmeni Vozači tranvaja Defektolozi Izvor: http://poslovi.infostud.com/

Tabela 4. Profili koji najteže dolaze do posla 1. 2. 3. 4.

Gimnazijalci Kadrovi iz drvne industrije Kadrovi iz metalske industrije Kadrovi koji se bave preradom kože i obuće Izvor: http://poslovi.infostud.com/

Imajući u vidu podatke prethodno navedenog istraživanja može se istaći da proces organizovanog učenja posebno mora biti intenzivan u zemljama u tranziciji, kakva je i Srbija, budući da kompanije u tim zemljama, njihovi menadžeri i zaposleni, moraju da savladaju ogroman jaz u poznavanju funkcionisanja savremene tržišne privrede i menadžmenta. Ove promene u svetu imaju odraz i u akademskoj sferi. Na akademskom planu, postepeno se formira posebna disciplina istraživanja, ali i nastave koja se najčešće naziva organizaciono učenje ili upravljanje znanjem. Pojavljuju se i prvi konsultanti specijalizovani za pomoć kompanijama u organizovanju procesa upravljanja znanjem i organizacijom učenja. Dakle, strateški plan u obrazovanju kao i vođenje obrazovanja moraju biti proaktivni i dugoročni, sa široko shvaćenom vizijom i putem kako da se do nje stigne. Da bi strateški plan bio adekvatan potrebna je jasna specifikacija uloga i odgovornosti univerziteta, fakulteta i pojedinaca. Strateški plan treba da bude temeljno pripremljen. Reforma koja počinje bez detaljnih temeljnih priprema, sa nejasnim ciljevima, bez dovoljno sredstava, uz

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

51

spore zakonske promene, osuđena je na propast. Sa druge strane, dobre prethodne analize koje u sebi uključuju sve troškove i dobiti, kao i prikaz stanja kojem strateški plan teži, a uz podršku zakonodavstva, stvaraju situaciju u kojoj se reforme mogu izvesti u razumnom roku i uz minimalno trošenje energije. Samo jasno definisan i postavljen strateški plan može da nam da odgovor na pitanje kuda ide obrazovanje u Srbiji i da nas dovede u ravan sa obrazovnim sistemima regiona Evrope i sveta.

3.3. STRATEŠKI ASPEKT REFORMISANJA OBRAZOVNOG SISTEMA SRBIJE Obrazovanje se danas smatra jedinim održivim resursom konkurentske prednosti u dugom roku. Posle prirodnih resursa, novih tehnologija i finansija, znanje postaje osnovni izvor konkurentske prednosti u XXI veku. Nisu više u prednosti one kompanije i institucije koje samo imaju pristup prirodnim resursima, tehnologijama i ogromnim finansijskim sredstvima. Njihovo mesto zauzimaju one kompanije koje imaju mogućnost i sposobnost neprestanog (kontinuelnog) učenja, a to znači sticanja i korišćenja znanja u cilju ostvarivanja celokupnog društvenog napretka (Reindhardt, Boremann, Pawlovsky, Schneider, 2001, str. 68.). Pod uticajem svesti da jedino znanje stvara dodatnu vrednost, u poslednje vreme sve veći značaj se pridaje učenju i korišćenju znanja. Takođe poslednjih nekoliko godina evaluacija visokoškolskog obrazovanja i nastave postala je vrlo aktuelna. Već više decenija jedan od najvećih problema savremenih evropskih država, a sa kojim se susreće i Srbija, je usklađivanje sistema obrazovanja sa potrebama tržišta rada. Obrazovanje u XXI veku postaje jedan od ključnih faktora ekonomskog i društvenog razvoja, kao i faktor činilac unapređenja savremenih društvenih i ekonomskih odnosa. (Šaćibović, Janićijević, Petković, 2005, str. 126). Poslednja decenija razvoja obrazovne misli "okitila" se principom liberalističkog koncepta društvenog, ekonomskog i socijalnog razvoja u čijem je središtu trasiran put neminovnog prelaska na tržišnu privredu putem privatizacije društvenog i državnog kapitala. Opšti nalet privatizacije u gotovo svim bivšim socijalističkim zemljama usidrio se čak i u strukturi društvenog sistema sa ciljem da "oduva" i minimalne funkcije države. Geneza odnosa u obrazovanju razvijenog sveta tokom poslednjih godina ide u pravcu naglašenog respektovanja tržišta i priznavanja profita kao ciljne funkcije poslovanja obrazovnih institucija. Međutim, ne treba izgubiti iz vida, ma koliko

52 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

uvažavali neophodnost prisustva ekonomskih zakonitosti u obrazovanju, činjenicu da upravo ova oblast predstavlja tako važan segment ukupne društvene strukture, da je ni jedna zemlja u svetu neće prepustiti isključivo delovanju tržišnih zakonitosti. Proces obrazovanja u skladu sa tržišnim potrebama privrede krajnje je neophodan. U tom smislu afirmisanje tržišta predstavlja neophodnost oko koje se ne treba sporiti. Savremena etika razvoja svih zemalja označava, pored ostalog, i promenu nekih prethodno postojećih postavki u funkcionisanju obrazovanja i uvažavanje tržišnih zakonitosti primenjenih na ovu oblast, što je od velikog značaja za ukupan društveni prosperitet i ekonomski razvoj. Međutim, zbog svog socijalnog i humanog značaja, sistem obrazovanja ni u jednoj zemlji u svetu ne funkcioniše isključivo po tržišnim kriterijumima. Svuda je prisutan određeni uticaj države odnosno administrativnih uplitanja u postupku zadovoljavanja pojedinih obrazovnih potreba. Uticaj državnih organa, u ovom smislu je, pored velikog doprinosa, doveo i do ispoljavanja određenih negativnih posledica koje se ogledaju u stvaranju neracionalnih obrazovnih sistema koji ne daju ni približne efekte u poređenju sa teorijski mogućim. Zbog toga se, u poslednje vreme, u sistem obrazovanja naglašeno ugrađuju tržišni principi koji treba da doprinesu podizanju efikasnosti finansijskih sredstava koji se usmeravaju u obrazovanje. Ne umanjujući ni jednog trenutka neosp*rnu neophodnost uticaja državnih organa u svim savremenim privrednim sistemima, izvesno je da razvoj i primena tržišnih zakona na obrazovanje i ekonomska logika sve više dolaze do izražaja. Uticaj savremene države u oblasti obrazovnog sistema treba shvatiti kao nastojanje za stvaranjem takvog makroekonomskog ambijenta koji će maksimalno pogodovati realizaciji cilja obrazovnog sistema definisanog kao nastojanje da se postigne bolji/povoljniji odnos između što širih prava na obrazovanje pod jednakim uslovima. Osnovne funkcije države u oblasti obrazovanja ogledaju se u donošenju zakonodavstva, definisanju strateških ciljeva, odnosno oblikovanju adekvatne strategije razvoja obrazovanja na globalnom planu za određeni vremenski period, te donošenju standarda kvaliteta obrazovnih usluga (ekonomskih standarda). Uspešan ekonomski razvoj zemlje u jasnoj je korelacionoj vezi sa praćenjem i korišćenjem vrhunskih naučnih dostignuća. Držanje koraka sa svetskim trendovima imperativno nameće neophodnost rastućih finansijskih izdvajanja za sticanje novih znanja. Praćenje i promena savremenih dostignuća neminovno su uslovili tržišni rast neophodnog minimuma finansijskih ulaganja u procesu dolaženja do novih znanja i na toj osnovi izgradnji savremenih obrazovnih sistema.

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

53

Proučavanje pojedinih aspekata obrazovanja posebno su naglašene u periodu proteklih dvadsestak godina, što pored ostalog, korelira i sa epohom sve snažnije naučne i tehnološke ofanzive tržišno najrazvijenijih zemalja u svetu. Pod tenzijom rastućih razvojnih problema tokom devedesetih godina ozbiljno su počela da se preispituju mnoga tradicionalna shvatanja ključnih makroekonomskih pojmova, uključujući tu i kategoriju koja se odnosi na fenomen obrazovanja. (McNay, 1995, str. 254). Svaki ozbiljniji pokušaj osvetljavanja logike ponašanja pojedinih obrazovnih subjekata u sistemu moderne tržišne ekonomije neminovno mora započeti od elementarnih pitanja vezanih za problem oskudice. Raskorak između rastućih potreba ljudi u oblasti obrazovanja i limitiranih mogućnosti društva da te potrebe situiraju, ostaje i dalje veliki. Taj paradoks prerasta u jedan od najkrupnijih problema sa kojima se suočavaju savremeni sistemi obrazovanja, u skoro svim bivšim socijalističkim zemljama. Okolnost da se, zbog dugoročnog karaktera obrazovnih investicija, vreme ulaganja u obrazovanje ne podudara sa vremenom efektuiranja uloženih sredstava, može se navesti kao važan otežavajući momenat potpune aplikacije opšte prihvaćenog instrumentarija ekonomskog vrednovanja obrazovanja. Ove konstatacije nedvosmisleno ukazuju na neophodnost stavljanja u fokus imperativa povećanja efikasnosti obrazovanja, tj. odnosa između postignutih rezultata i uloženih resursa. To dalje znači da sve prisutniji zahtevi za primenom rigorozne tržišne analize u oblasti obrazovanja, odnosno zahtevi za primenom ekonomskih kriterijuma efikasnosti ne smeju, ni u kom slučaju, dovesti u pitanje realizaciju osnovne funkcije obrazovanja. (Brown, Scase, 1994, str.10-30). Problem koji u ovom trenutku otežava efikasnije povezivanje obrazovanja i tržišta rada je pre pitanje shvatanja suštine obrazovanja i njegovog uključivanja u društvene tokove, nego što je to pitanje pravca reformi ili reformske orijentacije. Stara ubeđenja još uvek minimiziraju problem efektivnosti i efikasnosti obrazovanja, posmatrajući obrazovanje kao stvar slobode i prava pojedinca da se široko obrazuje. Pri tome, zanemaruje se da moderno obrazovanje mora da odgovori potrebama tržišta i ukupnog društvenog razvoja. Napraviti ravnotežu između tržišta, ekonomskog razvoja i obrazovanja je stvar strateškog izbora i to je važan zadatak za kreatore ekonomske politike, ali i pitanje strategije razvoja države. S tim u vezi, vlada mora da prezentira javnosti svoje opredeljenje u pogledu mesta obrazovanja u svojim dugoročnim razvojnim strategijama. Sa svoje strane neke specifičnosti obrazovanja dovode danas u pitanje rasprostranjene stavove o neophodnosti uvođenja tržišnog mehanizma u obrazovanje i profit kao ciljnu funkciju poslovanja mnogih obrazovnih institucija. Osnovni

54 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

smisao uvođenja tržišta u sistem obrazovanja je traganje za izvorima kapitala odnosno težnja da se institucionalizuje profitno poslovanje obrazovnih ustanova. Ali, u ovom kontekstu može se tvrditi da se nikada ni u jednoj sredini regulisanje svih odnosa u oblasti finansiranja obrazovne delatnosti ne može prepustiti slobodnom delovanju tržišta. (Johnes, Taylor, 1990, str. 148). Ovakav stav, ni iz daleka, ne znači odbacivanje tržišta u oblasti obrazovanja. Naprotiv, puno respektovanje tržišnih pravila privređivanja mora da egzistira u svim segmentima ljudske delatnosti, uključujući tu i oblast obrazovanja. Glavni faktori konkurentnosti u globalnom privrednom razvoju su znanje i na osnovu njegove primene inovativnost proizvoda, nove tehnologije i sistema usluga. Integrisati razvoj jedne zemlje u razvojni sistem zasnovan na znanju podrazumeva uspostavljanje efikasnog i kompetentnog istraživačko-razvojnog i inovacionog sistema za racionalnu primenu raspoloživih i novih znanja i tehnologija u razvoju novih proizvoda i procesa. Posebno za zemlje u tranziciji, razvoj zasnovan na znanju i novim tehnologijama kao fundamentalnom resursu omogućuje: a)

b)

c)

prevazilaženje koncepta razvoja zasnovanog na korišćenju komparativnih prednosti u jeftinom i manje kvalifikovanom radu, prirodnim resursima, geografskom položaju i sl.; priključenje globalnom naučno-tehnološkom razvoju, koji određuje i uslovljava uslove koje zemlja mora da obezbedi u strategiji dostizanja i održavanja nivoa znanja za razvoj globalno konkurentne privrede; razvoj za priključenje globalnom tehničko-tehnološkom i proizvodnom sistemu, koji je u celini zasnovan i koordiniran na bazi informacionih tehnologija.

Privreda Srbije je u intenzivnoj tranziciji. Pri tome, u celini ima veoma nizak i neefikasan inovacioni potencijal što posebno uslovljava i traži dalji razvoj zasnovan na znanju. Tehnološki razvoj ostvarivan je, pre svega, kupovinom stranih tehnologija i opreme. Naučna i razvojna istraživanja u Srbiji, koja se vrše u postojećim naučnim i razvojnim institucijama i na univerzitetima, a koje prevashodno finansira država nisu u najvećem obimu generator znanja koje može biti ozbiljan faktor razvoja nove - globalno konkurentne privredne proizvodnje. Srbiji, tokom naredne decenije u kojoj će se priključiti Evropskoj uniji, predstoji veliki zadatak da značajno smanji sadašnju ogromnu razliku između svojih indikatora tržišta rada i odgovarajućih prosečnih indikatora u Evropskoj uniji, odnosno da obezbedi konvergenciju u ovom domenu. To će biti moguće samo ukoliko stopa privrednog rasta u Srbiji bude bitno veća nego u zemljama Evropske unije i ukoliko taj rast bude radno-intenzivniji. Naime, razlika u ključnim pokazateljima tržišta rada između Srbije i Evropske unije, a pre svega, u stopi zapos-

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

55

lenosti stanovništva radnog uzrasta, koja trenutno iznosi skoro 18 procentnih poena, toliko je izražena da to predstavlja jednu od najvećih suštinskih prepreka ispunjavanju Kopenhaških kriterijuma za priključivanje Srbije Evropskoj uniji. Strategija „Evropa 2020“’ definiše ključne ciljeve postignuća na tržištu rada i u domenu obrazovanja i unapređivanja ljudskog kapitala. Ovi ciljevi uključuju: povećanje stope zaposlenosti stanovništva starosti 20-64 godine sa sadašnjih 69% na 75% do 2020 godine, obezbeđujući istovremeno veće relativno učešće žena, starijih radnika i migranata; smanjenje stope napuštanja školovanja sa sadašnjih 15% na 10%, uz istovremeno povećanje fakultetski obrazovanog stanovništva u starosnoj grupi 30-34 godine, sa 31% na najmanje 40%. Važno je naglasiti da će karakter i brzina privrednog rasta u narednoj deceniji odlučujuće uticati na kretanje zaposlenosti i povezanih parametara tržišta rada, ali da institucije i politike tržišta rada treba da odigraju važnu pomoćnu ulogu u kreiranju povoljnog okruženja za novo zapošljavanje, kao i u prevazilaženju negativnih posledica krize, ali i postkriznog, razvojnog zaokreta na određene grupe na tržištu rada. Strategija pod nazivom „Evropa 2020.“ razvijena je u uslovima svetske ekonomske krize i globalnih izazova na koje treba da odgovori. „Evropa 2020“ se zasniva na: • pametnom rastu koji podrazumeva ekonomiju znanja i podršku inovacijama, • održivom rastu koji promoviše efikasnije korišćenje prirodnih resursa i energije i • inkluzivnom rastu koji treba da omogući teritorijalnu i socijalnu koheziju. Nova strategija definiše gde bi Evropska unija trebalo da bude kroz deset godina s obzirom na sledeće kvantitativne ciljeve: • povećanje stope zaposlenosti stanovništva starog od 20 do 64 godine • na najmanje 75%, • podizanje procenta BDP-a koji se izdvaja za istraživanje i razvoj sa • 1,9 na 3%, • smanjenje emisije ugljen-dioksida za 20% u odnosu na nivo iz 1990. • godine (ili čak 30% ako to uslovi omoguće) i povećanje udela • obnovljive energije za 20%, kao i 20% povećanje energetske • efikasnosti, • smanjenje stope ranog napuštanja škole na ispod 10%, sa trenutnih • 15%, uz istovremeno povećanje procenta stanovništva sa • fakultetskom diplomom sa 31% na 40% i

56 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

• smanjenje broja ljudi koji žive ispod linije siromaštva za 25%, što u stvari znači izbavljenje preko 20 miliona ljudi iz siromaštva. Ovi međusobno povezani ciljevi će se, kao i do sada, prevesti u nacionalne ciljeve putem seta integrisanih preporuka. Umesto dosadašnjih 24, broj novih smernica biće sveden na 10, što bi trebalo da obezbedi koherentnost u vođenju ekonomske politike i politike zapošljavanja država članica. Tabela br. 5. Stopa zaposlenosti u Srbiji i Evropskoj uniji Ciljevi Stopa zaposlenosti (15-64 godine) Stopa zaposlenosti (20-65 godine)

EU 2010. 2020.

Srbija 2010. 2020.

Razlika 2010. 2020.

66

73

48

65

-18

-8

68

75

49

66

-19

-9

Izvor: FREN (2010), str. 85.

Srbiji predstoji težak i ambiciozan zadatak da, u narednoj deceniji, ostvari konvergenciju sa Evropskom unijom tako što će više nego prepoloviti sadašnje drastično zaostajanje u stopi zaposlenosti kao glavnom sintetičkom pokazatelju stanja na tržištu rada. Naime, razlika u ključnim pokazateljima tržišta rada između Srbije i Evropske unije, a pre svega, u stopi zaposlenosti stanovništva radnog uzrasta koja trenutno iznosi 18 procentnih poena, predstavlja jednu od najvećih suštinskih prepreka priključivanju Srbije Evropskoj uniji. Izlazak srazmerno većih i manje obrazovanih kohorti starijih generacija iz stanovništva radnog uzrasta i njihova zamena srazmerno manjim i bolje obrazovanim kohortama, takođe će doprineti popravljanju formalnih indikatora ljudskog kapitala, kao što je učešće visokoobrazovanih u stanovništvu uzrasta 2554 godina ili učešće stanovnika bez kvalifikacija (sa osnovnom školom i manje) u stanovništvu radnog uzrasta. Međutim, u suštinskom pogledu, da bi se ostvario projektovani rast, kvalitet raspoloživog ljudskog kapitala i njegova iskorišćenost na tržištu rada će morati da poraste znatno iznad poboljšanja do koga će doći prostom smenom generacija. Ovaj „obrazovni izazov“ je utoliko veći ukoliko se ima u vidu da reforma obrazovnog sistema kasni u odnosu na druge velike sektorske reforme, te da za njeno puno ostvarivanje treba mnogo vremena. S druge strane, ako se ne osmisli strategija dugoročnog unapređenja ljudskog kapitala i otvaranja mogućnosti za produktivno i kreativno zaposlenje, suočićemo se sa opasnošću od intenziviranja odliva tek kreiranih stručnjaka i kvalifikovanih radnika, pre svega, u Evropskoj

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

57

uniji. U sučeljavanju sa demografskim i obrazovnim izazovima, verovatno će biti potrebna i neka hrabra i atipična rešenja, koja mogu da uključuju i podsticanje imigracije mlađih i obrazovanih radnika, pre svega iz susednih zemalja. Sadašnju situaciju određuje velika nesrazmera između sredstava namenjenih aktivnim merama, kao što su programi obuka i subvencija za zapošljavanje, i pasivnim merama, u koje pre svega spadaju naknade za nezaposlenost, u korist ovih drugih. Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti je otvorio određeni fiskalni prostor za povećanje sredstava za aktivne programe, u okvirima fiskalne neutralnosti ili blagog povećanja postojećeg ukupnog nivoa sredstava za politike tržišta rada, koja su na nivou od oko 1% bruto domaćeg proizvoda. Brzo povećanje sredstava za aktivne programe je potrebno da bi se ublažile negativne posledice ekonomske krize, ali i da bi se kasnije, sa ubrzavanjem rasta, permanentno pomagalo najranjivijim grupama koje će najkasnije osetiti koristi od privrednog uzleta, kao i grupama i pojedincima koje će se pojaviti kao relativni gubitnici usled zaokreta prema novoj strategiji razvoja. Pošto je teško očekivati da će klasični obrazovni sistem biti u stanju da se u kratkom roku prestroji u skladu sa promenjenom strukturom tražnje za radom, kvalifikacijama i veštinama, politike tržišta rada bi trebalo da podrže, u većoj meri nego što je to do sada bio slučaj, unapređivanje i prilagođavanje ponude rada izmenama u tražnji za radom. Uloga politika tržišta rada takođe bi trebalo da se brzo i radikalno osnaži, već tokom neposrednog postkriznog perioda, u sklopu ostvarivanja kontraciklične politike tržišta rada. Novi Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti određenim smanjenjem prava po osnovu osiguranja od nezaposlenosti, otvorio je budžetski prostor za povećanje izdataka za aktivne programe tržišta rada. Stoga bi trebalo, već u narednih nekoliko godina, povećati učešće izdataka za aktivne programe tržišta rada sa sadašnjih 0,1% na 0,4% , paralelno radeći na kvalitetnijem praćenju i temeljnim evaluacijama postojećih programa i njihovom efikasnijem targetiranju prema ranjivim grupama. Naravno, veliki izazov leži i u političkoj izvodljivosti obezbeđenja ovog neophodnog povećanja, u uslovima opšteg smanjenja javne potrošnje, čak i ako se ukupni izdaci za programe tržišta rada (aktivne i pasivne) ne promene.

3.4. ZAKLJUČAK Ekonomija Srbije i obrazovanje u njoj se danas nalaze na veoma važnoj prekretnici. Kao što je već dosta puta pominjano, Srbija se, tek sada, na početku XXI veka, sa dosta velikim zakašnjenjem, nalazi na početku neophodnih reformi.

58 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

Zaostajanje od jedne decenije je ogroman nedostatak, ali i velika šansa da se izvuku adekvatne pouke iz, sada već bogatog iskustva drugih zemalja. Reformski procesi dobijaju novi zamah, a budućnost u evro-atlantskim integracijama, postaje sve izvesnija. Promene koje su se dogodile 2000. godine obeležene su uspostavljanjem makroekonomske stabilizacije, novim vođstvom i stvaranjem povoljnog investicionog ambijenta, a na toj osnovi i podsticanjem rasta i razvoja celokupnog društva. Jedan od osnovnih reformskih zahvata danas u Srbiji treba da bude suštinsko restrukturiranje obrazovanja. Ali, kreiranje i primena strategije javnog upravljanja i javne uprave u obrazovanjem podrazumeva, sa jedne strane, osavremenjivanje upravljanja ovom delatnošću, a sa druge strane, uvođenje menadžment principa i odnosa u čitav sektor društvenih delatnosti. Poznato je da se državno obrazovanje svrstava u neprofitni sektor, pa zato njemu nije ni posvećivana veća pažnja što se tiče upravljanja. Međutim, taj neprofitni sektor doprinosi izvršenju fundamentalnog određenja prema građanskoj odgovornosti u zajednici, rastu osećaja građanske odgovornosti za kvalitet života u društvu, i održavanju vrednosti društva i tradicije. Sagledavanje stvarnog stanja u kome se nalazi obrazovanje u Srbiji, kao i čitav javni sektor, sa čitavim nizom ograničenja, slabosti i pretnji, ali i sa određenim prednostima, mogućnostima i šansama, preduslov je koji na ključan način uslovljava viziju, misiju, strategiju i politiku promena ukupnog obrazovnog sektora, kao i svih javnih delatnosti. Za iznalaženje najboljih rešenja potrebno je ugledati se na one sisteme koji su na tom planu dostigli zavidan nivo, ali i na iskustvu zemalja koje su u tranziciji kao i na iskustvu zemalja iz neposrednog okruženja, s obzirom na slične društvene prilike. Takođe, ovde ne smemo zanemariti novo vođstvo, kao primarni faktor daljeg napretka društva i sprovođenja reformi u njemu. Profesionalizam definitivno treba da potisne improvizacije i amaterizam. Međuzavisnost zrele politike i ekonomskog oporavka treba da ojača društvenu koheziju, da rezultira stvaranjem novih institucija i organizacija u svim sektorima javnog života, koje bi bile usaglašene sa onima iz razvijenih zemalja. Brze promene u svetu uvećale su strah od budućnosti i zato savremene nacije već brinu za buduće generacije, koje treba osposobiti za visoko tehnološke poslove, te se industrijski razvijene zemlje stoga okreću svojim obrazovnim sistemima, budući da postoji generalna saglasnost da je nedostatak solidnog obrazovanja i adekvatnog rukovodstva u njemu, izvor svih ekonomskih problema. Fokus menadžmenta u tržišnom modelu obrazovanja zasniva se na: znanju, razvojno-istraživačkom kompleksu i informacionim tehnologijama i to u sklopu sa aktuelnim okruženjem koje se još uvek nalazi u procesu tranzicije. Proces

KLJUČNE DETERMINANTE TRŽIŠNO ORIJENTISANOG MODELA ...

59

tranzicije postepeno ali radikalno menja sve delove prethodno razvijene ekonomske i socijalne strukture. U razvijenim zemljama pokazana je uska povezanost ulaganja u naučno-istraživački rad sa rezultatima i efektima koje ostvaruje, za razliku od subjekata zemalja u razvoju i tranziciji kod kojih to nije slučaj. Aktuelnost istraživanja preobražaja obrazovanja u Srbiji na tržišnim principima i prilagođavanje evropskim standardima, potencirano je i činjenicom da je naša zemlja, a samim tim i obrazovanje u njoj, desetak godina bilo u izolaciji, što znači bez mogućnosti razmene novih naučnih saznanja i transfera novih metoda u obrazovanju. U tom kontekstu, aktivnosti koje mogu u značajnoj meri unaprediti obrazovni sistem Srbije mogu se sumirati u sledećem: a) Potreba naučnog sagledavanja problematike preobražaja obrazovanja na tržišnim principima i mogućnost načina transformacije obrazovnog sistema Srbije je od dugoročnog i strategijskog značaja za ukupan društveni razvoj. b) U vremenu informatičkog društva i implementacije visoko sofisticiranih informacionih tehnologija u sve oblasti privređivanja, te i obrazovanja, pitanje njihovog efektivnog i efikasnog korišćenja nije više nikakvo tehničko ni tehnološko pitanje kako smo ga mi do sada tretirali, već je strateško pitanje društveno-ekonomskog razvoja i ekonomske politike zemlje. Praćenje savremenih dostignuća u oblasti obrazovanja postalo je nezaobilazna stavka razvoja. S tim u vezi, možemo slobodno reći da je uključivanje našeg obrazovanja u evropski i svetski prostor nezaobilazan pravac. Nepostojanje društvene svesti i usaglašenog stava o tome moglo bi nam se vratiti kao bumerang, sa nesagledivim posledicama. c) Uloga i značaj primene standarda u obrazovanju dugo je kod nas pogrešno shvatana i zanemarivana. Razvoj novih metoda u sistemu obrazovanja i primena standarda u obrazovanju zemalja u tranziciji, pa samim tim i u Srbiji, je vrlo i važna, ali i različita usled delovanja faktora koje je moguće identifikovati i na njih uticati. Moramo što pre shvatiti da je primenjivanje standarda u obrazovanju kompleksan proces planiranja, organizacije, koordinacije i upravljanja organizacijom obrazovnog subjekta, od prosvetne ustanove do ukupnog obrazovnog sistema, radi ostvarenja obrazovnih ciljeva države i potreba privrede.

60 VESELINOVIĆ, ĐINĐIĆ

LITERATURA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

9.

10.

11.

12.

13. 14.

15. 16.

Ainley, P., Degrees of Difference: Higler Education in the 1990., Londnon, Lawerence and Wishart, 1994. Brown, P., R., Scase., Higler Education and Corporate Realties, London, UGL Press, 1994. Crawen, J., Social Choice, Cambridge Universitu Press, 1992. Drucker, P., Management of Non Profit Organization, London, Butterworh, Heineman, 1990. Đuričin, D., Janošević, S., Menadžment i strategija, Beograd, Ekonomski fakultet, 2006. Johnes, J., J, Taylor., Performance Indicators in Higler Educationm, Buckinghem, SRHE-Open University Press, 1990. Marga, A., The Reform of Education in 1999., Bucharest, Alternative, 1999. McNay, I., From Coiiegial Academy to Corporate Enterprise: The Changing Cultures of Universities, The Changing University, Buckingham, SRHE/Open University Press, 1995. OECD, Public Education Expenditure, Cost and Financing, Paris, Menadžment ljudskih resursa-Menadžment znanja, Ekonomski fakultet u Beogradu, Beograd, 1999. Petrović, M., Antevski, M., Reformisanje javnih preduzeća u Srbiji, Ekonomska politika u 2006. godini., Ekonomski fakulte u Beograd i Naučno društvo ekonomista sa Akademijom ekonomskih nauka, Beograd., 2005. FREN (2010) Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije od 2011 do2020., Fond za razvoj ekonomske nauke-Ekonomski fakultet Beograd, Ekonomski institut Beograd, USAID, Beograd Reindhardt, R., M, Boremann., P, Pawlovsky, U, Schneider., Intelectual Capital and Knowledge Managment, Perspectives on Mesuring Knowledge, Oxford University Press., 2001. Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi, Beograd, 2009. Veselinović, P., Tekuća privredna kretanja i njihovi efekti na tok tranzicionog procesa u narednom periodu, Zbornik radova: Institucionalne promene kao determinanta privredog razvoja Srbije, Ekonomski fakultet u Kragujevcu, Kragujevac, 2007. http://www.nsz.gov.rs/page/info/sr/poslovi.html http://poslovi.infostud.com/

STRUČNI RAD

POGLAVLJE 4

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA1 Isidora Beraha 2 Apstrakt: Uticaj obrazovanja na strukturne performanse tržišta rada sve je izraženiji. Pitanje međuzavisnosti visokog obrazovanja i kretanja na tržištu rada postaje posebno relevantno u uslovima rastuće nezaposlenosti sa kojom se suočavaju tranzicione ali sve više i razvijene zemlje sveta. Rezultati istraživanja ukazuju da u razvijenim tržišnim ekonomijama visokoobrazovani imaju mnogo manje šanse da budu nezaposleni, kao i veće mogućnosti da traže i pronađu posao sa boljom zaradom i boljim uslovima rada, od čega koristi imaju i pojedinac i država. U strukturi nezaposlenih lica u Srbiji dominiraju radnici sa nižom stručnom spremom koje je i najteže ponovo zaposliti, a prema procentu visokoobrazovanog stanovništva Srbija je u zaostatku ne samo za prosekom EU već i za zemljama u regionu. Imajući u vidu da obrazovanje doprinosi kvalitetu radne snage, inovacijama, istraživanju i otvaranju novih radnih mesta, Srbija, u kojoj je svega 6,5% fakultetski obrazovanih građana, se nalazi pred velikim izazovom i teško da će u godinama koje dolaze svoj rast i razvoj zasnivati na ekonomiji znanja. Pored analize stanja na tržištu rada Srbije i poređenja odnosa između stepena obrazovanja i stope nezaposlenosti u zemljama EU i Srbiji, cilj istraživanja u okviru ovog rada je i davanje sugestija kreatorima ekonomske politike u pogledu povećanja procenta visokoobrazovanih, kao preduslova smanjenja stope nezaposlenosti. Ključne reči: tržište rada, nezaposlenost, visoko obrazovanje, privredni rast i razvoj

1

2

Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društvenoekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU) finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije Mr Isidora Beraha, Institut ekonomskih nauka, Zmaj Jovina 12, [emailprotected]

62 BERAHA

4.1. UVOD Pitanje međuzavisnosti nivoa obrazovanja i strukturnih performansi tržišta rada već decenijama unazad privlači pažnju naučne i stručne javnosti, a posebno postaje relevantno u uslovima rastuće nezaposlenosti sa kojom se suočavaju tranzicione, ali sve više i razvijene zemlje sveta. Usled široko rasprostranjenog stanovišta prema kojem visokoobrazovani imaju manje šanse da budu nezaposleni i lakše i brže pronalaze zaposlenje, sa većom platom i boljim uslovima rada, cilj povećanja učešća visokoobrazovanog stanovništva postaje ključan i neizostavan stub strategija ekonomskog rasta i razvoja u razvijenim tržišnim ekonomijama. Kreatori ekonomske politike zemalja EU prepoznali su tranziciju ka na znanju zasnovanoj ekonomiji kao imperativ, što je inkorporirano u ciljevima postavljenim Lisabonskim sporazumom, a sadržano je i u strategiji rasta EU za predstojeću deceniju. U dokumentu pod nazivom ″Evropa 2020″ jasno je izražena intencija da se u godinama koje dolaze u EU ostvari pametan, održiv i sveobuhvatan rast. Povećanje zaposlenosti, učešća visokoobrazovanog u ukupnom stanovništvu i ulaganja u istraživanje i razvoj direktno je u funkciji ostvarivanja postavljenih ciljeva. U Srbiji je teško nasleđeno stanje na tržištu rada dodatno pogoršano efektima tranzicije i restrukturiranja, kao i odsustvom adekvatnih institucionalnih mera, a broj zaposlenih je u 2010. godini dostigao svoj istorijski minimum. Stopa nezaposlenosti od 20% (RZS, 2010) svrstala je Srbiju u red zemalja sa najvišom nezaposlenošću u Evropi, što je ujedno i jedan od njenih najvećih socijalnih i ekonomskih problema. Visoka nezaposlenost u kombinaciji sa izrazito niskim procentom visokoobrazovanih u ukupnom stanovništvu radnog uzrasta, predstavlja ozbiljnu prepreku na putu oporavka i intenzivnijeg ekonomskog rasta i razvoja Srbije, posebno imajući u vidu da je povećanje zaposlenosti definisano kao jedan od ključnih ciljeva EU (Strategija ″Evropa 2020″) u narednoj deceniji. Povećanje stope zaposlenosti stanovništva radnog uzrasta trebalo bi da bude okosnica strategije privrednog razvoja, ali i prioritetan cilj ekonomske i politike zapošljavanja iz razloga što predstavlja jedan od preduslova i trenutno možda najveću prepreku priključivanja Srbije EU. Unapređenje nivoa obrazovanja direktno je u funkciji ostvarivanja pomenutog cilja, iz razloga što doprinosi kvalitetu radne snage i olakšava njen ulazak i mobilnost na tržištu rada. U radu su, polazeći od ocene stanja na tržištu rada Srbije, a uvažavajući rezultate istraživanja o međuzavisnosti visokog obrazovanja i kretanja na tržištu rada, date osnovne smernice i sugestije na polju povećanja broja visokoobrazovanih kadrova kao preduslova dugoročnog rešavanja problema nezaposlenosti u Srbiji.

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

63

4.2. OCENA STANJA NA TRŽIŠTU RADA SRBIJE Proces tranzicije ka tržišnom modelu privređivanja a priori je praćen velikim otpuštanjima zaposlenih usled privatizacije i restrukturiranja i prelaska sa zagarantovanog stalnog zaposlenja na model zapošljavanja zasnovan na tržišnim principima. Zemlje u tranziciji koje su bile uspešne što se tiče učinka na tržištu rada uglavnom su prošle kroz dugi proces koji se sastojao od dve faze, pri čemu na tržištu rada u početnoj fazi dominira ukidanje velikog broja radnih mesta jer se državni sektor smanjuje, čime se stvaraju preduslovi za drugu fazu u kojoj je rast predvođen dinamičnim privatnim sektorom, u kome se osnivaju nove firme dok se postojeće proširuju (Izveštaj Svetske banke br. 36576-YU, 2006, str. 1). U Srbiji su izostali pozitivni rezultati u procesu kreiranja dinamičnog tržišta rada na kojem postoji intenzivno otvaranje novih radnih mesta u privatnom sektoru, regulativa koja favorizuje mobilnost zaposlenih i sistem obrazovanja koji je u skladu sa potrebama tržišta rada. Otvaranje novih radnih mesta u privatnom sektoru odvija se polako, uprkos prilično jakom privrednom rastu poslednjih godina. To je rezultiralo slabim učinkom tržišta rada, pogotovo kad se on procenjuje prema standardima uspešnijih zemalja u tranziciji (Izveštaj Svetske banke br. 36576-YU, 2006, str. 1). Umesto stvaranja efikasne tržišne privrede, pokretanja proizvodnje, privrednog razvoja i povećanja ili barem održavanja postojećeg nivoa zaposlenosti, reforme su u Srbiji prouzrokovale potpunu deindustrijalizaciju i još veću nezaposlenost praćenu osiromašenjem velikog dela stanovništva Srbije. U periodu od 2001. do 2009. godine broj zaposlenih smanjen je za 463.000 (Kosanović, Paunović, Žigmund, 2010, str. 133). Dinamičan rast zaposlenosti u sektoru malih i srednjih preduzeća, u kojem je u periodu od 2004. do 2008. godine zaposleno približno 200.000 novih radnika (Izveštaj o MSPP 2008, 2009, str. 9), u određenoj meri je neutralisao smanjenje broja zaposlenih u velikim preduzećima usled procesa restrukturiranja i doprineo smanjivanju socijalnih tenzija u zemlji, premda je bio nedovoljan da apsorbuje celokupne viškove radne snage, pa su nepovoljni trendovi na tržištu rada nastavljeni. Usled delovanja efekata svetske finansijske krize i činjenice da veliki broj malih i srednjih preduzeća nije uspeo da preživi, u 2009. godini broj zaposlenih u ovom sektoru smanjen je za 7,2% (Izveštaj o MSPP 2009, 2010, str. 11) čime je prekinut pozitivan trend povećavanja zaposlenosti u privatnom sektoru. Napuštanje sistema pune odnosno zagarantovane zaposlenosti i njegova zamena onim koji se zasniva na principima tržišne ekonomije imalo je za posledicu pogoršavanje svih indikatora tržišta rada u Srbiji, koje danas karakterišu visoka

64 BERAHA

nezaposlenost koja pokazuje tendenciju daljeg povećanja i u kojoj dominira dugotrajna nezaposlenost, posebno težak položaj mladih, žena i lica starijih od 50 godina, izrazito nizak procenat visokoobrazovanih i kvalifikovanih radnika odnosno neusklađenost ponude sa zahtevima i potrebama tržišta rada. Indikatori tržišta rada u Srbiji su drastično lošiji u odnosu na prosek EU. Prema Anketi o radnoj snazi iz oktobra 2010. godine (RZS, 2010), stopa nezaposlenosti merena kao učešće nezaposlenih u ukupnom broju aktivnih stanovnika iznosila je 19,2% što je za 2.6% više nego u istom periodu prethodne godine i čak 5,2% više u odnosu na oktobar 2008. godine. Posebno zabrinjava činjenica da zvanična statistika Nacionalne službe za zapošljavanje o broju nezaposlenih u Srbiji, usled određenih pravila o brisanju lica sa evidencije, ne prikazuje realno stanje i da je stvaran broj nezaposlenih već dostigao broj od 1,5 miliona. Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku u avgustu 2010. godine stopa zvanično registrovane nezaposlenosti iznosila je 26,21%. U EU-27, prema Eurostatu, decembra 2010. godine stopa nezaposlenosti je iznosila 9,6%, što ukazuje na činjenicu da je ona u Srbiji više nego dvostruko veća od proseka EU. Reforme koje su u Srbiji započete posle političkih promena 2000. godine prouzrokovale su brojne poremećaje na tržištu rada, a pre svega su dovele do povećanja opšte stope nezaposlenosti. Stopa zaposlenosti u Srbiji od 37,7% ukazuje koliko je nerealno da će Srbija uspeti da ostvari ciljeve postavljene Strategijom ″Evropa 2020″, prema kojima 75% stanovništva uzrasta od 20 do 64 godine treba da bude zaposleno u EU do 2020. godine. Poražavajuće stanje na tržištu rada Srbije naročito dolazi do izražaja kada se uporedi sa stanjem u EU. Uprkos efektima svetske ekonomske krize, stopa ukupne zaposlenosti u EU u 2009. godini je iznosila 64,6% (Eurostat, Employment rate by gender, 2009, str. 1), što je samo 5,4 procentnih poena ispod lisabonskog cilja od 70%. U posmatranoj godini, broj ukupno zaposlenih je iznosio skoro 12.5 miliona, što je za 6% više nego 2000. godine. Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku, ukupan broj zaposlenih u Srbiji 2001. godine je iznosio 2.101.668, a 2010. godine 1.795.775. U posmatranom periodu broj zaposlenih je smanjen za 305.893, pri čemu je najveći pad zabeležen u 2009. godini što je i prikazano na narednom grafikonu. U 2009. godini bilo je 5,5% manje zaposlenih nego u prethodnoj godini. Prema podacima iz poslednje Ankete o radnoj snazi iz oktobra 2010. godine, u Srbiji je bilo zaposleno 2.382.307 lica radnog uzrasta, dok je nezaposlenih koji traže posao bilo 566.720.

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

65

Grafikon 1. Dinamika smanjenja broja zaposlenih u Srbiji u periodu 2001-2010. godina

Izvor: RZS, Statistički godišnjaci više godina

Problem visoke nezaposlenosti u Srbiji posebno se usložnjava kada se ima u vidu da u strukturi ovih lica dominira dugotrajna nezaposlenost. U 2009. godini više od 65% od svih nezaposlenih radnika je bilo bez posla duže od godinu dana, a takav trend nastavljen je i u 2010. godini. Krajem septembra 2010. godine, prema podacima Statističkog biltena, najveće učešće u registrovanoj nezaposlenosti imala su lica koja zaposlenje traže od 1 do 2 godine (18,35%), dok je posao duže od godinu dana tražilo 65,04% od ukupnog broja nezaposlenih. Razloge ovako dugačkih razdoblja nezaposlenosti treba tražiti pre svega u nedostatku prilika za nalaženje posla, neusklađenosti obrazovanja i kvalifikovanosti ovih lica sa potrebama tržišta rada kao i činjenici da u strukturi nezaposlenih lica u Srbiji dominiraju radnici sa nižom stručnom spremom koje je i najteže ponovo zaposliti. Pronalazak posla izuzetno je otežan za lica starija od 50 godina. Privatizacija društvenih i državnih preduzeća rezultirala je u sistematskim otpuštanjima radnika, od kojih je veliki broj u srednjim godinama. Scenario prema kojem u prvoj fazi tranzicije dolazi do ukidanja velikog broja radnih mesta usled smanjenja državnog sektora, da bi u narednoj fazi jačanje privatnog sektora prouzrokovalo otvaranje novih u Srbiji se do ovog trenutka nije realizovao. Stariji nezaposleni smatraju se jednom od najvećih žrtava tranzicije jer im je teško da se prekvalifikuju i prilagode zahtevima na tržištu rada. Krajem septembra 2010. godine, prema evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, lica starosti od 45 do 54 godine su u ukupno registrovanoj nezaposlenosti učestvovala sa 23,72%. Indikatori nezaposlenosti koji se odnose na pomenuta lica verovatno bi bili još drastičniji da deo njih ne pronalazi spas u sivoj ekonomiji, kao i kada bi ukupan broj nezaposlenih uključivao i ona lica koja posle izvesnog vremena bivaju

66 BERAHA

obeshrabrena te prelaze u kategoriju neaktivnog stanovništva ili odbijaju da se evidentiraju kod Nacionalne službe za zapošljavanje iz razloga što ne veruju da bi to dovelo do željenog ishoda. Položaj žena na tržištu rada Srbije je posebno težak, što je identifikovano i u prvoj nacionalnoj Strategiji za zapošljavanje za period 2005 – 2010. godina. Aktivnosti i mere usmerene na otklanjanje ili minimalizovanje gorućih problema na tržištu rada Srbije, a pre svega na smanjenje nezaposlenosti, konkretizovane su i oličene u Nacionalnom akcionom planu zapošljavanja za period 2006 – 2008. godina. Indikatori zaposlenosti žena su znatno nepovoljniji od onih koji se odnose na muškarce, pa je tako u 2009. godini stopa zaposlenosti žena bila za 15 procentnih poena niža od stope zaposlenosti muškaraca. Razlika u stopama zaposlenosti muškaraca i žena radnog uzrasta (15-64) je u određenoj meri smanjena u periodu od 2005. do 2009. godine, ali je i dalje izrazito velika (Radović-Marković, Beraha, Jaško, 2010. str. 23). U aprilu 2010. godine stopa zaposlenosti žena iznosila je, prema Republičkom zavodu za statistiku, 31,4%, dok je stopa zaposlenosti muškaraca iznosila 45,5%. Ukupna stopa nezaposlenosti žena bila je 20,1%, a muškaraca 18,6%. Teškom položaju žena dodatno doprinosi njihovo manje učešće u samozapošljavanju i preduzetništvu, kao i činjenica da one duže traže posao i zarađuju manje od muškaraca. Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku, broj zaposlenih žena je u 2009. godini iznosio 837.643, što je za 62.758 manje u odnosu na 2005. godinu. Na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje na kraju septembra 2010. godine, od ukupno 721.043 nezaposlenih lica 380.038 odnosno 52,71% su bile žene, a njihovo učešće u ukupnom broju nezaposlenih koji posao traže duže od godinu dana iznosilo je 55,10%. U EU-27 stopa zaposlenosti žena u 2009. godini je bila 58,6% a muškaraca 70,7%. Grafikon 2. Broj zaposlenih žena u Srbiji u periodu 2005-2010. godina

Izvor: RZS, Statistički godišnjaci više godina

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

67

Odsustvo ozbiljnog sistemskog pristupa rešavanju problema zapošljavanja mladih u Srbiji rezultiralo je velikim zaostajanjem u pogledu stope njihove zaposlenosti za prosekom zemalja EU. Mladi se suočavaju sa poteškoćama prilikom ulaska na tržište rada iz više razloga. Pre svega, kod prvog zaposlenja od njih se zahteva radno iskustvo koje oni nisu imali prilike da steknu, posebno imajući u vidu da koncept prakse i volonterskog rada u Srbiji još uvek nije zaživeo. Međutim, Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja i Nacionalna služba za zapošljavanje su realizacijom Programa zapošljavanja mladih "Prva šansa" napravile značajan korak napred u rešavanju pomenutog problema. U 2009. godini u programu stručnog osposobljavanja i zapošljavanja mladih učestvovalo je 9.577 lica starosti do 30 godina sa minimum završenom srednjom školom, (Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2009. godinu, 2010, str. 17), dok je u 2010. godini kroz volontersku praksu i pripravništvo angažovano čak 17.175 mladih (Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2010. godinu, 2011, str. 23). Takođe, sistem obrazovanja je, sa jedne strane, neadekvatan i pruža samo teoretska znanja bez ikakvih praktičnih veština koje odmah mogu biti upotrebljene, dok je sa druge strane prosek studiranja u Srbiji 8 godina nakon čega mladi obrazovani ljudi postaju manje interesantni poslodavcima. Mladi ne samo što ne poseduju veštine potrebne tržištu rada, već i često ne vladaju znanjima vezanim za vođenje i razvoj karijere, odnosno i kada poseduju veštine ne umeju da se prijave na oglas za posao ili se ne snalaze u testovima koji su sastavni deo procesa regrutovanja poslodavaca. Visokoobrazovani mladi u Srbiji, a naročito u Beogradu, često imaju inflatorna očekivanja u pogledu visine zarada i pokazuju veliku selektivnost prilikom odabira zaposlenja (Krsmanović, str. 7). Lica starosti od 25 do 29 godina i od 30 do 34 godine su ostvarila najveće učešće (13,20% i 12,50% respektivno) u ukupnoj registrovanoj nezaposlenosti u Srbiji, prema podacima iz septembra 2010. godine.

4.3. UTICAJ VISOKOG OBRAZOVANJA NA KRETANJA NA TRŽIŠTU RADA Nivo obrazovanja u svetu se povećao u periodu od 70-ih godina XX veka, a posledično i učešće visokoobrazovane u ukupnoj radnoj snazi uz odgovarajuće smanjenje učešća onih sa srednjom i nižom stručnom spremom. Na tržištu rada većine razvijenih zemalja, došlo je do drastičnog preokreta u tražnji za radnom snagom u korist onih sa višim stepenom obrazovanja. Jedan od pet prioritetnih ciljeva postavljenih od strane Evropske komisije i sadržanih u dokumentu pod nazivom ″Evropa 2020″ odnosi se na povećanje stepena obrazovanja u svim zemljama članicama EU. U kontekstu ostvarivanja osnovnih ciljeva ekonomske

68 BERAHA

politike EU, i stvaranja konkurentne, na znanju zasnovane ekonomije, učešće stanovništva sa visokim obrazovanjem bi do 2020. godine trebalo da iznosi 40%. Srbija, sa svega 6,4% visokoobrazovanog stanovništva (Saopštenje - prvi rezultati popisa za 2002. godinu, 2002, str. 38), spada u red zemalja sa izrazito nepovoljnom obrazovnom strukturom što ima negativne implikacije na indikatore tržišta rada. Srbija zaostaje za većinom evropskim zemalja i u pogledu ulaganja u obrazovanje, istraživanje i razvoj, korišćenje informacionih i komunikacionih tehnologija i primenu rezultata istraživanja. Nepovoljne tendencije na tržištu rada Srbije, među kojima treba posebno istaći istorijski minimalan broj zaposlenih, delom se mogu pripisati neobrazovanoj, nekvalifikovanoj i nekonkurentnoj ponudi radne snage. U razvijenim tržišnim ekonomijama postoji pozitivna korelacija između stepena obrazovanja i stope zaposlenosti, odnosno visokoobrazovani imaju mnogo manje šanse da budu nezaposleni. Sa povećanjem nivoa obrazovanja smanjuje se rizik od nezaposlenosti, što se smatra i njegovim najvećim benefitom. Obrazovanje ne samo što doprinosi kvalitetu radne snage, već i obezbeđuje bolje uslove rada i veću zaradu i skraćuje dužinu trajanja nezaposlenosti. Koristi od obrazovanja su višestruke i za pojedinca i za društvo. Na individualnom nivou, viši stepen obrazovanja omogućava veću zaradu i smanjuje rizik od nezaposlenosti tokom čitavog radnog veka. Na nivou društva, ulaganje u obrazovanje postaje ključna determinanta produktivnosti i ekonomskog rasta, iz razloga što je samo rast koji se zasniva na tehničkoj i tehnološkoj superiornosti, inovacijama i istraživanju i razvoju dugoročno održiv a za to su potrebni visokoobrazovani i kvalifikovani radnici. Ulaganjem u obrazovanje ostvaruju se koristi i za širu društvenu zajednicu tako što visokoobrazovano stanovništvo pokazuje veću sklonost uključivanja u društveni život zemlje, doprinosi socijalnoj koheziji, očuvanju zdravlja i smanjenju kriminala. Ulaganje u obrazovanje za pojedinca je investicija od koje se očekuje da će u budućnosti odbaciti odgovarajući prinos. Meren indikatorima tržišta rada, prinos se ogleda u većoj zaradi, smanjenom riziku od nezaposlenosti, boljim uslovima rada, većoj stabilnosti zaposlenja i većoj mobilnosti nagore u visini primanja. Zaposleni sa višim stepenom obrazovanja, takođe, su produktivniji na svom radnom mestu što doprinosi većoj proizvodnji dobara i usluga i posledično većoj stopi produktivnosti privrede kao celine. Analiza odgovarajućih pokazatelja i rezultata istraživanja koja se odnosi na EU i SAD, a prikazana je u narednom delu rada, govori u prilog tvrdnjama prema kojima stope nezaposlenosti variraju prema stepenu obrazovanja, pri čemu lica sa

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

69

nižom stručnom spremom pokazuju veću sklonost da budu nezaposlena, kao i da obrazovani imaju manje šanse da budu nezaposleni i tokom svog radnog veka zarađuju više od onih sa nižim stepenom stručne spreme. Rezultati jednog istraživanja sprovedenog u SAD (Mercatus Center, George Mason University i College of Business and Behaviour Science, Clamson University) ukazuju da postoji deficit visokoobrazovanih kadrova, što u uslovima rastuće tražnje za stručnim i kvalifikovanim radnicima i opadajuće tražnje za licima sa nižim stepenom stručne spreme, uzrokuje rast stope nezaposlenosti. U junu 2010. godine stopa nezaposlenosti lica starijih od 25 godina sa srednjom stručnom spremom iznosila je 10%, dok je isti pokazatelj za visokoobrazovane bio 4,4%. Na grafikonu br. 3 je prikazana stopa nezaposlenosti prema stepenu obrazovanja u periodu od 2000 do 2010. godine. Mogućnosti zaposlenja lica sa nižim stepenom stručne spreme su sve manje, što je posebno došlo do izražaja u uslovima recesije. Istraživanje je pokazalo i da osobe bez srednje škole imaju čak tri do pet puta veće šanse da budu nezaposlene od onih sa fakultetskim obrazovanjem. Usled nedovoljng stepena obrazovanja radne snage, nije realno očekivati značajnije zaustavljanje trenda povećanja nezaposlenosti u SAD, kao ni rast zasnovan na ekonomiji znanja budući da je razvoj ljudskog kapitala njegov ključni preduslov. Grafikon br. 3. Stopa nezaposlenosti prema stepenu obrazovanja u SAD u periodu 2000-2010. godina

Izvor: US Bureau of Labor Statistics

70 BERAHA

Pojava inverznog odnosa između stepena obrazovanja i stope nezaposlenosti karakteristična je i za gotovo sve zemlje članice EU. U 2009. godini zabeležena stopa nezaposlenosti lica sa nepotpunom ili završenom osnovnom školom bila je 12,8%, dok je stopa nezaposlenosti osoba sa tercijarnim obrazovanjem bila više nego dvostruko manja i iznosila 4,5%. Obrazovanje ostvaruje pozitivan uticaj na indikatore tržišta rada u svim razvijenim ekonomijama, pa je tako u EU-27, u posmatranoj godini, stopa zaposlenosti lica uzrasta 25 do 64 godine sa tercijarnim obrazovanjem bila 84,5%, dok je za one sa osnovnom školom i nižim srednjim obrazovanjem iznosila 54,7%, a onih sa srednjim 73,7%. Prosečna zarada po satu zaposlenih sa tercijarnim obrazovanjem u EU najmanje je dvostruko veća od one koju ostvaruju radnici sa nižim stepenom obrazovanja (European commission earning statistics 2009, 2009, str. 1). Obrazovanje doprinosi kvalitetu radne snage obezbeđujući na taj način neophodne pretpostavke za intenziviranje istraživačko-razvojnih aktivnosti i povećanje mogućnosti za nastanak inovacija. Iako istraživačko-razvojne aktivnosti velikog intenziteta ne rezultiraju, a priori, u inovacijama, evidentan je njihov doprinos ostvarivanju ekonomskog rasta i poboljšanju performansi. Inovacije su pretpostavka održivog razvoja i vodeći pokretači ekonomskog rasta. Samo novi proizvodi i usluge, odnosno novi načini njihove proizvodnje i isporuke, kreiraju vrednost i omogućavaju povećanje životnog standarda stanovništva. U osnovi buduće konkurentnosti ekonomija, zdravlja, zaštite životne sredine i opšteg dobra stanovništva, leži zahtev za vrhunskim istraživanjem i razvojem. Za unapređenje istraživačko-razvojnih aktivnosti neophodna je obezbeđenost materijalnih sredstava i raspolaganje odgovarajućim znanjima i poslovnim veštinama. Napori moraju biti usmereni ka razvoju kulture koja podstiče obrazovanje, koje se smatra preduslovom daljeg ekonomskog rasta i povećanja zaposlenosti. Uzroci izrazito niskog procenta visokoobrazovanih u Srbiji duboko su ukorenjeni u sistemu razmišljanja u kojem se obrazovanje smatra oportunim. Svest o rentabilnosti ličnog ulaganja u obrazovanje još uvek je na nezadovoljavajućem nivou. Prema podacima Statističkih godišnjaka za 2001. i 2010. godinu, školske 2000/2001. godine u Republici Srbiji je na fakultetima i višim školama studiralo ukupno 194.198 studenata, dok taj pokazatelj za školsku 2008/2009. godinu iznosi 235.940, od čega 113.557 na državnim, 26.280 na privatnim univerzitetima a ostatak se odnosi na više škole. Na državnim univerzitetima 2008. godine diplomiralo je ukupno 15.325 studenta, dok je na privatnim iste godine diplomiralo svega 2.654. Izdvajanja države za obrazovanje, nauku i istraživanje i razvoj su daleko ispod proseka EU, a Srbija se po broju visokoobrazovanih nalazi na samom dnu liste evropskih, pa čak i zemalja u regionu. Dok je u Sloveniji više od 22% visokoobrazovanih, u Hrvatskoj 15%, u Makedoniji 7,3% u Srbiji je svega 6,4% (OECD, 2009). Imajući u vidu navedene poražavajuće podatke,

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

71

postaje jasno da će iznalaženje načina za rešavanje problema visoke nezaposlenosti u Srbiji biti dugotrajan i težak proces. Prema podacima iz Ankete o radnoj snazi (oktobar 2010. godine), stopa nezaposlenosti obrnuto je srazmerna nivou obrazovanja, što nedvosmisleno ukazuje na neophodnost sistematskog pristupa unapređenju nivoa obrazovanja a u cilju smanjenja nezaposlenosti. Učešće u dugoročnoj nezaposlenosti, takođe, je manje kod nezaposlenih sa visokim u odnosu na lica sa srednjim i nižim obrazovanjem (57,3%, 72,7%, 57,3%, respektivno). Stope nezaposlenosti prema obrazovnom nivou u Srbiji prikazane su na narednom grafikonu. Grafikon 4. Stope nezaposlenosti prema obrazovnom nivou u Srbiji, oktobar 2010. godine

Izvor: RZS, Anketa o radnoj snazi oktobar 2010.

Nepovoljna kretanja na tržištu rada u Srbiji delom su posledica neusklađenosti ponude i tražnje za radnom snagom. Sa jedne strane, tržište nije u mogućnosti da apsorbuje veliki broj radnika sa srednjim obrazovanjem, dok sa druge strane ne postoji dovoljna ponuda visokoobrazovanih i kvalifikovanih. Jedan od prioritetnih ciljeva u godinama koje dolaze trebalo bi da bude unapređenje sistema obrazovanja i obuke kako bi kvalitet radne snage bio u skladu sa potrebama i zahtevima tržišta rada. Rešenje, međutim, ne treba tražiti u prostoj hiperprodukciji visokoobrazovanog kadra, već treba sagledavati potrebe privrede i obezbediti dovoljan broj onih stručnjaka koji su neophodni za njen razvoj. Usled odsustva projekcija potreba za specifičnim profilima obrazovanja, stvara se prekomerna ponuda jednih uz istovremeni deficit drugih profila. Samo u školskoj 2008/2009 godini od ukupno 235.940 studenata na državnim fakultetima u Srbiji, njih 94.576

72 BERAHA

je studiralo društvene nauke, poslovanje i pravo, dok je u 2008. godini, od ukupno 10.725 studenata koji su diplomirali na Beogradskom univerzitetu bilo 841 ekonomista i 1189 pravnika (RZS, Statistički godišnjak 2010, str. 386). Kada bi se u obzir uzeli i studenti na ostalim državnim i privatnim univerzitetima u zemlji, sasvim sigurno bi se moglo tvrditi da u Srbiji postoji ekspanzija visokoobrazovanih kadrova iz oblasti prava i ekonomije, što za posledicu ima neusklađenost ponude i tražnje na tržištu rada, kao i svoje negativne implikacije na nezaposlenost. Problem nedovoljne ponude obrazovanih kadrova na tržištu rada ne može biti rešen ad hoc pristupom, već zahteva dugoročnu strategiju razvoja obrazovanja i reformu postojećih sistema obrazovanja. Rešenje problema nezaposlenosti treba tražiti i u nedovoljnom otvaranju novih radnih mesta koja bi apsorbovala viškove radne snage, naročito ako se pođe od pretpostavke da je problem nezaposlenosti cikličnog a ne strukturnog karaktera, te da će trenutno nezaposleni vremenom uspeti da pronađu zaposlenje na osnovu veština i kompetencija koje poseduju. U tom slučaju unapređenje nivoa obrazovanja neće dovesti do željenog smanjenja nezaposlenosti, već rešenje treba tražiti u podizanju nivoa aktivnosti primarnog i sekundarnog sektora. U uslovima rasta privredne aktivnosti preduzeća će imati potrebu da ponovo zaposle kvalifikovane radnike koje su u periodu recesije otpustili.

4.4. SUGESTIJE NA POLJU UNAPREĐENJA BROJA VISOKOOBRAZOVANIH KADROVA U SRBIJI Stvaranje konkurentne ekonomije i rešavanje problema visoke nezaposlenosti u Srbiji neće biti moguće bez odlučnog sistematskog pristupa unapređenju sistema obrazovanja. Veća ulaganja i povećanje efikasnosti obrazovnog sistema, naučnoistraživačkog rada i istraživanja i razvoja trebalo bi da omoguće podizanje opšteg nivoa obrazovanja u zemlji i stvore pretpostavke za zasnivanje budućeg dugoročnog rasta i razvoja na principima ekonomije znanja. Jedna od ključnih pretpostavki povećanja učešća visokoobrazovanih u ukupnom stanovništvu Srbije odnosi se na jačanje svesti o neophodnosti ulaganja u lično obrazovanje. Ulaganje u lično obrazovanje treba da se doživljava kao dugoročna investicija koja će odbacivati prinos, koji se može meriti indikatorima tržišta rada, i to tokom čitavog radnog veka pojedinca. Imajući u vidu da Srbija prema obrazovnoj strukturi stanovništva u velikoj meri zaostaje za svim razvijenim evropskim zemljama, napori bi trebalo da budu usmereni na određivanje razumne dinamike razvoja humanog kapitala i prilagođavanja obrazovanja na svim nivoima evropskim standardima. Uspostavljanjem

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

73

odgovarajućeg institucionalnog okvira u kojem će se unapređenje sistema obrazovanja zasnivati na principima postignuća omogućiće produkciju visokoobrazovanog kadra koji poseduje znanja i veštine neophodne tržištu rada, što će imati implikacije na smanjenje stope nezaposlenosti. Visoka nezaposlenost je jedan od najvećih socijalnih i ekonomskih problema i ozbiljna prepreka na putu pridruživanja Srbije EU. Problem visoke nezaposlenosti koji je u Srbiji već hroničnog karaktera, veliko učešće dugoročne u ukupnoj nezaposlenosti i posebno suočavanje mladih sa otežanim pronalaženjem zaposlenja, doprinelo je kreiranju ambijenta u kojem se višestruki pozitivni efekti obrazovanja i za pojedinca i na ekonomski rast i razvoj još uvek neadekvatno vrednuju. Povećanje nivoa obrazovanja stanovništva trebalo bi da bude okosnica strategije privrednog razvoja i ključan input u procesu dugoročnog smanjenja nezaposlenosti. Sa tim u vezi neophodna su veća ulaganja i temeljna reforma obrazovnog sistema. Cilj dubokih promena treba da bude obezbeđivanje visokog kvaliteta obrazovanja i istraživanja, kao preduslova inovacija i privrednog rasta, što samim tim treba da bude pitanje od opšteg društvenog značaja. Kreatori ekonomske politike bi trebalo da obezbede ulazak u sistem tercijarnog obrazovanja za veći broj mladih, a da kvalitet stečenog obrazovanja ne bude ugrožen. Od države se očekuje da formulisanjem programa orijentacije, boljim informisanjem o potencijalnim mogućnostima nakon diplomiranja na različitim visokoškolskim ustanovama, većom transparentnošću programa različitih obrazovnih institucija, kao i promovisanjem većih mogućnosti zaposlenja za visokoobrazovane kadrove, obezbede pristup sistemu visokog obrazovanja za veći broj mladih, pri čemu se ne misli na obezbeđivanje finansijskih sredstava za školarine, već pre svega na sistemsko ohrabrivanje za nastavak školovanja. Izazov kreiranja većih mogućnosti za sticanje visokog obrazovanja daleko prevazilazi sam sistem visokoobrazovnih institucija, i zapravo svoje utočište nalazi u predškolskom, osnovnom i sistemu srednjeg obrazovanja. Uticaj porodice i škole je ključan u procesu odlučivanja o nastavku obrazovanja. Afirmacija značaja visokog obrazovanja trebalo bi da se zasniva na činjenici da veće kompetencije vode ka većoj produktivnosti zaposlenih a samim tim i manjem riziku od dugoročne nezaposlenosti, kao i na doprinosu koji transfer znanja i tehnologije iz sistema visokog obrazovanja i nauke ka privredi i društvu može da ima na ekonomski razvoj zemlje. Rešavanje problema otežanog ulaska visokoobrazovanih mladih na tržište rada direktno je u funkciji ohrabrivanja mladih za sticanje visokog obrazovanja, što bi se pozitivno odrazilo na rešavanje problema visoke nezaposlenosti. Problem zapošljavanja mladih je alarmantne prirode, jer skoro polovinu onih koji su bez posla čine mladi ljudi, dakle oni koji su radno najproduktivniji i oni koji bi trebalo

74 BERAHA

da su nosioci razvojnog potencijala zemlje (Krsmanović, str. 5), Srbija zaostaje u odnosu na razvijene i zemlje koje su nedavno završile proces evro-tranzicije. Naime, u Rumuniji i Bugarskoj je stopa nezaposlenosti mladih za pola manja nego u Srbiji (Krsmanović, str. 6). Razloge tome treba tražiti u sistemu obrazovanja koji mladima ne pruža dovoljno praktičnih znanja i veština koje se traže na tržištu rada, zatim u odsustvu programa obuke i prakse, selektivnosti prilikom odabira zaposlenja i nerealnih očekivanja u pogledu visine zarade, što je naročito svojstveno visokoobrazovanim mladim ljudima. Jedan od razloga otežanog pronalaska zaposlenja mladih nakon završetka studija je i prosečna dužina studiranja, zbog čega je neophodno podsticati mlade da u razumnom roku okončaju studije. Prosek studiranja u Srbiji je 8 godina, a kadrovi koji se tada pojave nisu dovoljno interesantni poslodavcima, naročito inostranim (Krsmanović, str. 7). Među mlađom populacijom još uvek ne postoji dovoljno razvijena svest o značaju sticanja visokog obrazovanja i oni ulaganje u lično obrazovanje ne percipiraju kao dugoročno isplativu investiciju, zbog čega su neophodne duboke promene u sistemu obrazovanja od predškolskog, preko osnovnog i srednjoškolskog, pa zaključno sa visokim. U cilju uključivanja što većeg broja već zaposlenog stanovništva u sistem obrazovanja, neophodno je jačanje uloge institucija visokog obrazovanja u sistemu doživotnog učenja i uspostavljanje čvršćih veza između ovih institucija i tržišta rada. Sistem visokog obrazovanja trebalo bi da bude fleksibilniji i da se prilagodi potrebama i zahtevima radno aktivnog stanovništva, odnosno zahtevima tržišta rada. Definisanjem prioritetnih oblasti, odnosno zanimanja neophodnih za privredni rast i razvoj, i njihovim promovisanjem među mlađom populacijom, omogućilo bi se otklanjanje neusklađenosti koje postoje između ponude i tražnje za radnom snagom na tržištu rada, povećala stopa zaposlenosti, kao i stopa prinosa na investicije u obrazovanje i na individualnom i na nivou društva kao celine.

4.5. ZAKLJUČAK Svojim doprinosom kvalitetu radne snage, otvaranju novih radnih mesta, boljim uslovima rada i većim mogućnostima za zaposlenje, kao i za inovativne i istraživačko-razvojne aktivnosti, obrazovanje ostvaruje višestruk pozitivan uticaj na kretanja na tržištu rada i privredni rast i razvoj uopšte. U razvijenim tržišnim ekonomijama postoji direktna veza između stepena obrazovanja i stope zaposlenosti, odnosno visokoobrazovani lakše i brže nalaze zaposlenje sa boljim uslovima rada i većom zaradom. Veće učešće stanovništva sa visokim

VISOKO OBRAZOVANJE, NEZAPOSLENOST I STANJE NA TRŽIŠTU RADA

75

obrazovanjem je pretpostavka ne samo povećanja zaposlenosti već i opšteg društvenog napretka i boljitka. Istraživanja nedvosmisleno ukazuju na međuzavisnost obrazovanja i zaposlenosti, odnosno na sve izraženiji uticaj znanja i obrazovanja na strukturne performanse tržišta rada. U razvijenim tržišnim ekonomijama visokoobrazovani imaju veće mogućnosti da traže i pronađu posao sa boljom zaradom i boljim uslovima rada, od čega koristi imaju i pojedinac i država, odnosno imaju mnogo manje šanse da budu nezaposleni. Sprovedena ocena stanja na tržištu rada Srbije ukazuje da su svi njegovi indikatori drastično lošiji od proseka u zemljama članicama EU. Problem visoke nezaposlenosti je već hroničnog karaktera, naročito kada su u pitanju mladi, žene i starija lica. U strukturi nezaposlenih lica u Srbiji dominiraju radnici sa nižom stručnom spremom koje je i najteže ponovo zaposliti, a prema procentu visokoobrazovanog stanovništva Srbija je u zaostatku ne samo za prosekom EU već i za zemljama u regionu. Imajući u vidu da obrazovanje doprinosi kvalitetu radne snage, inovacijama, istraživanju i otvaranju novih radnih mesta, Srbija se nalazi pred brojnim izazovima i teško da će u godinama koje dolaze svoj rast i razvoj zasnivati na ekonomiji znanja. U cilju rešavanja problema nezaposlenosti, kao i zasnivanja budućeg rasta i razvoja Srbije na principima ekonomije znanja, od kreatora ekonomske politike se očekuje da napore usmere pre svega na afirmaciju značaja visokog obrazovanja, ali i povećanje njegove dostupnosti. Neophodna je duboka i sveobuhvatna reforma sistema obrazovanja kako bi se stvorili kvalitetni kadrovi sposobni da odgovore zahtevima tržišta rada. Obezbeđivanje visokog kvaliteta obrazovanja i istraživanja i većeg broja visokoobrazovanih kadrova je ključan preduslov inovacija i privrednog rasta.

LITERATURA 1.

2. 3. 4.

5.

6.

Efficiency and Effectiveness of public expenditure on tertriary education in the EU, Joint Report by the Economic Policy Committe and the Directorate General for Economic and Financial Affairs, European Economy Occasional Papers No 70. Employment rate by gender, Eurostat, 2009 European Commission earning statistics 2009, Wages and Labor costs, Eurostat Hanushek, E., Woessmann, L. Do Better Schools Lead to More Growth, Cognitive Skills, Economic Outcomes, and Causation, IZA Discussion Paper 4575, November 2009 High Unemployment and Education Deficit, Mercatus Center, George Mason University i College of Business and Behaviour Science, Clamson University, 2010, SAD Journal of Women’s Entrepreneurship and Education, No. 3-4/2010, Institut ekonomskih nauka, Beograd

76 BERAHA 7. 8.

9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

17. 18. 19.

June Unemployment Rate by Educational Attainment Adults, 25 and over: 20002010, US Bureau of Labor Statistics, 2010 Kosanović, R., Paunović, S., Žigmund, Lj. Privatizacija u Republici Srbiji i stavovi sindikata, Kraj privatizacije posledice po ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji, Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija, Savez samostalnih sindikata, Beograd, 2010 Krsmanović, D., Mladi na tržištu rada u Srbiji, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd Nacionalna služba za zapošljavanje, Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2009. godinu, 2010, Beograd Nacionalna služba za zapošljavanje, Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje za 2010. godinu, 2011, Beograd Republički zavod za informatiku i statistiku, Saopštenje - prvi rezultati popisa 2002, 2002, Beograd Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi, oktobar 2010. godine, Beograd Republički zavod za statistiku, Saopštenje br. 19 – god. LXI, 28.01.2011, Statistika zaposlenosti Republički zavod za statistiku, Statistički godišnjaci više godina (2000-2010), Beograd Unemployment Statistics, Recent developments in unemployment at a European and Member State level, Eurostat, dosupno na http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Unemployment_statist ics http://ec.europa.eu/employment_social/eie/index_en.html http://www.calculatedriskblog.com/2011/02/duration-of-unemploymentunemployment.html http://www.bls.gov/bls/unemployment.htm

PRETHODNA SAOPŠTENJA

POGLAVLJE 5

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU 1 Slavica Stevanović 2, Grozdana Belopavlović 3 Apstrakt: Nagrađivanje predstavlja efikasan instrument usklađivanja interesa zaposlenih i vlasnika kapitala preduzeća, tako da potpuno angažovanje i posvećenost vlasnici mogu očekivati samo od zaposlenih koji su dovoljno motivisani. Istaknut značaj podsticaja zaposlenih da preduzimaju poslovne, investicione i finansijske aktivnosti u skladu sa interesima vlasnika kapitala, za rezultat ima uvođenje stimulacionih planova kojima se definišu mogućnosti i uslovi pod kojima zaposleni mogu biti nagrađivani. Kako efektivnost stimulacija zavisi od merila na bazi kojih se obračunavaju, važno je identifikovati moguće indikatore i analizirati njihovu konzistentnost sa vrednošću stvorenom za vlasnike kompanije. Cilj rada je isticanje atraktivnosti stimulacija zaposlenih u savremenom društvu i njihovog uticaja na efikasnost sistema korporativnog upravljanja. U radu nastojimo izložiti određene aspekte stimulacija zaposlenih kroz isticanje potrebe davanja stimulacija, prikaz njihovih vrsta i analizu odnosa datih stimulacija i performansi kompanije. U nastavku rada se identifikuju kriterijumi za ostvarenje prava na podsticaje, uz poseban osvrt na finansijske indikatore uspeha koji se koriste kao kriterijum za ostvarenje stimulacija zaposlenih i značaj novčanih tokova prilikom merenja doprinosa zaposlenih uspehu kompanije. Ključne reči: stimulacije, zaposleni, korporacije, indikatori uspeha, novčani tokovi

1

2 3

Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društvenoekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU) finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije Mr Slavica Stevanović, Institut ekonomskih nauka, [emailprotected] Mr Grozdana Belopavlović, Beogradska bankarska akademija, Beograd, [emailprotected]

78 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

5.1. UVOD Uspešno poslovanje savremenog društva podrazumeva efikasno upravljanje ljudskim resursima. Kvalitetan ljudski kapital predstavlja pokretačku snagu i preduslov za ostvarenje profitabilnosti, rasta i razvoja savremenog društva. Kompetentni zaposleni koji poslu pristupaju sa dužnom profesionalnom pažnjom predstavljaju važan faktor rasta i razvoja preduzeća, pri čemu u kontinuiranom sticanju znanja i veština, osim zaposlenih, značajnu ulogu ima i sama organizacija. Potpuni razvoj zaposlenih je neophodan kako bi postavljeni korporativni ciljevi bili uspešno ostvareni. Sengi ističe da je glavni momenat u evoluciji jedne organizacije onaj kada se cela organizacija u potpunosti preda dobrobiti svojih zaposlenih (Sengi, 2007, str. 155). Kako efikasno upravljanje ljudskim resursima za efekat ima unapređenje poslovanja, nije iznenađujuća činjenica da menadžment ljudskih resursa, kao razvojna funkcija preduzeća, stalno dobija na aktuelnosti. Ukoliko se menadžment ljudskih resursa posmatra kao organizacioni proces koji za cilj ima organizacionu uspešnost preduzeća i zadovoljavanje potreba zaposlenih, važan zadatak menadžmenta ljudskih resursa predstavlja kreiranje adekvatnog motivacionog sistema zaposlenih. Savremeni uslovi poslovanja vlasnicima preduzeća nameću obavezu uvažavanja interesa zaposlenih, bilo da se radi o neposrednim izvršiocima ili o menadžerima na različitim nivoima upravljanja. Stimulacije predstavljaju deo sistema upravljanja ljudskim resursima koji je usklađen sa ostalim delovima sistema, ali se isto tako uklapa u ukupnu strategiju ljudskih resursa i podržava sposobnosti, znanja i vrednosti koje su važne za organizaciju. Oblikovanjem sistema stimulacija omogućava se realizacija definisane strategije ljudskih resursa i njeno sprovođenje u praksi. Podsticajni planovi kompanija se sastoje iz različitih oblika stimulacija i nagrada koji su usmereni na veću motivaciju zaposlenih na svim nivoima organizacione strukture. Kroz osiguranje i poboljšanje materijalnog statusa i zadovoljavanje drugih potreba zaposlenih, kompanije utiču na stvaranje dobre poslovne klime i približavanje ličnih interesa zaposlenih ciljevima organizacije. Dobra poslovna pozicija, društveni status, mogućnost isticanja znanja i veština, i adekvatno vrednovanje istih, doprinose satisfakciji zaposlenih, i u krajnjoj liniji, ostvarenju planiranih poslovno-finansijskih performansi kompanije.

5.2. POTREBA STIMULISANJA ZAPOSLENIH Zaposleni predstavljaju posebnu interesnu grupu koja preduzeće posmatra kao mesto gde mogu pokazati poslovne sposobnosti i veštine, ispoljiti ambicije,

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

79

ostvariti određeni status, steći nova znanja i iskustva, ali pre svega kao izvor zarade. Svakog od zaposlenih u preduzeću mogu i treba da vode zajednički interesi, ali je isto tako moguće da se prilikom obavljanja dodeljenih aktivnosti rukovode pojedinačnim ili grupnim interesima koji su u konfliktu sa osnovnim ciljevima preduzeća i vlasnika kapitala. Potencijalni konflikti na relaciji vlasnici-zaposleni i negativni efekti po poslovanje preduzeća, učinili su da se poslednjih godina u literaturi i praksi posebna pažnja posveti interesima menadžera i ostalih zaposlenih. Menadžeri kao zaposleni u preduzeću, ali i kao agenti vlasnika kapitala imaju zadatak da upravljaju raspoloživim kapitalom na način koji će omogućiti oplodnju istog i povećati bogatstvo principala koji ih angažuje. Različita funkcija menadžmenta i akcionara, uslovljena specifičnostima korporativnih pravnih lica, ima za rezultat da menadžeri detaljnije poznaju strukturu poslovanja i imaju pristup većem broju informacija u odnosu na vlasnike kapitala preduzeća. Postojanje asimetričnih informacija između menadžera i vlasnika otvara prostor za nastanak određenih problema koji se odnose na upravljanje preduzećem. Velika moć u vidu prava na upravljanje i odlučivanje, preneta na upravljački vrh preduzeća, često i strah od ostvarenja loših poslovno-finansijskih performansi, gubitka bonusa, slabljenja rejtinga i sl., može navesti menadžment na neočekivane poslovne poteze i odluke koje, po pravilu, odstupaju od onih koje bi zadovoljile zahteve vlasnika. Menadžeri koji za svoje angažovanje dobijaju fiksnu zaradu, zbog nedovoljne motivisanosti za povećanje profitabilnosti preduzeća mogu da posluju u skladu sa sopstvenim interesima koji se razlikuju od interesa vlasnika kapitala. S druge strane, nedovoljna motivisanost za rezultat može imati slabije zalaganje u aktivnostima koje mogu da unaprede performanse preduzeća, odnosno izbegavanje visoko profitabilnih ulaganja zato što podrazumevaju nap*rno angažovanje i visok rizik. Ukoliko se prethodno navedenom doda mogućnost neumerenog korišćenja pozicije koju imaju u preduzeću za uživanje u luksuznim kancelarijama, restoranima i događajima, tzv. agencijski troškovi, koji nepovoljno utiču na tržišnu vrednost preduzeća, postaju neminovnost. Brojne konfliktne situacije izazvane razdvajanjem vlasništva i upravljanja, nameću pitanje na koji način uspešno rešiti sve prisutniji principal–agent problem. Koliko principal-agent problem može biti ozbiljan, pokazuju malverzacije u kompanijama Enron i Tyco International, u kojima su menadžeri optuženi da su sredstva koristili za lične potrebe (Mishkin, 2006, str. 181). Rešavanjem principal-agent problema na adekvatan način, teško da će biti eliminisani agencijski problemi, ali je sigurno da se nakon preduzimanja određenih mera mogu očekivati niži agencijski troškovi. Problem se donekle rešava primenom važeće računovodstvene i revizorske regulative i efikasnim funkcionisanjem sistema interne kontrole. Razvijena interna revizija i ovlašćeni interni revizori čiji

80 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

je zadatak procena pouzdanosti sistema interne kontrole, smanjuju „manevarski prostor“ menadžmentu u pogledu poslovanja u skladu sa sopstvenim ciljevima i interesima. Angažovanje odbora direktora, češća revizija preduzeća, zahtevi za češćim finansijskim izveštavanjem od strane menadžmenta, provera rada menadžmenta za cilj imaju monitoring menadžmenta, ali i dodatne troškove, ne samo u vidu novčanih izdataka, već i utrošenog vremena za monitoring. S obzirom na mogućnost nastanka visokih troškova, a uz to i neizvesno rešavanje principal-agent problema prilikom nadgledanja zaposlenih, vlasnici kapitala tragaju za rešenjima koja bi uticala na veću motivisanost zaposlenih da svoje individualne ciljeve stave u kontekst opštih ciljeva preduzeća. Nagrađivanje se ističe kao efikasniji instrument usklađivanja interesa zaposlenih i vlasnika kapitala u odnosu na monitoring. Razvijanje i kontinuirano unapređenje svesti o pripadnosti organizaciji i promovisanje preduzeća kao zajedničkog interesa svih zaposlenih podrazumeva postojanje adekvatnog sistema motivacije i njegovu efikasnu primenu. Potpuno angažovanje menadžmenta na pronalaženju profitabilnih i izbegavanju neprofitabilnih ulaganja i po tom osnovu nastalo povećanje tržišne vrednosti preduzeća, vlasnici mogu očekivati od menadžmenta koji je dovoljno motivisan. Istaknut značaj podsticaja menadžmenta preduzeća da preduzimaju poslovne, investicione i finansijske aktivnosti u skladu sa interesima vlasnika kapitala, za rezultat ima uvođenje kompenzacionih planova kojima se definiše mogućnost i uslovi pod kojima menadžeri i ostali zaposleni mogu biti stimulisani i nagrađeni. Kompanija O. M. Scot je primer gde je, između ostalog, unapređenjem stimulacije menadžera unapređena uspešnost poslovanja, koja je bila znatno narušena. Kompanija je povećanjem broja zaposlenih koji participiraju u bonusima i povećanjem učešća zaposlenih u kapitalu kompanije, uspela da poveća prodaju za 25% i dobitak pre kamata i poreza za 56% (Malinić, 2002, str. 308). Stepen izjednačavanja individualnih interesa zaposlenih i opštih ciljeva preduzeća i mera u kojoj će menadžment efikasno upravljati kapitalom vlasnika, u smislu povećanja vrednosti za vlasnike, zavisi od postojanja i vrste podsticaja. Činjenica je da se partnersko ponašanje zaposlenih odražava na performanse preduzeća, ali i to da izabrane metode stimulacije preduzeću nameću dodatne troškove. Zato se ističe da su visina, način podsticaja i ciljna grupa na koju se motivacioni plan preduzeća odnosi određeni mogućnostima preduzeća. Politika koju preduzeće vodi vezano za motivaciju zaposlenih u skladu je sa mogućnostima finansiranja, ali i sa koristima koje procenjuje da će realizacijom kompenzacionog plana preduzeće imati. U nastavku navodimo vrste stimulacija koje su zastupljene u praksi, s tim da svako preduzeće pravi kompenzacionu šemu za zaposlene u skladu sa sopstvenom politikom.

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

81

5.3. VRSTE STIMULACIJA ZAPOSLENIH Kvalitet poslovnih aktivnosti zaposlenih i njihov učinak u preduzeću, rezultat su njihove kompetentnosti i ujedno su posledica postojećeg stepena motivisanosti zaposlenih. Veza između kompenzacija koje zaposleni primaju za učinjeni napor i njihovog ponašanja je potvrđena u teoriji4 i praksi. Primanja zaposlenih po osnovu redovnih zarada, povećanja zarada i premija utvrđenih ugovorom, predstavljaju pravnu obavezu preduzeća i kao neizbežni poslovni rashodi iskazani su na teret prihoda, odnosno dobitka posmatranog obračunskog perioda. Reč je o primanju po osnovu obima i kvaliteta rada zaposlenih, pozicije u preduzeću, odgovornosti i veština koje su neophodne za obavljanje poverenih zadataka. Ostala novčana primanja zaposlenih su definisana motivacionim planom koji je prilagođen specifičnostima i mogućnostima konkretnog preduzeća. Sistem motivacije najčešće obuhvata kombinaciju nekoliko oblika stimulacije, kako finansijske, tako i nefinansijske prirode, što za cilj ima nagrađivanje zaposlenih koji se po ostvarenim rezultatima pozitivno ističu u odnosu na prosečna ostvarenja ostalih zaposlenih. Kompenzacioni paket preduzeća, pored osnovne zarade koja se utvrđuje na osnovu vrednosti poslova, stručnosti i veština zaposlenih, sadrži podsticaje zaposlenih koji postoje u različitim oblicima materijalne i nematerijalne prirode. Kao kratkoročne stimulacije zaposlenih mogu se koristiti nagrade za postizanje natprosečnih rezultata, isplate kao priznanje za izuzetno stručno angažovanje, nagrade za položeni stručni ispit i unapređenje znanja i bonusi. Kategorizacija navedenih stimulacija kao kratkoročnih opredeljena je činjenicom da se stimulacije izvršavaju najčešće na godišnjem nivou, a godišnje finansijske performanse preduzeća služe kao kriterijumi za njihovo sticanje. Bonusi predstavljaju najzastupljeniji oblik podsticaja zaposlenih i uobičajeno se dodeljuju zaposlenima ukoliko ostvare unapred definisane ciljeve po pitanju radnih rezultata i doprinosa uspešnosti preduzeća. Po svojoj prirodi, bonusi ne predstavljaju sastavni deo redovne zarade, već imaju karakter učešća u dobitku preduzeća. Kompenzacioni plan preduzeća može da sadrži plaćene stipendije, školarine i seminare, zatim razne vrste beneficija poput penzijskog i životnog osiguranja, naknadu za bolovanje koja je viša od zakonski zagarantovane. Korišćenja kredita preko preduzeća pod povoljnijim uslovima, besplatni pravni i finansijski saveti,

4

Stručna literatura ukazuje na postojanje veze između motivacionih podsticaja i ponašanja zaposlenih kroz brojne teorije motivacije, poput teorije potreba (Maslow), teorije vrednosti (Mc Clelland), teorije očekivanja (Wroom), teorije pravičnosti (Adams) itd.

82 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

službeni auto, besplatan prevoz avionom, članstvo u fitnes klubu primeri su pogodnosti u kojima zaposleni mogu uživati. Pored prethodno pomenutih finansijskih podsticaja i raznih povlastica nefinansijske prirode, stimulacija zaposlenih da rade u interesu vlasnika kapitala, a samim tim i u interesu prosperiteta preduzeća na dugi rok, može se vršiti uključivanjem zaposlenih u vlasništvo preduzeća. Planovi koji stimulišu učešće u vlasništvu kompanije, planovi opcija na akcije kompanije, planovi dodele akcija uz ograničenja prava, planovi dodele prava na porast vrednosti akcija i odloženi bonus planovi, primeri su najčešće korišćenih dugoročnih podsticajnih planova (Malinić, 2007, str. 77). Uključivanje zaposlenih u vlasništvo preduzeća, vlasnici kapitala prihvataju kao efikasan način da zaposlene stimulišu da se srode sa preduzećem i da sopstvene interese približe, što je više moguće, interesima ostalih interesnih grupa. Učešće u vlasništvu predstavlja snažan motivacioni faktor za menadžment i efikasno sredstvo za prevazilaženje razlika i ujednačavanje interesa principala i njihovih agenata. Samim tim što postaju vlasnici dela preduzeća, i po tom osnovu ostvaruju sva vlasnička prava, menadžment će svoje veštine i sposobnosti usmeriti na donošenje kvalitetnih upravljačkih odluka i ostvarenje planiranih performansi. Dugoročna stimulacija zaposlenih doprinosi ostvarenju, ne samo kvantitativnih, već i kvalitativnih ciljeva preduzeća, podstičući razvoj novih procesa proizvodnje, proizvoda i tržišta. Činjenica je da se zarade, stimulacije, beneficije i druge pogodnosti koje zaposleni uživaju u preduzeću mogu posmatrati kao aktivnosti koje direktno ili indirektno imaju za posledicu odliv novčanih sredstava koji može biti materijalno značajan u odnosu na ukupne odlive gotovine. Ipak, ukoliko vlasnici kapitala novčane izdatke ili u drugom obliku isplaćene i date kompenzacije shvate kao investiciju, od zaposlenih mogu očekivati kvalitetan rad, posvećenost, željena ostvarenja i poboljšanje poslovanja preduzeća.

5.4. KRITERIJUMI ZA OSTVARENJE STIMULACIJA Merenje ostvarenja zaposlenih predstavlja relevantan element motivacionog sistema preduzeća. Usklađivanje pojedinačnih i opštih ciljeva preduzeća podrazumeva, između ostalog, i adekvatno merenje individualnih i grupnih doprinosa pozitivnim performansama preduzeća, kao i distribuiranje adekvatnih podsticaja u skladu sa njima. Činjenica je da efektivnost kompenzacija zavisi od merila na bazi kojih se obračunavaju kompenzacije. Samo ukoliko su merila doprinosa zaposlenih uspehu preduzeća konzistentna sa postavljenim standardima i vrednošću stvorenom za vlasnike, može se govoriti o efikasnom nagrađivanju. U suprotnom se mogu desiti situacije da ostvarene loše performanse budu nagrađene

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

83

umesto sankcionisane, ali i da visoko ostvarene performanse od strane zaposlenih na svim nivoima organizacione strukture preduzeća budu nedovoljno nagrađene. Postupak ocenjivanja performansi zaposlenih se sastoji od niza aktivnosti kojim se povezuju organizacioni ciljevi i individualni radni rezultati. Merenje ostvarenja zaposlenih podrazumeva utvrđivanje kriterijuma radne uspešnosti, izbor metoda i instrumenata merenja, izbor izvora informacija o uspešnosti, postupak merenja i razgovor o oceni i utvrđivanje korektivnih mera. (Pržulj, 2007, str. 302). Vrednovanje radne uspešnosti, između ostalog, obuhvata identifikovanje rezultata, ponašanja i karakteristike zaposlenih koje su potrebne za ostvarivanje ciljeva preduzeća, pri čemu postupak vrednovanja treba prilagoditi vrsti poslova koje zaposleni obavljaju. Nezavisno od toga koji su aspekti radnog učinka predmet vrednovanja, važno je da izbor merila radne uspešnosti bude pouzdan i objektivan. Prilikom procenjivanja doprinosa zaposlenih uspešnosti poslovanja preduzeća, mogu se kombinovati ocene iz više izvora informacija, kako iz internih izvora od strane nadređenih, podređenih i kolega, tako i od strane poslovnih partnera i komiteta za procenu kao eksternih i objektivnijih izvora informacija. Ocena uspešnosti zaposlenih najčešće podrazumeva kombinaciju nekih od prethodnih procena, a delom može biti i rezultat tzv. samoocene zaposlenih, sve u cilju objektivnog pristupa nagrađivanju zaposlenih. Za odmeravanje pojedinačnih ili grupnih doprinosa zaposlenih uspehu preduzeća, mogu se koristiti tradicionalna računovodstvena merila zasnovana na dobitku, merila zasnovana na novčanim tokovima, tzv. ekonomska merila, kao i nefinansijski indikatori uspeha. Izabrani indikator ili češće izabrana kombinacija indikatora određuje visinu i dinamiku kompenzacija datih zaposlenima, pre svega menadžerima preduzeća. U istraživanju sprovedenom u SAD, od 177 ispitanih američkih kompanija, 68 kompanija koristi samo jedno merilo performansi u svojim godišnjim kompenzacionim planovima, a ostalih 109 kompanija kombinuje dva ili više merila, pri čemu se u oba slučaja u najvećem procentu (91% posmatranih kompanija) koriste performanse zasnovane na dobitku (Murphy, 1999, p. 67). Prema kompenzacionim planovima preduzeća, kao kriterijumi za ostvarenje novčanih bonusa zaposlenih mogu se koristiti dobitak, prihodi, troškovi, prinos na ukupnu imovinu, prinos na sopstveni kapital, zarada po akciji, dividende po akciji, neto novčani tok iz poslovanja, slobodan novčani tok i sl. Troškovne i prihodne performanse se najčešće koriste za merenje ostvarenja neposrednih izvršilaca i menadžera na nivou profitnih i investicionih centara. Poboljšanje troškovnih performansi se ogleda u pronalaženju načina da se troškovi smanje ili da se bar izbegne nastanak većih stvarnih u odnosu na planom predviđene troškove. Povećanje obima prodaje i prihoda od prodaje za rezultat ima

84 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

unapređenje prihodnih performansi. Prethodno navedena računovodstvena merila se mogu posmatrati kao merila doprinosa zaposlenih stvaranju vrednosti za akcionare, s tim da se korišćenjem iznosa i trenda dividendi po akciji nastoji pravo i visina kompenzacija menadžera direktno vezati za primanja akcionara u obliku dividendi. Bonusi zasnovani na dobitku su jedan od najčešće korišćenih načina podsticaja zaposlenih da predviđene aktivnosti obavljaju u skladu sa interesima vlasnika kapitala. Iznos bonusa koji se vezuje za dobitak ili za performanse zasnovane na dobitku, može se odrediti na nekoliko načina. Fiksno učešće u ostvarenoj dobiti je najjednostavniji način utvrđivanja vrednosti bonusa. Definisanjem određenog procenta učešća u ostvarenom dobitku, ali samo preko određene stope prinosa, izbegava se isplata bonusa u slučaju niske vrednosti dobitka i nagrađivanje po osnovu nezadovoljavajuće stope prinosa na vlasnički kapital. Unapređenje performansi u odnosu na nivo iz prethodnih godina, u odnosu na ostvarenja na nivou drugih preduzeća ili na nivou proseka grane kojoj preduzeće pripada, takođe se može koristiti kao kriterijum za sticanje bonusa. Visina bonusa u zavisnosti od planiranih ostvarenja može biti preporučljiv kriterijum za sticanje stimulacija, pod uslovom da se planirane vrednosti zasnivaju na realnim pretpostavkama. Tržišna vrednost preduzeća, dodata ekonomska vrednost, dodata tržišna vrednost, ukupni prinos akcionara predstavljaju finansijske indikatore uspeha koji se sve češće koriste kao kriterijum za ostvarenje kompenzacija menadžera preduzeća. Dodata ekonomska vrednost, kao razlika između neto poslovnog dobitka posle poreza i ukupnih troškova kapitala, pokazuje da li je ostvarena vrednost za akcionare i u kojoj meri je ta vrednost iznad očekivanih prinosa akcionara i kreditora. Može se reći da samo menadžment koji je u mogućnosti da ostvari dobitak u iznosu koji je veći od troškova kapitala u celini, stvara vrednost za akcionare, tako da se nivo kompenzacija menadžmenta vezuje za očekivano povećanje dodate ekonomske vrednosti i povećanje dodate ekonomske vrednosti iznad očekivanog nivoa. Dodata tržišna vrednost (Market Value Added – MVA) se takođe posmatra kao merilo vrednosti stvorene za akcionare, s obzirom da predstavlja razliku između tržišne vrednosti sopstvenog kapitala i iznosa kapitala investiranog od strane akcionara (Fabozzi, 2006, p. 15). U teoriji se dodata tržišna vrednost posmatra i kao sadašnja vrednost svih očekivanih dodatih ekonomskih vrednosti. Ukupan prinos akcionara (Total Shareholder Return – TSR) objedinjuje prinos po osnovu dividendi (iskazan u obliku dividendi po akciji) i kapitalnih dobitaka, stavljajući zbir prinosa u odnos sa tržišnom cenom akcija preduzeća na početku posmatranog perioda. Posmatrano iz ugla akcionara, na ovaj način utvrđen prinos predstavlja povećanje vrednosti za akcionare, tako da se može koristiti i kao merilo doprinosa menadžmenta povećanju vrednosti.

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

85

Kompenzacioni planovi preduzeća pored finansijskih merila uspeha mogu sadržati i nefinansijska merila kao što su razvoj novih proizvoda, satisfakcija kupaca, povećanje proizvodnih kapaciteta. Isticanje nefinansijskih merila uspeha je rezultat zapažanja da određene aktivnosti menadžera u cilju minimiziranja gubitaka, izbegavanja nepovoljnih kretanja i smanjenja štetnih posledica po preduzeće mogu biti veći uspeh nego dostizanje planirane profitabilnosti u normalnim uslovima poslovanja.

5.4.1 Novčani tokovi kao kriterijum za ostvarenje prava na stimulacije Sposobnost stvaranja vrednosti za akcionare se može posmatrati pomoću ostvarene stope prinosa na sopstveni kapital. Stabilan rast stope prinosa najčešće ukazuje na efikasno korišćenje kapitala, koji su na raspolaganje preduzeću stavili vlasnici, s tim da ne mora uvek biti tako. Motivi da se prinosna moć kapitala iskaže većom nego što stvarno jeste su različiti, ali je činjenica da se iza takvih nastojanja krije dominacija ličnih interesa menadžmenta preduzeća. Često je oblikovanje performansi preduzeća od strane menadžmenta motivisano željom da se ispune predviđeni kriterijumi za sticanje prava na kompenzacije. Značaj posmatranih kriterijuma za realnu dodelu kompenzacija može se istaći kroz primer preduzeća čija se odluka o visini kompenzacija među menadžerima dve divizije razlikuje u zavisnosti od toga da li se kao kriterijum posmatra samo očekivana ROE stopa prinosa ili se uz nju posmatraju i cash flow performanse (Brigham, 2004, p. 99). Ukoliko se visina kompenzacije određuje samo na osnovu ROE stope prinosa, viši nivo kompenzacija će biti pripisan menadžmentu divizije B koja predviđa višu stopu prinosa na sopstveni kapital, što se može videti u primeru prikazanom u tabeli 1. Tabela 1. Nivo kompenzacija menadžmenta zasnovan na ROE stopi prinosa Naziv pozicije Očekivana ROE stopa prinosa Nivo kompenzacija

Divizija preduzeća A B 15% 16% Niži Viši

Posmatranjem istovremeno stabilnosti novčanih tokova preduzeća i očekivane stope prinosa na sopstveni kapital kao kriterijuma za ostvarenje kompenzacija, može se zaključiti da je na prethodni način napravljen neravnopravan odnos kompenzacija među menadžerima dve divizije, što se može videti u primeru datom u tabeli 2. Menadžment divizije B se može pohvaliti višom stopom prinosa, ali nestabilni novčani tokovi mogu biti uzrok neostvarenja očekivane stope prinosa u narednim periodima, zatim nemogućnosti isplate novčanog dela

86 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

kompenzacija i ostalih novčanih izdataka preduzeća, što sve zajedno može uticati na lošiju ocenu prinosne snage, finansijske pozicije i finansijske fleksibilnosti preduzeća. Zasluge menadžera divizije A da dobiju veće kompenzacije u odnosu na menadžment divizije B, mogu se pravdati činjenicom da su, bez obzira na nešto nižu očekivanu stopu prinosa divizije A, sposobni da efikasno upravljaju kapitalom vlasnika, ali i da generišu stabilne novčane tokove. Neravnopravan odnos kompenzacija među menadžerima, ali i neosnovano visoke kompenzacije mogu biti rezultat preteranog isticanja ostvarenja prinosa na kapital, bez posmatranja cash flow performansi, ali i ostalih ciljeva preduzeća poput održanja ili rasta tržišnog učešća, razvoja proizvoda, tehnologija, kadrova i održanja ugleda preduzeća, što povratno u dužem roku može ugroziti i sam prinos na kapital. Tabela 2. Nivo kompenzacija zasnovan na ROE stopi prinosa i cash flow riziku Naziv pozicije Očekivana ROE stopa prinosa Stepen cash flow rizika Nivo kompenzacija

Divizija preduzeća A B 15% Nizak Viši

16% Visok Niži

Česte su situacije u praksi da preduzeća pored prodaje, dobitka, stopa prinosa i ostalih tradicionalnih performansi, kao kriterijum za ostvarenje prava na kompenzacije zaposlenih koriste i performanse zasnovane na novčanim tokovima, poput neto novčanog toka iz poslovanja i slobodnog novčanog toka (Kapić, 2009, str. 41), pri čemu se može zahtevati ostvarenje rastućih performansi ili tačno precizirati koju stopu rasta pojedinih performansi treba ostvariti i u kom periodu. Upotreba visine slobodnog novčanog toka kao osnove za dodelu kompenzacija, tumači se činjenicom da povećanje slobodnog novčanog toka dovodi do rasta tržišne cene akcija preduzeća, na osnovu čega se može potvrditi i individualan doprinos menadžmenta uspehu preduzeća. Činjenica je da su performanse preduzeća zasnovane na dobitku češće pod uticajem manipulativnih aktivnosti u odnosu na cash flow performanse. Ipak ne treba zanemariti mogućnost da su i iskazani novčani tokovi preduzeća podložni kreativnoj računovodstvenoj praksi. Precenjivanjem neto novčanog toka iz poslovanja, i na osnovu toga iskazivanjem free cash flow vrednosti veće od realne, menadžment vlasnicima preduzeća želi poslati pozitivan signal o performansama preduzeća i po tom osnovu ostvariti neke lične interese na štetu vlasnika, ali i ostalih interesnih grupa preduzeća. Tyco International (Mulford and

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

87

Comiskey, 2005, p. 29) je primer kompanije koja kompenzacionim planom definiše pravo menadžmenta na višim hijerarhijskim nivoima na opcije na akcije kompanije, a kao kriterijume za sticanje opcija na akcije, predviđa povećanje dobitka i poboljšanje neto novčanog toka iz poslovanja. Tyco International kompanija je istovremeno primer kompanije čiji menadžment pribegava oblikovanju neto gotovine iz poslovanja u pravcu nerealnog povećanja njene vrednosti, sve u cilju povećanja tržišne cene akcija i kompenzacionih ostvarenja u trenutku izvršenja opcije. Korišćenje performansi zasnovanih na novčanim tokovima kao merila za ocenu doprinosa zaposlenih povećanju vrednosti preduzeća, predstavlja dobar način za stvaranje poslovnog ambijenta u kome će zaposleni delovati u interesu vlasnika kapitala i u pravcu povećanja tržišne vrednosti preduzeća. Koristi od dodeljenih stimulacija mogu biti značajne za zaposlene lično, ali i preduzeće u celini. Ipak, dodela stimulacija podrazumeva određeno finansijsko naprezanje preduzeća, naročito ukoliko je reč o visokim novčanim izdacima, tako da se neto gotovina i likvidnost preduzeća mogu posmatrati kao ograničavajući faktori realizacije predviđene podsticajne politike.

5.5. STIMULACIJE ZAPOSLENIH – PRAKSA U SRBIJI Efikasna stimulaciona politika preduzeća utiče na stvaranje povoljne poslovne klime i unapređenje znanja i vrednosti koje su važne za organizaciju. Dobar sistem upravljanja stimulacijama zahteva stalnu procenu i preispitivanje u odnosu na izmenjene okolnosti. Promena motivacionog sistema kroz definisanje i sprovođenje mera koje će umanjiti uticaj finansijske krize na poslovanje kompanija, očekivana su reakcija na promenjene globalne finansijske uslove u poslednje tri godine kod preduzeća u Srbiji. Mere u domenu upravljanja ljudskim resursima koje se odnose na optimizaciju troškova zaposlenih podrazumevaju najvećim delom smanjenje troškova zarada, putovanja, treninga i razvoja, organizovanja korporativnih dešavanja i zapošljavanja, ali i zamrzavanje rasta pomenutih troškova. Kompanije radije pribegavaju kratkoročnim merama, dok je manji broj kompanija koje su spremne da sprovedu veće promene poslovnih procesa i motivacionog sistema. Kada su u pitanju kratkoročne stimulacije, preduzeća u Srbiji u većem broju sprovode kvantitativne promene, poput smanjenja bonusa i ostalih oblika podsticaja, dok su promene sistema nagrađivanja i redefinisanje odnosa između rezultata i sistema nagrađivanja, kao i odnosa osnovne zarade i ostalih kompenzacija znatno manje prisutne u 2009. godini. Kada su u pitanju beneficije zaposlenih, kompanije pribegavaju ograničavanju i

88 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

kontroli upotrebe službenih automobila, službenih mobilnih i fiksnih telefona, korišćenje usluga taksi prevoza i slično.5 Tabela 3. Mere u domenu kratkoročnih podsticaja u Srbiji u 2009. godini Kompanije koje planiraju ... Smanjenje Zamrzavanje rasta Povećanje Ukupno

Budžet za kratkoročne podsticaje Broj % kompanija 15 58% 11 42% 0 0% 26 100%

Ciljni nivo bonusa Broj kompanija 9 10 1 20

% 45% 50% 5% 100%

Izvor: www.pwc.com/rs

Posmatrajući rezultate pomenutog istraživanja, od ukupnog broja posmatranih kompanija koje su uvele izmene u ukupni budžet za kratkoročne podsticaje, ne postoje kompanije koje se odlučuju na povećanje ovog budžeta, već se za smanjenje ukupnog budžeta za kratkoročne podsticaje opredeljuje 58%, a nešto manji procenat od 42% se odlučuje za zamrzavanje rasta budžeta za kratkoročne podsticaje. Kada se napravi poređenje sa prethodnim istraživanjem, može se zaključiti da su kompanije bile optimističnije početkom 2009. godine i da su planirale povećanje ovog budžeta. Kada se analiziraju pojedine pogodnosti koje su zaposlenima na raspolaganju, promene se registruju kod članstva u fitness klubovima i korišćenju povoljnijih kredita preko kompanije. Ukupan iznos i način alokacije bonusa zaposlenih moguće je unapred definisati u skladu sa politikom koju preduzeće vodi po pitanju podsticaja zaposlenih. Zaposlene je moguće nagrađivati po diskrecionom principu, kada se nakon protekle poslovne godine vrše detaljne analize uspešnosti poslovanja, finansijskih mogućnosti preduzeća, uticaja podsticaja na poslovnu klimu u preduzeću i u skladu sa postojećim stanjem donose odluke o visini i načinu raspodele stimulacija zaposlenima u preduzeću. Definisanje tzv. ciljnog nivoa bonusa je jedan od načina regulisanja visine i raspodele bonusa zaposlenima. Ciljni bonus se stiče nakon dostizanja ciljnih performansi preduzeća i najčešće se kreće u rasponu od 20-30% ispod ciljnih performansi do 20-30% iznad ciljnih performansi preduzeća. Visina ciljnog nivoa

5

Pomenute mere, kao i u nastavku navedeni podaci, predstavljaju rezultate istraživanja koje je kompanija PricewaterhouseCoopers sprovela u 2009. godini na 50 domaćih i stranih kompanija koje posluju u Srbiji. Detaljniji podaci se mogu pogledati u HR barometru, www.pwc.com/rs.

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

89

bonusa i faktori uspešnosti koji se koriste kao merila ciljnih performansi, stvar su odluke konkretnog preduzeća i usklađeni su sa postojećim bonus planom preduzeća i aktuelnim uslovima poslovanja. Teško je očekivati da se u otežanim uslovima poslovanja kompanije odlučuju na povećanje ciljnih nivoa bonusa, tako da najveći broj kompanija u Srbiji koje su analizirane u pomenutom istraživanju, izmene u ovom domenu sprovodi smanjenjem ciljnih nivoa bonusa ili zamrzavanjem rasta istih. Prosečno posmatrano, rezultati istraživanja pokazuju da smanjenje ciljnih nivoa bonusa iznosi 30%, gde se od ukupnog broja kompanija koje su odgovorile na pitanje izmena ciljnih nivoa bonusa, za smanjenje rasta odlučilo 50%, za zamrzavanje rasta 45% ispitanih kompanija, a za povećanje ciljnog nivoa bonusa samo jedna kompanija. Kompenzacioni plan preduzeća podrazumeva postojanje skale za dodelu bonusa zaposlenima. Nezavisno od toga da li se primenjuje bodovni ili postupak rangiranja prilikom utvrđivanja skale, realno je očekivati izmene i unapređenje načina računanja i rangiranja bonusa u skladu sa izmenjenim uslovima poslovanja i anticipiranim budućim poslovnim događanjima. Negativni efekti finansijske krize po poslovanje preduzeća dovode do toga da se u velikom broju kompanije uzdržavaju od izmena u načina utvrđivanja bonusa, s tim da u grupi kompanija koje su bile predmet istraživanja, postoje kompanije koje planiraju ili su već sprovele izmene o kojima se prethodno govorilo i zajedno čine 23% od ukupnog broja kompanija koje su se izjasnile. Okvir korporativnog upravljanja bi trebalo da omogući blagovremeno i tačno objavljivanje informacija o svim materijalnim pitanjima u vezi sa poslovanjem preduzeća, uključujući i pitanja koja se tiču zaposlenih. Jedna od odredbi aktuelnog Zakona o privrednim društvima u Srbiji ističe da skupština akcionara odlučuje o politici nagrada i izdacima po osnovu nagrađivanja direktora društva ili članova upravnog odbora putem izdavanja akcija, varanata i drugih finansijskih i nefinansijskih davanja. Reč je o važnoj odredbi, s obzirom da vlasnici kapitala treba da budu upućeni u proces definisanja visine i raspodele kompenzacija menadžera preduzeća. Složeno i veoma značajno pitanje regulisanja motivacionog sistema zaposlenih i definisanja kompenzacionog plana zahteva dobro postavljenu regulatornu osnovu, što u našem slučaju znači propisivanje kvalitetnijih procedura. Kvalitetna zakonska regulativa i adekvatna primena iste, preduslov su za kvalitetan podsticajni sistem zaposlenih u preduzeću. Činjenica da u praksi egzistiraju kompanije koje subjektivno pristupaju utvrđivanju bonusa i ostalih oblika stimulacija zaposlenih, ukazuje da postoje nedostaci u pogledu aktuelne zakonske regulative u Srbiji, ali i nedostaci po pitanju poštovanja osnovnih etičkih principa ponašanja .

90 STEVANOVIĆ, BELOPAVLOVIĆ

5.6. ZAKLJUČAK Adekvatan stepen motivacije i zadovoljstva zaposlenih je u funkciji ostvarenja postavljenih ciljeva preduzeća. Ulaganje u ljudski kapital postaje osnovni vid investiranja i stvaranja konkurentske prednosti, tako da izgradnjom kvalitetnog sistema motivacije zaposlenih preduzeće može povećati svoju konkurentsku prednost i tržišnu vrednost. Stimulacija i nagrađivanje zaposlenih se može posmatrati kao efikasan instrument usklađivanja interesa zaposlenih i vlasnika kapitala. Naravno, svest o pripadnosti organizaciji i promovisanje zajedničkog, a ne ličnih interesa, podrazumeva postojanje adekvatnog sistema motivacije zaposlenih i njegovu efikasnu primenu. Zaposleni mogu biti u poziciji da ispunjenje opštih ciljeva preduzeća posmatraju kao zadovoljavanje individualnih interesa, što je moguće ostvariti uvođenjem nagrada za postignute rezultate, usavršavanjem i stečenim priznanjima, podelom raznih bonusa, plaćanjem stipendija, školarina, seminara, osiguranja, pribavljanjem kredita pod povoljnijim uslovima i obezbeđivanjem mnogih drugih oblika beneficija. Struktura kompenzacionog paketa, u pogledu vrste podsticaja i načina raspodele istih, stvar je politike pojedinačnog preduzeća, što je u skladu sa finansijskim mogućnostima i koristima koje procenjuje da će realizacijom kompenzacionog plana preduzeće imati. Primarni kriterijum za participaciju zaposlenih u raspodeli bonusa i ostalih oblika stimulacija treba da bude individualan ili grupni doprinos zaposlenih pozitivnim performansama preduzeća. Bez obzira da li se za odmeravanje doprinosa zaposlenih uspehu preduzeća koriste tradicionalna računovodstvena merila zasnovana na dobitku, merila zasnovana na novčanim tokovima, tzv. ekonomska merila ili nefinansijski indikatori uspeha, važno je da kompenzacije odražavaju pravu meru doprinosa zaposlenih ostvarenim performansama preduzeća. Satisfakcija zaposlenih, njihova posvećenost ciljevima i rezultatima preduzeća i ponašanje u pravcu poboljšanja performansi preduzeća, determinisane su između ostalog i stimulacionom politikom koju preduzeće vodi. Kvalitetna zakonska regulativa i etički principi ponašanja zaposlenih predstavljaju relevantnu podršku za postavljanje i funkcionisanje efektivnog sistema stimulacija zaposlenih. Pod pretpostavkom da će se u predstojećem periodu raditi na unapređenju zakonske regulative i da će poštovanje standardnih vrednosnih normi poslovnog ponašanja, kako zaposlenih, tako i vlasnika preduzeća biti realnost, može se očekivati efikasnije funkcionisanje motivacionog sistema preduzeća u Srbiji. Optimizacija troškova zaposlenih, kvantitativne promene u smislu smanjenja ili zamrzavanja podsticaja zaposlenih, ograničavanje i kontrola pogodnosti u kojima zaposleni u

ATRAKTIVNOST STIMULACIJA ZAPOSLENIH U SAVREMENOM DRUŠTVU

91

preduzećima u Srbiji uživaju, neke su od kratkoročnih mera prilagođavanja preduzeća postojećim kriznim uslovima poslovanja.

LITERATURA 1. 2. 3. 4.

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Brigham, E., Houston, J. (2004) Fundamental of Financial Management, Thomson, South-Western. Fabozzi, F., Peterson, P. (2006) Analysis of Financial Statements, John Wiley & Sons, Inc. Hoboken, New Jersey. Kapić, J. (2009) Cash flow statements, Economic Analysis, Vol. 42, No. 3-4, Institute of economic sciences, Belgrade. Malinić, D. (2007) Kompenzacione šeme za menadžere, Zbornik radova: Korporativno i javno upravljanje u funkciji razvoja konkurentnosti, Miločerski ekonomski forum, Savez ekonomista Srbije, Beograd. Malinić, D. (2002) Politika dobiti korporativnog preduzeća, Ekonomski fakultet, Beograd. Mishkin, F. (2006) Monetarna ekonomija, bankarstvo i finansijska tržišta, Data status, Beograd. Mulford, C., Comiskey, E. (2005) Creative Cash Flow Reporting: Uncovering Sustainable Financial Performance, John Wiley & Sons, Inc. Hoboken, New Jersey. Murphy, K.J. (1999) Executive Compensation, http://windbichler.rewi.hu-berlin.de. Pržulj Ž. (2007) Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo «Janićije i Danica Karić», Beograd. Sengi. M.P. (2007) Peta disciplina-umeće i praksa organizacije koja uči, Asee, Novi Sad. Stevanović, N., Malinić, D. i Milićević, V. (2009) Upravljačko računovodstvo, Ekonomski fakultet, Beograd. Vujović, S. (2010) Uticaj emocionalnog rukovođenja na stavove zaposlenih, časopis Ekonomske teme, broj 4, 591-605. Zakon o privrednim društvima, Službeni glasnik RS, broj 125/2004. www.pwc.com/rs/sr/publications/hr-barometer.jhtml

ORIGINALNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 6

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI I PROCESU TRAŽENJA POSLA1 Nikoleta Gutvajn, Ivana Đerić i Milica Marušić2 Apstrakt: Naše interesovanje usmereno je na razumevanje načina na koji studenti pedagogije razmišljaju o budućoj profesiji i pronalaženju posla u struci, u periodu, kada još uvek nemaju prilike da svoja profesionalna očekivanja ostvare i evaluiraju u odnosu na realnost sveta rada. Konkretnije, zanimalo nas je kakva su očekivanja studenata pedagogije u pogledu pronalaženja budućeg zaposlenja, kako procenjuju vlastitu profesionalnu kompetentnost i koje aktivnosti preduzimaju u vezi sa pronalaženjem posla u struci. U istraživanju je primenjena metoda studija slučaja. Uzorak je prigodan. U istraživanju je učestvovalo pedeset i tri studenta treće i četvrte godine sa Odeljenja za pedagogiju Filozofskog fakulteta u Beogradu. S obzirom na to da je naša studija eksplorativnog karaktera, opredelili smo se za kvalitativnu analizu prikupljenog materijala. Nalazi istraživanja pokazuju da značajan broj studenata ima negativna očekivanja u pogledu pronalaženja posla u struci, ali i da svoj budući poziv doživljava kao izazov, što ukazuje na neophodnost osmišljavanja aktivnih mera tržišta rada u rešavanju pitanja nezaposlenosti. Ključne reči: Očekivanja, uverenje u sopstvenu efikasnost, proces pronalaženja posla, studenti pedagogije, tržište rada.

1

2

Članak predstavlja rezultat rada na projektima „Od podsticanja inicijative, saradnje, stvaralaštva u obrazovanju do novih uloga i identiteta u društvu (br. 179034) i „Unapređivanje kvaliteta i dostupnosti obrazovanja u procesima modernizacije Srbije“ (br. 47008), koje finansira Ministarstvo za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije (2011-2014). Dr Nikoleta Gutvajn, mr Ivana Đerić i Milica Marušić, Institut za pedagoška istraživanja, Beograd, Srbija, E-mail adrese: [emailprotected]; [emailprotected]; [emailprotected]

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

93

6.1. UVOD Nezaposlenost mladih predstavlja jedan od najvažnijih društveno-ekonomskih problema u Republici Srbiji (Arandarenko, 2006). Prema podacima Ankete o radnoj snazi Republičkog Zavoda za statistiku iz oktobra 2010. godine, kao i prethodnih godina, dominanto je učešće najmlađe starosne grupe (od 15. do 25. godine) sa stopom nezaposlenosti od 46.1%, dok stopa nezaposlenosti za grupu mladih između 25. i 34. godine života iznosi 27.5%. Najtraženiji poslovi na tržištu rada, namenjeni visokoobrazovnim osobama u 2010. godini, su IT stručnjaci, inženjeri elektrotehnike i ekonomisti, dok je potražnja za diplomiranim pedagozima na tržištu rada relativno mala. Na osnovu objavljenih oglasa na sajtu poslovi.infostud.com tokom prethodne godine, u okviru 39 postojećih kategorija radnih mesta, izvedeni su podaci o strukturi najtraženijih zanimanja. Naime, nalazi o procentualnom učešću objavljenih oglasa, ukazuju da posao pedagoga pripada kategoriji „ostale ponude sa manje zastupljenim radnim mestima“ (10.34%). Navedeni podaci ne iznenađuju s obzirom na neusklađenost obrazovnog sistema sa potrebama tržišta rada i činjenicu da mladi veoma teško pronalaze posao bez obzira na dostignuti nivo obrazovanja. Imajući u vidu veoma nepovoljnu sliku o statusu mladih na tržištu rada, jedan od ciljeva „Nacionalne strategije za mlade“ iz 2008. godine, između ostalog, jeste podsticanje i stimulisanje svih oblika zapošljavanja, samozapošljavanja i preduzetništva mladih. Potpunije sagledavanje problema nezaposlenosti mladih zahteva primenu različitih pristupa: ekonomskog (na primer, karakteristike tržišta rada), sociološkog (na primer, demografski činioci, profesionalna mobilnost, diskriminacija pri zapošljavanju) i psihološkog (na primer, percepcija, očekivanja, stavovi) (Feather, 1992; Vukelić, 2008; Basbug & Elgin, 2010). U ovom radu ćemo se, prevashodno usmeriti na proučavanje psiholoških aspekata problema (ne)zaposlenosti mladih, kao što su: doživljaj vlastite profesionalne kompetentnosti, uverenje u sopstvenu efikasnost, profesionalna očekivanja i izbor aktivnosti usmerenih na pronalaženje budućeg posla. Prvi deo rada biće posvećen teorijskim razmatranjima odnosa mladih prema budućoj profesiji, s posebnim osvrtom na proces traženja posla u struci i važnost nivoa i vrste profesionalnih očekivanja za ishode u pogledu pronalaženja budućeg posla. U drugom delu rada prikazaćemo nalaze našeg istraživanja o očekivanjima studenata pedagogije u pogledu budućeg zaposlenja, njihovim percepcijama vlastite profesionalne kompetentnosti i aktivnostima u vezi sa pronalaženjem posla u struci. Konačno, poslednji deo rada odnosi se na preporuke koje imaju za cilj unapređivanje aktuelnih praksi tržišta rada u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih.

94 GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

6.2. OSNOVNE PRETPOSTAVKE ZA USPEŠNO PRONALAŽENJE POSLA Odnos mladih prema budućoj profesiji i procesu traženja posla je veoma aktuelna i izazovna tema, za nas kao istraživače, zbog toga što: (a) predstavlja nezaobilazni element složene priče o politikama zapošljavanja mladih koji će u bliskoj budućnosti steći status akademskih građana; (b) otvara pitanje o proaktivnom odnosu mladih prema budućoj profesionalnoj ulozi; (c) podstiče na razmišljanje o pripremnim aktivnostima koje bi mladi trebalo da preduzimaju, kako bi s jedne strane, bili spremni za ulazak u proces traženja posla, a s druge strane, kako bi povećali svoje šanse na tržištu rada. Proaktivan odnos mladih prema profesionalnom pozivu je, svakako, važan preduslov koji doprinosi stvaranju većih mogućnosti za pronalaženje budućih poslova, posebno ukoliko imamo u vidu da današnje mlade generacije žive u društveno-ekonomskom sistemu koji ne garantuje isto radno mesto tokom celokupnog radnog veka. Evidentno je da proces traženja posla zahteva aktivnu pripremu koja povećava konkurentnost mladih na domaćoj i svetskoj pozornici rada. S obzirom na to, u okviru Nacionalne službe za zapošljavanje, osmišljena je radionica Aktivno traženje posla koja ima za cilj da obuči kandidate da samostalno pronalaze posao, da ovladaju veštinama uspešne komunikacije sa poslodavcem, da ojačaju svoje samopouzdanje, kao i da realno sagledaju vlastite mogućnosti i zahteve tržišta rada (Pravilnik o kriterijumima i načinu sprovođenja mera aktivne politike zapošljavanja, 2010; Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje, 2010). U naučnoj literaturi susrećemo se sa različitim određenjima pojma „proces traženja posla“. Najčešće, ovaj pojam se definiše kao specifična vrsta ponašanja koja se odnosi na uloženo vreme i napor da se steknu informacije o alternativama na tržištu rada (Bretz, Boudreau & Judge, 1994). Pored toga, proces traženja posla se definiše kao svrsishodno i voljno ponašanje osobe koja prvenstveno nastoji da identifikuje cilj i da se posveti njegovom ostvarivanju (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001). Proces traženja posla može da se sagleda i kao oblik suočavanja osobe sa statusom nezaposlenosti, a da li će nezaposlena osoba biti uspešna u pronalaženju posla zavisi od načina na koji traži posao (Saks & Ashforth, 1999; Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001; Vukelić, 2008; Belada, 2009). Postoji nekoliko različitih dimenzija traženja posla: prvo, broj poslovnih prijava tokom određenog vremenskog perioda; drugo, „širina prijavljivanja“ – ukoliko je osoba konkurisala za posao koji je iznad njenih mogućnosti ili budući poslodavac traži uslove koje potencijalni zaposlenik ne može da ostvari (na primer, neadekvatan nivo obrazovanja); treće, primena različitih strategija tokom traženja posla (od „uobičajenih“ strategija kao što je gledanje oglasa posredstvom štampe i drugih

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

95

medija do slanja prijava radnim organizacijama bez obzira da li se oglašavaju povodom zapošljavanja novih lica). Definitivno, proces traženja posla zahteva različite vrste ponašanja od pojedinaca kao što su priprema biografije (CV), čitanje oglasa, raspitivanje kod osobe iz okruženja i potencijalnih poslodavaca, kao i odlasci na intervjue za posao. Proces traženja posla predstavlja važan period u životu mlade osobe, kao i značajan izvor stresa. Prelazak sa statusa nezaposlenog na status zaposlenog označava se kao tranzicioni period u životu svakog pojedinca. Istraživanja o ponašanju mladih tokom procesa traženja posla, drastično su porasla u poslednjih nekoliko decenija (Ellis & Taylor, 1983; Vinokur & Caplan, 1987; Kulik & Rowland, 1989; Steffy, Shaw, & Noe, 1989; Caska, 1998; Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001; van Hooft et al., 2003; Brown, 2006). Istraživanja koja su merila aktivnost traženja posla uglavnom su obuhvatala varijable kao što su intenzitet traženja posla i trud koji nezaposleni ulažu u pronalaženje posla. Varijable u ovim istraživanjima uglavnom se dele na prediktore (na primer, osobine ličnosti, očekivanja, samoevaluacija, motivacija za zapošljavanjem) i negativne i pozitivne ishode procesa traženja posla. Intenzitet traženja posla je u pozitivnoj vezi sa zadovoljavanjem potrebe za finansijskom sigurnošću (Schwab et al., 1987; Vinokur i Caplan, 1987), namerom da se traži posao (Vinokur & Caplan, 1987), socijalnom podrškom, ekstraverzijom i savesnošcu (Wanberg et al., 1996), samopoštovanjem (Schwab et al., 1987), kompetencijom (Lay & Brokenshire, 1997), očekivanjem pozitivnog ishoda (Wanberg et al., 2000), samoefikasnošću u pogledu veština traženja posla (Kanfer & Hullin, 1985; Eden & Aviram, 1993), vrednovanjem rada (Feather, 1992), vladanjem životom (Vinokur & Schull, 2002) (prema: Marić, 2005b). Autori koji su uradili metaanalizu o problematici traženja posla kod nezaposlenih i osoba koje završavaju školovanje, utvrdili su najjaču povezanost između traženja posla i prediktora kao što su ekstraverzija i savesnost (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001). Prema tumačenju ovih autora ta povezanost je smislena i očekivana, a razlog tome može biti činjenica da proces traženja posla zahteva osobine ličnosti kao što su asertivnost, prodornost, istrajnost, lako uspostavljanje kontakata, usmerenost ka rešavanju problema i tome slično. Konačno, važno je ukazati da je riskantno donositi zaključke o konačnim faktorima koji utiču na proces traženja posla zbog veoma složenih međusobnih odnosa između njih i velikog broja medijatorskih uticaja (Marić, 2005b; Vukelić, 2008). Postavlja se pitanje kojim znanjima, veštinama i sposobnostima je neophodno da pojedinci ovladaju kako bi mogli da efikasno pronađu željeni posao? Veoma je značajno da mlada osoba preduzima određene oblike ponašanja kako bi povećala šanse da dobije zaposlenje. Priprema i intenzitet traženja posla predstavljaju značajne prediktore efikasnog pronalaženja budućeg zaposlenja (Saks &

96 GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

Ashforth, 1999), što znači da bi mladi trebalo da budu up*rni i da steknu određene veštine i sposobnosti koje zahteva taj proces. Međutim, potraga za poslom može biti uspešna ili neuspešna što zavisi od sociodemografskih varijabli kao što su pol, starost i nivo obrazovanja (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001), „realne“ percepcije vlastitog nivoa obrazovanja i profesionalnih kompetencija, pozitivnih očekivanja o pronalaženju budućeg posla (Oettingen & Mayer, 2002), proaktivnog ponašanja nezaposlenih osoba (Crant, 2001; Brown et al., 2006), samopouzdanja (Kanfer, Wanberg & Kantrowitz, 2001; Fugate et al., 2004; Cober et al., 2006), samoefikasnosti (Saks & Ashforth, 1999; Brown et al., 2006), prethodnog radnog iskustva, mobilisanja raspoloživih resursa u svom okruženju (prijatelji, porodica, kolege studenti, profesori), kao i od veština samoprezentovanja budućem poslodavcu (McCorkle et al., 2003). Ova slika može da se upotpuni i nalazima o relevantnim faktorima iz našeg okruženja∗: dužina studiranja (prosek studiranja u našoj sredini je osam godina); neiformisanost mladih o strategijama za aktivno traženje posla i karijerno usavršavanje; neodgovoran i pasivan odnos mladih prema ličnom i profesionalnom razvoju; neusklađen sistem obrazovanja sa potrebama budućih poslodavaca; nedostatak funkcionalnih i upotrebljivih znanja nakon završenog obrazovanja; nepotizam i slično. Važan element u procesu traženja posla, sa psihološkog aspekta proučavanja, jeste i suočavanje sa brojnim neprijatnim situacijama i okolnostima koje mogu da se negativno odraze na fizičko i mentalno zdravlje pojedinca (Feather et al., 1992; Hooft et al., 2004; Vansteenkiste et al., 2004, 2005; Marić, 2005; McKee-Ryan et al., 2005). Ponovljeni neuspesi prilikom traženja posla mogu da prouzrokuju stres, anksioznost, osećaj beznađa i obeshrabrenja što dalje utiče na efikasno traženje novog posla (Wanberg & Kanfer, 1999; Van Hooft et al., 2004; Vansteenkiste et al., 2005). Proces traženja posla je posebno problematičan za diplomirane studente (Brown et al., 2006). Nasuprot tome, nalazi nekih istraživanja navode da nezaposlenost može imati i pozitivne psihološke ishode na pojedinca (na primer, gubitak posla može da se doživi kao osveženje, „gašenje“ izvora stresa, promena toka karijere i slično). Navedeni faktori mogu biti važni u pronalaženju posla, zbog čega bi autori programa obuke ili podrške trebalo da ih uzimaju u obzir prilikom aktivne pripreme mladih za izlazak na tržište rada. Inostrana iskustva potvrđuju da bi programi obuke trebalo da pomognu mladima u procesu donošenja odluke u vezi sa svojom budućom karijerom (na primer, da

Podaci o faktorima „rizika“ u procesu traženja posla preuzeti su iz eseja „Mladi na tržištu rada u Srbiji“ autora Duška Krsmanovića. Rad je preuzet 18. januara 2011. godine sa web adrese http://www.poslovnamreza.org/download%20serb/esej/Dusko_Krsmanovic_esej.pdf

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

97

analiziraju veštine i sposobnosti koje se traže na tržištu) i pripreme za teškoće koje ih očekuju u procesu pronalaženja posla (Brown et al., 2006; Belada, 2009).

6.3. UVERENJE U SOPSTVENU EFIKASNOST I USPEH U TRAŽENJU POSLA U literaturi postoji nekoliko psiholoških teorija na koje se autori oslanjaju u proučavanju odnosa prema budućem zaposlenju i problemu nezaposlenosti, kao što su: teorija samoefiksanosti, teorija o naučenoj bespomoćnosti i teorija atribucije (Vansteenkiste et al., 2005). U nastavku teksta prikazaćemo teorije koje predstavljaju naš referentni okvir za proučavanje odnosa mladih prema budućoj profesiji i procesu traženja posla. To su: teorija samoefiksanosti, teorija planiranog ponašanja i teorija vrednosti i očekivanja. Teorija samoefikasnosti. Od vremena kada je Bandura (1977) izložio teoriju samoefikasnosti, njena primenljivost ispitivana je u sasvim različitim oblastima, a istraživački nalazi dosledno upućuju na zaključak da opažanje sopstvenih sposobnosti u ostvarenju željenog ishoda ima ključnu ulogu u čovekovom funkcionisanju, adaptaciji i postignuću. Jedan od značajnih strukturalnih koncepata sociokognitivne teorije ličnosti jeste samoefikasnost, prema kojem pojedinac opaža da je sposoban da izvrši određenu aktivnost. Sociokognitivna perspektiva usmerena je na proaktivnu stranu čovekove ličnosti i naglašava ulogu vere u sopstvenu efikasnost u svim aspektima ljudskog funkcionisanja: motivacionom, afektivnom i delatnom (Bandura & Walters, 1963; Bandura & Schunk, 1981; Bandura & Cervone, 1983; Bandura, 1986, 1997; Schunk, 1989; Cantor, 1990; Mischel, 1990; Milošević, 2004a, 2004b). Sintagma „vera u sopstvenu efikasnost“ podrazumeva uverenje pojedinca o vlastitim sposobnostima u vezi sa izvršavanjem određene aktivnosti i očekivanja koja su vezana za ishod. Svakako, pojedinac misli, oseća i ponaša se drugačije u situacijama u kojima je siguran u svoje sposobnosti, nego u situacijama u kojima se oseća nesigurno ili nekompetentno. Istraživanja pokazuju da doživljaj samoefikasnosti pozitivno utiče na uspeh u pronalaženju posla (Kanfer & Hulin, 1985; Eden & Aviram, 1993; Saks & Ashforth, 1999). Čak i pojedinci koji su bez posla duže od godinu dana, ali koji još uvek imaju visoka očekivanja za pronalaženjem nove i odgovarajuće pozicije, dobili su posao mnogo brže nego oni koji su imali niska očekivanja (Schaufeli & Van Yperen, 1993). Takođe, pokazalo se da pozitivna očekivanja diplomiranih studenata o budućem zaposlenju predstavljaju važan faktor u pronalaženju posla u struci. Diplomirani studenti čija su očekivanja bila veća u pogledu uspeha, dobili su više ponuda za posao, nego studenti sa niskim očekivanjima (Holms & Verbel, 1992; Schaufeli & Van Yperen, 1993; Steffy, Shaw, & Noe, 1989; Oettingen & Mayer, 2002). Nacionalna služba za

98 GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

zapošljavanje u Republici Srbiji prepoznala je značaj podsticanja i razvijanja uverenja u sopstvenu efikasnost, u cilju prevencije dugoročne nezaposlenosti i pružanja podrške nezaposlenim osobama u procesu traženja posla. Konkretnije, organizuje se Trening samoefikasnosti koji je namenjen dugoročno nezaposlenim i teže zapošljivim licima, s ciljem prevencije njihove socijalne isključenosti, podsticanja psihološkog osnaživanja, podizanja nivoa kompetentnosti i lične efikasnosti u postupku traženja posla (Pravilnik o kriterijumima i načinu sprovođenja mera aktivne politike zapošljavanja, 2010). Prema aktuelnim podacima, ovim programom je obuhvaćeno dve hiljade osoba tokom prethodne godine (Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje, 2010). Teorija planiranog ponašanja. Ova teorija nudi veoma koristan konceptualni okvir za predviđanje i razumevanje ljudskog ponašanja u određenom kontekstu (Fishbein & Ajzen, 1975; Ajzen & Fishbein, 1980). Prema shvatanjima predstavnika teorije planiranog ponašanja najvažnija determinanta ljudskog ponašanje jeste individualna namera koja predstavlja kombinaciju stavova i subjektivnih normi prema određenom ponašanju. U skladu sa postavkama ove teorije, namera pojedinca da pronađe posao zavisi od tri ključna faktora: (a) stavovi prema traženju posla; (b) subjektivne norme koje označavaju stepen uverenja osobe o tome šta značajni drugi očekuju od nje u pogledu pronalaženja posla; (c) verovanje pojedinca u vlastite sposobnosti u pogledu pronalaženja posla i prevazilaženja prepreka u tom procesu. Koncept vere pojedinca u sopstvene sposobnosti u procesu pronalaženja posla kompatibilan je sa konceptom samoefikasnosti u Bandurinoj teoriji (Ajzen, 1991). Rezultati mnogobrojnih istraživanju potvrđuju u potpunosti ili delimično postavke teorije planiranog ponašanja (Caska, 1998; Griffeth, Hom & Gaertner, 2000; Kanfer et al., 2001; Vinokur & Schull, 2002; Oettingen & Mayer, 2002). Stav prema traženju posla i subjektivne norme su značajni prediktori traženja posla (Wanberg et al., 2000). Pojedinci koji ulažu vreme u traženje posla, ne samo da dobijaju željeni posao, već duže vremensko i psihiloško investiranje u pronalaženje posla dovodi do većeg uspeha u pregovaranju i sklapanju ugovora sa budućim poslodavcima (Oettingen & Mayer, 2002). Teorija vrednosti i očekivanja. Ova teorija polazi od osnovne pretpostavke da se ljudi orijentišu prema svetu u skladu sa svojim očekivanjima i vrednostima (Fishbein, 1971). Teorija vrednosti i očekivanja se primenjivala u različitim oblastima, a posebno u domenu procesa traženja posla. U okviru ove teorije razlikuje se dve vrste očekivanja: očekivanja o samoefikasnosti i očekivanja o mogućim ishodima. Drugačije rečeno, nečije ponašanje je određeno, istovremeno, individualnim očekivanjima u odnosu na ishode ponašanja i vrednostima koje pripisuje ovim ishodima. Dok se očekivanja odnose na nečija uverenja da će neko

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

99

ponašanje voditi ka poželjnim ishodima, vrednosti se odnose na opažanje atraktivnosti tih ishoda. S jedne strane, očekivanja su oblikovana percepcijom o sposobnostima da se postignu poželjni ishodi, a s druge strane, vrednosti se formiraju na osnovu potreba pojedinca ili njegove životne filozofije. Ova teorija predviđa da će nezaposlena osoba sa visokim očekivanjima u pogledu pronalaženja posla mnogo intenzivnije da traga za poslom, u odnosu na nezaposlene osobe koji imaju niži nivo očekivanja u pogledu toga. Preciznije, što više neki pojedinac očekuje da će pronaći posao i što ga više vrednuje, tražiće ga u većoj meri. Istraživački nalazi o povezanosti između „očekivanja prema poslu“ i aktivnosti usmerenih ka traženju posla nisu konzistentni među istraživačima. Naime, jedna grupa istraživača ukazuju da postoji pozitivan odnos između „očekivanja prema poslu“ i intenziteta traženja posla (Feather & Davenport, 1981; Basbug & Elgin, 2010), druga grupa istraživača ukazuje da između ovih varijabli postoji negativna povezanost (Vansteenkiste et al., 2005), dok postoje i oni koji tvrde da između ovih varijabli nije utvrđena povezanost (Feather & O’Brien, 1987).

6.4.STUDENTI PEDAGOGIJE O BUDUĆOJ PROFESIJI I PROCESU TRAŽENJA POSLA O problemu (ne)zaposlenosti mladih pedagoga gotovo da ne postoje naučnoistraživački radovi u našoj sredini, iako su alarmantni podaci o broju diplomiranih pedagoga koji „čekaju u redu“ na svoje prvo zaposlenje u struci. Naše interesovanje usmereno je na razumevanje načina na koji studenti pedagogije razmišljaju o budućoj profesiji i pronalaženju posla u struci. Nastojati smo da „uhvatimo” jedan moment u toku razvoja profesionalnih vrednosti, kada se one kristališu i ogledaju kroz značaj koji studenti pridaju različitim aspektima posla, još uvek nemajući prilike da svoja profesionalna očekivanja ostvare i evaluiraju u odnosu na realnost sveta rada. Učesnici u istraživanju. Uzorak istraživanja je prigodan. U istraživanju je učestvovalo pedeset i tri studenta treće i četvrte godine sa Odeljenja za pedagogiju Filozofskog fakulteta u Beogradu, što je u skladu sa preporukama za izvođenje kvalitativnih istraživanja. U istraživanju je učestvovalo 26 studenata treće i 27 studenata četvrte godine. Najveći broj učesnika istraživanja je ženskog pola (96.2%). Izrazita polna neujednačenost u korist ženskih subjekata je očekivana, s obzirom na to da se za pedagošku profesiju, uglavnom, opredeljuju pripadnice ženskog pola. Prosečna starost (kalendarski uzrast) učesnika istraživanja iznosila je dvadeset i četiri godine i šest meseci. Istraživanje je sprovedeno tokom školske 2010/11. godine.

100

GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

Metod i tehnika istraživanja. S obzirom na to da se naše istraživanje bazira na proučavanju načina na koji studenti pedagogije razmišljaju o budućoj profesiji i procesu pronalaženja posla u struci, izabrana istraživačka strategija počiva na pretpostavci da pojedinci konstruišu teorije o svojoj budućoj profesionalnoj ulozi i da upravo te konstrukcije „vode” njihove aktivnosti u procesu traženja posla u određenom smeru. U istraživanju je primenjena metoda studija slučaja. Iako se studija slučaja, najčešće, odnosi na pojedinca, slučaj nije uvek vezan za samo jednu osobu, to može biti i jedna škola, odeljenje u okviru škole ili grupa studenata, porodica, ali i program, specifičan projekat, kao i određeni odnosi i procesi (Flyvbjerg, 2006; Ristić, 2006; Ševkušić, 2008). Slučaj, odnosno predmet našeg istraživanja, predstavlja grupa studenata pedagogije koji su na završnim godinama studija pedagogije. Za potrebe ovog istraživanja konstruisan je upitnik sa pitanjima otvorenog tipa koja su glasila: „Šta Vam prvo pada na pamet kad pomislite – pronaći posao u struci?“; „Na koji način se informišite o mogućnostima budućeg zaposlenja?“; Da li planirate da preduzimate aktivnosti, koje po vašem mišljenju, mogu uvećati šanse za pronalaženje budućeg posla? Koje?“; „Zamislite da ste diplomirali. Da li se osećate kompetentnim za obavljanje posla pedagoga?“; „Koje teškoće očekujete u obavljanju budućeg profesionalnog poziva?“; „Šta očekujete od budućeg poslodavca?“; „Pokušajte da definišite prvi korak koji bi tržište rada trebalo da napravi u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih pedagoga“. S obzirom na to da je naša studija eksplorativnog karaktera, opredelili smo se za kvalitativnu analizu prikupljenog materijala. Korišćeni analitički postupak se može svrstati u kvalitativnu tematsku analizu, koja podrazumeva traganje za dominantnim obrascima u prikupljenom materijalu (Braun & Clarke, 2006). Da bi smo identifikovali teme koje se ponavljaju u razmišljanjima učesnika u istraživanju, njihovi odgovori razvrstani su po sličnosti i razlikama. Tokom analitičkog postupka izvršeno je poređenje između naših kategorija i inicijalnih odgovora učesnika u istraživanju. Konačno, naše kvalitativne nalaze poredili smo sa nalazima relevantnih istraživanja u ovoj oblasti. Važno je ukazati da smo se opredelili za kvalitativno istraživanje odnosa studenata pedagogije prema budućoj profesiji i procesu traženja posla, zbog toga što omogućava dublji uvid u lična značenja koja studenti pedagogije pripisuju svom budućem profesionalnom pozivu. Analiza i diskusija rezultata. Početni zadatak našeg istraživanja odnosio se na upoznavanje sa prvim asocijacijama studenata pedagogije koje se javljaju pri pomisli na pronalaženje posla u struci. Kod više od polovine studenata preovlađuje uverenje da je posao u struci izuzetno teško pronaći i da je nedovoljna zaposlenost pedagoga gorući problem našeg obrazovnog sistema i društva u celini. Prve asocijacije kod ove grupe studenata su čekanje, traženje,

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

101

glavobolja, „nemoguća misija“, napor, borba. Manje od polovine studenata ističe ličnu up*rnost kao glavni preduslov za pronalaženje posla u struci, kao i oslanjanje na značajne druge i sudbinu („potrebna mi je veza“ ili „posao se isključivo može naći preko veze“, „to je stvar sreće“, „to ne zavisi od mene“). Važno je naglasiti da manji broj studenata navodi kao ključnu prepreku prilikom zapošljavanja korupciju, odnosno nepotizam, zapošljavanje „preko veze“. Sledeći isečak govora, ilustruje prethodno navedeno: „Sreća! Treba imati ludu sreću naći posao u našoj struci u neko blisko vreme nakon završetka studija. U ovoj zemlji traženje posla je Sizifov posao! Situacija je takva da diplomiranih pedagoga ima više na birou, nego u školi ili vrtiću.“ (Studentkinja četvrte godine pedagogije) Nalazi istraživanja pokazuju da više od polovine studenata ima negativna očekivanja u pogledu mogućnosti pronalaženja posla u struci, a skoro svi studenti doživljavaju budući poziv kao izazov za lični i profesionalni napredak. Bez obzira na jasno definisana očekivanja studenata u pogledu benefita koji posao pedagoga omogućava, većina studenata ima svest o tome da ih nakon diplomiranja očekuju realne prepreke za ulazak u svet rada. Stoga, neophodno je osmisliti jasne strategije i programe podrške u procesu zapošljavanja visokoobrazovanih kadrova, kako bi mogli da zadovolje lične i profesionalne potrebe i vrednosti. „Posao pedagoga je takav da zahteva kontinuirano lično usavršavanje i preispitivanje. Nakon završetka studija smatram da ću i dalje težiti stalnom usavršavanju. Ne želim biti isključena iz aktuelnih dešavanja, već želim da idem u korak sa vremenom, da budem stalno informisana o promenama i tako sama doprinesem napretku sebe i drugih“ (Studentkinja treće godine pedagogije) Aktivan odnos mladih prema budućem profesionalnom pozivu je, svakako, važan preduslov koji doprinosi stvaranju boljih prilika i mogućnosti za pronalaženje budućih poslova. Lična inicijativa studenata u procesu prikupljanja informacija o budućem zaposlenju i izboru načina za pronalaženje posla, svakako, predstavljaju značajne indikatore aktivnog odnosa mladih prema budućoj profesiji. Polovina studenata pedagogije prikuplja informacije o budućem zaposlenju od strane „značajnih drugih“ iz neposrednog okruženja (profesori pedagogije, pedagozi zaposleni u školama i vrtićima, roditelji, diplomirani studenti). Pored toga, o slobodnim radnim mestima informišu se prateći specijalizovane sajtove za zapošljavanje i štampane medije. Od ukupno 53 studenata pedagogije njih dvadeset i troje navodi Internet i štampane medije kao koristan izvor informacija za pronalaženje posla posredstvom poslovnih oglasa (na primer, dnevne novine,

102

GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

Mali oglasi, Infostud, Lako do posla). Zanimljivo je da budući pedagozi ne opažaju Nacionalnu službu za zapošljavanje kao partnera u procesu traženja budućeg posla. Takođe, neznatan broj studenata izjavljuje da su neinformisani, kao i da je beskorisno tragati za informacijama, jer postoje „nepravilnosti“ u konkursnoj proceduri. „Konkursi koje objavljuju škole su uglavnom namešteni, tako da ako nemate vezu informacije su beskorisne.“ (Studentkinja četvrte godine pedagogije) Kad su u pitanju konkretne aktivnosti koje studenti pedagogije preduzimaju, kako bi doprineli većoj verovatnoći pronalaženja budućeg posla, izdvajaju se sledeći izbori koje smo grupisali u četiri kategorije: (a) nastavak školovanja (diplomske akademske studije pedagogije – master); (b) volontiranje u državnom i nevladinom sektoru koji se bave decom i mladima; (c) učlanjenje u vladajuću stranku, kao i traženje donatorstva i sponzorstva; (d) uspostavljanje kontakata sa relevantnim pojedincima koji mogu da pomognu pri zaposlenju. Suprotno preporukama stručnjaka, slanje CV-a, obavljanje honorarnih i „part-time“ poslova, naši studenti u manjoj meri opažaju kao relevantne aktivnosti koje mogu da doprinesu efikasnijem zaposlenju. Oni studenti koji ističu značaj volontiranja tokom studiranja uviđaju korisnost takvih aktivnosti za lični i profesionalni razvoj: „Volontiranje u različitim organizacijama pruža veće šanse pri zapošljavanju, makar samo na papiru. Osim toga, značajno je stečeno iskustvo tim putem koje će svakako koristi u kasnijem radu.“ (Studentkinja četvrte godine pedagogije) Neznatan broj studenata ne prepoznaje konkretne aktivnosti koje bi trebalo da preduzme radi povećanja šansi za zaposlenje, već kao „poželjnu“ opciju vidi napuštanje zemlje, što je u skladu sa trendom odliva mozgova u protekle dve decenije. Čini se interesantnim predlog jedne studentkinje da udruživanje sa kolegama i dobijanje podrške od države u vidu kredita omogućava dobre početne pozicije u svetu rada: „Kako je sve krenulo mislim da ću se udružiti sa još nekim kolegama, tražiti kredit od države pomoć mladima pri prvom zaposlenju i pokrenuti nešto naše.“ (Studentkinja četvrte godine pedagogije) Imajući u vidu navedene rezultate, možemo zaključiti da studenti koriste „uobičajene“ načine za traženje posla, ali ne i raznovrsne kako bi sebi povećali

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

103

šanse za zaposlenje. Čini se da u njihovim opisima konkretnih koraka koje nameravaju da preduzmu, preovlađuje oslanjanje na druge nasuprot većoj ličnoj inicijativi. Odgovori studenata u kojima je naglasak na ličnoj inicijativi upućuju na njihovu spremnost da investiraju dodatno vreme i energiju za volontiranjem u institucijama koje se bave vaspitno-obrazovnim radom. Aktivan odnos studenta prema pronalaženju budućeg posla počiva, između ostalog, na doživljaju profesionalne kompetentnosti (Schunk, 1991) i proceni sopstvene efikasnosti u pogledu pronalaženja budućeg posla. Uverenje o efikasnosti predstavlja prediktor zainteresovanosti i pozitivnog stava prema pronalaženju budućeg posla, utiče na izbor ciljeva, količinu uloženog napora, istrajavanje i očekivane ishode. Osobe sa visokom samoefikasnošću, dakle, pokazuju veću kognitivnu snalažljivost, fleksibilnost i efikasnost (Bandura, 1997; 1999). Imajući to u vidu sledeći zadatak našeg istraživanja odnosio se na upoznavanje sa načinima na koji studenti procenjuju vlastitu kompetentnost za obavljanje buduće profesionalne uloge. Nalazi pokazuju da od ukupnog broja studenata, njih trideset i devet procenjuje da se ne oseća dovoljno kompetentnim za obavljanje posla pedagoga, dok svega četrnaest studenata vlastitu kompetentnost procenjuje kao zadovoljavajuću. Od studenata koji smatraju da su kompetentni, većina ih je sa treće godine studija. Ključni razlog vlastite nekompetentnosti, iz ugla studenata pedagogije, jeste zanemarivanje praktičnih znanja i uvežbavanja veština tokom studija pedagogije, što za proishod ima osećaj vlastite nesigurnosti. Ove nalaze pojačavaju odgovori studenata na pitanje o anticipiranim teškoćama u pogledu budućeg profesionalnog poziva. Naime, više od polovine studenata oseća strah od nemogućnosti da se snađe u konkretnim situacijama zbog nedovoljnog znanja i nedostatka prakse tokom školovanja. „Mislim da mi znanja koja sam stekla na fakultetu ne znače mnogo za obavljanje posla pedagoga. Mogu da pomognu, ali ona treba da budu i u vezi sa poslom koji ću obavljati kao pedagog. Nedovoljno prakse, tokom studija, doprinosi da se osećam nekompetentnom za obavljanje ovog posla.“ (Studentkinja četvrte godine pedagogije) Napred navedeni nalazi nisu u skladu sa novim shvatanjem znanja kao ekonomskog resursa, u kome se naglasak stavlja na upotrebljivost znanja (Drucker, 1994). Neophodno je transformisati ideju „znanje radi znanja” u pravcu shvatanja znanja kao ekonomskog resursa koji doprinosi održivom razvoju, uvećanju produktivnosti i podsticanju preduzetničke kulture.

104

GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

Opšte je poznato da pozitivna očekivanja u pogledu budućeg zaposlenja doprinose većem uspehu u pronalaženju i obavljanju profesionalne delatnosti. Pretpostavljamo da uvid u načine na koje studenti pedagogije anticipiraju teškoće u pogledu obavljanja budućeg profesionalnog poziva, može doprineti njihovom osnaživanju, kako bi bili spremni da se uhvate u koštac sa početnom nesigurnošću, neiskustvom i sličnim problemima. To se može postići kroz profesionalno usmeravanje budućih pedagoga tokom studiranja, a ujedno predstavlja i pripremnu fazu u kompleksnom i dinamičnom procesu pronalaženja budućeg posla. U prilog tome, istraživački nalazi pokazuju da vera u sopstvenu efikasnost, s jedne strane, olakšava pronalaženje posla u struci (Kanfer & Hulin, 1985; Eden & Aviram, 1993; Saks & Ashforth, 1999), a s druge strane, predstavlja ključni faktor u uspešnom obavljanju profesionalne delatnosti (Bandura, 1997). Na pitanje koje teškoće očekujete u obavljanju budućeg profesionalnog poziva, od ukupnog broja studenata, njih trideset i devet ističe da su „značajni drugi“ u profesionalnoj sferi glavni izvor teškoća. Konkretnije, studenti pedagogije imaju bojazan kako da uspostave kvalitetnu saradnju sa kolegama, učenicima i roditeljima i kako da prevaziđu strah od neprihvaćenosti u kolektivu. Na osnovu odgovora studenata pedagogije stičemo uvid u načine na koji oni anticipiraju svoju buduću profesionalnu ulogu. Zanimljivo je da u odgovorima preovlađuju negativna stereotipna uverenja o tome kako studenti vide ulogu pedagoga u očima njihovih zamišljenih kolega: „pedagozi su na lošem glasu u školi“; „pedagozi teško uspostavljaju saradnju sa nastavnicima“; „nastavnici doživljavaju pedagoge kao vannastavna lica koja kontrolišu njihov rad“; „nastavnici i druge kolege sa dužim radnim iskustvom imaju otpor prema mladim pedagozima, čiji je zadatak da unapređuju vaspitno-obrazovni rad“; „pedagog u školi je pozicioniran kao papirolog, a ne kao ekspert za vaspitno-obrazovne probleme“. Kad mlada osoba „zakorači“ u svet rada sa ovakvim skupom pretpostavki, ponašaće se u skladu sa svojim anticipacijama o tome kako je drugi u kolektivu doživljavaju. Na taj način, mlada osoba ulazi u „začarani krug“ i „beskonačnu seriju refleksija“ o svojim i tuđim anticipacijama. Ostaje otvoreno pitanje način na koji će se sadašnji studenti, a budući pedagozi izboriti za odnos budućih kolega i „poslodavca“ prema njima. Pozicija zaposlenog na budućem poslu u značajnoj meri zavisi od njihovih očekivanja od budućeg poslodavca (Vukelić, 2008). Nalazi našeg istraživanja pokazuju da studenti pedagogije prave dve vrste anticipacija u kreiranju profila idealnog poslodavca. Prva vrsta anticipacija odnosi se na poželjne osobine ličnosti budućeg poslodavca, dok se druga vrsta anticapacija odnosi na njegove veštine. Poželjne osobine ličnosti budućeg poslodavca, iz perspektive studenata, su: kooperativnost, pouzdanost, strpljivost i otvorenost za kreativna rešenja i promene. Svim učesnicima istraživanja je izuzetno značajno da između njih i

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

105

budućeg poslodavca postoji uzajamno poverenje, da budući poslodavac ima razumevanja za njihovo početno neiskustvo, da poštuje njihovu individualnost i pruža podršku i slobodu u radu. Veštine koje bi budući poslodavac trebalo da poseduje, prema mišljenju studenata su: taktičnost, obzirnost prema zaposlenima (poštovanje, uvažavanje sposobnosti zaposlenih, obezbeđivanje adekvatnih uslova za rad i stručno usavršavanje), kompetentnost, smisao za timski rad i organizaciju posla. Uvidom u načine na koje studenti anticipiraju svog budućeg poslodavca, možemo zaključiti da preferiraju participativni, odnosno demokratski stil ponašanja poslodavca. Poznato je da je demokratski orijentisan poslodavac okrenut ka zaposlenima, da ih uključuje u proces donošenja odluka, podstiče njihovu samostalnost i timski rad. Karakteristike autokratskog i permisivnog stila ponašanja i rukovođenja ne uklapaju se u njihov profil idealnog poslodavca. Konačno, pitali smo učesnike našeg istraživanja da pokušaju da definišu prve korake koje bi tržište rada trebalo da napravi u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih pedagoga. Studenti pedagogije predložili su sledeće korake: (a) otvaranje novih radnih mesta, (b) uvećanje budžeta za obrazovanje i (c) identifikovanje talentovanih studenata i omogućavanje njihovog adekvatnog profesionalnog razvoja.

6.5. PREPORUKE ZA KREATORE POLITIKA O ZAPOŠLJAVANJU MLADIH Pitanje zapošljavanja mladih trebalo bi da se rešava u saradnji sa svim institucijama, poslodavcima i obrazovnim sektorom. To istovremeno znači da je uključivanje institucija formalnog obrazovanja u ovakvu vrstu obuke neophodno, da bi se obezbedio kontinuiran i održiv rad sa mladima na njihovoj pripremi za izlazak na tržište rada. Stručnjaci, u cilju unapređivanja aktuelnih praksi tržišta rada u rešavanju pitanja nezaposlenosti mladih, između ostalog, preporučuju promovisanje principa aktivnog traženja posla među mladima, kao i uvođenje formalnih i neformalnih programa za permanentno karijerno obrazovanje i usmeravanje mladih na nivou lokalne i šire zajednice. Očigledno je da bi kreatori politika o zapošljavanju mladih trebalo da doprinesu razvijanju svesti o značaju njihovog proaktivnog odnosa prema budućem zaposlenju. Zašto? Nalazi relevantnih istraživanja pokazali su da postoji direktna veza između dimenzije „proaktivna ličnost“ i ishoda u procesu traženja posla (Claes & De Witte, 2002; Brown 2006). Proaktivne osobe imaju veće mogućnosti da se zaposle i izaberu posao koji je u skladu sa njihovim ličnim preferencijama i vrednostima (Brown 2006). Nalazi našeg istraživanja sugerišu da je neophodno: (a) osmišljavanje jasne strategije i programa karijernog obrazovanja i usmeravanja namenjeni mladima,

106

GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

kako bi im se pružila podrška da se nakon završenog procesa obrazovanja upoznaju sa osnovnim pretpostavkama koje doprinose uspehu u traženju posla (na primer, upoznavanje sa psihološkim mehanizmima delovanja negativnih očekivanja i anticipacija na ponašanje, uspešna komunikacija sa budućim kolegama i poslodavcima, vera u sopstvenu efikasnost, razvijanje lične inicijative, upoznavanje sa različitim načinima informisanja o načinima traženja posla); (b) otvaranje novih radnih mesta; (c) razvijanje pozitivnijeg imidža Nacionalne službe za zapošljavanje, kako bi mladi ovu instituciju doživljavali kao poželjnog i vidljivog partnera u procesu traženja posla; (d) osmišljavanje adekvatnih mera kako bi se zaustavio trend „odliv mozgova“ koji je prisutan u našoj sredini u proteklih dve decenije; (e) profesionalno usmeravanje mladih tokom studiranja, što predstavlja ujedno i pripremnu fazu u kompleksnom i dinamičnom procesu traženja posla u struci; (f) kreiranje mogućnosti i prilika da mladi tokom studiranja obavljaju honorarne, volonterske i „part-time” poslove kako bi u budućem periodu mogli da efikasnije pronađu željeni posao; (g) dominantnije prisustvo praktičnih aktivnosti i znanja u programima osnovnih i master studija, kao i usklađivanje sadržaja programa sa potrebama i perspektivama tržišta rada; (h) identifikovanje talentovanih studenata koji su spremni da se dalje profesionalno usavršavaju i napreduju, kako bi društvo u celini moglo da iskoristi takav potencijal za sopstveni razvoj.

LITERATURA 1. 2.

3.

4. 5. 6. 7. 8.

Ajzen, I. & M. Fishbein (1980): Understanding attitudes and predicting social behaviour. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Ajzen, I. & M. Fishbein (2000): Attitudes and the attitude-behaviour relation: reasoned and automatic processes; In W. Stroebe & M. Hewstone (eds.): European Review of Social Psychology (1-33). New York: Wiley. Ajzen, I. (1985): From intentions to actions: a theory of planned behaviour; in J. Kuhl & J. Beckmann (eds.): Action-control: from cognition to behaviour (11-39). Heidelberg: Springer. Ajzen, I. (1991): The theory of planned behavior, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 50, No. 2, 179-211. Anketa o radnoj snazi (2010). Beograd: Republički zavod za statistiku. Arandarenko, M. (2006): Pregled pitanja vezanih za tranziciju od škole do posla u Srbiji (neobjavljeni materijal). Bagozzi, R. (1982): A field investigation of causal relations among cognitions, affect, intentions and behavior, Journal of Marketing Research, Vol. 19, No. 4, 562-584. Bagozzi, R.P., H. Baumgartner & Y. Youjae (1982): State versus action orientation and the theory of reasoned action: an application to coupon usage, Journal of Consumer Research, Vol. 18, No. 4, 505-518.

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

9.

10.

11. 12. 13. 14.

15.

16. 17. 18. 19.

20. 21. 22.

23.

24. 25.

26. 27.

107

Bandura, A. & D. Cervone (1983): Selfevaluative and self-efficacy mechanisms governing the motivational effect of goal systems, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 45, No. 5, 1017-1028. Bandura, A. & D.H. Schunk (1981): Cultivating competence, self-efficacy, and intrinsic interest through proximal self-motivation, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 41, No. 3, 586-598. Bandura, A. & R.H. Walters (1963): Social learning and personality development. New York: Rinehart and Winston. Bandura, A. (1986): Social faundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Bandura, A. (1997): Self-efficacy: the exercise of control. New York: Freeman. Bandura, A. (1999): Social cognitive theory of personality; in L.A. Pervin & O.P. John (eds.): Handbook of Personality: theory and research (154-197). New York: Guilford Press. Basbug, G. & C. Elgin (2010): The more expecting to have a job, the more having it. Retrieved January, 2011 from World Web Wide http://www.econ.boun.edu.tr/public_html/RePEc/pdf/201010.pdf Belada, M. (2009): Pohađanje seminara, aktivno traženje posla i lokus kontrole, Primenjena psihologija, Vol. 2, No. 2, 191-215. Braun, V. & V. Clarke (2006): Using thematic analysis in psychology, Qualitative Research in Psychology, Vol. 3, No. 2, 77-101. Bretz, R.D., J.W. Boudreau & T.A. Judge (1994): Job search behavior of employed managers, Personal Psychology, Vol. 47, No. 2, 275-293. Brown, D.J., R.T. Cober, K. Kane, P.E. Levy & J. Shalhoop (2006): Proactive personality and the successful job search: a field investigation with college graduates, Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 3, 717-726. Cantor, N. (1990): From thought to behavior: having and doing in the study of personality and cognition, American Psychologist, Vol. 45, No. 6, 735-750. Caska, B.A. (1998): The search for employment: motivation to engage in a coping behavior, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 28, No. 3, 206-224. Claes, R. & H. De Witte (2002): Determinants of graduates’ preparatory job search behaviour: a competitive test of proactive personality and expectancy-value theory, Psychologica Belgica, Vol. 42, No. 4, 251-266. Cober, R.T., D.J. Brown, P.E. Levy, L.M. Keeping & A.J. Cober (2003): Organizational web site content and style as determinants of organizational attraction, International Journal of Selection and Assessment, Vol. 11, No. 1, 158-169. Crant, J.M. (2000): Proactive behavior in organizations, Journal of Management, Vol. 26, No. 3, 435-462. Drucker, P. (1994): Knowledge Work and Knowledge Society: The Social Transformations of this Century. Retrieved December, 2010 from World Wide Web http://soundknowledgestrategies.com/documents/DruckerGodkinLecture.pdf Eden, D. & A. Aviram (1993): Self-efficacy training to speed reemployment: helping people to help themselves, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 3, 352-360. Ellis, R.A. & M.S. Taylor (1983): Role of self-esteem with the job-search process, Journal of Applied Psychology,Vol. 68, No. 3, 632-640.

108

GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

28. Feather, N.T. & P.R. Davenport (1981): Unemployment and depressive affect: a motivational and attributional analysis, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 41, No. 3, 422-436. 29. Feather, N.T. & G.E. O’ Brien (1986): A longitudinal study of the effects of employment and unemployment on school leavers, Journal of Occupational Psychology, Vol. 59, No. 2, 121-144. 30. Feather, N.T. (1992): Expectancy-value theory and unemployment effects, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 65, No. 4, 315-330. 31. Fishbein, M. & I. Ajzen (1975): Belief, attitude, intention, and behavior: an introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley. 32. Fishbein, M.A. (1971): Some comments on the use of “models” in advertising research; In Proceedings: Seminar on translating advanced advertising theories into research reality (297-318). Amsterdam: The Netherlands: European Society of Market Research. 33. Flyvbjerg, B. (2006): Five misunderstandings about case-study research, Qualitative Inquire, Vol. 12, No. 2, 219-245. 34. Fugate, M., A.J. Kinicki & B.E. Ashforth (2004): Employability: a psycho-social construct, its dimensions, and applications, Journal of Vocational Behavior, Vol. 65, No. 1, 14-38. 35. Griffeth, R., P. Hom & S. Gaertner (2000): A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, moderator tests and research implications for the next millennium, Journal of Management, Vol. 26, No. 3, 463-488. 36. Holmes, B.H. & J.D. Werbel (1992): Finding work after job loss: the role of coping resources, Journal of Employment Counseling, Vol. 29, No. 1, 22-29. 37. Izveštaj o radu Nacionalne službe za zapošljavanje (2010). Beograd: Nacionalna služba za zapošljavanje. 38. Kanfer, R. & C.L. Hulin (1985): Individual differences in successful job searches following lay-off, Personnel Psychology, Vol. 38, No. 4, 835-847. 39. Kanfer, R., C. Wanberg, & T. Kantrowitz (2001): Job search and employment: a personality-motivational analysis and review, Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 5, 837-855. 40. Kulik, C.T. & K.M. Rowland (1989): The relationship of attributional frameworks to job seekers perceived success and job search involvement, Journal of Organizational Behavior, Vol. 10, No. 4, 361-367. 41. Lay, C.H. & R. Brokenshire (1997): Conscientiousness, procrastination and persontask characteristics in job searching by unemployed adults, Current Psychology, Vol. 16, No. 1, 83-96. 42. Marić, Z. (2005a): Mentalno zdravlje i nezaposlenost: predikcija simptoma depresije kod nezaposlenih osoba, Psihologija, Vol. 38, No. 1. Retrieved Decembar, 2010 from World Web Wide http://www.doiserbia.nb.rs/img/doi/0048-5705/2005/004857050501005M.pdf 43. Marić, Z. (2005b): Predikcija intenziteta i namere traženja posla na uzorku nezaposlenih, Psihologija, Vol. 38, No. 2. Retrieved Decembar, 2010 from World Web Wide http://www.doiserbia.nb.rs/img/doi/0048-5705/2005/004857050502181M.pdf

ODNOS STUDENATA PEDAGOGIJE PREMA BUDUĆOJ PROFESIJI ...

109

44. McCorkle, D.E., J.F. Alexander, J. Reardon & N.D. Kling (2003): Developing selfmarketing skills: are marketing students prepared for the job search? Journal of Marketing Education, Vol. 25, No. 3, 196-207. 45. McKee-Ryan, F.M., Z. Song, C.R. Wanberg & A.J. Kinicki (2005): Psychological and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study, Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 53-76. 46. Milošević, N. (2004a): Vera u sopstvene sposobnosti i školski uspeh. Novi Sad: Savez pedagoških društava Vojvodine; Vršac: Viša škola za obrazovanje vaspitača. 47. Milošević, N. (2004b): Procena samoefikasnosti i postignuće, u: S. Milanović-Nahod i N. Šaranović-Božanović (prir.): Znanje i postignuće (167-177). Beograd: Institut za pedagoška istraživanja. 48. Mischel, W. (1990): Personality dispositions revisited and revised: a view after three decades; in L.A. Pervin (ed.): Handbook of personality: theory and research (111134). New York: Guilford Press. 49. Nacionalna strategija za mlade (2008). Službeni glasnik RS, Br. 55/05, 71/05 ispravka I 101/07. Retrieved January, 2011 from World Web Wide http://www.mos.gov.rs/upload/dl/OMLADINA/Strategije/nacionalna_strategija_za_ mlade0081_cyr.pdf 50. Oettingen, G. & D. Mayer (2002): The motivating function of thinking about the future: expectations versus fantasies, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 83, No. 5, 1198-1212. 51. Pravilnik o kriterijumima i načinu sprovođenja mera aktivne politike zapošljavanja (2010). „Službeni glasnik RS“, Br. 7/2010. Beograd: Nacionalna služba za zapošljavanje. 52. Ristić, Ž. (2006): O istraživanju, metodu i znanju. Beograd: Institut za pedagoška istraživanja. 53. Saks, A.M. & B.E. Ashforth (1999): Effects of individual differences and job search behaviors on the employment status of recent university graduates, Journal of Vocational Behavior, Vol. 54, No. 2, 335-349. 54. Schaufeli, W.B. & N.W. Van Yperen (1993): Success and failure in the labor market, Journal of Organizational Behavior, 14, 559-572. 55. Schunk, D.H. (1989): Self-efficacy and achievement behaviors, Educational Psychology Review, Vol. 1, No. 3, 173-208. 56. Schunk, D.H. (1991): Self-efficacy and academic motivation, Educational Psychologist, Vol. 26, No. 3, 207-231. 57. Schwab, D.P., S. Rynes, & R.J. Aldag (1987): Theories and research on job search choice; In K.M. Rowland and G.R. Ferris (eds.): Research in personnel and human resource management (129-166). Greenwich, CF: JAI Press. 58. Steffy, B.D., K.N. Shaw & A.W. Noe (1989): Antecedents and consequences of job search behaviors, Journal of Vocational Behavior, Vol. 35, No. 3, 254-269. 59. Ševkušić, S. (2008): Kvalitativna studija slučaja u pedagoškim istraživanjima: saznajne mogućnosti i ograničenja, Zbornik Instituta za pedagoška istraživanja, God. 40, Br. 2, (239-256). Beograd: Institut za pedagoška istraživanja. 60. Van Hooft, E., M.P. Born, T.W. Taris & H. Van der Flier (2004): Predictors of job search behavior among employed and unemployed people, Personnel Psychology, Vol. 57, 25-29.

110

GUTVAJN, ĐERIĆ, MARUŠIĆ

61. Vansteenkiste, M., W. Lens, H.D. Witt & N.T. Feather (2005): Understanding unemployed people’s job search behavior, unemployment experience and wellbeing: a comparison of expectancy-value theory and self-determination theory, British Journal of Social Psychology, Vol. 44, 269-287. 62. Vinokur, A.D. & R.D. Caplan (1987): Attitudes and social support: determinants of job-seeking behaviour and well-being among the unemployed, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 17, No. 12, 1007-1024. 63. Vinokur, A. & Y. Schull, Y. (2002): The web of coping resources and pathways to reemployment following a job loss, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 7, No. 1, 68-83. 64. Vukelić, A. (2008): Percepcija savjetnika hrvatskog zavoda za zapošljavanje o čimbenicima zapošljavanja nezaposlenih, Informatologia, Vol. 41, No. 1, 23-32. 65. Wanberg, C.R., J.D. Watt & D.J. Rumsey (1996): Individuals without jobs: an empirical study of job-seeking behavior and reemployment, Journal of Applied Psychology, Vol. 81, No. 1, 76-87. 66. Wanberg, C.R. & R. Kanfer (1999): Unemployed individuals: motives, job-search competencies, and job-search constraints as predictors of job seeking and reemployment, Journal of Applied Psychology, Vol. 84, No. 6, 897-910. 67. Wanberg, C.R., R. Kanfer & J.T. Banas (2000): Predictors and outcomes of networking intensity among unemployed job seekers, Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No. 4, 491-503.

PRETHODNA SAOPŠTENJA

POGLAVLJE 7

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA STANOVNIŠTVA U REPUBLICI SRBIJI Snežana Mijailović 1, Aleksandar Marić 2 Apstrakt: Finansijska i ekonomska kriza su kroz više kanala uticali na smanjenje neto prihoda stanovništva u Srbiji što je imalo uticaja i na: smanjenje zaposlenosti i povećanje nezaposlenosti, promenu dinamike zarada, zamrzavanje penzija oktobra 2008. godine, povećanje obaveza kod servisiranja kredita, a zbog pada kursa dinara, smanjenje priliva stranog kapitala, koji se delimično prelivao stanovništvu, smanjenje kreditiranja stanovništva od strane banaka itd. Ovi faktori su doveli do smanjenja tražnje na domaćem i inostranom tržištu kao i kupovne moći stanovništva odnosno životnog standarda što je uticalo na smanjenje kvaliteta života. U radu je predstavljen deterministički model (zasnovan na analizi vremenskih serija) u proceni životnog standarda stanovništva aproksimiran odnosom prosečne neto zarade po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe. Ocenjeni parametri modela dobijeni su metodom sume najmanjih kvadrata. Model prognoze u proceni životnog standarda je testiran na podacima Republičkog zavoda za statistiku, a potom je izvršena analiza rezultata i data prognoza prosečne neto zarade stanovništva za treći kvartal 2010. godine i prvi kvartal 2011.godine. Ključne reči: ekonomska kriza, životni standard, model prognoze, kvalitet života.

1

2

Dr Snežana Mijailović, Fakultet za poslovno industrijski menadžment, Kruševac, Majke Jugovića 4, e-mail:[emailprotected] Dr Aleksandar Marić, Fakultet za poslovno industrijski menadžment, Kruševac, Majke Jugovića 4, e-mail:[emailprotected]

112

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

7.1. UVOD Pojam kvalitet života podrazumeva činioce koji imaju uticaj na životne uslove pojedinaca ili društva a oblast je izučavanja u filozofiji, medicini, veri, ekonomiji i politici. Analiza kvaliteta života podrazumeva, kao osnovu, poznavanje ljudskih potreba. Obično se polazi od Maslovljeve hijerarhije ljudskih potreba koja podrazumeva pet grupa potreba, poređanih od najnižih ka najvišim: fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, potrebe za pripadnošću, potreba za uvažavanjem, i potreba za samoostvarenjem. Četiri niža nivoa (fiziološke potrebe, sigurnost, pripadnost i poštovanje) su grupisani kao potrebe nedostatka, koje se vezuju za fizičke potrebe. Zadovoljenje ovih potreba pomaže osobi da raste i razvija se kao ljudsko biće. Za razliku od njih koje se moraju zadovoljiti, potrebe rasta (samoostvarenje) se stalno razvijaju. Osnovna pretpostavka je da se više potrebe iz ove hijerarhije pojavljuju tek nakon što su zadovoljene, većinom ili potpuno, sve potrebe nižeg nivoa. Ova hijerarhija potreba bazirana je na kulturološkim vrednostima Amerike. U kulturama koje vrednuju izbegavanje neizvesnosti, kao što su Japan i Grčka, sigurnost posla i doživotno zaposlenje su snažniji motivatori od samoostvarenja. U Danskoj, Švedskoj i Norveškoj, socijalne potrebe su snažnije od samoostvarenja i samopoštovanja. U Kini, Japanu i Koreji, koje vrednuju kolektivizam i zajednički rad nad individualnim dostignućima, pripadanje i sigurnost su značajniji od ispunjenja potreba rasta. Stoga, iako potrebe koje je Maslov identifikovao mogu biti univerzalne, logički ili hijerarhijski redosled se razlikuje od kulture do kulture. [Čukić, 1999.] Koncept kvaliteta života odnosi se na sveukupnu dobrobit unutar društva, a usmeren je na to da omogući svakom članu društva da ostvari svoje ciljeve. To znači da se kvalitet života meri preko različitih ekonomskih, ali i neekonomskih pokazatelja. Pristup kvalitetu života oslanja se ne samo na indikatore materijalnog životnog standarda (pokazatelji dohodovne nejednakosti, realnog dohotka, stope siromaštva), već i na različite subjektivne činioce koji utiču na ljudski život (npr. društveni odnosi, sigurnost, mentalno zdravlje, kvalitet životne sredine, korišćenje slobodnog vremena, kulturni resursi i sl.). Evropsko udruženje za poboljšanje životnih i radnih uslova (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) sprovelo je 2003. godine istraživanje kvaliteta života u 28 evropskih zemalja, od čega su 15 bile članice Evropske unije, deset je bilo u procesu pristupanja EU (10 zemalja koje su postale

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

113

članice EU u 2004. godini) te tri tadašnje zemlje kandidatkinje (Bugarska, Rumunija i Turska). Istraživanje kvaliteta života izvršeno je u Hrvatskoj 2006. godine, pre svega sa namerom da se detaljnije istraže regionalne razlike/nejednakosti u kvalitetu života u Hrvatskoj. [23] Upitnik o kvalitetu života obuhvatao je šest područja i to: 1) ekonomsku situaciju, 2) zaposlenost, 3) porodicu i broj članova porodice, 4) život zajednice i socijalnu participaciju, 5) zdravlje i brigu o zdravlju, 6) znanje, obrazovanje i usavršavanje. Procena kvaliteta vlastitog života složena je i individualna i može se procenjivati na osnovu zajedničkih parametara koji se koriste u različitim zemljama. Bez obzira na državno uređenje i ekonomsku situaciju (broj zaposlenih i nezaposlenih, stručne kvalifikacije, prosečne plate, godine staža...) postoji deset uobičajenih i opšte prihvaćenih parametara na osnovu kojih možemo napraviti ličnu procenu kvaliteta života, slika 1. Slika1. Parametri lične percepcije kvaliteta života

Tretirajući poboljšanje kvaliteta života kao globalni cilj kako pojedinca tako i društva, model koji se predlaže razmatra kvalitet globalnog cilja kroz kvalitet podciljeva kvaliteta života. Veličine pondera pi se određuju na osnovu iskustva ili kroz rad timova koji se bave analizom parametara čiji se nivo veličine vezuje za uspešnost realizacije procesa koji su sa njima u vezi. [2,3]

114

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

Model kvaliteta života sadrži sledeće oznake: n

QLP – ocena kvaliteta života, pi – ponder;

∑p

i

= 1,

i =1

Кi – neponderisana ocena kvaliteta parametara 10

QLP =

∑ pi ⋅ Ki

(1)

i =1

QLP = p1 ·K1+p2 ·K2+p3 ·K3+p4 ·K4+p5 ·K5+p6 ·K6+p7 ·K7+p8 ·K8+p9 ·K9+p10· K10 (2)

U ovom radu biće analizirani neki pokazatelji životnog standarda: stopa inflacije, nivo korupcije, nivo zarada, nezaposlenost, kupovna moć stanovništva, siromaštvo, itd. što je u direktnoj vezi sa mogućnošću ostvarivanja, pre svega, elementarnih potreba, odnosno, kvalitetom života stanovništva Republike Srbije. Pojam održivi razvoj uspostavlja direktnu vezu između kvaliteta proizvoda, kvaliteta tehnologija i kvaliteta života, koja se mora ozbiljno izučavati i rešavati naučnim metodama [24].

7.2. ANALIZA UTICAJA MAKROEKONOMSKIH KRETANJA NA ŽIVOTNI STANDARD STANOVNIŠTVA U PERIODU KRIZE 7.2.1. Analiza postojećeg stanja Analiza finansijske i ekonomske krize se sagledava na osnovu ekonomskog pokazatelja kretanja višegodišnjeg rasta bruto društvenog proizvoda od preko 5% godišnje. Prve znake krize analitičari ukazuju za treći kvartal u 2008. godini, kada se beleži smanjenje izvoza proizvoda i industrijske proizvodnje. U prvoj polovini 2009. godine dolazi do realnog smanjenja bruto društvenog proizvoda po stopi od 4% i smanjenja industrijske proizvodnje za jednu petinu [Vlada Republike Srbije, 2009.]. Smanjenje izvoza naših proizvoda zbog blage recesije u razvijenim zemljama je posledica smanjenja bruto društvenog proizvoda i priliva inostranog kapitala, kao i smanjenja tražnje potrošača za proizvodima. Uzrok smanjenja industrijske proizvodnje su ekonomski i socijalni problemi, što otežava i ostvarivanje jednog od strateških ciljeva zemlje – integraciju u Evropsku uniju. Industrijska proizvodnja u Srbiji u aprilu 2008. je bila 11,3% veća nego u istom mesecu 2009. godine, dok je u odnosu na prosek 2009. godine bila manja za 1,7%. U prvom kvartalu 2010. godine u poređenju sa istim periodom 2009. godine ostvaren je rast industrijske proizvodnje od 4,8% [Vlada Republike Srbije,

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

115

2010.]. Rastu industrijske proizvodnje ne doprinosi domaća tražnja, koja je u istom periodu opala. Pri tome su i investicije u prva tri meseca bile za 8 % manje nego u istom periodu prošle godine. Spoljni dug raste i trend rasta će se nastaviti što predstavlja mehanizam države kako bi izašla u susret budžetskim potrebama u cilju amortizovanja skokovitog pada vrednosti dinara. Suštinskih reformskih zahvata za rešavanje problema u zemlji nema, koji bi obezbedili nove investicije i time ojačali privrednu strukturu zemlje. Postoje mišljenja da javni dug nije veliki i da smo manje zaduženi od zemalja u regionu. Ovo je tačno, međutim brzina njegovog rasta je velika što dodatno ugrožava privrednu stabilnost, odbija investitore, koči privredni rast i rast zaposlenosti. Prema podacima Ministarstva finansija krajem maja 2010. godine ukupni javni dug Republike Srbije iznosio je 10,54 milijardi evra, što je 31,9 % bruto domaćeg proizvoda (BDP). Na kraju prošle godine javni dug bio je 9,85 milijardi evra, što znači da je u prvih pet meseci 2010. povećan za oko 691 milion evra. Na kraju 2008. godine javni dug Srbije bio je 8,78 milijardi evra, što je iznosilo 25,6 odsto BDP-a [Vlada Republike Srbije, 2010.]. Inflacioni pritisci se nastavljaju. Oni su dodatno podstaknuti padnom vrednosti dinara, ali još uvek i prekomernom javnom potrošnjom. Smanjeni priliv kapitala iz inostranstva i nedovoljna konkurentnost privrede Srbije uslovili su pad vrednosti dinara što se odražava na inflaciju preko nepotrošačkih cena. Uz to, treba računati i na više cene hrane usled nepovoljnih klimatskih prilika, što će, bez obzira na nisku kupovnu moć stanovništva dodatno ojačati inflacione tenzije u privredi. Potrošačke cene u maju 2010. godine, u odnosu na isti mesec 2009. godine povećane su za 3,7%, a u odnosu na decembar 2009. godine povećane su za 4,1%. Posmatrano po glavnim grupama proizvoda i usluga klasifikovanih prema nameni potrošnje od početka 2010. godine, najveći rast cena zabeležen je u grupama: alkoholna pića i duvan (9,0%), stan, voda električna energija, gas i druga goriva (6,3%), transport (6,2%). Kupovna moć stanovništva je jedan od ključnih pokazatelja životnog standarda stanovništva i izražava se kroz indeks kupovne moći. Za svaku zemlju indeks kupovne moći se formira na osnovu više relevantnih pokazatelja a u obzir se uzima paritet cena. Prema ovom indeksu, koji se pravi za više od 40 zemalja u Evropi, Srbija je jedna od dve zemlje koje su osetile pad kupovne moći još 2008. godine. Sve ostale tada su zabeležile porast. U Srbiji je 2008. godine, svaki građanin godišnje imao 3.080 evra na raspolaganju za potrošnju, uključujući sva moguća primanja. Godinu dana ranije taj iznos je bio 3.227 evra. Srbija je u 2008. bila na 33. mestu u Evropi, u 2009. godini na 34. mestu, dok na kraju 2010.

116

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

možemo očekivati 35. poziciju . U februaru su građani, pokazuje statistika, kupovali za deset odsto manje nego prošle godine, kada je kriza bila u jeku. Potrošači se odriču luksuza, biraju samo najneophodnije i najjeftinije namirnice. Poseban problem predstavlja i činjenica da se broj penzionera približava broju registrovanih zaposlenih u Srbiji. Stanovništvo Srbije svrstava se u red najstarijih u Evropi, a od članica Evropske Unije je najstarije[7]. Očekuje se da će nezaposlenost biti jedan od ključnih problema privrede do kraja 2012. godine. Po stopi nezaposlenosti, Srbija je krajem prošle godine prednjačila u Evropi. Sa stopom od 26,7 odsto pretekli smo i Hrvatsku gde je ovaj pokazatelj 18 odsto, ali i Crnu Goru i Sloveniju, te države poput Grčke, Španije i Mađarske gde je kriza u Evropi najviše uzela danak. Iza Srbije je jedino ostala Bosna i Hercegovina u kojoj je nezaposlenost veća za tek pola procenta (slika 2). Slika 2. Stopa nezaposlenosti po godinama SEKA

Izvor: RZSS, Privredna komora Srbije za 2011.

Porast nezaposlenosti odražava se na životni standard i jedan je od neposrednih uzroka siromaštva. U Srbiji je siromaštvo definisano kao višedimenzioni fenomen koji, pored nedovoljnih prihoda za zadovoljenje životnih potreba, podrazumeva i nemogućnost zapošljavanja, neodgovarajuće stambene uslove i neadekvatan pristup socijalnoj zaštiti, zdravstvenim, obrazovnim i komunalnim uslugama. U ostale ključne aspekte siromaštva ubrojeni su i neostvarivanje prava na zdravu životnu sredinu i prirodna bogatstva, pre svega na čistu vodu i vazduh. Siromašnim se smatra svako lice čiji je dohodak ispod nekog egzistencijalnog minimuma (linije siromaštva), neophodnog za zadovoljavanje minimalnih životnih potreba. Egzistencijalne potrebe jednog pojedinca ili porodice mogu biti definisane na različitim nivoima, pa je linija siromaštva relativno arbitrarna

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

117

kategorija koja zavisi od vremena i prostora za koji se definiše. Međutim,utvrđeno je da su apsolutno ili ekstremno siromašni svi koji nisu u stanju da dnevno obezbede sve što im je neophodno za život u količini koja u SAD košta dolar i 25 centi. [10] Broj siromašnih, tokom poslednjih godina krize, u Srbiji povećao se za 100.000 ljudi ili 20%.Trenutno oko 650.000 ljudi je ispod granice siromaštva ili na granici siromaštva, što znači da ne može da zadovolji ni najosnovnije potrebe.[5,7] Fleksibilnost tržišta radne snage je generalno niska, posebno u formalnom sektoru u kome vlada evropski sistem zaštite radnih mesta. Zarade su brzo rasle tokom perioda 2001-2007. godina, pa je njihov rast dostizao i prelazio svake godine 10% na godišnjem nivou [OECD, 2008.]. Taj rast je bio znatno brži od rasta produktivnosti. Prema podacima ARS-a, tokom 2008. godine, realne zarade su se smanjile, delimično i usled metodološke promene, tj. isključenja zarade sa sporednog posla iz obračuna. Po drugom statističkom izvoru (RAD) zarade su i u 2008. godini realno porasle i to za 3,9%. Tokom čitavog posmatranog perioda zarade u Beogradu su bile znatno više nego u drugim regionima. Prosečne zarade muškaraca su bile veće od zarada žena, ali ta razlika nije bila velika – kretala se u posmatranom periodu od 11 do 15%. U periodu pre nastanka krize životni standard u Srbiji obeležen je pre svega značajnim smanjenjem apsolutnog siromaštva. O tome svedoče podaci različitih istraživanja koja su sprovedena između 2002. i 2008. godine, kako na osnovu ankete o životnom standardu, tako i na osnovu ankete o potrošnji domaćinstva (APD). Prema podacima APD-a stopa siromaštva se smanjila od 8,8% u 2006. godini na 6,1% u prva tri kvartala 2008. godine. Dubina i oštrina siromaštva su takođe prepolovljene tokom posmatranog perioda. Prvi znaci krize na tržištu radne snage uočavaju se već krajem 2008, ali značajniji uticaj krize zabeležen je tek u prvom kvartalu 2009. godine. Analizom raspodele sredstava u mesečnoj potrošnji stanovništva indikativno je da prosečno domaćinstvo u Srbiji, više od polovine mesečnih prihoda 56 % troši na osnovne životne potrebe – hranu, stanovanje, komunalije, dok se samo na hranu i bezalkoholna pića izdvaja 41% novčanih sredstava, što je daleko iznad proseka razvijenih zemalja EU (15-30%).[9,12]. Indeks globalnih cena hrane Organizacije Ujedinjenih nacija za hranu i poljoprivredu (FAO) se u februaru 2011. povećao za 2,2 % i nalazi se iznad nivoa iz 2008. [11]. Ovaj indeks, izražava mesečnu promenu cene korpe prehrambenih proizvoda uključujući žitarice, uljarice, mlečne proizvode, meso, šećer itd.

118

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

Slika 3. Potencijal racionalizacije potrošnje

Međutim, istraživanjem koje je sprovela Nacionalna organizacija potrošača Srbije, februara 2011. godine, pokazuje pravce moguće racionalizacije potrošnje, tj. smanjenja rasipanja resursa (slika 3). Svaka individualna tražnja za svakim dobrom zavisi od cene i pojedinačnog novčanog dohotka [6]. Kupovna moć stanovništva, kao jedan od pokazatelja životnog standarda, je predstavljena kao funkcija cena na malo roba i usluga (p) i količina proizvoda (q), sadržanih u potrošačkoj korpi i neto dohodka zaposlenih (M) sa kojim treba da se plati potrošačka korpa, tj. F(p, q, M). U ovoj analizi kupovna moć stanovništva je merena odnosom parametara prosečnih neto zarada po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe.

7.2.2. Analiza kretanja kupovne moći stanovništva Analiza kupovne moći stanovništva u periodu krize je sprovedena po mesecima za vremenski period od septembra 2008. do avgusta 2010. godine. Analiza podataka o kretanju kupovne moći stanovništva se prati za duži vremenski period, zbog sagledavanja uzroka i mogućih rešenja. Kupovna moć stanovništva je merena odnosom prosečne neto zarade po zaposlenom (bez poreza i doprinosa) i prosečne potrošačke korpe (tabela 1). Izvor i metodologija prikupljanja podataka je zakonski regulisana. Podaci o zaposlenima u preduzećima, ustanovama i organizacijama dobijeni su na osnovu Polugodišnjeg izveštaja o zaposlenima i o zaradama zaposlenih, i putem Ankete za dopunu polugodišnjeg izveštaja. Podaci o privatnim preduzetnicima, licima koja samostalno obavljaju delatnost i o licima zaposlenim kod njih prikupljeni su putem Polugodišnjeg izveštaja dobijenog od Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje zaposlenih.

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

119

Tabela 1. Pregled kretanja kupovne moći u Republici Srbiji u periodu septembar 2008. – decembar 2010. godine U periodu 2008. godine Prosečna neto zarada po zaposlenom Januar 28.230 Februar 30.982 Mart 30.809 April 32.562 Maj 32.147 Jun 32.648 Jul 33.058 Avgust 33.131 Septembar 32.969 Oktobar 34.311 Novembar 33.613 Decembar 38.626 Mesec

U periodu 2009. godine

Prosečna potrošačka korpa 30.468,49 30.743,94 31.313,07 32.651,35 33.053,18 33.366,45 32.414,29 32.692,40 33.060,65 33.784,92 33.743,16 33.573,10

Prosečna neto zarada po zaposlenom 28.877 31.121 30.362 32.571 31.086 31.768 32.553 31.338 31.319 31.734 31.576 36.789

Prosečna potrošačka korpa 34.874,93 35.648,66 35.724,62 36.481,14 36.930,09 37.173,96 36.365,80 36.178,13 35.985,77 36.014,47 36.451,97 35.782,70

U periodu 2010. godine Prosečna neto zarada po zaposlenom 29.929 32.336 33.508 34.952 33.463 34.161 34.591 33.955 34.570 34.422 34.444 39.580

Prosečna potrošačka korpa 36.067,49 36.196,45 36.202,56 37.070,48 37.843,57 37.414,63 37.825,98 38.360,42 38.596,17 38.390,85 39.499,18 39.779,00

Izvor: RZS, 2010

Pri sprovođenju istraživanja o zaposlenima usvojen je organizaciono-teritorijalni princip posmatranja, gde je opština uzeta kao osnovna teritorijalna jedinica. Anketa za dopunu polugodišnjeg izveštaja obezbeđuje ocene zaposlenih u preduzećima i drugim organizacijama koje nisu obuhvaćene redovnim polugodišnjim izveštajem a koje imaju manje od 50 zaposlenih. Ocene se dobijaju na osnovu stratifikovanog prostog slučajnog uzorka obima 400 jedinica. Polugodišnjim izveštajem o privatnim preduzetnicima, licima koja samostalno obavljaju delatnost i o licima zaposlenim kod njih obuhvaćena su lica registrovana kod zajednica zdravstvenog osiguranja. U istraživanjima koja se zasnivaju na izveštajnom metodu prikupljanja podataka, pod pojmom zaposleni podrazumevaju se lica koja imaju formalno-pravni ugovor ili rešenje o zaposlenju, odnosno o obavljanju delatnosti ili profesije. Pod pojmom zaposleni u Anketi o radnoj snazi, podrazumevaju se sva lica koja su najmanje jedan dan u sedmici za koju se vršilo anketiranje obavljala neki posao u cilju sticanja sredstava za život [Metodologije i standardi, br. 12/2005]. Podaci o prosečnoj zaradi prikazuju zarade isplaćene u mesecu i dobijeni su putem redovnog mesečnog statističkog istraživanja Mesečni izveštaj o zaposlenima i o zaradama zaposlenih (obrazac RAD-1) [Metodologije i standardi, br. 12/2005.]. U istraživanjem obuhvataju se zaposleni i zarade zaposlenih u preduze-

120

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

ćima, ustanovama, zadrugama i organizacijama u društvenoj, zadružnoj, mešovitoj, državnoj i privatnoj svojini. Opština uzeta kao osnovna teritorijalna jedinica. Zaradu u smislu člana 105. Zakona o radu, čini zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade koju je zaposleni ostvario za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, uvećana zarada, naknada zarade i druga primanja (osim: naknade troškova za dolazak i odlazak sa rada i za vreme provedeno na službenom putu u zemlji i inostranstvu, otpremnine pri odlasku u penziju, solidarne pomoći, jubilarne nagrade, naknade troškova pogrebnih usluga i naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja). Prosečna zarada izračunava se tako što se ukupno isplaćena masa zarada u mesecu deli sa brojem zaposlenih po kadrovskoj evidenciji. Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku (tabela 1) u 2008. godini, došlo je do tendencije usporavanja rasta prosečnih realnih neto zarada, uključujući usporavanje rasta zarada u javnom sektoru. Prosečna neto zarada po zaposlenom u septembru 2008. godine je iznosila 30.646 dinara i manja je za 7.980 dinara u odnosu na prethodni mesec. Prosečna potrošačka korpa u septembru 2008. godine je iznosila 31.294,21 dinara i manja je za 2.278,89 dinara u odnosu na prethodni mesec što je ukazivalo na početak krize. Prosečna potrošačka korpa za mesec oktobar 2010. godine iznosila je 38.390,85 dinara i manja je za 0,53% ili 205,32 dinara, u odnosu na prethodni mesec. Prosečna neto zarada bez poreza i doprinosa u Srbiji u oktobru 2010. godine bila je 34.422 dinara. U odnosu na zaradu isplaćenu u septembru 2010. godine zarada je nominalno manja za 0,4 %, a realno je manja za 1,6 %. U odnosu na oktobar 2009. godine, prosečna neto zarada nominalno je veća za 8,5 %, a realno je manja za 0,1 %. Prosečna neto zarada u periodu januar-oktobar 2010. godine u odnosu na januar-oktobar 2009. godine, nominalno je veća za 7,4 %, a realno je veća za 2,2 %. Obim prosečne prehrambene potrošačke korpe uvećan je sa 49 na 75 proizvoda. Novi proizvodi koji su na listi su: više vrsta hlebova, peciva, kukuruzno brašno, spanać, zelena salata, paradajz, šargarepa, konzervisano i smrznuto povrće, pomorandže, suve šljive, slanina. U decembru 2010. godine prosečna korpa iznosila je 39.779 dinara, a po novoj metodologiji korpa u decembru koštala bi 52.701 dinar, što je više za 32,49 % [RZS, 2011]. Prosečna neto zarada po zaposlenom u decembru 2010. godine je 39.580 dinara, koja nije dovoljna za kupovinu prosečne potrošačke korpe. Za pokriće prosečne potrošačke korpe u oktobru 2010. godine bilo je potrebno 1,12 prosečnih zarada, koliko je bilo neophodno i u septembru tekuće godine. Za pokriće prosečne potrošačke korpe u januaru 2010. godine bilo je potrebno 1,21 prosečnih plata, u oktobru 2009. godine 1,13 a u decembru 2009. godine 0,97 prosečnih plata.

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

121

Na usporavanje rasta zarada značajno je uticao pad ekonomske aktivnosti, tako da su u 2009. godini realne neto zarade povećane samo 0,2%, međutim u 2010. godini uočava se kako nominalni tako i realni rast zarada. U periodu januar - april 2010. godine u odnosu na isti period 2009. godine, nominalni rast zarada je bio 6,1%, dok je realan rast u istom periodu bio 1,8%. U aprilu 2010. godine dolazi do značajnijeg porasta prosečne zarade u odnosu na prethodnu godinu, što predstavlja najveći realni međugodišnji rast od 2008. godine. Činjenica da su zarade u javnom sektoru zamrznute, neočekivani porast prosečne zarade prvenstveno dolazi usled realnog međugodišnjeg rasta zarada u privredi od 6,3% (nominalno 10,6%), a potom i usled realnog međugodišnjeg rasta zarada u javnim državnim preduzećima od 2,2% [Ministarstvo trgovine i usluga, 2010.]. Objašnjenje nalazimo u činjenici da je za godinu dana smanjen broj zaposlenih u privrednim granama sa nižim zaradama (naročito u prerađivačkoj industriji), a u granama koje zapošljavaju visokokvalifikovan kadar broj zaposlenih je porastao. U nekim granama je došlo i do povećanja zarada, što je uticalo na to da se ukupno isplaćena neto masa zarada nije značajnije smanjivala, a pri tome se raspoređuje na manji broj radnika, tako da dovodi do povećanja prosečnih zarada. Prosečna neto zarada u septembru 2010. godine iznosila je 34.952 dinara (u privredi 33.152 dinara) i bila je veća nominalno za 7,3%, a realno za 3,1% u odnosu na april prošle godine. U odnosu na prosečnu zaradu bez poreza i doprinosa isplaćenu u martu 2010. godine, nominalno je veća za 4,3%, a realno je veća za 3,6% [Ministarstvo trgovine i usluga, 2010.]. Potrebe četvoročlanog domaćinstva ogledaju se u strukturi prosečne potrošačke korpe. Za hranu i piće je predviđeno 20.810 dinara mesečno, za neprehrambene potrebe (higijena, lekovi, odeća, obuća, usluge i drugo) – 7.337 dinara, dok je ostalih 8.923 dinara predviđeno za plaćanje svih ostalih usluga (komunalije, električna energija, prevoz, telefon). Strukturu minimalne potrošačke korpe ne razmatramo, zbog činjenice da je prosečan neto dohodak po zaposlenom podmirivao njenu vrednost u periodu 2008-2010. godine. Sasvim je sigurno da se četvoročlano domaćinstvo sa primanjima u visini minimalne zarade, koja pokriva manje od 70% minimalne potrošačke korpe, odnosno oko 40% prosečne potrošačke korpe, suočava sa ozbiljnim egzistencijalnim potrebama i siromaštvom. U prvom kvartalu 2010. godine prosečne porodice mesečno su raspolagale sa ukupno 45.246 dinara. To znači da kada isplate sve mesečne dažbine i kupe hranu, prema statističarima, preostane im oko 5.000 dinara. U Srbiji se najviše troši na hranu, na koju mesečno, u proseku, odlazi od 39 do 41 odsto mesečne zarade. U razvijenim zemljama, poređenja radi, troškovi hrane su između 10 i 20 odsto, za komunalije, vodu, struju i gas mesečno se u proseku izdvaja 16,8 odsto [Ministarstvo trgovine i usluga, 2010.].

122

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

Analiza vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe po mesecima u periodu 2008 – 2010. godine ukazala je na mogućnost projektovanja matematičkog modela i izbor kvantitativne metode za predviđanje budućih kretanja kupovne moći stanovništva.

7.3. MODEL PROGNOZE ZA PREDVIĐANJE KUPOVNE MOĆI STANOVNIŠTVA 7.3.1. Analiza ulaznih podataka Vrednost prosečnih neto zarada po zaposlenom i prosečna potrošačka korpa po kvartalima u periodu od septembara 2008. do avgusta 2010. godine su ulazni podaci za projektovanje modela prognoze (slika 4).

Prosečna neto zarada po zaposlenom po kvartalima

Slika 4. Pregled kretanja kupovne moći u Republici Srbiji po kvartalima u periodu septembar 2008. - avgust 2010. godine 40.000 35.682

36.662

33.540

36.059

36.384 37.861

35.000 34.043

34.880 31,686

30.000

32.854

32.681

30.733

25.000 IX-XII 2008.

I-IV 2009.

Prosečna neto zarada

V-VIII 2009.

IX-XII 2009.

I-IV 2010.

V-VIII 2010.

Prosečna potrošačka korpa po kvartalima

Prosečna potrošačka korpa

U cilju što preciznijeg projektovanja modela prognoze za predviđanje kretanja kupovne moći stanovništva za zadnji kvartal 2010. godine i prvi 2011. godine, koriste se podaci u dužem periodu, kako bi se sagledale određene zakonitosti varijabilne pojave. Analiza kretanja kupovne moći stanovništva u periodu krize je ukazala na visoki koeficijent korelacije podataka prosečnih neto zarada po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe (slika 5). Na dijagramu raspršenosti prikazane su različite povezanosti varijacija prosečnih neto zarada po zaposlenom - Y i prosečne potrošačke korpe po kvartalima – X (slika 5).

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

123

Prosečna neto zarada po zaposlenom

Slika 5: Primer oblika veze na dijagramu raspršenosti Y 35.500 35.000 34.500 34.000 33.500 33.000 32.500 32.000 31.500 31.000 30.500

Prosečan neto dohodak

X

33.000

34.000

35.000

36.000

37.000

38.000

39.000

Prosečna potrošačka korpa

Tačke se približno grupišu u karakter krivolinijske linije, što ukazuje da je u pitanju nelinearna zavisnost. U pitanju je stohastička veza, kod koje individualni slučajevi pokazuju odstupanja od opšte pravilnosti. Povećanjem vrednosti promenljive X, promenljiva Y ne uzima striktno veće vrednosti. Analizom empirijskih vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe po kvartalima u periodu 2008-2010. godine uočena je zakonomernost u predstavljanju. Reč je o nelinearnom modelu, polinomu drugog stepena, koji je dat izrazom : Y t = a + bx t + cx t2

(3)

gde su: Yt –

prosečna vrednost neto zarada po zaposlenom (bez poreza i doprinosa) u t-tom kvartalu - endogena promenljiva, Xt – prosečna potrošačka korpa u t-tom kvartalu - egzogena promenljiva i a, b i c – parametri modela koji se izračunavaju metodom sume najmanjih kvadrata.

Primenom metode najmanjih kvadrata određene su vrednosti za parametre a , b i c . Ovi se parametri određuju na osnovu sistema jednačina [14]: N

N

t =1

t =1

aN + b ∑ X t + c ∑ X t2 −

N

∑Y t =1

N

N

N

N

t =1 N

t =1 N

t =1 N

t =1 n

t =1

t =1

t =1

t =1

t

=0

a∑ X t + b∑ X t2 + c∑ X t3 − ∑ X t Yt = 0 a∑ X t2 + b∑ X t3 + c∑ X t4 − ∑ X t2Yt = 0

6a + 216,19b + 7.799,81c = 196,88 216,19a + 7.799,81b + 281.764,34c = 7.090,85 7.799,81a + 281.764,34b + 10.191.165,75c = 255.739,12

(4)

124

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

Rešavanjem sistema jednačina (4) metodom zamene dobijaju se sledeće vrednosti za ocenjene parametre modela i to: cˆ = 0,3351, bˆ = −24,1298 aˆ = 466,6748 . Ocenjena linija trenda koja opisuje zavisnost prosečnih mesečnih neto zarada (Yt) u funkciji vrednosti prosečne potrošačke korpe Xt , je: Yˆt = 466,6748 − 24,1298 X t + 0,3351X t2 . Standardna greška modela (standardna devijacija σˆ yˆ ) je apsolutni pokazatelj reprezentativnosti modela i omogućava upoređivanje i određivanje najbolje prilagođene funkcije trenda, što je dato izrazom: σˆ

=

ε

t

(5)

N

n

gde su: εt = ∑(Yt −Yˆt )2 - ocena suma kvadrata rezidualnih odstupanja t =1

N – razmatrani period vremenske serije. Analiza rezultata modela prognoze je sprovedena na osnovu ocenjene linije trenda i standardne greške.

7.3.2. Principi prognoziranja Prognoziranje je kompleksna oblast, koja predstavlja interesantan problem u teorijskom i praktičnom smislu. Zahteva veliko iskustvo i pridržavanje principa da bi se došlo da relativno precizne prognoze. Deset najvažnijih principa kojih smo se pridržavali u prognoziranju su: [Armstrong Skot, 2001] 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Budite sigurni da je prognoza nezavisna od politike. Koristite različite izvore podataka. Uvek podatke prikažite grafički. Koristite kvantitativne metode prognoziranja umesto kvalitativne. Dajte više važnosti najnovijim podacima. Uvek koristite jednostavnije metode, osim ako empirijska evidencija ne zahteva kompleksne. Metod prognoziranja treba da pruži realističnu sliku pojave. Budite konzervativni u situaciji kada je velika neizvesnost i velika nestabilnost. Ne predviđajte ciklična kretanja. Sakupite prognoze od raznovrsnih eksperata.

U prognoziranju budućih kretanja kupovne moći stanovništva izabrani su parametri koji su zakonski regulisani. Odlike ovog prognoziranja su: različiti izvori za prikupljanje podataka, podaci su prikazani grafički, kvantitativne i jednostavnije

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

125

metode prognoziranja, ulazni podaci su noviji. Prognoziranje budućih vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom je obuhvatilo dva kvartala zbog uslova neizvesnosti dok model prognoze odslikava realnu sliku pojave, pri čemu su respektovani i načini prognoziranja drugih eksperata.

7.3.3. Analiza rezultata modela prognoze Procenjene vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom za treći kvartal 2010. i prvi kvartal 2011. godine, izračunate su na osnovu ocenjene linije trenda, što je dato izrazom. : Yˆt = 466 , 6748 − 24 ,1298 X t + 0 , 3351 X t2 . Vrednost parametra aˆ (466,675) označava da je prosečna neto zarada po zaposlenom u periodu 2008-2010. godine 466.675 dinara. Vrednost parametra bˆ (24,1298) pokazuje da se prosečna neto zarada po zaposlenom opada po kvartalu u proseku za 24.130 dinara, a vrednost (0,335) prosečne potrošačke korpe rasla je po kvartalu za 335 dinara u periodu 2008-2010. godine. Provera prognoziranih vrednosti kretanja prosečnih neto zarada po zaposlenom po kvartalima za period septembar 2008 – avgust 2010. godine prikazana je u tabeli provera modela u Izveštaju modela prognoze (Slika 7). Prosečna suma kvadrata odstupanja empirijskih podataka od ocenjene linije trenda je ε t = 4,1834 , tj. 4.183 dinara (Slika 8) . Standardna greška je iskazana izrazom σˆ

=

ε

t

N

=

4 . 183 = 26 , 40 6

(6)

Vrednost 26,40 dinara je iskazana u istim mernim jedinicama kao zavisna promenljiva (prosečna neto zarada po zaposlenom) i zavisi od njenog nivoa. Empirijske vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom su u proseku sa nižim nivoom odstupanja, što je uticalo na malu standardnu grešku i preciznost u prognoziranju. Na grafikonu modela prognoze uočljiva su mala odstupanja empirijskih podataka po kvartalima u periodu septembar 2008. - avgust 2010. godine od procenjenih vrednosti ocenjene linije trenda (slika 8). Cilj projektovanja modela prognoze je prognoziranje budućih vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom sa malom standardnom greškom i rezultatima koji ukazuju na poboljšanje životnog standarda u odnosu na period krize [15]. Grafički su prikazane procenjene vrednosti kretanja kupovne moći stanovništva po kvartalima u periodu septembar 2008 – avgust 2010. godine, gde su empirijske vrednosti ulazni podaci (statistika) za model prognoze. Tačke dijagrama rasipanja leže oko ocenjenog modela pravca. Ocenjeni trend pravca je ucrtan kroz dve tačke za vrednosti promenljive Xt i kroz njih ucrtana linija pravca (Slika 6). U primeru

126

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

su izračunate tačke pravca Yˆt za kvartal IX-XII 2008. vrednost prosečne neto zarade po zaposlenom koja se uzima kao početna i za krajnju vrednost kvartal VVIII 2010. godina. YˆIX − XII 2008 . = 466 ,6748 − 24 ,1298 ⋅ 33,541 + 0,3351 ⋅ 33,541 2 = 34 ,282 Yˆ = 466 ,6748 − 24 ,1298 ⋅ 37 ,861 + 0,3351 ⋅ 37 ,8612 = 33,394 V −VIII 2010 .

Prosečna neto zarada po zaposlenom po kvartalima

Slika 6. Grafički prikaz ocenjenog nelinearnog modela po kvartalima u periodu septembar 2008 – avgust 2010. godine 35.500 35.000 34.500 34.000

Stvarna vrednost

33.500 33.000 32.500

Ocenjena vrednost

32.000 31.500 31.000 30.500

Prosečna potrošačka korpa po kvartalima

Prognoza buduće vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom za treći kvartal 2010. i prvi kvartal 2011. je sprovedena na osnovu provere prognostičkog modela (tabela 2). Tabela 2. Provera prognostičkog modela za treći kvartal 2010. i prvi kvartal 2011. Period

Xt

Yˆt =a+bxt +cxt2

Yt

IX-XII 2010.

39.066

35.430

35.754

I-IV 2011.

40.566

39.266

Yt −Yˆt

324

Analizom rezultata na osnovu provere prognostičkog modela merenih odnosom empirijskih vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom i prosečne potrošačke korpe po kvartalima u periodu septembar 2008 – avgust 2010. godine ukazuju na sledeće:

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

127

Slika 7: Izveštaj modela prognoze

• Prognoza buduće vrednosti prosečne neto zarade po zaposlenom za kvartal IX-XII 2010. godine na osnovu ocenjenog modela je 35.430 dinara, a stvarna vrednost na osnovu podataka RZS je 35.754 dinara. Prosečna potrošačka korpa u kvartalu IX-XII 2010. godine je 39.066. Prosečna neto zarada po zaposlenom nije dovoljna da podmiri kupovinu prosečne potrošačke korpe. • Prognoza buduće vrednosti prosečnih neto zarada po zaposlenom za kvartal I-IV 2011. godine na osnovu ocenjenog modela je 39.266 dinara, Ni ovaj iznos neće biti dovoljna za podmirivanje prosečne potrošačke korpe, čija je predviđena vrednost 40.566 dinara. Empirijska vrednost prosečne zarade po zaposlenom za januar 2011. godine je 34.099 dinara i prosečna potrošačka korpa za januar 2011. - 34.570 dinara. Cene na malo za robe i usluge imaju trend rasta, što ukazuje da se u drugoj polovini godine može očekivati rast prosečne neto zarade po zaposlenom, zbog

128

MIJAILOVIĆ, MARIĆ

predviđenih većih investicionih ulaganja, veće stope zaposlenosti a time i veće kupovne moći stanovništva. • Prognoza budućih kretanja kupovne moći stanovništva na osnovu ocenjene linije trenda ukazuje na poboljšanje u trećem kvartalu 2011. godine tako da vrednost prosečnih neto zarada može da podmiri prosečnu potrošačku korpu. • Standardna greška je 26,40 din i smatra se za optimalnu liniju trenda. Nedostatak ovog metoda prognoziranja je u tome što zahteva relativno veliki broj podataka iz prethodnog perioda, da bi se ocenili parametri trenda. Ocenjena linija trenda ostaje nepromenjena u celom posmatranom periodu, bez obzira na moguća velika odstupanja empirijskih podataka u uslovima neizvesnosti. U ilustrativnom primeru nisu prisutna velika odstupanja a ocenjena linija trenda je najbolje prilagođena podacima. Model prognoze je softverski projektovana aplikacija u programskom jeziku Visual C# 2008 pod operativnim sistemom Windows.

7.4. ZAKLJUČAK Ekonomski rast je temelj svake ekonomske politike. Važnost ekonomskog rasta svake zemlje, naročito posle perioda krize, kao i rast preduzeća zasniva se prvenstveno na rastu proizvodnje, broju i količini roba kojom se snabdeva tržište, na rastu dobiti tj. bogatstvu društva i pojedinaca, rastu zaposlenosti. Ekonomski razvoj nije automatski proces već svesna akcija aktera koji donosi odluku, a ekonomski rast je posledica tih akcija. Primena modela prognoze u predviđanju kupovne moći stanovništva na ilustrativni način daje doprinos u rešavanja problema i mogućnost preduzimanja adekvatnih akcija. Rastuća stopa inflacije, visok nivo korupcije, smanjenje kupovne moći, porast siromaštva, te samim tim i nemogućnost ostvarivanja i elementarnih potreba, urušava životni standard što ima za posledicu značajno smanjenje kvaliteta života stanovništva Republike Srbije, čije se unapređenje nameće kao imperativ aktuelnog trenutka.

PRIMENA MODELA PROGNOZE U PROCENI ŽIVOTNOG STANDARDA ...

129

LITERATURA [1]Arsovski, S.: Kvalitet i zadovoljstvo životom, 2. Nacionalna konferencija o kvalitetu života, Kragujevac, 08.-11. maj 2007. [2] Arsovski, S.: Kvalitet života- stalni proces ostvarivanja ljudskih vrednosti, 2. Nacionalna konferencija o kvalitetu života, Kragujevac, 10.-12. maj 2006. [3] Arsovski, S.: Menadžment procesima, Mašinski fakultet Kragujevac, Centar za kvalitet, Kragujevac, 2006. [4] Arsovski, S.: Unapređenje kvaliteta života kroz reinženjering sistema vodosnabdevanja, 2. Nacionalna konferencija o kvalitetu života, Kragujevac, 08.11.maj 2007. [5] Bogićević B., KrstićG, Mijatović B.:Siromaštvo u Srbiji i reforma državne pomoći siromašnima, Centar za liberalno - demokratske studije, Beograd, 2002. [6] Hal R. Varijan, Mikroekonomija , Izdavački centar Ekonomskog fakulteta, Beograd, str.263, 20, 2005. [7] http://webrzs.stat.gov.rs/WebSite/public/ReportView.aspx [8] http://www.infostud-istrazivanjeplata.com/ [9] http://www.izit.rs/ [10] www.lifeq.org/ [11] http://www.mtu.gov.rs/ [12] http://www.nops.org.rs/cms/ [13] http://www.poslodavci.org.rs/ [14] Lovrić Miodrag., Osnovi statistike, Ekonomski fakultet - Univerzitet u Kragujevcu, Kragujevac, 2009. , str.468 [15] Mijailović, S.: Donošenju odluka o izboru pouzdanih isporučioca korišćenjem modela prognoze , Stručni rad, časopis „Tehnika“, Savez inženjera i tehničara, Menadžment, (2010/2), Beograd, str.83, 2010. [16] Matković G., Mijatović B., Petrović M., Uticaj krize na tržište radne snage i životni standard u Srbiji , Centar za liberalno-demokratske studije, str.3, januar 2010. [17] Metodologije i standardi, broj 12/2005 [18] OECD (2008), Serbia: Labor Market in Transition [19] Progressive: www.vibilia.rs [20] Republički zavod za statistiku (2011), Anketa o životnom standardu [21] Republički zavod za statistiku (2009), Baza podataka statistike stanovništva [22] Scott Armstrong, Principles of Forecasting: A Handbook for Researchers and Practitioners, Kluwer Academic Publishers, 2001. [23] Šućur Z. i grupa autora: Siromaštvo, nezaposlenost i socijalna isključenost, Zagreb, 2006. [24] Uzunović, R., Jakšić, B.: Strategija i realizacija- program Vlade Republike Srbije za unapređenje kvaliteta, Ministarstvo za nauku i tehnologiju Republike Srbije - Savet za kvalitet, Beograd, 1994. [25] Vlada Republike Srbije (2009), Revidirani memorandum o budžetu i ekonomskoj i fiskalnoj politici za 2010. godinu sa projekcijama za 2011. i 2012. godinu

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 8

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI Đorđe Mitrović 1, Slobodan Pokrajac 2 Apstrakt: Razlika u ekonomskim performansama između zemalja je posle 2000. godine u značajnoj meri prouzrokavana različitim nivoima difuzije i upotrebe informacione i komunikacione tehnologije (IKT) i dostignutim stepenima razvijenosti nove ekonomije i informacionog društva. Upotreba informacione i komunikacione tehnologije pored pozitivnih efekata na ekonomski rast i razvoj zemlje nosi sa sobom i određene negativne posledice koje se najviše ogledaju u vidu digitalne podele. Digitalna podela podrazumeva nejednak ekonomski razvoj u zemlji i između zemalja, pojedinaca, domaćinstava i regiona po pitanju pristupa i upotrebe IKT. Društveno-ekonomske razlike koje proizilaze iz digitalne podele imaju svoj odraz i na tržište rada. U radu se analiziraju izazovi, problemi i mogućnosti za ekonomsku analizu i statističko praćenje socijalnih i ekonomskih efekata digitalne podele, a pre svega na kretanje (ne)zaposlenosti. U radu su sagledani uticaji informacione i komunikacione tehnologije na porast produktivnosti rada, zaposlenosti, kreiranje novih ili gašenje postojećih radnih mesta i promenu ekonomskog blagostanja pojedinaca i društva u sklopu odgovarajućeg regulatornog, institucionalnog i makroekonomskog okruženja. Posebna pažnja je posvećena mogućim uticajima digitalne podele na funkcionisanje tržišta rada u Srbiji u poređenju sa razvijenim zemljama EU i zemljama u tranziciji. Za potrebe ovog rada kao indikator stepena prisutnosti digitalne podele upotrebljen je Indeks digitalne podele (Digital Divide Index). Ključne reči: digitalna podela, nova ekonomija, informaciono društvo, ekonomski rast i razvoj, zaposlenost, tržište rada

Dr Đorđe Mitrović, Univerzitet u Beogradu, Ekonomski fakultet, [emailprotected] 2 Prof. dr Slobodan Pokrajac, Univerzitet u Beogradu, Mašinski fakultet, [emailprotected] 1

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

131

8.1. UVOD Celokupna društveno-ekonomska struktura koja nastaje sve većim uplivom informacione i komunikacione tehnologije (IKT) u sve domene ljudskog života naziva se informacionim društvom (ID). Ekonomski sistem koji se razvija pod uticajem navedene tehnologije u okviru ID u literaturi se definiše kao „nova ekonomija“ (new economy). Pojam “nova ekonomija” se počeo upotrebljavati krajem 1990-ih godina kako bi se objasnio čitav niz novih ekonomskih, socijalnih i kulturnih promena podstaknutih razvojem informacione tehnologije. Uobičajeno se ovaj termin koristi za sve ono što ima veze sa IKT, odnosno sa pojavom i upotrebom Interneta. Nova ekonomija (NE) kao privredni segment tzv. informacionog društva nastaje kao rezultat dva savremena procesa koji se istovremeno odvijaju. Sa jedne strane, NE proizilazi iz procesa globalizacije pod kojim podrazumevamo deregulaciju i međusobnu integraciju tržišta rada, kapitala, proizvoda i usluga na svetskom nivou, a samim tim i sve veću konkurenciju. Sa druge strane, NE kao posve novi ekonomski sistem nastaje, pre svega, kao rezultat tehnološke revolucije, koja se zasniva najviše na IKT čija upotreba na mikronivou (promena modela poslovanja u preduzećima i tipova radnih mesta, odnosno promena celokupnog poslovnog okruženja) utiče na makroekonomske pojave i procese, a samim tim i na privredu kao celinu. ID i NE su pojedinačno obrađeni u velikom broju naučnih radova, ali je veoma mali broj njih posvećen međusobnom odnosu ova dva entiteta. To naročito dolazi do izražaja u domaćoj literaturi u kojoj se veći značaj pridaje sociološkim i kulturološkim aspektima ID, kao i načinu njegove izgradnje. Sa druge strane, veoma malo pažnje se poklanja pitanju koji su to ekonomski i institucionalni aspekti koji omogućavaju zemljama u tranziciji, odnosno Srbiji, da izgradi ekonomski sistem na mikro i makro nivou zasnovan na IKT tehnologiji koji bi joj omogućio što brži održivi rast i razvoj, odnosno sustizanje razvijenih zemalja. Zbog toga postoji potreba da se ovo pitanje posebno analizira i obradi, naročito ako se ima u vidu da Srbija spada u zemlje u tranziciji i da su u toku ili joj tek predstoje krupne reforme privrednog sistema kako bi se omogućilo njeno punopravno uključivanje u svetsko tržište. U radu ćemo se ograničiti samo na jedan aspekt ovako složene problematike. Predmet istraživanja rada jesu institucionalne specifičnosti privrednog sistema koji se razvija na osnovu IKT tehnologije u okvirima samog informacionog društva i to u domenima ekonomskog rasta i kretanja zaposlenosti. Ekonomske performanse razvijenih zemalja su početkom XXI veka u značajnoj meri zavisile upravo od nivoa difuzije i upotrebe IKT i dostignutim stepenima razvijenosti NE i ID. Upotreba IKT pored pozitivnih efekata na ekonomski rast i razvoj zemlje nosi sa sobom i određene negativne posledice koje se najviše

132

MITROVIĆ, POKRAJAC

ogledaju u vidu digitalne podele. U prvom delu rada su kroz pregled relevantne literature data osnovna teorijska objašnjenja pojma i uzroka nastanka digitalne podele. U skladu sa postavljenim ciljem analize sagledani su uticaji IKT na porast produktivnosti rada, zaposlenosti, kreiranje novih ili gašenje postojećih radnih mesta i promenu ekonomskog blagostanja pojedinaca i društva u sklopu odgovarajućeg regulatornog, institucionalnog i makroekonomskog okruženja. U drugom delu rada se prvo sagledava uticaj IKT na ekonomski rast i produktivnost rada u Srbiji i zemljama EU, a zatim i proces reorganizacije radnih mesta u uslovima nove ekonomije. Analiza izazova, problema i mogućnosti za ekonomsku analizu i statističko praćenje socijalnih i ekonomskih efekata digitalne podele bi trebalo da nam da odgovor na pitanje kako pristup i upotreba IKT utiče na na kretanje (ne)zaposlenosti. Za potrebe ovog rada kao indikator stepena prisutnosti digitalne podele upotrebljen je Indeks digitalne podele (Digital Divide Index). Na kraju rada, posebna pažnja je posvećena izazovima koji stoje pred kreatorima ekonomske politike prilikom sprovođenja politike zaposlenosti u Srbiji u uslovima nove ekonomije.

8.2. POJAM I UZROCI NASTANKA DIGITALNE PODELE U okviru tradicionalne ekonomije razvijene, bogate zemlje i nerazvijene, siromašne zemlje su se međusobno razlikovale po mogućnostima pristupa i raspolaganju sirovinama, fizičkim kapitalom (mašine, fabrike, putevi) i ljudskim kapitalom (obrazovana radna snaga) koji su neophodni za ekonomski razvoj. Međutim, u okviru nove ekonomije dolazi do polarizacije između razvijenih i nerazvijenih zemalja po pitanju pristupa idejama, znanju i savremenoj IKT. Siromašnim zemljama nedostaju ideje i znanje koji se koriste u razvijenim industrijskim zemljama za stvaranje ekonomske vrednosti. Jaz koji postoji između zemalja, regiona i pojedinaca po pitanju pristupa IKT u literaturi se obično definiše kao digitalna podela (digital divide) ili digitalni jaz (digital gap). Ipak, digitalna podela je mnogo više od proste podele na one koji imaju kompjutere i pristup internetu i one koji to nemaju. Van Dijk razlikuje četiri polja na kojima postoje faktori ograničenja po pitanju pristupa osnovnim elementima ključnim za upotrebu IKT i četiri tipa pristupa koje oni ograničavaju: 1) nedostatak elementarnog digitalnog iskustva zbog nedostatka interesovanja, odbojnosti prema kompjuterima i neprivlačnosti nove tehnologije – mentalni pristup (mental access); 2) neposedovanje kompjutera i mrežnih konekcija – fizički pristup (material access);

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

133

3) nedostatak digitalnih sposobnosti i veština zbog neadekvatnog obrazovanja, nedovoljne okrenutosti korisniku neke od IKT ili neadekvatne društvene podrške – pristup sposobnostima (skills access); 4) u velikoj meri nedostatak mogućnosti upotrebe – pristup upotrebi (usage access) (Van Dijk, Hacker, 2003, pp. 315-316). Kada je u pitanju upotreba interneta, Noris razlikuje podele na tri nivoa: 1) globalna podela, koja obuhvata razlike između razvijenih i nerazvijenih, zemalja u razvoju i zemalja u tranziciji; 2) društvena podela, koja ukazuje na nejednakosti između stanovnika unutar jedne zemlje, i 3) demokratska podela, koja se odnosi na razlike između onih koji koriste i onih koji ne koriste IKT kako bi se uključili i učestvovali u javnom životu (Norris, 2001). Vilson se nadovezuje na ovu klasifikaciju, identifikujući sedam komponenti potpunog pristupa IKT u društvu: 1) fizički pristup (physical access) – mogućnost da potencijalni korisnik ima pristup fizičkoj IKT infrastrukturi na određenom geografskom području; 2) finansijski pristup (financial access) – pokazuje da li korisnici (bilo pojedinci bilo čitave zajednice) mogu sebi priuštiti internet konekciju; 3) kognitivni pristup (cognitive access) – razmatra da li su ljudi obučeni da koriste internet i da pronađu i procene tip informacija koji im je potreban; 4) pristup sadržaju (content access) – razmatra da li postoji dovoljno raspoloživog materijala koji odgovara korisnikovim potrebama (pre svega na njegovom jeziku); 5) politički pristup (political access) – uzima u obzir da li korisnici imaju pristupa institucijama koje regulišu tehnologije koje koriste, odnosno da li stanovništvo aktivno učestvuje u kreiranju projekata koji su u njegovom interesu; 6) pristup interfejsu (design access) – pristup onom obliku komunikacije (interfejsu) između čoveka i mašine koji je za samog korisnika najpogodniji (u slučaju slepih, nepismenih i sl.); 7) pristup institucijama (institutional access) – odnosi se na veliki broj različitih organizacionih formi i regulacija koji oblikuju i definišu pristup digitalnom sadržaju na određeni način; odnosno broj korisnika IKT se drastično razlikuje ukoliko se pristup omogućava samo kroz domaćinstva ili kroz škole, biblioteke, institute, poštanske kancelarije (Wilson, 2004, pp. 299-304)...

134

MITROVIĆ, POKRAJAC

Slično Van Dijku, Varšauer smatra da pored fizičkog pristupa IKT, drugi faktori kao što je sadržaj, jezik, pismenost, obrazovanje i institucionalne strukture takođe moraju biti uzete u obzir prilikom procene nivoa dostupnosti i upotrebe IKT u jednom društvu (Warschauer, M. 2002). Molberger, Tolberg i Stenberi smatraju da problem digitalne podele nije jednoznačan, već da se pod tim konceptom u širem smislu podrazumeva višestruka podela između pojedinaca ili domaćinstava po pitanju: 1) fizičkog pristupa (access divide); 2) posedovanju znanja i veština o upotrebi IKT (skills divide); 3) mogućnosti upotrebe IKT za pronalaženje radnog mesta, upotrebe na poslu i konstantnog učenja (economic opportunity divide) i 4) mogućnosti upotrebe IKT u demokratskim procesima (glasanje, npr.) (democratic divide) (Mossberger, Tolbert, Stansbury, 2003. p. 9). Negativni efekti koje nova ekonomija može imati po nerazvijene i zemlje u razvoju se ogledaju u vidu dva fenomena, a to su “digitalna podela rada” i “tehnološka zamka” (Piatkowski, 2002, p. 10). Naime, nova ekonomija nije samo nešto što treba pasivno prihvatiti, već proces koji treba aktivno iskoristiti u pravo vreme, što, naravno, nije moguće za sve zemlje. One koje ne budu u stanju da aktivno prihvate “novu ekonomiju” moraće da se pomire sa činjenicom da se između njih i razvijenih zemalja stvara još jedna barijera i povećava postojeći jaz. Ovog puta se takvo ograničenje u literaturi naziva “digitalna podela” između onih koji imaju pristup novoj tehnologiji i onih koji ga nemaju. Značaj koji će digitalna podela imati za dalji razvoj svetske privrede može se uporediti sa značajem podele na pismene i nepismene. Sa druge strane, nerazvijene i zemlje u razvoju koje imaju veoma slabo razvijenu infrastrukturu koja treba da služi informacionoj tehnologiji (kao Albanija, na primer) se mogu naći u “tehnološkoj zamci”. U takvim zemljama su prinosi na informacionu tehnologiju i njoj pripadajuću infrastrukturu veoma mali, pa se u takvim zemljama smatra profitabilnijim ulaganje u bazičnu infrastrukturu (Piatkowski, 2002, p. 12). Pored toga, u nerazvijenim zemljama su još uvek dosta izraženi neki od oblika „tradicionalnog siromaštva“ (nedostatak hrane, vode za piće, osnovnih zdravstvenih i obrazovnih usluga). Zbog toga se postavlja pitanje da li ove zemlje treba da ionako oskudne resurse preusmeravaju na zatvaranje digitalnog jaza. Rezultati tog novog načina delovanja i promišljanja mikrosubjekata ogledaju se u sledećem (Atkinson, 2002, p. 4): 1) Nove industrije u području trgovine i e-trgovine postaju sve značajnije u udelu nacionalne proizvodnje;

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

135

2) Mnoge industrije i preduzeća, čak i «tradicionalne proizvodnje», nastoje da koriste napredne tehnologije; 3) Statički pojam komparativnih prednosti, koji se zasnivao na raspoloživosti resursa, na prometnim putevima i na blizini tržišta potrošača i nižim troškovima proizvodnje, gubi značaj; 4) Ekonomski će uspeh sve više biti determinisan sposobnošću preduzeća za efikasnu implementaciju sve brojnijih tehnoloških inovacija i razvijanja preduzetničkih veština; 5) Najznačajniji faktor uspeha postaje obrazovana radna snaga. Ovim nalazima možemo dodati još jedan, za naše prilike itekako važan, mada bi se već trebao podrazumevati: preduzetništvo, shvaćeno kao ''pogonski točak'' svih poslovnih i ekonomskih aktivnosti i samim tim kao generator nove zaposlenosti.

8.3. UTICAJ IKT NA EKONOMSKI RAST I PRODUKTIVNOST RADA Jedno od najznačajnijih pitanja u ekonomskoj teoriji jeste da li investiranje u IKT povećava produktivnost rada i ubrzava ekonomski rast. I pored brojnih empirijskih istraživanja, nije dat nedvosmislen odgovor na to pitanje. Naime, iako bi bilo logično očekivati da sa razvojem nove ekonomije dolazi do porasta produktivnosti rada, veoma je teško tu vezu sagledati iz niza razloga. Dok je samo postojanje informatičke revolucije u novoj ekonomiji veoma vidljivo (upotreba kompjutera i interneta), njen uticaj na produktivnost rada i ekonomski rast je dosta teško uočiti. Prva istraživanja povezanosti informacione tehnologije i produktivnosti rada su bila motivisana masovnim porastom investiranja u računarsku tehnologiju i smanjivanjem produktivnosti u američkoj privredi krajem 1970-ih i početkom 1980-ih godina. Ekonomisti su bili zbunjeni činjenicom da se sve više ulaže u računarsku tehnologiju, naročito u sektoru usluga, dok produktivnost rada raste sve sporije, pa čak i opada. Zbog nedostatka dokaza o pozitivnoj korelaciji između investicija i kretanja produktivnosti rada u ekonomskoj literaturi je počeo da se upotrebljava termin „paradoks produktivnosti.“ Terminom „paradoks produktivnosti“ je opisana uočena kontradiktornost između sve bržeg razvoja kompjuterske tehnologije i relativno sporog rasta produktivnosti na nivou privrede i preduzeća. Prvi ga je upotrebio Brinjolfson (Brynjolfsson, 1993). Sredinom 1990-ih godina, produktivnost rada u SAD je počela da pokazuje znake oživljavanja i od tog perioda u ekonomskoj literaturi počinje da se sve više govori o novoj ekonomiji. Nordhaus je, analizirajući kretanje produktivnosti rada u tom periodu, došao do zaključka da je ona najviše porasla upravo u onim sektorima

136

MITROVIĆ, POKRAJAC

koji najviše koriste kompjutersku tehnologiju, mikroprocesore i sl. (Nordhaus, 2001). Sa druge strane, i dalje je bilo onih koji su sumnjali da postoji direktna veza između investiranja u IKT i produktivnosti rada. Gordon je zastupao tezu da internet i informaciona tehnologija u suštini imaju manje značajan efekat na privredu nego što je to bilo slučaj sa nekim ranijim inovacijama, kao što je električna energija. (Gordon, 2000) Tokom empirijskih istraživanja je utvrđeno da jedino u SAD postoji čvrsta korelacija između investiranja u IKT i ekonomskog rasta. (Daveri, 2003, pp. 101-120) Tokom 1990-ih godina doprinos kapitala uloženog u IKT ukupnoj proizvodnji se povećao, dok se doprinos ostalog kapitala smanjio. Doprinos kapitala uloženog u IKT ukupnom obimu proizvodnje je bio dva puta veći nego u razvijenim evropskim zemljama u istom periodu. Takođe, uočene su velike disproporcije između zemalja Evropske unije po pitanju doprinosa investicija u IKT ekonomskom rastu. (Jalava, Pohjola, 2001, p. 5) Ovim empirijskim studijama je uočeno da je investiranje u IKT u SAD direktno povezano sa poboljšanjem ekonomskih performansi, dok u ostalim razvijenim i zemljama u razvoju nije mogla biti pronađena korelacija između ovih veličina. I pored toga, u ekonomskoj literaturi je preovladalo generalno mišljenje da investicije u IKT podstiču porast produktivnosti rada i da je „paradoks produktivnosti“ nastao usled određenih nedostataka u statističkim merenjima, metodologiji i uticajima drugih faktora koji o(ne)mogućavaju da pozitivni uticaji primene IKT dođu do puno izražaja (Clark, 2003, pp. 13-14). Prvo, smanjivanje cena kompjutera je dovelo do pojave ekonomskih eksternalija koje se ogledaju u supstituisanju ostalih inputa u procesu proizvodnje kompjuterskim uslugama (Bosworth, Triplett, 2001, pp. 19-30). S obzirom da nema dokaza da neke neekonomske eksternalije utiču na povećavanje produktivnosti rada, smatra se da u tom slučaju i ne postoji „paradoks produktivnosti“. Drugo, privreda je u uslovima nove ekonomije sve više dematerijalizovana, što znači da sve veći deo BDP-a otpada na informatičke ili digitalne proizvode. Pošto veliki deo koristi koji dolazi od primene IKT u stvari predstavlja poboljšanje kvaliteta proizvoda, njegovih varijeteta i približavanja željama kupaca, te koristi u stvari se i ne registruju u statistici. Samim tim najznačajnije koristi od nove ekonomije će se odraziti na blagostanje potrošača digitalnih proizvoda, dok će doprinos investiranja u IKT biti nezabeležen kao da nema uticaja na produktivnost. Treće, uticaj investiranja u IKT je veoma slab ukoliko nedostaje komplementarno investiranje u neophodnu organizacionu infrastrukturu. Za razliku od razvijenih zemalja, nerazvijenim zemljama nedostaje fizička infrastruktura, ljudski kapital i

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

137

državne politike koje će poboljšati i pojačati efekte investiranja u IKT. Samim tim, ekonomski prinosi na investicije u IKT u zemljama u razvoju će biti slabi. Četvrto, mora se prvo postići kritična masa investicija u IKT pre nego što koristi od produktivnosti postanu uočljive. Porast produktivnosti se odvija sa određenim vremenskim kašnjenjem u odnosu na investicije u IKT, zato što je potrebno vreme da se ovlada novom tehnologijom (Brynjolfsson, Hitt, 2000, 14:23-48). Peto, s obzirom da kapital uložen u IKT još uvek ima relativno mali udeo u ukupnom kapitalu, deo ukupnog BDP-a koji je porastao zahvaljujući ulaganju u IKT je mali, tako da čak i velika poboljšanja produktivnosti mogu ostati nevidljiva u opštem porastu produktivnosti. To je naročito izraženo kod zemalja u razvoju koje još uvek nedovoljno investiraju u IKT da bi povećanja produktivnosti zbog toga bila vidljiva u nacionalnim računima. Doprinos informacione i komunikacione tehnologije ekonomskom rastu značajno varira između zemalja. Investiranje u informatička dobra i usluge može povećati ekonomski rast zemlje na različite načine. Prvo, kroz proizvodnju informatičkih dobara i usluga koja direktno doprinose ukupnoj dodatoj vrednosti proizvedenoj u jednoj zemlji. Drugo, kao input u proizvodnji drugih dobara i usluga upotrebom IKT. Treće, kroz uticaj IKT industrije na multifaktorsku produktivnost, odnosno uticaj IKT industrije na efikasnost i produktivnost u ostalim sektorima koji ne spadaju u domen IKT. S obzirom da proizvodnja informatičkih dobara zahteva upotrebu naprednih tehnoloških proizvodnih procesa, upravljanje takvim proizvodnim aktivnostima može povećati produktivnost rada mnogo više nego u ostalim ekonomskim sektorima. Samim tim povećanje učešća IKT proizvodnje u ukupnom ekonomskom autputu može povećati ukupan nivo produktivnosti u jednoj zemlji (Albers, 2006, pp. 93-112). Najveći broj autora koji su proučavali makroekonomske posledice uvođenja i primene informacione tehnologije je uglavnom obraćao pažnju na promene u produktivnosti rada. Alokacija potencijalnih koristi stvorenih informacionom tehnologijom nije u značajnijoj (i zadovoljavajućoj) meri tretirana u literaturi. Subjekti koji imaju koristi od tehnološkog progresa jesu vlasnici kapitala (u vidu viših profitnih stopa), radnici (u vidu viših najamnina) i kupci krajnjih proizvoda (kroz niže cene). Primenom informacione tehnologije dolazi do porasta profita i najamnina, ali su te promene relativno male u odnosu na brz pad relativnih cena proizvoda informacione tehnologije. To u suštini znači da one zemlje koje koriste takve proizvode imaju veće koristi od onih zemalja koje ih proizvode, jer ove druge gube određene koristi usled pogoršanja odnosa razmene. Teorijski posmatrano, koristi koje se stiču padom cena proizvoda informacione tehnologije se mogu posmatrati kroz povećanje potrošačevog viška. Povećanje potrošačevog

138

MITROVIĆ, POKRAJAC

viška ne zavisi samo od iznosa ukupnih investicija u informacionu tehnologiju, već i od njihove strukture. One zemlje koje veći deo svojih investicija ulažu u opremu za elektronsku obradu podataka (čija cena pada mnogo brže nego cene telekomunikacione opreme ili softvera), ostvaruju veći porast potrošačevog viška. Mada je informaciona tehnologija u gotovo svim sredinama obnovila istorijske strahove da će radnici postati nepotrebni jer, tobože, nastaje društvo bez posla,3 neki poznati autori (M. Castells, 2000) pokazuju kako je zbog ranijih tehnoloških promena povećana produktivnost poljoprivrede, što je smanjilo potrebu za radnom snagom u tom sektoru, ali je omogućilo veće investiranje u druge sektore, i time veće zapošljavanje u njima. Principijelno, ovaj argument ima vrednost i za industrijsku proizvodnju danas, jer ona nije podigla svoj tehnološki nivo kako se očekivalo (npr. ekstenzivna robotizacija i sl.). Pesimističko gledište polazi od argumenata da se pravi efekti novih tehnologija na zaposlenost još ne vide u punom svetlu, jer informaciona tehnologija još nije prodrla u sve sfere proizvodnje. Ostaje još dosta sektora u kojima će se morati zapošljavati dosta živog rada, a to je velika šansa za ekstenzivno zapošljavanje. Osim toga, u svetskoj privredi, a delimično i u našoj, ukrštaju se dva suprotstavljena procesa: 1. deindustrijalizacija i brzi rast tercijarnog, tj. uslužnog sektora koji je zaslužan za barem polovinu ukupnog rasta zaposlenosti i 2. reindustrijalizacija kao proces tehnološke renesanse nekih tradicionalnih proizvodnih sektora u koje je ''zadocnila'' IKT tehnologija. Ovaj drugi proces otvara velike nade i za zapošljavanje i može biti naročito privlačan za tranzicijske zemlje, pa tako i za Srbiju. Mada i doslovni prevod pojma ’’reindustrijalizacija’’ kod nas asocira na sasvim prihvatljiv sadržaj, pogotovo zbog potrebe obnove nekih razorenih i ekonomski uništenih industrijskih grana, treba reći da ovaj pojam ima daleko složenije i slojevitije značenje. Pre svega, reč je o pojmu koji nas upućuje na veoma složen proces selektivne modernizacije industrije na osnovama novih znanja i novih tehnologija, ali i novih zahteva i kriterijuma ekologije, kao i rastućih zahteva u pogledu kvaliteta proizvoda, narastajuće globalne konkurencije i dr. U tom smislu naše shvatanje reindustrijalizacije je unekoliko drugačije od većine ostalih: reindustrijalizacija nije cilj per se, već je vidimo kao sredstvo da se i neke stare industrijske grane (dodatne analize će pokazati koje grane treba obnoviti,

3

Ove strahove je dodatno pojačalo povećanje nezaposlenosti tokom aktuelne globalne ekonomske krize, naročito u Evropi.

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

139

svakako ne sve), i sve sadašnje, a pre svega one buduće, sofisticiraju, odnosno ojačaju novim sadržajima znanja, kako opredmećenog, tako i ’’nemog’’ (tacit), a koje proističe iz ukupnog iskustva, vizije, kreativnosti, ali i voljnosti i up*rnosti da se postigne uspeh tj. prodor na konkurentska tržišta. To se, naravno, ne može postići ni brzo ni lako, ni jeftino. Ali, na tome se mora strpljivo i smišljeno raditi i stvarati ambijent prihvatanja takvog ’’mentalnog reinženjeringa’’ ili radikalne promene ’’mape uma’’ svakog pojedinca u našem društvu. Jednostavno rečeno, potrebno je reafirmisati kult proizvodnje, što, priznajemo, nije nimalo jednostavno. Ali nije nemoguće. Akademskoj i uopšte stručnoj javnosti je dobro poznato da niti jedna razvijena i danas bogata zemlja nije to postala bez snažnog razvoja proizvodnih sektora, industrije pre svega. Iluzije brzog rasta i ekstremne profitabilnosti po modelu „dot.com“ s kraja prošlog veka brzo su se rasplinule nakon serije bankrotstava tzv. internet biznisa. Naravno, taj oblik poslovanja ne treba odbacivati kao jednu od opcija, ali mišljenja smo da u našoj zemlji primat treba dati proizvodnji čijoj efikasnosti će, naravno, internet mreže i uopšte informacione tehnologije biti snažna podrška. Bilo bi idealno kada bismo imali potrebnu kritičnu masu znanja, ljudi i kapitala za komercijalni razvoj skupih informatičkih proizvoda (npr. softvera), ali to ipak nemamo i zato se moramo okrenuti onim ekonomskim aktivnostima u kojima imamo izvesni kompetitivni potencijal. Njegovo aktiviranje često ne traži velike investicije, a obezbeđuje značajnu zaposlenost i amortizuje realne socijalne pritiske. Na tu dimenziju ekonomskog života nikad se ne sme zaboraviti. Preduzetnici, menadžeri, ekonomisti, inženjeri i svi drugi na strani investitora uglavnom razumeju logiku rentabilnosti poslovanja, ali neretko zanemaruju da iza svega stoje i neki drugi živi ljudi, njihove porodice i naročito oni nezaposleni, koji su, takođe deo društva u kojem se odvija to poslovanje. Zato svima treba da je najviše stalo da se ostvari što je moguće viša produktivnost rada, jer ona je, definitivno, najbolji pokazatelj kvaliteta našeg ukupnog rada. Davno je rečeno da se na ekonomiju vremena svodi sva suština ekonomije. Ekonomska teorija nas uči da će, pri konstantnim ostalim ekonomskim varijablama, tehnološka promena poboljšati produktivnost i smanjiti tražnju za radom (a time i nivo zaposlenosti). S druge strane, kada raste produktivnost – mogu se smanjiti cene što stimuliše tražnju, a ovo će stimulisati povećanje zaposlenosti. Međutim, ako su cene konstantne – povećanje produktivnosti povećava plate ili profit, što će takođe značiti povećanje tražnje i investicija, pa samim tim i povećanje zaposlenosti. Zbog svega, ključan je pravi odnos između inovacije procesa i inovacije proizvoda. Ako inovacija procesa napreduje brže – ovo će rezultirati padom zaposlenosti, a ako inovacija proizvoda drži tempo s ovom – zaposlenost će rasti.

140

MITROVIĆ, POKRAJAC

8.4. TRŽIŠTE RADA I REORGANIZACIJA RADNIH MESTA U NOVOJ EKONOMIJI S obzirom da znanje predstavlja najznačajniji resurs na kojem je zasnovana nova ekonomija, investiranje u ljudski kapital, sa stanovišta produktivnosti rada, postaje isto tako značajno kao i ulaganje u IKT. U toku poslednjih desetak godina većina preduzeća u SAD, Velikoj Britaniji, Francuskoj i Italiji je usvojila na znanju zasnovane radne procese i radna mesta. Njihova osnovna karakteristika jeste da su zaposleni radnici koji nisu menadžeri uključeni u rešavanje problema i identifikovanje mogućnosti za inovacije i rast (Pokrajac, 2007, pp. 53-65). To sa druge strane povećava usmerenost menadžera na upravljanje kvalitetom i kontinuirane inovacije i što je najvažnije, kako potvrđuju empirijska istraživanja, doprinosi u najvećoj meri porastu produktivnosti rada, naročito u SAD.4 Nova ekonomija i primena IKT u svakodnevnom poslovanju preduzeća je takođe unela i određene inovacije na tržištu rada i radnim mestima. U literaturi se ističu četiri komponente ovih inovacija koje su povezane sa produktivnošću rada, kretanjem najamnina i tražnjom za radnom snagom. Komponente navedenih inovacija su davanje radnicima prava glasa u donošenju određenih odluka u preduzeću, dizajn radnog mesta, trening radne snage i plaćanje radnika i menadžera u skladu sa ukupnim performansama preduzeća (Freeman, 2002). Prva inovacija odnosi se na promenu statusa radnika (pre svega onih koji nisu menadžeri i koji su manje ili više direktno vezani za proizvodni proces), u smislu da dobijaju pravo da učestvuju u donošenju odluka koje se odnose na dizajniranje proizvodnih procesa i veću autonomiju i diskreciju na samom radnom mestu. Tradicionalni oblici organizacije radnih mesta su bili veoma rigidni u smislu vezanosti za sam zadatak koji je trebalo obaviti. Svaki radnik je imao tačno određeni zadatak koji je trebalo da obavi. Kada ga jednom savlada i nauči, njegovo izvršavanje prelazi u rutinu i više nema mesta nezavisnom i samostalnom mišljenju. Međutim, novi oblici organizacije radnih mesta u uslovima nove ekonomije mnogo više uključuju zaposlene, naročito proizvodne radnika na nižim nivoima proizvodnje, u proces proizvodnje dajući im veće mogućnosti da samostalnim odlukama doprinesu povećanju efikasnosti proizvodnje. Kako radnici imaju više mogućnosti da samostalnije procenjuju situaciju i reaguju u

4

Rezultati najnovijih istraživanja o karakteristikama tržišta rada u uslovima nove ekonomije sumirani su u zborniku radova Abraham, K. G., Spletzer, J. R. i Michael Harper (eds.), 2010. Labor in the New Economy, University of Chicago Press, Chicago, London

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

141

skladu sa svojim odlukama i mišljenjem, tako preduzeće više iskorišćava njihovo znanje sa kojim raspolažu (Fountain, 2006). Druga inovacija jeste dizajn radnog mesta, uključujući i ukrštanje proizvodnih procesa, što doprinosi fleksibilnijoj alokaciji i realokaciji rada u preduzećima. Dizajn radnog mesta podrazumeva menjanje strukture zaposlenih (npr. povećavanje ili smanjivanje tehničkih radnika), smanjivanje broja radnika po jednom rukovodiocu ili broja menadžment nivoa u preduzeću i uvođenje ili proširivanje rotacije zaposlenih i deljenje poslova. Pod dizajnom radnog mesta podrazumevaju se i metodi kojima preduzeća procenjuju svoju poslovnu praksu u odnosu na ostale, kao što je benčmarking (Benner, 2002). Treća komponenta promena koje se odvijaju na polju tržišta rada u uslovima nove ekonomije jeste dodatno obučavanje zaposlenih. Bez njega bi bilo veoma teško sprovesti ozbiljniji timski rad ili redizajn radnih mesta. Dodatno obučavanje na radnom mestu je zajednička odluka radnika i preduzeća da investiraju u dodatno obrazovanje i usavršavanje znanja i veština posle samog zaposlenja. Dodatno obrazovanje radnika se ne sprovodi samo kada je u pitanju uvođenje nove tehnologije, već i kada se menja organizaciona struktura ili uvodi timski rad. U svim tim slučajevima zaposleni moraju da nauče da rade u novom okruženju (Heijke, Muysken, 2000). U pokušaju da interese stejkholdera i menadžmenta stavi u ravan sa interesima radnika, preduzeće uvodi kompenzacije i plaćanja radnicima u skladu sa ukupnim performansama preduzeća. Ovde spada učešće radnika u profitu, opcije sa akcijama i bonusi za ostvarivanje specifičnih proizvodnih ciljeva za veći broj radnika. Da bi radnik uopšte predložio neku ideju koja bi mogla da poboljša proizvodni proces, ali koja isto tako nosi za njega rizik da ostane bez radnog mesta, mora mu se pružiti odgovarajući podsticaj da bi uradio tako nešto.

8.5. OSNOVNI MAKROEKONOMSKI INDIKATORI POVEZANOSTI ZAPOSLENOSTI I RAZVOJA NOVE EKONOMIJE Ekonomski pokazatelj koji je usko povezan sa razvojem nove ekonomije i kretanjem zaposlenosti jeste produktivnost rada. Promene u nivou produktivnosti rada utiču na investitore prilikom donošenja odluke o izboru zemlje u kojoj će ulagati u IKT industriju, što je u ovom slučaju za njih mnogo važnije nego kada su u pitanju druge privredne grane i delatnosti. Povećanje produktivnosti rada je takođe povezano i sa tražnjom za IKT uslugama i proizvodima, naročito ono koje se ostvaruje kroz smanjenje broja radnika. To ima pozitivne efekte na tražnju za

142

MITROVIĆ, POKRAJAC

IKT proizvodima i uslugama, ali može dovesti do daljeg povećavanja razlika u razvijenosti koje već postoje između pojedinih regiona, zemalja i društvenih grupa stanovništva unutar zemlje. Iako bi povećavanje produktivnosti povećavanjem broja radnika smanjilo te razlike, odrazilo bi se negativno na tražnju za IKT proizvodima. Slika 1. Dinamika produktivnosti rada (% od EU-27 proseka), 2003-2007. 120,00 100,00

2003

80,00

2004 2005

60,00

2006 40,00

2007

20,00

Srbija

Hrvatska

Slovačka

Slovenija

Rumunija

Poljska

Mađarska

Litvanija

Letonija

Estonija

Češka

Bugarska

ЕU-27

0,00

Izvor: Republički zavod za statistiku Republike Srbije - http://www.stat.gov.rs, Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/

Kada poredimo zemlje Centralne i Istočne Evrope sa Srbijom po pitanju nivoa produktivnosti rada, možemo ih podeliti u dve grupe. U prvu grupu spadaju zemlje čija produktivnost rada prelazi 60% EU-27 proseka, kao što su Češka, Mađarska, Slovenija, Poljska, Slovačka, Hrvatska i Srbija. U drugoj grupi su siromašnije zemlje kao što su Bugarska, Rumunija i Turska čija produktivnost jedva da prelazi 40% EU-27 proseka. Ukoliko posmatramo dinamiku produktivnosti rada takođe možemo izdvojiti dve grupe zemalja. Jednu grupu čine one zemlje čija je produktivnost rada ubrzano rasla u periodu 2003-2007 (Estonija, Letonija, Litvanija, Rumunija, Slovačka, Srbija), dok u drugu spadaju zemlje čija je produktivnost u posmatranom periodu stagnirala (Bugarska, Češka, Mađarska), pa čak pojedinih godina se i smanjivala (Poljska i Hrvatska). Produktivnost rada u Srbiji je porasla sa oko 40% 2003. godine na skoro 60% EU27 proseka 2007. godine. Iako je takav rast u Srbiji i drugim zemljama koje su zabeležile ubrzano povećavanje produktivnosti rada uglavnom nastao usled porasta BDP-a (i investicija u zemlji), njegov doprinos je mali. Naime, do povećanja produktivnosti rada u ovim zemljama je došlo ili uz nepromenjenu

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

143

stopu zaposlenosti (Mađarska, Slovenija) ili uz stalno smanjivanje zaposlenosti (Poljska, Slovačka, Rumunija, Srbija), što ukazuje na preovlađujući efekat dinamike na tržištu rada. Produktivnost rada bi trebalo da se poboljšava (što važi i za one zemlje koje su dostigle visok nivo produktivnosti rada) uz povećavanje stope zaposlenosti i poboljšanja uslova funkcionisanja tržišta rada i njegove fleksibilnosti. Slika 2. Kretanje stope zaposlenosti (%), 2003-2007. 80 70 60 2003

50

2004

40

2005 2006

30

2007

20 10

Makedonija

Crna Gora

Srbija

Turska

Hrvatska

Slovačka

Slovenija

Rumunija

Poljska

Mađarska

Litvanija

Letonija

Estonija

Češka

Bugarska

ЕU-27

Izvor: Republički zavod za statistiku Republike Srbije - http://www.stat.gov.rs, Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/

Stopa zaposlenosti, kao treći bitan ekonomski indikator, je kod svih zemalja još uvek ispod 70%, koliko bi trebalo da iznosi 2010. godine u skladu sa Lisabonskom strategijom. Međutim, u odnosu na 2003. godinu, veliki broj zemalja Centralne Evrope je uspeo da pređe ili da se približi proseku EU-27 (Češka, Estonija, Litvanija, Slovenija). Sve zemlje Centralne Evrope su ostvarile u periodu 2003-2007. brzi rast zaposlenosti, osim Slovačke u kojoj se zaposlenost povećavala dosta sporije (što važi i za Hrvatsku). Od zemalja Jugoistočne Evrope Bugarska je ostvarila dinamičan porast zaposlenosti i približila se proseku EU-27, dok je u Rumuniji poslednjih 5 godina prisutna stagnacija u nivou zaposlenosti. Turska, Makedonija i Crna Gora imaju stopu zaposlenosti ispod 50%, dok je u Srbiji zabeleženo kolebanje stope zaposlenosti oko te vrednosti (u periodu 20042006. došlo je do pada zaposlenosti). Najznačajniji faktor pada stope zaposlenosti u Srbiji je restrukturiranje preduzeća i strukturne reforme u privredi koje su dovele do značajnog otpuštanja radnika u skoro svim privrednim sektorima. Određenog uticaja na porast zapslenosti u Srbiji 2007. godine imao je rast BDP-a (slično kao u Bugarskoj, Litvaniji, Estoniji), ali bi značajniji porast zaposlenosti

144

MITROVIĆ, POKRAJAC

trebalo očekivati tek posle krupnijih reformi tržišta rada i smanjivanja udela sive ekonomije (kao što je to bio slučaj u Slovačkoj i Mađarskoj). Slika 3. Kretanje dugoročne nezaposlenosti (%), 2003-2007.

Izvor: Republički zavod za statistiku Republike Srbije - http://www.statserb.sr.gov.yu, Eurostat - http://epp.eurostat.ec.europa.eu/

Još jedan bitan lisabonski indikator koji odslikava stanje na tržištu rada jeste udeo onih koji su nezaposleni duže od godinu dana u ukupnom broju nezaposlenih ili, kao druga varijanta istog pokazatelja, njihov udeo u ukupnom radno aktivnom stanovništvu (dugoročna nezaposlenost). Ovde možemo uočiti da postoji velika razlika između dve grupe zemalja. U jednoj grupi zemalja su Poljska, Slovačka i Hrvatska koje imaju stopu dugoročne nezaposlenosti veću od 5%, odnosno daleko veću od proseka EU-27. Sa druge strane, za razliku od 2003. godine, većina zemalja Centralne Evrope ima u 2007. godini stopu dugoročne nezaposlenosti manju od 5%. Ekstremni slučajevi su Srbija i Crna Gora u kojima je stopa dugoročne nezaposlenosti veoma visoka (čak i 2007. godine je tek nešto niža od 15%, što znači da za oko 10 procentnih poena veća od proseka EU-27). To je rezultat velike rigidnosti tržišta rada, strukturnih promena u privredi koje su još uvek u zamahu i još uvek velike opšte stope nezaposlenosti. U literaturi je dokazano da postoji pozitivna korelacija između nivoa nezaposlenosti i stope dugoročne nezaposlenosti, kao i to da zemlje koje imaju visoke stope nezaposlenosti i dugoročne nezaposlenosti imaju i veće razlike u stopama zaposlenosti između pojedinih regiona. Dati podaci nam pokazuju da su Bugarska, Poljska, Slovačka, Baltičke zemlje i Crna Gora imale u periodu 2003-

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

145

2007. nagli pad stope dugoročne nezaposlenosti, dok one zemlje koje su inače imale ovu stopu blizu proseka EU-27 taj pad je bio laganiji i postepeniji (izuzev Mađarske u kojoj se ova stopa malo povećala). U Srbiji koja ima u 2007. godini (pored Crne Gore) najveću stopu dugoročne nezaposlenosti zabeleženo je njeno dosta sporije opadanje zato što se još uvek ne uspeva tokom strukturnih reformi da se adekvatno transformiše ubrzavanje ekonomskog rasta u otvaranje novih radnih mesta. Zaposlenost i dugoročna nezaposlenost su bitni indikatori za ocenu stepena razvijenosti informacionog društva zato što ukazuju na regionalne i socijalne razlike, a samim tim i na mogućnosti podjednakog pristupa IKT uslugama i proizvodima. Uopšteno posmatrajući, one zemlje koje imaju veću stopu dugoročne nezaposlenosti imaju manje vrednosti onih indikatora koji direktno ukazuju na razvijenost nove ekonomije, stepen primene IKT i mogućnosti njihove upotrebe (kasnije u tekstu kada budemo analizirali indikatore koji su direktno povezani sa IKT uočićemo datu povezanost). Pored uticaja na strani tražnje za IKT proizvodima i uslugama, visoka stopa dugoročne nezaposlenosti i niska stopa zaposlenosti takođe negativno utiču i na stranu IKT ponude, jer je to signal da u privredi postoje određeni strukturni problemi što umanjuje spremnost i volju domaćih, a naročito inostranih investitora da ulažu značajnija finansijska sredstva u razvoj IKT sektora.

8.6. STEPEN PRISUTNOSTI DIGITALNE PODELE U SRBIJI Na ovom mestu ćemo analizirati jedan od kompozitnih indeksa kojim se u načelu mogu sagledati opšte karakteristike privrede u domenu prisutnosti digitalne podele. Indeks digitalne podele (Digital Divide Index – DIDIX) razvijen je u okviru SIBIS projekta za merenje stepena razvijenosti informacionog društva u okviru Evropske unije. SIBIS indikatori (SIBIS - Statistical Indicators Benchmarking the Information Society) predstavljaju skup pokazatelja za merenje razvijenosti NE koje je predložio Univerzitet primenjenih nauka Solothurn Northwest Switzerland (FHSO) u okviru projekta „Statistički merni indikatori za informaciono društvo“ (ST-26276-SIBIS). Ovaj sistem indikatora se sastoji od ukupno 133 indikatora od kojih su 34 izdvojena kao najvažnija i najpogodnija za praćenje razvoja informacionog društva. Indikatori su konstruisani tokom rada na pomenutom projektu, ali jedan broj potiče i iz drugih izvora (drugi projekti, nacionalne statističke službe, Eurostat, Eurobarometers...). Značaj i važnost indikatora su određeni u skladu sa politikom razvoja informacionog društva na nivou Evropske unije (European Commission, 2003).

146

MITROVIĆ, POKRAJAC

DIDIX indeks je razvijen u većoj meri za potrebe kreiranja i vođenja ekonomske politike, a u mnogo manjoj meri za naučne svrhe. No, bez obzira na tu činjenicu, ovaj indeks je dosta jednostavan za konstruisanje i može nam poslužiti kao dobar primer na kojem možemo sagledati sve prednosti složenijih kompozitnih indeksa nad individualnim. DIDIX indeks predstavlja kombinaciju četiri sociodemografska faktora (pol, starost, obrazovanje i dohodak) u odnosu na tri IKT indikatora. Inicijalni kompozitni indikator nam pokazuje relativan stepen prihvatanja IKT i konstruiše se na osnovu sledećih elemenata: 1) procenat korisnika računara; 2) procenat korisnika interneta; 3) procenat korisnika koji internetu pristupaju od kuće (Hüsing, Selhofer, 2004, pp. 21–38). Indeks konstruisan na ovaj način se zatim detaljnije analizira kroz četiri potencijalno ugrožene grupe u okviru informacionog društva: 1) žene; 2) stanovništvo koje je starije od 50 godina; 3) stanovništvo koje nije nastavilo obrazovanje posle 15 godine života i 4) siromašniji slojevi stanovništva sa najnižim primanjima (što se definiše od zemlje do zemlje) (Hüsing, Selhofer, 2004, pp. 21–38). Tabela 1. Izračunavanje DIDIX indeksa – Srbija, 2007. A Kompjuteri (%) % ukupno

% Upotreba ukupno

B Internet (%) %

% ukupno

C Internet kod kuće (%) Subindeks % 0,5*A+0,3*B % ukupno +0,2*C

41,20

=100

29,90

=100

22,69

=100

7,99

19,39

4,19

14,01

3,80

16,75

17,25

Žene

36,70

89,08

24,50

81,94

18,45

81,31

85,38

Obrazovanje < 15

24,90

60,44

15,90

53,18

11,96

52,71

56,71

Nezaposleni

31,60

76,70

19,70

65,89

15,01

66,15

71,35

54,23

57,67

Starost 55+

Subindeks

61,40

53,75

Izvor: kalkulacija dr Đ. Mitrović

Osnovni DIDIX indikator predstavlja odnos (racio) između indikatora prihvatanja IKT u određenoj rizičnoj grupi i vrednosti odgovarajućeg indikatora za celokupno

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

147

stanovništvo. Ukoliko je vrednost indikatora IKT upotrebe u određenoj grupi jednaka onoj koja se odnosi na prosek za celokupno stanovništvo, onda bi vrednost odgovarajućeg osnovnog DIDIX indikatora trebalo da bude jednaka 100 (Vehovar, Sicherl, Hüsing, Dolnicar, 2006, 22: 279-290). Na slici 4 i u tabeli 1 su predstavljene osnovne vrednosti DIDIX indikatora za četiri rizične grupe, kao i opšti DIDIX indeks koji je izračunat kao aritmetička sredina osnovnih DIDIX indikatora merenih u okviru četiri pomenuta segmenta. Međutim, zbog postojanja delimičnih podataka za Srbiju za pomenuta tri indikatora u okviru grupe najsiromašnijih stanovnika, analiziraćemo grupu nezaposlenih (pod pojednostavljenom pretpostavkom da upravo nezaposleni u Srbiji imaju najniža primanja) (Republički Zavod za statistiku Srbije, 2007). Slika 4. Vrednosti DIDIX indeksa za Srbiju i Sloveniju, 2007 DIDIX Dohodak Obrazovanje Pol Starost 0

10

20

30

40 Srbija

50

60

70

80

90

Slovenija

Izvor: kalkulacija dr Đ. Mitrović

Iz tabele 1 i slike 4 vidimo da, na primer, osnovni DIDIX indeks koji se odnosi na obrazovanje za Srbiju u 2007. godini iznosi 56,71, što znači da su ljudi koji nisu nastavili školovanje posle 15 godine života usvojili IKT na onom nivou koji iznosi 57% nivoa koji je dostiglo celokupno stanovništvo. Iz navedenih podataka takođe možemo uočiti da je vrednost indeksa digitalne podele za stanovništvo koje je starije od 55 godina 17,25, što znači da je ovde veoma izražena digitalna podela, odnosno da ljudi stariji od 55 godina koriste IKT na nivou manjem od 1/5 ukupne upotrebe IKT u zemlji.

148

MITROVIĆ, POKRAJAC

Kada je u pitanju ukupni DIDIX indeks za Srbiju u 2007. godini njegova vrednost je iznosila 57,67, što znači da navedene četiri rizične grupe stanovništva koriste IKT na nivou koji je manji od 2/3 ukupne upotrebe IKT u zemlji. Kada navedene podatke uporedimo sa Slovenijom videćemo da u Srbiji digitalna podela još uvek nije tako izražena kao u Sloveniji. Naime, vrednost ukupnog DIDIX indeksa u Sloveniji iznosi 32,50, što znači da četiri navedene rizične grupe u ovoj zemlji upotrebljavaju internet tek na nivou od 1/3 ukupne upotrebe. Analiza pojedinačnih indikatora, pre svega se to odnosi na upotrebu interneta, bi nam pokazla da je u Srbiji dosta lošija situacija po pitanju upotrebe IKT. Međutim, kompozitni indeks kakav je DIDIX nam je otkrio da iako se u Srbiji u manjoj meri koristi internet, dostupnost i upotreba interneta je mnogo ravnomernija, odnosno vrednost ukupnog DIDIX indeksa je bliža 100. To je naročito izraženo kod rizičnih grupa kao što su nezaposleni, odnosno ljudi sa malim primanjima i ljudi sa nižim obrazovanjem. Naravno, ni vrednost DIDIX indeksa ne treba uzimati kao datu veličinu i jedini parametar prilikom sagledavanja digitalne podele, jer je vrlo verovatno da će se on smanjivati kako se informaciono tržište bude razvijalo u Srbiji i kako skuplja sofisticiranija softverska (uz smanjivanje piraterije) i hardverska rešenja budu sve više u upotrebi.

8.7. NOVI IZAZOVI ZA SPROVOĐENJE POLITIKE ZAPOSLENOSTI Kao što je već podvučeno, bez novih investicija, posebno u novu tehnologiju, ne može biti niti privrednog rasta niti nove zaposlenosti. Podsticanje preduzetništva i samozapošljavanja, aktiviranje privatne štednje, stimulisanje raznih modela javno-privatnih partnerstava, zajednička ulaganja itd. samo su deo mera koje se moraju daleko intenzivnije primenjivati nego do sada, posebno zbog prevelike inostrane zaduženosti. Zbog svega, reindustrijalizacija može biti dobar početni korak, a njen nužan produžetak zahvatiće i druge proizvodne sektore: poljoprivredu, energetiku, građevinski sektor, kao i sve druge oblasti privrede (ne samo proizvodne) koje moraju biti izložene intenzivnoj intelektualizaciji i scijentizaciji. Afirmacija i favorizovanje realnog sektora mora postati strateški pravac ekonomske obnove srpskog društva koji ne sme obeshrabriti nikakva postmodernistička retorika o tobožnjoj prevaziđenosti produkcionističke paradigme u navodno već sveprisutnom postindustrijskom i informacionom društvu. Nažalost, treba biti iskren prema sebi i jasno priznati da mi još nismo u ’’toj priči’’ i da puki broj računara, mobilnih telefona, internet pretplatnika (treba istražiti za šta se koriste ove visoke tehnologije!!!) i sličnih pokazatelja informacionog društva, još nikako ne znači da smo mi na nekom visokom tehnološkom nivou. Čak ni u uslužnom

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

149

sektoru koji je u velikom usponu i koji generiše većinski deo BDP. Uostalom, dovoljno je podsetiti na nedopustivo nizak nivo obrazovanosti zaposlenih (jedva između 7-8% ima visoko obrazovanje) koja je nekoliko puta niža od proseka u EU, Japanu ili SAD. Čak većina zemalja iz najbližeg okruženja u tom pogledu stoji bolje od nas. O kvalitetu bismo takođe mogli da se zamislimo. Zato smo uvereni da se samo agresivnom intelektualizacijom može zaustaviti zahuktala fizička, tehnološka i ekonomska destrukcija i devastacija naše privrede, kao i demografska restrikcija i moralna dekonstrukcija našeg društva. Znači, uslov za zaustavljanje svih ovih procesa jeste kreativna obnova i novi uzlet svih preostalih stvaralačkih potencijala koji će zajedno sa svim prirodnim, prostornim i socijalnim kapitalom dati novi zamah, kvalitet i održivost razvoja, povratiti samopuzdanje svakom našem građaninu, dati mu šansu da se potvrdi kao kreativno biće i smeo preduzetnik ako to želi, obnoviti nadu i poljuljani optimizam i omogućiti porast blagostanja svima. Sve to je još jedan dokaz da ’’terapija’’ mora poći od proizvodnje, dakle podsticanja i čak veoma intenzivnog favorizovanja ove ključne faze ili karike reprodukcionog lanca. Proizvoditi, ali šta? ’’ŠTA’’ je, zapravo, pitanje svih pitanja. To je ključ bez kojeg se ne može tražiti i dobiti iole valjan odgovor na bilo koje drugo (pot)pitanje.

8.8. ZAKLJUČAK U radu su sagledani uticaji informacione i komunikacione tehnologije na porast produktivnosti rada, zaposlenosti, kreiranje novih ili gašenje postojećih radnih mesta i promenu ekonomskog blagostanja pojedinaca i društva u sklopu odgovarajućeg regulatornog, institucionalnog i makroekonomskog okruženja u Srbiji. Posebna pažnja je posvećena uticajima digitalne podele na funkcionisanje tržišta rada u Srbiji u poređenju sa razvijenim zemljama EU i zemljama u tranziciji. Za potrebe ovog rada kao indikator stepena prisutnosti digitalne podele upotrebljen je Indeks digitalne podele (Digital Divide Index). Kada je Srbija u pitanju i njen budući privredni razvoj u odnosu na zemlje EU, potrebno je istaći da se digitalna podela i njeni negativni efekti na zaposlenost mogu izbeći jedino putem ’’reindustrijalizacije’’, pre svega zbog potrebe obnove nekih razorenih i ekonomski uništenih industrijskih grana. Reindistrijalizacija u Srbiji bi predstavljala veoma složen proces selektivne modernizacije industrije na osnovama novih znanja i novih tehnologija, ali i novih zahteva i kriterijuma

150

MITROVIĆ, POKRAJAC

ekologije, kao i rastućih zahteva u pogledu kvaliteta proizvoda, narastajuće globalne konkurencije i dr. U tom smislu naše shvatanje reindustrijalizacije je unekoliko drugačije od većine ostalih: reindustrijalizacija nije cilj per se, već je vidimo kao sredstvo da se i neke stare industrijske grane (dodatne analize će pokazati koje grane treba obnoviti, svakako ne sve), i sve sadašnje, a pre svega one buduće, sofisticiraju, odnosno ojačaju novim sadržajima znanja, kako opredmećenog, tako i „nemog“ (tacit), a koje proističe iz ukupnog iskustva, vizije, kreativnosti, ali i voljnosti i up*rnosti da se postigne uspeh tj. prihvat na konkurentskim tržištima. To se, naravno, ne može postići ni brzo ni lako, ni jeftino. Ali, na tome se mora strpljivo i smišljeno raditi i stvarati ambijent prihvatanja takvog „mentalnog reinženjeringa“ ili radikalne promene „mape uma“ svakog pojedinca u našem društvu. Ukoliko se brzo ne suočimo sa tim izazovom nestaćemo i kao država i kao društvo!

LITERATURA 1.

Abraham, K. G., Spletzer, J. R. and Michael Harper (eds.), 2010. Labor in the New Economy, University of Chicago Press, Chicago, London 2. Albers, R. M. 2006. “From James Watt to Wired Networks: Technology and Productivity in the Long Run” in Mas, M. and P. Schreyer (ed.). Growth, Capital and New Technologies, Bilbao: Fundacion BBVA 3. Atkinson, R.D. i dr. 2002. The 2002 New Economy Index. Washington: PPI, www. ppionline.org 4. Benner, C. 2002. Work in the New Economy: Flexible Labor Markets in Silicon Valley, Wiley-Blackwell 5. Bosworth, B. P., Triplett, J. E. 2001. “What’s New About the New Economy? IT, Economic Growth and Productivity”. International Productivity Monitor, Number Two, Spring 2001 6. Brynjolfsson, E. 1993. "The Productivity Paradox of Information Technology: Review and Assessment", http://ccs.mit.edu/papers /CCSWP130/ccswp130.html 7. Brynjolfsson, E., Hitt L.M. 2000. “Beyond computation: information technology, organizational transformation and business performance”. Journal of Economic Perspective. 14:23-48 8. Castells, Manuel, .2000. Uspon umreženog društva, Golden marketing, Zagreb 9. Clark, M. 2003. Е-development? Development and the New Economy. UNU WIDER Policy Brief № 7 10. Daveri, F. 2003. “Information Technology and Productivity Growth across Countries and Sectors” in Jones, D. C. 2003. New Economy Handbook”. Elsevier 11. European Commission. 2003. SIBIS – New eEurope Indicator Handbook, Brussels 12. Fountain, C. 2006. "Networks in the New Economy: Labor Market Institutions and the Job Matching Process" Paper presented at the annual meeting of the American Sociological Association, Montreal Convention Center, Montreal, Quebec, Canada, August 11, 2006, http://www.allacademic. com/meta/p104001_index.html

DIGITALNA PODELA I RAST ZAPOSLENOSTI

151

13. Freeman, R. B. 2002. The Labour Market in the New Information Economy. NBER Working Paper № 9254, http://www.nber.org/papers/ w9254 14. Gordon, R. J. 2000. Does the »New Economy” Measure Up to the Great Inventions of the Past?, NBER Working Paper № W7833, August 2000 15. Heijke, H. and Joan Muysken (eds.). 2000. Education and Training in a Knowledgebased Economy (Applied Econometrics Association), Palgrave Macmillan 16. Hüsing, T., Selhofer, H. 2004. “DIDIX: A Digital Divide Index for Measuring Inequality in IT Diffusion“, IT&Society, Vol. 1, Issue 7, Spring/Summer 2004, pp. 21–38 17. Jalava, J., Pohjola, M. 2001. Economic Growth in the New Economy: Evidence from Advanced Economies. WIDER Discussion Paper № 2001/5 18. Jan van Dijk. 2008. The Handbook of Internet Politics, Routledge, London and New York 19. Jandrić M., Aksentijević, S., Mitrović, Đ. 2009. Fleksibilnost i sigurnost na tržištu rada u Srbiji, u M. Jakšić, A. Praščević (redaktori), Ekonomska politika Srbije u 2009. godini i izazovi svetske ekonomske krize, Ekonomski fakultet Beograd, str. 363380 20. Mitrović, Đ. 2006. Zemlje u tranziciji i globalizacija - Ekonomski i institucionalni aspekti, monografija, SD Publik i Beoknjiga, Beograd 21. Mitrović, Đ. 2008. Individual Versus Composite Indexes for Digital Divide Measuring, in J. Paul-Guichard et al. (editors), Challenges of Economic Sciences in the 21st Century, Institute of Economic Sciences, Belgrade, pp. 481-487 22. Mitrović, Đ., Ilić, B., Slijepčević, Đ. 2008. Nova ekonomija u uslovima globalizacije i informatičkog društva, monografija, Ekonomski fakultet, Banja Luka 23. Mitrović, Đ., Jandrić, M. 2010. Ekonomski aspekti tranzicije ka informacionom društvu u Srbiji 2005-2010. – izazovi i mogući scenariji budućeg razvoja, u Jakšić M., Praščević A. (red.) 2010. Ekonomsko-socijalna struktura Srbije: Učinak prve decenije tranzicije, Ekonomski fakultet, Beograd, 531-553 24. Mossberger, K., Tolbert, C. J., Stansbury, M. 2003. Virtual Inequality – Beyond the Digital Divide, Georgetown University Press, Washigton D.C. 25. Nordhaus, W.D. 2001. Productivity growth and the new economy. Working Paper, NBER, Cambridge MA 26. Norris, P. 2001. Digital Divide: Civil Engagement, Information Poverty and the Internet in Democratic Societes. Cambridge University Press, New York 27. Piatkowski, M. 2002. The Institutional Infrastructure of the »New economy” and Catching-up Potential of Post-Socialist Countries, TIGER Working Paper № 16, Warsaw, March 2002 28. Pokrajac, S. 2007. „New Knowledge and New Technology as Source of New Economy and New Management”, Scientific Review, Vol. 36, pp. 53-65 29. Pokrajac, S. 2010. Preduzetništvo: izazovi i putevi ’’kreativne destrukcije’’ privrede Srbije, monografija, Mašinski fakultet, Beograd, XXVII + 277 30. Republički Zavod za statistiku Srbije, Upotreba informaciono-komunikacionih tehnologija u Srbiji, Beograd, 2007. 31. Van Dijk, J., Hacker, K. 2003. “The Digital Divide as a Complex and Dynamic Phenomenon”. The Information Society, 19: 315-326, 2003 32. Vehovar, V., Sicherl, P., Hüsing, T., Dolnicar, V. 2006, “Methodological Challenges of Digital Divide Measurements“, The Information Society, 22: 279-290

152

MITROVIĆ, POKRAJAC

33. Warschauer, M. 2002. Reconceptualizing the Digital Divide. First Monday 7(7) 34. Wilson, E. J. 2004. The Information Revolution and Developing Countries, The MIT Press, Cambridge

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 9

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA Slavoljub Milovanović 1 Apstrakt: Digitalna podela je termin koji se pojavio krajem devedesetih godina prošlog veka i znači podelu ljudi na one koji imaju pristup informacionokomunikacionim tehnologijama (IKT) i na one koji nemaju taj pristup. Digitalna podela se može posmatrati na nivou jedne države, kao i na globalnom nivou, između država. Na globalnom nivou, postoji podela na one države u kojima veliki deo stanovništva ima pristup IKT i na one države koje zaostaju u tom pogledu. Srbija, kao zemlja koja se nalazi u tranzicionom periodu, spada u ovu drugu grupu država, međutim, poslednjih godina, naglo se povećava broj ljudi koji imaju pristup IKT. Sve veći pristup IKT, a posebno internetu, povećava šansu ljudi za zapošljavanje, jer se za većinu administrativnih poslova traže znanja i veštine za rad sa informacionim tehnologijama. Osim toga, internet konekcija pruža priliku za udaljeni rad od kuće ili nekog drugog mesta i otvaranje virtuelnih radnih mesta. Ova opcija otvaranja novih radnih mesta je pogodnija i za firme, jer su manji troškovi otvaranja ovih radnih mesta u odnosu na klasična radna mesta. Ovaj rad ima za cilj da analizira mogućnost otvaranja virtuelnih radnih mesta i smanjenja digitalne podele između ljudi, kao i između država. Ključne reči: Digitalna podela, Virtuelna radna mesta, Informacione tehnologije, Internet

9.1. UVOD Mnogi istraživači i kreatori politike se slažu da je IKT infrastruktura esencijalna za brži ekonomski razvoj i povećanje zaposlenosti u siromašnim i srednje razvijenim zemljama kao što je naša. Naravno da pored IKT značajnu pažnju zaslužuju i drugi faktori, kao što je ljudski kapital, zdravstvena i civilna infrastruktura (putevi, čista voda, električna energija itd.).

1

Prof. dr Slavoljub Milovanović, Univerzitet u Nišu, Ekonomski fakultet, [emailprotected]

154

MILOVANOVIĆ

Tehnološke promene i ubrzana ekspanzija IKT infrastrukture su bili ključni faktori razvoja ekonomije, zaposlenosti i produktivnosti u mnogim zemljama. Širom sveta, internet i druge informaciono-komunikacione tehnologije transformišu državne organe, neprofitne i poslovne organizacije u sledećim oblastima: donošenje odluka, radna snaga, poslovni procesi, struktura zaposlenih, timski rad i proizvodi. Postoji generalni konsenzus da je ova revolucija još u početnoj fazi i da će nastaviti da transformiše način na koji živimo i radimo. Međutim, postavlja se pitanje da li će ta unapređenja u IKT povećati jaz i nejednakost između ljudi u korišćenju IKT ili će kreatori politike u pojedinim državama biti sposobni da usmere efekte tehnološke revolucije u korist svih stanovnika i slojeva društva? Jedan od efekata tehnološke revolucije koji bi se mogao ostvariti u našoj zemlji je masovnije otvaranje virtuelnih radnih mesta. Otvaranje virtuelnih radnih mesta bi omogućilo zapošljavanje ljudi koji ne bi na drugi način našli mesto u nekoj firmi. Virtuelni posao se odvija na lokaciji udaljenoj od centralne uprave preduzeća ili proizvodnih postrojenja, gde zaposleni nema lični kontakt sa saradnicima, ali je u mogućnosti da komunicira sa njima elektronski. Inovacije u IKT su dale veće mogućnosti firmama i zaposlenima, kad je u pitanju otvaranje virtuelnih radnih mesta i rad na daljinu. Novi, efektivni načini komunikacije, razmene informacija i saradnje znače da zaposleni ne mora da deli isti fizički prostor sa ostalim članovima njegovog tima. Rad na daljinu je popularna opcija koja se brzo širi u razvijenim zemljama i predstavlja alternativu klasičnom kancelarijskom stilu rada. To pokazuje podatak da dve od tri Fortune 500 kompanija zapošljavaju radnike koji rade od kuće ili sa nekog drugog udaljenog mesta. (Cascio, 2000, pp. 81-90) U ovom radu se polazi od osnovne pretpostavke da smanjenje digitalne podele na nacionalnom i lokalnom nivou utiče na otvaranje radnih mesta i smanjenje nezaposlenosti. Da bi mere za smanjenje digitalne podele i nezaposlenosti dale puni efekat, potrebno je sa naučno-istraživačkog aspekta osvetliti problem digitalne podele, definisati njegove indikatore i dati preporuke kreatorima politike u našoj zemlji koji bi radili praktično na smanjenju digitalne podele. Osim toga, treba proučiti sve forme virtuelnih radnih mesta koje stoje na raspolaganju organizacijama i pojedincima, analizirati prednosti i nedostaci ovakvog organizacionog rešenja i definisati preporuke za otvaranje virtuelnih radnih mesta. Ovaj rad daje doprinos, pre svega, u osvetljavanju i boljem razumevanju navedenih problema, a onda i u definisanju opštih pravila i preporuka koje treba slediti u njihovom rešavanju. Da bi ispunio ovaj cilj, rad je struktuiran u dva dela. Prvi deo rada pokušava da nađe odgovor na pitanje da li se digitalna podela

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

155

smanjuje ili povećava na globalnom nivou, ali pre svega tretira problem merenja indikatora digitalne podele i definiše preporuke za njeno smanjenje. U drugom delu rada se identifikuju osnovne forme virtuelnih radnih mesta, analiziraju prednosti i nedostaci ovakvog organizacionog rešenja i, na kraju, definišu koraci u implementaciji ovakvog rešenja.

9.2. MERENJE DIGITALNE PODELE I PREPORUKE ZA NJENO SMANJENJE Danas postoji velika razlika između ljudi i država širom sveta u korišćenju, ulaganjima i raspoloživosti IKT. Ova razlika, koja se po tvrdnji nekih autora povećava, je označena u naučnoj literaturi kao digitalna podela. Na primer, u izveštaju Svetskog ekonomskog foruma o globalnoj digitalnoj podeli se kaže da je 88% svih korisnika interneta iz industrijalizovanih, razvijenih zemalja u kojima živi samo 15% svetske populacije (World Economic Forum, 2002). Iako su neke zemlje u razvoju ostvarile značajne rezultate u ekspanziji IKT i ekonomskom razvoju, druge zemlje imaju značajne poteškoće. U studiji koja obuhvata 60 zemalja i koju je sproveo The Economist u 2002. godini se izveštava i upozorava da zemlje u razvoju ne ostvaruju isti prinos na investicije u IKT kao i razvijene zemlje. U svom izveštaju o razvoju IKT iz 2006. godine, Internacionalna Telekomunikaciona Unija (ITU) iznosi stav da je potrebno merenje progresa na nacionalnom nivou, da bi se utvrdilo da li je ostvaren socioekonomski razvoj uz pomoć IKT. ITU predlaže dvofazni proces merenja uticaja IKT na ekonomski razvoj: 1. merenje efikasnosti IKT investicija i njihovog uticaja na expanziju infrastrukture i troškove obezbeđenja IKT usluga; 2. merenje uticaja IKT na određene socijalne i ekonomske indikatore. (Ngwenyama, Morawczynski, 2009, pp. 237–258) Ovde pokušavamo da nađemo odgovor na pitanje da li se digitalna podela smanjuje ili povećava na globalnom nivou, s obzirom da postoje različita mišljenja o tom pitanju. Takođe, pažnja se poklanja i problemima merenja digitalne podele, definisanju indikatora digitalne podele i predlaganju mera za njeno smanjenje.

9.2.1. Dileme vezane za digitalnu podelu Kao što postoje mišljenja da se digitalna podela povećava, tako isto postoje tvrdnje da se ona smanjuje na internacionalnom nivou, kao i na nivou pojedinih država. Ova debata je počela 2002. godine u SAD objavljivanjem vladinog dokumenta (James, 2008, pp. 54-61) prema kome je veći broj siromašnijih

156

MILOVANOVIĆ

porodica usvajao internet u odnosu na bogatije porodice, u periodu između 1998. i 2001. godine. Godišnja stopa rasta korišćenja interneta kod porodica sa nižim primanjima je bila duplo veća nego kod porodica sa višim prihodima. Ljudi iz državne administracije SAD, kao i neki istraživači, su zaključili da se digitalna podela ubrzano smanjuje, jer se korišćenje računara i interneta stalno povećava kod siromašnijih kategorija stanovništva. Oni tvrde da je digitalna podela potpuno ista kao i druge podele koje su se javljale u istoriji, da nije ništa specijalno i da ne zahteva posebnu pažnju države i vlade. Kao i pređašnje podele, i digitalna podela će se anulirati sama po sebi, pod uticajem tržišnih sila. Naime, digitalna podela u SAD ne zahteva više pažnje nego predhodne nejednakosti u difuziji trajnih potrošnih dobara, kao što je automobil. Kada je u pitanju digitalna podela na internacionalnom nivou, između siromašnih zemalja u razvoju i razvijenih, bogatih zemalja, takođe, se došlo do zaključka da se ova podela smanjuje i gubi. Na osnovu podataka Svetske banke, izračunata je stopa prihvatanja IKT između 1975. i 2000. godine. Takođe, izveštaj ITU (International Telecommunication Union) iz 2006. godine pokazuje rast korišćenja interneta i mobilnih telefona između 1994. i 2004. godine. Oba ova izveštaja (James, 2008, pp. 54-61) pokazuju jasnu tendenciju prihvatanja IKT od strane siromašnih država, po većoj stopi nego kod bogatih država. Prema optimističkoj proceni, ovakva tendencija će se nastaviti, pa će ova stopa rasti brže u zemljama u razvoju u odnosu na razvijene zemlje. To je u SAD potkrepilo neintervencionistički pristup smanjenju digitalne podele, uz tvrdnju da vlade u nerazvijenim zemljama treba samo da otvore telekomunikaciona tržišta i da će firme i kupci sami eliminisati digitalnu podelu. Zagovornici teze da će se digitalna podela anulirati pod uticajem tržišnih faktora su uočili istorijsku sličnost između difuzije IKT i trajnih potrošačkih dobara, kao što su automobili, klima uređaji i neki kućni aparati. Međutim, ovde se zanemaruju specifičnosti interneta i drugih IKT u odnosu na ova trajna potrošna dobra. IKT se zasnivaju na velikim inovativnim sposobnostima stručnjaka koji su pre svega koncentrisani u razvijenim zemljama. Ove zemlje imaju naučnoistraživački potencijal za različite tehnološke inovacije, tako da se razlika u tehnološkom smislu između njih i siromašnih zemalja produbljuje, umesto da se smanjuje. Podaci ITU pokazuju rast korišćenja interneta i mobilnih telefona između 1994. i 2004. godine, u nerazvijenim zemljama. Taj rast je mnogo brži nego u razvijenim zemljama. Ako se analiziraju podaci za 1994. godinu, vidi se da je broj korisnika interneta u razvijenim zemljama na 100 stanovnika bio 73 puta veći nego u zemljama u razvoju. Ako se posmatraju podaci za 2004. godinu, razlika između siromašnih i bogatih zemalja se smanjila, pa je broj korisnika interneta u razvije-

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

157

nim zemljama na 100 stanovnika bio 8 puta veći nego u zemljama u razvoju. Ovi podaci su, takođe, dali argumente nekim autorima da zaključe da će se digitalna podela dalje smanjivati i da će vremenom nestati. (James, 2008, pp. 54-61) Objašnjenje za ovakav trend se nalazi u činjenici da su zemlje u razvoju imale veoma mali broj korisnika interneta, tako da svako povećanje izgleda dramatično. S druge strane, broj korisnika interneta u razvijenim zemljama je bio na veoma visokom nivou, tako da je potpuno razumljivo da je povećanje mnogo skromnijih razmera. Osim toga, nije sigurno da li će se ovaj trend nastaviti, usporiti ili možda zaustaviti i krenuti u suprotnom pravcu. Teško je upoređivati digitalnu podelu iz prošlosti kad je, na primer, telefon ili televizor u pitanju. Za korišćenje ovih uređaja nije potrebno veliko znanje, dok je za korišćenje računara i interneta potrebno znanje engleskog jezika, kompjuterska pismenost i tehničko znanje. Zato se ne može preuzeti model smanjenja digitalne podele iz prošlosti, kada je samo povećanje ličnih i porodičnih prihoda bilo dovoljno da se nabave tehnički uređaji, kao što su TV aparati i telefoni, i da ljudi postanu jednaki po tom osnovu. Osim visine prihoda, u smanjenju digitalne podele važnu ulogu igraju upravo znanje i veštine u korišćenju IKT. To, takođe, znači da nije bitan samo pristup internetu, već kako se koriste njegovi potencijali. Tu treba dodati i mnoštvo kulturoloških i antropoloških faktora koji definišu, na primer, sposobnost korisnika da konceptualizuje informacije, da prikuplja informacije koje su bitne za njegove konkretne potrebe. U zemljama u razviju, najveći broj korisnika interneta je iz kategorije stanovništva koja je visoko obrazovana, sa višim prihodima i iz urbanih krajeva. Na drugoj strani su siromašniji građani, nižeg stepena obrazovanja iz ruralnih krajeva. Oni, u stvari, imaju najmanje sposobnosti i znanja za korišćenje računara i interneta. Prva kategorija stanovništva je privilegovani segment društva koji čini relativno mali procenat ukupne populacije i ne može da dugoročno služi kao tržište za budući rast korišćenja interneta. Koliko će dugo služiti kao tržište, zavisi od različitih faktora, kao što su: nivo prihoda po glavi stanovnika, stepen nejednakosti i brzina prihvatanja interneta u svakoj konkretnoj zemlji.

9.2.2. Problemi u merenju digitalne podele Da bi kreatori politike imali uspeha u smanjenju digitalne podele u njihovim državama, ova podela se mora na neki način izmeriti i utvrditi faktori koji utiču na tu podelu. Interesovanje kreatora politike je pre svega pronalaženje načina za dublje razumevanje uzroka digitalne podele, dugoročnih procesa vezanih za tu podelu i nalaženje načina za njeno smanjenje i prevazilaženje. S druge strane,

158

MILOVANOVIĆ

istraživači se više interesuju za pouzdanost i validnost indikatora koji mere digitalnu podelu. Ova dva pristupa koja su dosta različita se moraju nekako pomiriti. Digitalne podela se može analizirati i meriti na dva načina: jednodimenzionalno, korišćenjem jednog indikatora i sveobuhvatno (integralno ili multidimenzionalno), odnosno uzimajući u obzir celokupni kontekst u kome se manifestuje digitalna nejednakost među ljudima. Izbor odgovarajućeg indeksa digitalne podele ili skupa indikatora je od vitalne važnosti, kako za teoriju, tako i za praksu. U odlučivanju koji pristup merenju digitalne podele koristiti treba uzeti u obzir sledeće: svrhu konkretnog alata (indeksa ili indikatora), nivo observacije i metod pristupa podacima. Kreatori politike često upadaju u zamku prikupljanja podataka koji već postoje, umesto da se prvo angažuju na sistematskom konceptualizovanju digitalne podele, njenom operacionalizovanju u odgovarajućem kontekstu, pa tek onda da sakupljaju podatke. Kreatori politike obično posmatraju digitalnu podelu iz tehnološki determinističke perspektive. To najbolje ilustruju reči jednog bivšeg zvaničnika vlade SAD koji upoređuje digitalnu podelu sa posedovanjem ili neposedovanjem trajnih potrošnih dobara, kao što je automobil. On kaže da bi voleo da ima Mercedes, ali da to ne može da priušti sebi (Barzilai-Nahon, 2006, pp. 269-278). Na taj način se sugeriše da će digitalna podela sama nestati podizanjem životnog standarda siromašnijeg stanovništva koje će onda moći da kupi računar i internet pristup. Pristup IKT i internetu se veoma često uzima kao indikator digitalne podele iz jednostavnog razloga što se lako meri. Osim toga, ove jednostavne mere se mogu iskoristiti da se utiče na javno mnjenje, jer omogućavaju ljudima da izgrade odnos prema njima. Međutim, glavni razlog prihvatanja ovih tehnološki determinističkih mera od strane kreatora politike je njihova potreba da opravdaju alociranje resursa. Tada je zadatak lakši, jer mogu da kreiraju standarde i da upoređuju jednu državu sa drugom u odnosu na te standarde. Oni više vole da imaju „objektivne“ komparativne alate, a manje ih interesuje da li te mere odgovaraju specifičnom kontekstu konkretne zemlje, regiona ili društvene zajednice. Često se standardne mere digitalne podele postavljaju veštački prema nekom najmanjem zajedničkom sadržaocu za sve zemlje, što rezultira u uskom pogledu na digitalnu podelu i daje nejasnu sliku te podele. Nasuprot tome, standardi koji se obično koriste u tehnološki razvijenim zemljama mogu da se zasnivaju na najvećem zajedničkom sadržaocu koji možda ne odgovara zemljama koje tehnološki zaostaju. Fiksna i arbitrarna važnost i težina koja se pridaje svakom faktoru digitalne podele je kompromis koji odgovara većini zemalja ili možda najjačoj i ne odgovara realnim odnosima u svakoj zemlji. Lakše je posmatrati osnovne elemente digitalne podele (npr. mrežna povezanost, internet pristup) umesto da se ulazi u aspekte koji zahtevaju ocenu konteksta i zahtevaju

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

159

diferencijaciju. Na primer, besmisleno je analizirati faktor korišćenja IKT u zemlji gde je mrežna povezanost skoro nula ili posmatrati faktor cenovne pristupačnosti infrastrukture tamo gde je takva usluga besplatna. Prema tome, kontekst treba da bude jedan od najvažnijih okvira kada se konceptualizuje digitalna podela i konstruiše indeks za njeno merenje. Literatura je puna studija jednog problema koji je lokalan i vezan za specifičan kontekst. Jednodimenzionalne mere digitalne podele obično identifikuju jednu ili nekoliko varijabli koje utiču na zavisnu varijablu, koja onda odražava jedan aspekt te podele, kao što je svest o značaju IKT, pristup IKT, stavovi o IKT ili oblast korišćenja IKT. Svaki od njih može služiti kao instrument za merenje nivoa ovog jaza ili podele. Među tim jednodimenzionalnim merama mogu se ubrojati: prihod, pol i starost, obrazovanje, geografska lokacija, etnička i rasna pripadnost, religioznost, jezik, porodična struktura, učestalost korišćenja IKT, vreme provedeno on-line, svrha, informatičke veštine, autonomija, razumna cena IKT usluga, struktura konkurentskog tržišta, vlasništvo i gustina računara i web sajtova i komunikaciona infrastruktura. Ove jednodimenzionalne mere digitalne podele su kao krajnji rezultati važne same po sebi, ali nisu dovoljne da bi služile kao prosek ili kao jedini zajednički imenitelj. Različiti konteksti u kojima se meri digitalna podela i mogućnost upoređenja takvih mera nisu međusobno isključivi koncepti. Prvi izazov kada se konceptualizuje kompleksni koncept kao što je digitalna podela je odgovor na sledeće pitanje: Koja je svrha indeksa koji se konstruiše? Umesto da se upadne u zamku zajedničkog imenitelja za sve zemlje, treba uzeti indeks koji uzima u obzir kontekst digitalne podele u svakoj zemlji. To znači da će svaka zemlja vrednovati faktore digitalne podele koji odražavaju njen specifičan kontekst i potrebe, ali bi opšti koncept bio ono što se konačno upoređuje. Ako je svrha alata da se uporedi mrežna povezanost, ne treba posmatrati indeks koji odražava digitalnu podelu, već treba posmatrati jednu meru koja jednostavno upoređuje tu veličinu bez analize konteksta. Ako je svrha da se realno izrazi digitalna podela, onda kontekst mora biti uključen. Na primer, zemlje koje nemaju infrastrukturu će mnogo više vrednovati infrastrukturne faktore, dok će zemlje koje već imaju dobru mrežnu povezanost više vrednovati druge faktore, kao što je korišćenje ili politički kontekst. Za analizu i merenje digitalne podele treba još jednom naglasiti kontekst, jer IKT nisu neutralni faktori. Internet, kao jedna IKT koja stvarno reprezentuje informatičko društvo, sa različitim nivoima aplikacija, kreira prostor za ljudsku interakciju koji nije neutralan. Internet nije neutralan, ne samo po svom sadržaju i logičkim slojevima, već i po svojim osnovama i strukturi. Svaka konceptualizacija digitalne podele koja ne posmatra internet kao socijalni i politički prostor

160

MILOVANOVIĆ

će imati ograničenu korist. Na sreću, svest o internetu kao socijalnom i političkom prostoru počinje da raste u akademskim i drugim krugovima. Druga dimenzija koju kreatori politike treba da uzmu u obzir je nivo observacije. Nivo observacije se uzima u obzir kada se donosi odluka o tome kakvu vrstu indikatora koristiti (jednodimenzionalni ili sveobuhvatni) i karakteristike tog indikatora. Većina sadašnjih indikatora digitalne podele je skoro isključivo na internacionalnom i nacionalnom nivou. Uprkos tome, digitalna nejednakost postoji na drugim različitim nivoima: sektoru, društvenoj zajednici i na individualnom nivou. Viši nivo analize digitalne podele ne tretira objektivno detaljne i veoma važne podatke na mikronivoima. Na primer, mnoge društvene zajednice unutar jedne države su daleko iza ostatka države u pogledu pristupa i korišćenja IKT. Takve zajednice oblikuju korišćenje IKT prema njihovim kulturnim normama. Ne treba zanemariti velike razlike na lokalnim nivoima i indikatore korišćenja i pristupa IKT kada su takvi indikatori ispod nacionalnog proseka. U mnogim slučajevima, ovaj nivo analize je mnogo značajniji od nacionalnog i internacionalnog koji je danas mnogo popularniji. Međutim, ovo ne znači da treba uključiti sve ove nivoe u jednom indeksu (indikatoru), već treba koristiti dizajn sličnog indeksa za sve nivoe, dok će se važnost (vrednost) svakog faktora menjati prema specifičnom kontekstu. To bi obezbedilo maksimalnu fleksibilnost u nivou merenja, bilo da je to nivo jednog sektora ekonomije i društva, lokalni nivo, nacionalni ili internacionalni nivo. Na primer, indeks koji meri digitalnu podelu na nivou imigrantske zajednice jedne države će naglašavati važnost jezika u odnosu na druge faktore u ovom indeksu. Ako se konstruiše indeks digitalne podele među regionima jedne države koji su na različitim nivoima ekonomske razvijenosti, onda će biti naglašena važnost prihoda u odnosu na druge faktore u ovom indeksu.

9.2.3. Analiza najvažnijih indikatora digitalne podele Kao što smo već naglasili, integrisani (višedimenzionalni) indikatori ili indeksi nude sveobuhvatniji pogled na digitalnu podelu, u odnosu na jednodimenzionalno merenje digitalne podele. Različite institucije i eksperti su predložili i primenili nekoliko integrisanih indeksa digitalne podele. Među tim indeksima najvažniji su: 1. SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society), 2. DIDIX (Digital Divide Indeks) i 3. Digital Access Indeks. (Barzilai-Nahon, 2006, str. 269-278) 1. SIBIS. SIBIS kao projekat Evropske komisije (European Commission) je ambiciozan pokušaj da se analiziraju i uporede različiti indikatori digitalne podele. Međutim, SIBIS projekat je bio koncentrisan samo na varijable pristupa i

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

161

korišćenja: korišćenje računara, korišćenje interneta, kućni pristup internetu, odustajanje od korišćenja interneta, raširenost širokopojasnog (broadband) pristupa. Svi indikatori koji su kreirani u SIBIS projektu su uglavnom jednodimanzionalni ili dvodimenzionalni, osim DIDIX indeksa koji je razvijen kao sveobuhvatniji i integrativniji. Upoređenje različitih indikatora, uključujući indeks digitalne podele iz SIBIS projekta pokazuje dva trenda: prvo, slab je naglasak na socioekonomskoj podeli i socijalnim nejednakostima, drugo, postoji potreba za sveobuhvatnijim indeksom. 2. DIDIX. Iz SIBIS projekta je proistekao DIDIX kao mnogo integrativniji indeks. On se koncentriše na četiri „rizične“ grupe: žene, ljudi iznad 50 godina starosti, ljudi sa nižim nivoom obrazovanja, ljudi sa nižim nivoom prihoda. U isto vreme, DIDIX tretira digitalnu podelu samo sa aspekta pristupa i korišćenja IKT. Svaki faktor digitalne podele koji čini ovaj indeks je vrednovan. Na primer, korišćenje računara je vrednovano koeficijentom 0,5; korišćenje interneta, koeficijentom 0,3; korišćenje interneta od kuće, koeficijentom 0,2. Međutim, postoje tri metodološke slabosti u ovom procesu merenja digitalne podele: vrednovanje važnosti pojedinih faktora je nekako arbitrarno, rizične grupe nisu međusobno isključive, ovakva konstrukcija indeksa ne odražava neke interne dinamike na nacionalnom nivou i nižim nivoima analize. Zato je važno konstruisati složeni indeks, gde je dinamika između tih varijabli uzeta u obzir. 3. Digital Access Indeks. Treći indeks digitalne podele koji je vredan pažnje je indeks digitalnog pristupa (DAI - Digital Access Indeks) koji je predložila ITU (International Telecommunication Union) i koji uključuje sledeće faktore: IKT infrastruktura, cenovna pristupačnost infrastrukture, znanje (pismenost odraslih i broj upisanih u škole), kvalitet infrastrukture (propusna moć mreže po glavi stanovnika i broj pretplatnika širokopojasnog interneta) i korišćenje IKT. Najveći izazov čije rešenje se najviše isplati je konstrukcija unificiranog, jedinstvenog indeksa koji odražava multivarijacijske dimenzije i osvetljava socijalne i tehnološke aspekte digitalne podele. Konstrukcija ovakve metrike je značajna za formulisanje politike, može doprineti javnom diskursu, može pomoći u racionalnom donošenju odluka i biti korisna za istraživanja. U tom smislu, napor Internacionalne Telekomunikacione Unije da kombinuje različite aspekte digitalne podele u jedan indeks je naročito značajan. Međutim, ITU je uglavnom koncentrisana na međunarodne razlike i podele, a zanemaruje lokalne i mikro nivoe analize, kao što su različite društvene zajednice. ITU je povezala infrastrukturne faktore, kao što su: faktor cenovne pristupačnosti infrastrukture (npr., cena pristupa kao procenat bruto nacionalnog dohotka po glavi), faktor znanja (izražen kroz pismenost odraslih i broj upisanih u osnovne, srednje i visoke škole), faktor kvaliteta (meren kroz propusnu moć interneta po glavi

162

MILOVANOVIĆ

stanovnika i broj pretplatnika širokopojasnog interneta na 100 stanovnika) i faktor korišćenja (izražen brojem internet korisnika na 100 stanovnika). Sve ove mere su, zbog toga, više agregatne na internacionalnom i nacionalnom nivou, a manje na nivou zajednice i pojedinca. To umanjuje značaj Digital Access Indeksa, jer digitalna podela predstavlja problem ne samo na internacionalnom i nacionalnom nivou, već i na individualnom, lokalnom i sektorskom nivou. Na svim tim nivoima digitalnu podelu treba analizirati, meriti i smanjivati.

9.2.4. Definisanje integrisanog indeksa digitalne podele U definisanju integrisanog indeksa digitalne podele polazimo od faktora koje je predložila nevladina organizacija Bridges (www.bridges.org). Cilj ove organizacije je da pomaže ljudima u zemljama u razvoju da koriste IKT radi unapređenja njihovog života. Ona predlaže sledeće faktore: broj korisnika ili računara, pristup infrastrukturi, prihvatljiva cena pristupa, obuka, relevantni sadržaj, IKT sektor (veličina IKT sektora i integracija u postojeće industrije), siromaštvo i demografske podele (geografska podela, podela po rasi, religiji, starosti, polu i invalidnosti). Koncept koji se ovde predlaže se zasniva na modelu koji odražava međusobnu zavisnost ovih faktora. U tabeli 1 su prikazani faktori digitalne podele, na osnovu kojih je nastala konceptualna mapa njihove međusobne zavisnosti, prikazana na slici 1. Svaki faktor prikazan na slici 1 predstavlja u isto vreme i indeks (indikator). Tabela 1. Faktori digitalne podele 1. Pristup infrastrukturi (PI) Komunikacioni kanali i kapacitet Broj računari po glavi stanovnika Broj web sajtova po glavi Broj ISP (Internet Service Provider) po glavi ISP: vladini oficijelni i privatni 2. Cenovna pristupačnost infrastrukture i usluga (CPIU) Fizički sloj (infrastruktura) Logički sloj (aplikacije i softver) Sadržaj 3. Korišćenje (K) Učestalost korišćenja Vreme provedeno on-line Svrha korišćenja Veštine korisnika Autonomija u korišćenju 4. Socijalna i vladina ograničenja/podrška (SVOP) Obuka

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

163

Aktivna pomoć Podrška/Sprečavanje/Nezainteresovanost Investicije i fondovi 5. Sociodemografski faktori (SDF) Socioekonomski status Pol Starost Obrazovanje Geografska disperzija Etnička pripadnost Rasa Religioznost Jezik 6. Mogućnost pristupa (invalidi i populacija sa specijalnim potrebama) MP

Slika 1. Odnosi između indikatora i uticaj na digitalnu podelu

SVOP

CPIU K Indeks Digitalne Podele

PI SDF MP

Direktna veza sa indeksom Indirektna veza sa indeksom Slika 1. pokazuje da nisu uzete u obzir samo direktne veze različitih indikatora sa digitalnom podelom, već su uzete u obzir i međusobne veze između samih indikatora koje odražavaju indirektni uticaj na digitalnu podelu. Na primer,

164

MILOVANOVIĆ

mogućnost pristupa može uticati na indeks digitalne podele direktno, ali takođe, utiče na njega i indirektno kroz indikator korišćenja. Kao što smo već istakli, IKT nije neutralan elemenat u društvu, već njegove različite aspekte treba razumeti i objasniti unutar određenog konteksta. IKT je deo dnevne politike i socijalnog života, tako da treba pristupiti IKT kao socijalnom i biheviorističkom fenomenu. Konceptualni okvir predložen ovde treba da pruži sveobuhvatniji pristup merenju digitalne podele. Međutim, ovaj okvir nije savršen i konačan, već ga treba usavršavati, da bi se shvatila kompleksnost digitalne podele. U tom smislu, potreban je dalji napor na usavršavanju ovog modela i konstrukciji skupa podataka specifično za svaki faktor opisan u tabeli 1. Usavršeni model bi omogućio mnogo bolje odluke onih koji vode politiku na međunarodnom, nacionalnom, lokalnom i personalnom nivou. Polazeći od ovog sveobuhvatnog okvira za merenje digitalne podele, možemo dati korisne preporuke kreatorima politike u državi koje treba da slede u cilju smanjenja digitalne podele, podsticanja ekonomskog rasta i zapošljavanja.

9.2.5. Preporuke za smanjenje digitalne podele Za jednu državu i kreatore njene politike je bitno da utvrdi koji faktori utiču na veća ulaganja u IKT i veće korišćenje IKT. Dobar putokaz za analizu ovih faktora predstavlja istraživanje koje se bavi merenjem uticaja socioekonomskih i vladinih faktora, kao i faktora pristupačnosti IKT na korišćenje i ulaganja u IKT, u 71 zemlji. Istraživanje analizira uticaj ovih faktora na korišćenje i ulaganje u infrastrukturu IKT, što odražava tehnološku zrelost neke zemlje i njen potencijal da iskoristi mogućnosti IKT. Ono otkriva relevantna pitanja koja mogu pomoći kreatorima politike da identifikuju socijalne, obrazovne i ekonomske faktore povezane sa digitalnom podelom. (Pick, Azari, 2008, pp. 91-115) Najvažniji rezultati ovog istraživanja pokazuju da povećanje broja publikacija naučno-tehničkih časopisa rezultira u većem korišćenju IKT i ulaganjima u IKT infrastrukturu. Kada se zanemari ovaj faktor (broj publikacija), najveći pozitivni uticaj imaju strane direktne investicije, vladini prioriteti kad je u pitanju IKT i kvalitet matematičkog i naučnog obrazovanja. Relativno manji uticaj ima javna potrošnja usmerena u obrazovanje. Povećanje broja naučno-tehničkih publikacija u jednoj zemlji pokazuje da postoji veliki broj naučnih i tehničkih talenata, da se razvijaju kreativnije i produktivnije industrije, što rezultira u većoj dominaciji tehnologije i njene infrastrukture, kao i jačoj ekonomiji uopšte. Kreativnost neke nacije dolazi iz obrazovanih segmenata populacije koji obuhvataju zaposlene u nauci, inženjerstvu, zdravstvu, poslovnom pravu, arhitekturi i dizajnu, industriji zaba-

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

165

ve i umetnostima. Kreativnost ovog segmenta populacije uključuje inovacije u IKT. Na osnovu ovoga, ponovo možemo konstatovati da se tehnološki jaz između razvijenih i nerazvijenih, bogatih i siromašnih ne može rešiti samo putem slobodnog tržišta, bez svesnog planiranja i vođenja dobre politike. Ovde prezentiramo politike i preporuke koje treba da usvoje pre svega vlade zemalja u razvoju: • investirati u stimulisanje, privlačenje i rast kreativne tehničke i naučne radne snage (mereno brojem publikacija, patenata i nivoom produktivnosti u istraživanjima); • učiniti pristupačnijim obrazovanje i unaprediti digitalnu pismenost stanovništva, • smanjiti podelu po polovima i omogućiti ženama da imaju veći udeo u radnoj snazi vezanoj za oblast IKT; • promovisati strane direktne investicije, transfer tehnologije i otvorenost trgovine za stimulisanje i izgradnju domaće ekonomije; • podsticati nacionalne politike obrazovanja, otvorenost radne snage i toleranciju, da bi se stimulisalo veće učešće žena u radnoj snazi i unapredile šanse za obrazovanje i obuku; • olakšati globalnu cirkulaciju talentovanih ljudi, radi dopune kreativne radne snage u zemlji sa inostranom radnom snagom; • podsticati investicije u intenzivno istraživanje i razvoj (R&D) u određenim gradskim područjima i regionima zemlje. Generalna preporuka za zemlje u razvoju je da ne smatraju obezbeđenje IKT opreme i infrastrukture kao jedino rešenje za digitalnu podelu i ekonomski razvoj. Nasuprot tome, naglasak treba da bude na alokaciji resursa koji deluju sinergijski, radi ostvarenja ekonomskog i socijalnog razvoja. Najvažniji resursi su strane direktne investicije, investicije u obrazovanje, pristupačnost obrazovanja za sve slojeve društva i vladini prioriteti kad je u pitanju IKT. Ovo su elementi koji imaju potencijal da deluju zajedno na sinergijski način.

9.3. VIRTUELNA RADNA MESTA – OSNOVNE FORME, PREDNOSTI I NEDOSTACI Smanjenje digitalne podele samo sa jednog aspekta, kao što je povećanje broja ljudi koji imaju pristup IKT, ne može imati velike efekte na ekonomski razvoj i zaposlenost. Moraju se uključiti i drugi aspekti, kao što je svrha korišćenja IKT i interneta. U tom smislu, treba podsticati korišćenje IKT u svrhu sticanja

166

MILOVANOVIĆ

informatičkih veština i znanja za nova radna mesta, pronalaženja novih radnih mesta preko weba i zapošljavanja na virtuelnim radnim mestima. U razvijenim zemljama se poslednjih godina značajno povećao broj virtuelnih radnih mesta. Američka firma CBI/Pertemps je objavila podatak da 46% poslodavaca u 2008. godini nudi mogućnost virtuelnog zapošljavanja, u poređenju sa 14%, samo dve godine ranije. Takođe, analitičari američke konsultantske firme IDC su procenili da je u 2009. godini 200.000 agenata call centara radilo od kuće i predvideli da će taj broj u 2010. godini biti 330.000. Mnoge firme u SAD koriste prednosti ovakvog načina zapošljavanja. Na primer, Aetna je firma koja ima veliki broj virtuelnih radnih mesta. Početni cilj ove firme je bio da se putem virtuelnih radnih mesta zadrže talentovani radnici i stručnjaci tokom perioda konsolidacije firme. Kasnije je broj virtuelnih radnih mesta u firmi porastao za 300%. Firma Alpine Access je povećala virtuelnu radnu snagu za 1200 zaposlenih, samo u prvom kvartalu 2009. godine. Takođe, poznat je primer IBM, globalne tehnološke kompanije koja je uštedela $54 miliona u prvoj godini uvođenja virtuelnih radnih mesta. (Burns, 2009) Naša država, kao i privredne i druge organizacije treba da prate ovaj trend otvaranja virtuelnih radnih mesta, jer se tako postižu velike koristi. Glavna korist za pojedince je obezbeđenje posla i uspostavljanje pravilnog balansa između privatnog i profesionalnog života, dok bi za organizacije najveća korist bila povećanje produktivnosti uz manje troškove. Na kraju, država bi smanjila broj nezaposlenih, koji se u ovo vreme ekonomske krize naglo povećao. U ovom delu rada, pažnja je fokusirana na osnovne kategorije i forme virtuelnih radnih mesta, na glavne pretpostavke za otvaranje virtuelnih radnih mesta, na prednosti i nedostatke ovog organizacionog rešenja, kao i na uputstva za organizovanje i implementaciju virtuelnih radnih okruženja.

9.3.1. Osnovne forme virtuelnih radnih mesta Virtuelno izvršavanje radnih zadataka je takvo organizaciono rešenje gde neki ili svi zaposleni rade izvan klasične kancelarije korišćenjem tehnologija, kao što su: računari, fax mašine, mobilni telefoni, fiksni telefoni, smart telefoni, konferencijski pozivi i internet. Ove tehnologije im služe da bi bili u kontaktu i završili njihove radne obaveze. Ovo organizaciono rešenje je sve popularnije i definisano je različitim terminima, kao što je telekomuting (telecommuting), rad na daljinu (teleworking), rad na daljinu preko weba (web commuting). Telekomuting je termin koji je možda najčešće u upotrebi. Marchel Alverson definiše telekomutera kao “osobu koja radi kod kuće ili u nekoj udaljenoj

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

167

kancelariji izvan uprave preduzeća, bar jednom nedeljno“ (Alverson, 1998, pp. 20-25). Telecommuting pomaže da se zadovolje potrebe za radnom snagom i da se podigne moral i zadovoljstvo zaposlenih. Sve je manje porodica koje imaju tradicionalnu strukturu gde majka ostaje kod kuće sa decom. Rad od kuće zadovoljava potrebe roditelja koji moraju da se staraju o maloj deci ili starijim članovima svoje porodice. Koristi od telekomutinga za zaposlene su: poboljšanje zdravlja, povećanje zadovoljstva zaposlenih i kvaliteta života, fleksibilnost u obavljanju posla sa aspekta mesta i vremena, smanjenje stresa, stabilnost posla i smanjenje izdataka za benzin, odeću i hranu. Generalno, telecommuting pomaže zaposlenima da pronađu pravi balans između porodičnog i profesionalnog života. Koristi za poslodavca su: manji troškovi kancelarijskog prostora i opreme, povećanje produktivnosti zbog skraćenja vremena za socijalizaciju, rad po sopstvenom rasporedu, manji broj izgubljenih dana zbog bolovanja i nekontrolisanih događaja, kao što je kašnjenje zbog loših uslova putovanja na posao. Firme mogu inovirati i menjati svoj poslovni model sa smanjenim infrastrukturnim troškovima i mogućnošću da zaposle najveće talente, bez obzira na lokaciju. Osim toga, telekomuting doprinosi zaštiti životne okoline, smanjujući emisiju gasa i potrošnju goriva. Neke firme aktivno podstiču rad na daljinu, kao što Ford Motor Company i Delta Air daju zaposlenima PC za kućnu upotrebu. Pored rada od kuće, telekomuting može da ima i druge forme, kao što su: hoteling, hot desking i telework centri. (Cascio, 2000, pp. 81-90) Hoteling znači da udaljeni radnici koriste radne stanice i sobe za sastanke u obližnjim hotelima. Kada je firma Ernst&Young implementirala hoteling, njeni radnici su se manje fokusirali na kancelariju, a više na klijente. Hot desking je deljenje udaljenih kancelarija između većeg broja ljudi. Oko 20000 zaposlenih u firmi IBM (najviše onih u prodaji i servisu), dele kancelarije u proseku sa četvoro ljudi iz drugih firmi. Cisco Systems, IT firma iz SAD, ima nekoliko hiljada ljudi koji dele poslovni prostor širom sveta. Telework centri su minijaturna poslovna kancelarijska okruženja koja nude više tehnologije nego što zaposleni imaju kod kuće. Ovi centri mogu biti locirani u susedstvu gde zaposleni stanuje. Male grupe zaposlenih koji žive u blizini rade u tim centrima, umesto da putuju do firme. Na primer, firma Ontario Telebusiness Work Center kod Los Anđelesa nudi elektronski opremljene prostorije zainteresovanim kompanijama. Ove lokacije pozicionirane u predgrađima minimiziraju vreme putovanja na posao, dok se maksimizira produktivno vreme.

168

MILOVANOVIĆ

Telekomuteri su pretežno muškarci (65%, nasuprot 35% žena), starosti oko 40 godina i uglavnom imaju visoko obrazovanje (oko 80%). Oni pripadaju sledećim profesijama: tehničari/profesionalci, prodavci, službenici/administrativni radnici, rukovodioci. Na jednoj strani su visokoobrazovani, iskusni, stalno zaposleni profesionalci koji izvršavaju njihov posao od kuće u toku regularnog radnog vremena. Na drugoj strani su honorarno zaposleni radnici sa dugogodišnjim iskustvom koji pomoću računara izvršavaju administrativne i profesionalne poslove od kuće, izvan regularnog radnog vremena. (Luyt, 2007) Osim toga, telekomuteri se mogu podeliti u još nekoliko kategorija: mobilni radnici koji pretežno rade izvan tradicionalnih kancelarija, radnici koji rade izvan redovnog radnog vremena, kampus radnici koji veći deo vremena provedu na fixnoj kancelarijskoj lokaciji, radnici koji provode veći deo vremena u kućnim kancelarijama ili drugim udaljenim fiksnim lokacijama.

9.3.2. Glavne pretpostavke za otvaranje virtuelnih radnih mesta Virtuelna radna mesta predstavljaju dramatične promene u načinu izvršavanja poslova i postavljaju dva nova izazova za rukovodioce. Ovi izazovi proizilaze iz fizičke odvojenosti radnika i menadžera koja je karakteristična za telekomuting i virtuelne timove. Prvi upravljački izazov virtuelnog radnog mesta je napraviti tranziciju od upravljanja vremenom (zasnovano na aktivnostima) do upravljanja projektima (zasnovano na rezultatima). Drugi izazov za rukovodioca je da opravda svoj posao i da bude adekvatno vrednovan za njega, s obzirom da upravlja zaposlenima koji nisu fizički prisutni. U tom smislu, nije potrebno smanjivati broj menadžera, već poboljšati kontrolne veštine postojećih menadžera. Firma mora ozbiljno da uzme u obzir ove probleme i izazove. S obzirom da virtuelna radna mesta nisu pogodna za sve poslove, poslovi moraju da se procene, da li mogu da se izvrše virtuelno (na pr., prodaja ili računovodstvo) ili ne mogu (npr. proizvodnja). Ako neki poslovi mogu delimično da se izvrše virtuelno, da li ima smisla dozvoliti ljudima da deo vremena rade virtuelno? Ako ti ljudi rade virtuelno, kako možemo biti sigurni da li rade u takvom radnom okruženju koje vodi do najboljeg učinka, odnosno, koja infrastruktura je potrebna za virtuelni rad? Nisu svi jednako sposobni i vešti da rade virtuelno. Neki ljudi su više zavisni od podrške svojih saradnika i menadžera, tako da su produktivniji kada rade u klasičnom radnom okruženju i uz bliski kontakt sa kolegama i rukovodiocima. Glavno pitanje za organizacije je kako identifikovati takve ljude i kako ih obučiti i uposliti kada se pređe na virtuelno radno okruženje?

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

169

U stvari, organizacija mora prvo da shvati parametre svakog posla koji namerava da prebaci u virtuelno radno okruženje. Organizacija mora odrediti: koje funkcije se obavljaju na svakom poslu; da li se posao izvršava preko telefona, ličnim kontaktom, preko računara ili u nekoj kombinaciji tih sredstava; koliko vremena zaposleni troši u direktnim kontaktima sa drugim zaposlenima, kupcima i poslovnim partnerima; da li je lokacija kancelarije kritična za učinak zaposlenog; da li radno vreme mora da bude standardno i da li zaposleni mora da bude trenutno dostupan. Poslovi u prodaji, marketingu, projektnom inžinjeringu i konsaltingu bi bili najpogodniji za virtuelna radna mesta, jer zaposleni na tim poslovima već rade sa klijentima preko telefona ili u prostorijama klijenata. Ovi poslovi su orjentisani ka uslugama i znanju, dinamički su, jer se razvijaju saglasno potrebama klijenata. Čak i u tim poslovima, virtuelna radna mesta se ne preporučuju za nove zaposlene i one koji su novi na određenim pozicijama. Novi radnici zahtevaju period socijalizacije, radi adaptacije na okruženje nove firme, nove menadžere i saradnike. Njima je potrebno vreme da nauče poslovne veštine i da shvate kako i zašto se poslovi odvijaju u novoj firmi ili novoj poziciji i kakva je organizaciona kultura u firmi. Prema tome, prvo se biraju zaposleni koji su pogodni za virtuelna radna mesta, koji su interno motivisani za takva radna mesta, koji dobro poznaju svoj posao i koji su tehnički osoposobljeni za samostalni rad. Sa ovim zaposlenima treba raditi mnogo pre planirane tranzicije na virtuelno radno mesto. Firme, kao što su IBM i Hewlett-Packard imaju pisane vodiče, obuku i mrežu saradnika, da bi zaposlenima olakšali tranziciju ka virtuelnim radnim mestima. Na primer, Hewlett-Packard-ovi vodiči za virtuelna radna mesta objašnjavaju teme, kao što su: ko može participirati, porodična pitanja i pitanja domaćinstva, postavljanje udaljene kancelarije i administrativni procesi. Kao što svi zaposleni nisu pogodni za rad izvan njihovih primarnih poslovnih lokacija, nisu ni svi menadžeri podobni da upravljaju zaposlenima na virtuelnim radnim mestima. Lideri u virtuelnom okruženju treba da razviju dodatne veštine i sposobnosti koje će im omogućiti: da vode tim koji je geografski rasut širom regiona, države ili globalno; da raspodele odgovornost za posao između više članova tima; da podstiču timski duh među ljudima koji se možda nikad nisu videli. Bez živog kontakta sa zaposlenima, lider mora da pažljivo sluša, da komunicira jasnije i da na senzitivniji način interpretira informacije koje dobija od zaposlenih. Na taj način će bolje saznati, na primer, koliko je zaposleni angažovan na poslu ili otkriti šta je ostalo nedorečeno u e-mailu. U suštini, lideri treba da imaju sledeće karakteristike:

170

• • • •

MILOVANOVIĆ

Otvoren, pozitivan stav koji je fokusiran na probleme, a ne na traženje razloga za zatvaranje virtuelnih radnih mesta. Upravljački stil usmeren na rezultate. Rukovodioci koji zahtevaju strukturu i kontrolu, najverovatnije neće biti uspešni u virtuelnim radnim okruženjima. Efektivne komunikacione veštine, formalne i neformalne, za komunikaciju sa zaposlenima koji rade udaljeno i sa zaposlenima koji rade u primarnim poslovnim lokacijama. Sposobnost za efektivno delegiranje poslova i praćenje izvršenja tih poslova.

Iako se ove karakteristike vezuju za progresivne menadžere i u konvencionalnim i u virtuelnim radnim okruženjima, potrebnije su u virtuelnim okruženjima. Virtuelna okruženja nemaju atribute tradicionalnih socijalnih konteksta, kao što je fizička blizina, verbalne i neverbalne aluzije, norme ponašanja i, u slučaju tima, osećaj zajedništva i jedinstva.

9.3.3. Prednosti i nedostaci virtuelnih radna mesta Glavni razlozi za otvaranje virtuelnih radna mesta koje firme obično uzimaju u obzir su: smanjenje troškova, povećanje angažovanja i produktivnosti, privlačenje i zadržavanje vrednih talenata, podsticanje kreativnosti i inovativnosti, izgradnja organizacije koja bolje reaguje na promene. (Haid, 2010) Smanjenje troškova. Omogućavajući zaposlenima da rade virtuelno, firme smanjuju potrebu za nabavkom dodatne opreme i kancelarijskog prostora. Kada period zakupa prođe i kada oprema bude potpuno amortizovana, firme imaju mogućnost da smanje kancelarijske troškove uvođenjem virtuelnih radnih mesta. Što više zaposlenih radi izvan sedišta firme, to su veće uštede za firmu. Povećanje angažovanja i produktivnosti. Smanjenje troškova nije najvažniji i jedini razlog uvođenja virtuelnih radnih mesta. Raditi virtuelno znači raditi drugačije, što zahteva unikatni skup veština i kompetencija. Rad izvan klasične kancelarije nudi zaposlenom veću slobodu, ali i veću odgovornost. On mora da bude sposoban da se samoorganizuje i da sam upravlja svojim aktivnostima. Telekomuter mora da razvije samopouzdanje za prevazilaženje prepreka i rešavanje problema, sigurnost, samodisciplinu da bi se posao izvršio na vreme i angažovanost da bi poslovni doprinos bio na visokom nivou. Kada su zaposlenom data veća ovlašćenja, kada je ohrabren da preuzme vlasništvo nad svojim poslom i kada mu je dato ovlašćenje da realizuje neki cilj, onda je on više angažovan. Zato je virtuelni posao značajan faktor povećanja produktivnosti i angažovanja zaposlenih.

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

171

Privlačenje i zadržavanje vrednih talenata. Zaposleni stalno traže veću fleksibilnost, kad su u pitanju uslovi rada. Nuđenjem mogućnosti virtuelnog posla, firme će bolje privući i zadržati visoko talentovane ljude kojima je dosta važna ova fleksibilnost. Ovi talentovani radnici imaju veću mogućnost da kontrolišu i upravljaju svojim vremenom i da balansiraju svoje radno angažovanje sa njihovim privatnim životima. Oni su, takođe, oslobođeni geografskih ograničenja, jer mogu da rade gde žele i da žive gde im najviše odgovara. Firme, takođe, mogu da angažuju vredne talente, bez obzira gde se nalaze. Podsticanje kreativnosti i inovativnosti. U okruženju virtuelnih radnih mesta, geografska ograničenja ne postoje, pa stoga ne postoje ni restrikcije ko će raditi zajedno u timu ili koji će zadaci biti dodeljeni svakom članu tima. Kreativnost i inovativnost se bolje razvijaju kada se gradi tim uzimajući u obzir talente na globalnoj osnovi. Takođe, talenti se bolje razvijaju kada se pojedinci izlože globalnom dijapazonu izazova i perspektiva. Izgradnja organizacije koja bolje reaguje na promene. U virtuelnom okruženju, posao nije više ograničen na tradicionalno radno vreme. Zaposleni kojima je važna fleksibilnost virtuelnog radnog mesta su mnogo spremniji da rade izvan redovnog radnog vremena. Firme su sposobnije da odgovore promenljivim uslovima poslovanja i mogu da koordiniraju posao između više poslovnih jedinica u različitim vremenskim zonama. Nasuprot ovim prednostima, postoje ozbiljni nedostaci koje rukovodilac treba pažljivo da razmotri, pre nego što ustanovi virtuelna radna mesta: troškovi postavljanja i održavanja virtuelnih radnih mesta, gubitak efikasnosti, pitanja organizacione kulture, osećanje izolovanosti, nedostatak poverenja, nedostatak fokusa i organizacione promene. (Cascio, 2000, pp. 81-90) Troškovi postavljanja i održavanja virtuelnih radnih mesta. Za svakog zaposlenog, dodatni troškovi potrebni za opremanje mobilne ili kućne kancelarije variraju od 3000 do 5000 dolara, plus oko 1000 dolara svake naredne godine za unapređenja softvera i razne nabavke. Osim toga, da bi bila dostupna, virtuelna kancelarija zahteva on-line materijale koji mogu biti preuzeti preko mreže i odštampani; baze podataka o proizvodima i kupcima koje su dostupne sa udaljenih lokacija; dobro indeksirane, automatizovane, centralizovane fajlove koji su dostupni sa udaljenih lokacija i način praćenja lokacije mobilnih radnika. IKT je najvažniji element virtuelnog radnog mesta. U odsustvu administrativne i tehničke podrške za kućnu kancelariju, može doći do nefunkcionalnosti IKT opreme. Tehnička podrška treba da postoji 24 sata dnevno, sedam dana u nedelji (ili bar help desk treba da funkcioniše od 8h do ponoći). Rukovodioci moraju da

172

MILOVANOVIĆ

razmotre i inkrementalne troškove vezane za ustanovljavanje i održavanje virtuelnih radnih mesta. Gubitak efikasnosti. Kada su skupa oprema ili usluge koncentrisani na jednoj lokaciji, više korisnika može da im pristupi. Kada su oprema ili usluge distribuirani na više lokacija, efikasnost može biti smanjena. Na primer, u industriji osiguranja, neki izvori informacija u realnom vremenu su neophodni. Mnoge kvote akcija su raspoložive na internetu sa 15 minuta zakašnjenja, što odgovara potrebama većine ljudi. Međutim, za brokere i trgovce koji ističu cene za svoje klijente, imperativ je da kvote budu tačne u sekundu. Firme, kao što su Bloomberg, Reuters Quotron i ILX Systems, obezbeđuju ovu uslugu u realnom vremenu. Svaka od ovih firmi je spremna da instalira sistem na mestu koje izabere klijent. Obično su troškovi oko 1200 dolara mesečno za prvu instalaciju takvog sistema i oko 200 mesečno za instaliranje svakog dodatnog sistema na istoj lokaciji. Ako su ovim firmama neophodne real-time informacije za 50 brokera, zajedno sa odgovarajućim uslugama (na pr., CDA Spectrum, Multex.com’s Market Guide), mnogo je jeftinije i efikasnije da imaju sve zaposlene na jednoj lokaciji, umesto da rade na mnogo različitih lokacija. Pitanja organizacione kulture. Virtuelne organizacije koje funkcionišu na globalnoj sceni moraju da prenesu svoju poslovnu politiku i kulturu na distribuirane poslovne timove. Poslovni timovi su često distribuirani na više geografskih lokacija koje pripadaju različitim kulturama. To može dovesti do potencijalnih sukoba poslovnih i nacionalnih kultura, što može destabilizovati organizaciju. Ako članovi virtuelne organizacije ili tima nemaju veća ovlašćenja za donošenje odluka, tehnologija koja omogućava njihovu saradnju neće biti od velike koristi, a konkurentska prednost vezana za brze odgovore na tržišne zahteve će biti izgubljena. Osećanje izolovanosti. Najveći izazov kod uvođenja virtuelnih radnih mesta je osećaj izolovanosti. Budući da virtuelni rad može biti usamljenički, da li će kreativnost i produktivnost biti manja? Kako obezbediti da virtuelni radnik ostane u kontaktu sa saradnicima i menadžerima? Kako stvoriti mogućnost za neformalne razmene informacija i kontakte koji često dovode do produktivnijih ideja? Neki nivo socijalne interakcije sa saradnicima i rukovodiocima je važan u skoro svim poslovima. Bez te interakcije, radnici se osećaju izolovano, izvan komunikacionih tokova i bez važnih kontakata sa rukovodiocima koji mogu pozitivno ili negativno da utiču na njihove karijere. Problem izolovanosti se rešava mesečnim pismima o novostima u firmi koje zaposleni dobijaju preko interneta, što jača osećaj socijalne povezanosti. Rukovodioci mogu da organizuju i obuku o pravilima koja važe u njihovim

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

173

organizacijama. Organizuju se i godišnje ili dvogodišnje konferencije, gde se svi sakupljaju na nekoliko dana radi obuke, informisanja, ali najviše zbog međusobne socijalne interakcije. Nedostatak poverenja. Glavni element uspeha u organizovanju virtuelnih radnih mesta je poverenje da će saradnici ispuniti njihove obaveze i ponašati se predvidivo. Nedostatak poverenja može poništiti pozitivne efekte svake druge akcije u organizovanju virtuelnih radnih mesta, kao što je pažljiv izbor zaposlenih za rad u virtuelnom okruženju, obuka rukovodilaca i zaposlenih i upravljanje performansama. Nedostatak fokusa. Da bi bio uspešan, virtuelni tim i njegovi članovi moraju biti fokusirani na radni zadatak. Kako tim da održi fokus, kada se članovi nikada nisu videli? Kako da se projekti odvijaju po planu, kada su ljudi često opterećeni drugim urgentnijim obavezama? Da bi se izbegla sporost u radu, virtuelni tim mora da radi unutar okvira koji je struktuiraniji nego kog klasičnog tima. Ciljevi, rokovi, odgovornosti moraju da budu jasnije definisani nego kod klasičnih radnih mesta. Organizacione promene. Virtuelni posao zahteva velike organizacione promene koje se odnose na nove načine rada. Za početak, firme i njihovi zaposleni moraju da izvrše tranziciju ka načinima rada koji su više usmereni na rezultate i koji su zavisni od novih procedura i IKT. Svaka firma mora da proceni koliko je sposobna da upravlja ovim promenama.

9.3.4. Koraci u implementaciji virtuelnog radnog okruženja Izvlačenje maksimalnih koristi iz virtuelnih radnih okruženja i prevazilaženje izazova koji se javljaju kod implementacije ovog organizacionog rešenja zahteva pažljivo planiranje. Ovde ukratko analiziramo šest koraka koje treba preduzeti kod implementacije ovog rešenja. 1. Ocena zaposlenih. Prvi korak se sastoji od ocene podobnosti postojećih ili novih zaposlenih za virtuelni posao. Za jedan tim je najgore ako postoji član tima koji ne želi ili ne može da odgovorno izvršava radne obaveze i doprinosi ostvarivanju poslovnih ciljeva. Ocenjivanjem zaposlenih se identifikuju nedostajuće veštine i ponašanja koja mogu da pokvare uspeh tima. Mora se preduzeti obuka zaposlenih u cilju sticanja sledećih veština: adaptibilnost, autonomija u radu, brzo donošenje odluka, pouzdanost, tolerancija na stres, snalažljivost u brzom rešavanju problema.

174

MILOVANOVIĆ

2. Ocena radnog okruženja. Zaposleni na virtuelnim radnim mestima ne zahtevaju kancelarijski prostor, ali im treba obezbediti adekvatno radno okruženje i alate. Treba obezbediti ljudima pravu IKT za podršku virtuelnom poslu i sigurno okruženje sa minimalnim odvaraćenjem pažnje na druge stvari i najmanjim prekidima u radu. Moraju se prvo oceniti najvažnije IKT koje omogućavaju da zaposleni budu produktivni. Oslonac samo na e-mail i telefon može ograničiti produktivnost i sprečiti interakciju. Sada postoje mnoge jeftine i jednostavne za korišćenje IKT koje nude daleko veću funkcionalnost. Na primer, web konferencijski alati olakšavaju održavanje on-line sastanaka, gde udaljeni učesnici mogu da pregledaju dokumenta i sarađuju na njima, kao i na drugim materijalima, u realnom vremenu. Ostala tehnološka rešenja pogodna za virtuelno radno mesto su: siguran, udaljeni web pristup računaru u firmi; udaljena tehnička podrška za brzo rešenje problema koji zaposleni ima sa računarom; webinar (seminar preko weba) za izvođenje obuke zaposlenih ili držanje većih sastanaka u firmi; inteligentni (smart) telefoni i drugi priručni i prenosni uređaji; kvalitetne i cenovno pristupačne audio-konferencijske usluge. 3. Ocena liderskih sposobnosti. Virtuelno obavljanje poslova nije uspešno bez jakog liderstva. Kao i zaposleni, lideri se ocenjuju da bi se utvrdilo da li imaju nedostataka u veštinama i ponašanju. Lider mora stalno da unapređuje svoje sposobnosti, da bi zadovoljio specifične potrebe zaposlenih na virtuelnim radnim mestima. Lider mora da ima dobre komunikacione veštine, a ukoliko ih ne poseduje mora da radi na njihovom razvijanju. U odsustvu ličnog kontakta, on mora pažljivije da sluša i da interpretira verbalne signale, da prenosi svoju viziju, da nagradi i inspiriše tim, da ima razumevanje za zaposlene, da gradi poverenje i da razvije odgovornost kod zaposlenih. Lider ne sme da bude rezervisan, pasivan i hladan, već treba da budu u kontaktu sa ljudima, da bi im dao energiju za posao. 4. Obezbeđenje strukture. Sa većim naglaskom na rezultate, zajedno sa većim nivoom odgovornosti i manjom socijalnom interakcijom, rad u virtuelnom okruženju može biti mnogo teži nego rad u klasičnom okruženju. Na virtuelnom radnom mestu, obezbeđenje jake strukturalne podrške je možda i važnije, da bi se ostvarili poslovni rezultati. Očekivanja moraju biti jasnije definisana, provere češće i sastanci tima redovniji. 5. Obezbediti kontakt između zaposlenih. Iskorišćenje punog potencijala komunikacionih tehnologija je esencijalno, da bi se očuvala kohezija tima i pojedinci izbegli izolaciju. Instant poruke, na primer, mogu biti koristan način da zaposleni neformalno dele ideje i razmišljanja. Isto tako, webinari na teme koje nisu direktno vezane za tekuće odvijanje poslova, već za njihov profesionalni razvoj, mogu stimulisati timsko razmišljanje, diskusiju i kreativnost.

DIGITALNA PODELA I VIRTUELNA RADNA MESTA

175

6. Ne dozvoliti „sagorevanje“ na poslu. Kao što virtuelni posao može da poboljša balans između privatnog i profesionalnog života, takođe, može i da naruši ovaj balans. IKT koja omogućava virtuelni posao može stvoriti kulturu neprekidnog rada, što ima negativne posledice na angažovanje i produktivnost zaposlenih. Firme i lideri moraju da vode računa da zaposleni ne „sagorevaju“ na poslu, proveravajući ih stalno. Oni moraju da definišu i ugovore pravila angažovanja sa zaposlenima, da bi održavali pravi balans.

9.4. ZAKLJUČAK Merenje i određivanje stepena digitalne podele na nacionalnom ili lokalnom nivou je veoma važna aktivnost koja prethodi kreiranju politike smanjenja digitalne podele. U ovom radu se predlaže integrativni indeks digitalne podele koji na najbolji i najsveobuhvatniji način određuje stepen digitalne podele i sve faktore koji utiču na ovu podelu. Osim toga, treba razviti odgovarajući metod merenja uticaja IKT na ekonomski razvoj. Međutim, problem nije jednostavno odrediti efikasnost IKT infrastrukture, njenog iskorišćenja i odrediti uticaje na socijalno-ekonomske indikatore. Ukoliko želimo da ostvarimo koristi od IKT, moramo prvo da identifikujemo faktore koji blokiraju ekspanziju IKT infrastrukture i njeno korišćenje u našoj zemlji. Samo sa ovim informacijama i saznanjima možemo da napravimo dobru strategiju za upravljanje tim faktorima, izbegnemo pogrešnu alokaciju vrednih resursa, smanjimo digitalnu podelu i povećamo zaposlenost. Kreatorima politike predlažemo sledeće korake, da bi se postigao viši tehnološki nivo i smanjila digitalna podela: stimulisati istraživanja i razvoj i kreativnu naučnu radnu snagu, obezbediti pristup obrazovanju najširim slojevima društva, staviti IKT i obrazovanje na vrh prioriteta vladinih inicijativa, unaprediti informatičku pismenost, unaprediti veštine, promovisati direktne strane investicije, privući talente kroz migraciju u zemlji i na internacionalnom nivou, smanjiti podelu po polovima kad je u pitanju radna snaga, podsticati socijalnu otvorenost i toleranciju i podržati razvoj najkreativnijih gradova i regiona u zemlji. Konačno, pored resursa i programa, rezultati na nacionalnom nivou u oblasti unapređenja IKT zavise od političke volje i liderstva koje ocenjuje kako ovi multidimenzionalni faktori treba da budu kombinovani za razvoj ekonomije i društva. Obezbeđenje internet pristupa najširom slojevima stanovništva je neophodni uslov za otvaranje virtuelnih radnih mesta i smanjenje nezaposlenosti, ali nije dovoljan. Pored osnovnog pristupa, ljudima treba obezbediti i druge alate za komunikaciju i saradnju, radi obavljanja poslova na daljinu. Ono što je preko

176

MILOVANOVIĆ

potrebno su programi obuke za povećanje informatičke pismenosti stanovništva i sticanje znanja i veština u korišćenju različitih alata za obradu podataka i komunikaciju. Bez obzira na koristi koje od otvaranja virtuelnih radnih mesta mogu imati zaposleni, firme i država u celini, ne treba zanemariti sve izazove i probleme koje treba rešiti u implementaciji ove strategije. Zato ovaj rad skreće pažnju na ove izazove i predlaže moguća rešenja za njih. LITERATURA 1. 2.

Alverson, M., Welcome to the Virtual Workplace, Women in Business, 50, 1998. Barzilai-Nahon, K., Gaps and Bits: Conceptualizing Measurements for Digital Divide, Information Society, Vol. 22, Issue 5, 2006. 3. Burns, K., Exploring the Virtual Workplace With Home Agents, Labor Analytics Group, Global Research and Consulting, Special Report, Spring 2009. 4. Cascio, W. F., Managing a Virtual Workplace, Academy of Management Executive, Vol. 14, No. 3, 2000. 5. Haid, M., The Workplace Revolution: Six Steps to Build a Successful Virtual Workforce, Right Management, Manpower Company, 2010. 6. James, J., Digital Divide Complacency: Misconceptions and Dangers, Information Society, Vol. 24 Issue 1, January 2008. 7. Luyt, K., Mindsets Required for Implementing a Virtual Workplace, Doctoral Dissertation, Gordon Institute of Business Science, University of Pretoria, 2007. 8. Ngwenyama, O., Morawczynski, O., Factors Affecting ICT Expansion in Emerging Economies: An Analysis of ICT Infrastructure Expansion in Five Latin American Countries, Information Technology for Development, Vol. 15 (4), 2009. 9. Pick, J. B., Azari, R., Global Digital Divide: Influence of Socioeconomic, Governmental, and Accessibility Factors on Information Technology, Information Technology for Development, Vol. 14 (2), 2008. 10. World Economic Forum, Annual report of the global digital divide initiative, Geneva: World Economic Forum 2002.

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 10

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI 1 Aleksandra Bradić-Martinović 2 Apstrakt:Razvoj organizacije, komparativna prednost i ostvarivanje ekstra profita, u savremenom okruženju, direktno je povezano sa uravnoteženom upotrebom resursa koji su raspoloživi preduzeću. Jedna od ključnih tačaka uspešnog poslovanja je i upravljanje ljudskim resursima, koje danas podrazumeva značajnu upotrebu informacionih tehnologija. U tu svrhu koriste se tzv. Human Resource Information Systems (HRIS), informacioni sistemi namenjeni prikupljanju, pothranjivanju, analizi i preuzimanju podataka koji se odnose na ljuske resurse konkretne organizacije. Cilj ovog rada je da istakne značaj HRIS sistema i da pruži sveobuhvatan uvid u ovu temu. Poseban fokus rada biće i na prikazu stepena primene ovih sistema u srpskim preduzećima. Ona moraju biti svesna da se pozitivni rezultati mogu očekivati samo pravilnim pristupom ovoj temi. Ključne reči: upravljanje ljudskim resursima, informacioni sistemi, HRIS, ERP

10.1. UVOD Socijalne i organizacione promene u društvenom i privrednom okruženju su brojne i opsežne. U tom kontekstu veoma je važno da upravljanje ljudskim resursima (HR menadžment), kao jednim od parametara uspešnog poslovanja, bude sveobuhvatno, kvalitetno, brzo, dovoljno fleksibilno i u skladu sa dolazećim

1

2

Ovaj rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije društveno-ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku tehnološki razvoj Republike Srbije. Mr Aleksandra Bradić-Martinović, Institut ekonomskih nauka, Beograd, [emailprotected]

i i i i

178

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

trendovima. Primena tehnoloških dostignuća i prednosti informacione tehnologije postavio se kao imperativ i u domenu ljudskih resursa. Upravljanje resursima preduzeća (Enterpise Resource Planning – ERP) ima veoma široku primenu u radu odeljenja za upravljanje ljudskim resursima. Pomoću ovih sistema efikasnije se prati životni ciklus zaposlenih i planira angažovanje nove radne snage. Te vrste promena mogu se posmatrati i kao transakcioni događaji, jer su karakteristični po tome što počinju zaposlenjem radnika, a završavaju se njegovom alokacijom u okviru organizacione strukture preduzeća. Kao takvi, idealni su za tradicionalnu ERP infrastrukturu. U skladu sa navedenim, procesi upravljanja ljudskim resursima našli su veoma brzo odgovarajuću podršku ERP sistema. Međutim, savremena ekonomija znanja i statistika zapošljavanja3 (labour statistics) nameću potrebu za konzistentnim inicijativama, koje se obavljaju u realnom vremenu, tako da odeljenja za upravljanje ljudskim resursima moraju da sprovode te inicijative daleko pre faktičkog zaposlenja radnika. Iz navedenih razloga javila se potreba odvajanja HRIS sistema od standardnih ERP rešenja, zato što su HRIS sistemi mogli da ponude širi spektar mogućnosti, kao na primer stalna prilagođavanja izveštaja potrebama statistike zapošljavanja.4 Terminologija koja se koristi da bi se ovi sistemi opisali, u najvećem broju slučajeva, svodi se na upotrebu tri termina: e-HRM (e-Human Resource Management; e-upravljanje ljudskim resursima), HRIS (Human Resource Information Systems; Informacioni sistemi ljudskih resursa) i HRMS (Human Resource Managment Systems; Sistemi za upravljanje ljudskim resursima). Između termina e-HRM i HRIS postoji fundamentalna razlika. HRIS, kao informacioni sistemi upravljanja ljudskim resursima, direktno su okrenuti odeljenju ljudskih resursa i zaposleni u ovom odeljenju dominantno su korisnici HRIS sistema. Ovaj tip sistema ima za cilj da poboljša procese odeljenja ljudskih resursa, a kroz poboljšanje rada tog odeljenja da unapredi celokupno poslovanje. Termin e-HRM obuhvata servise koji su namenjeni ne samo HR službi, već i zaposlenima van ovog odeljenja (i potencijalnim zaposlenima) i menadžmentu. Servisi koji se nude zaposlenima uglavnom su dostupni preko Interneta ili Intraneta. Ukratko, razlika između HRIS-a i e-HRM-a bi se mogla definisati kao prelaz sa automatizacije HR servisa na tehnološku podršku informacija HR servisa. Sa druge strane, HRIS se može posmatrati i kao sistem baze podataka ili

3

4

Svaka država vodi statistiku zapošljavanja. Republika Srbija, na osnovu „Zakona o evidencijama u oblasti rada“ („Službeni list SRJ, broj 46/96 i 101/05) prikuplja neophodne podatke koje organizacije moraju da dostave u zakonski propisanom roku. Ovo tvrđenje bi se, ipak, moglo shvatiti uslovno, zato što je na tržištu softvera veoma izražena konkurencija, tako da proizvođači vrlo brzo reaguju na uočene nedostatke.

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

179

serija međusobno povezanih baza podataka, a HRMS je softverska aplikacija koja kombinuje više HR funkcija (Venkateswaran, 2007). Međutim, praktično posmatrano razlika je zamagljena i veoma često se ovi termini pojavljuju kao sinonimi u raznim izvorima. Termin HRIS će u ovom radu biti posmatran u najširem kontekstu, jer cilj rada nije precizna definicija termina, već uvid u značaj i neophodnost uvođenja savremene informacione tehnologije u proces upravljanja ljudskim resursima. Cilj rada je da na sveobuhvatan način prikaže HRIS sisteme, njihovu evoluciju, strukturu, prednosti i eventualne nedostatke, kao i proces uvođenja u jednu organizaciju i na taj način ukaže na značaj koji oni imaju u savremenom poslovanju. U prvom delu rada detaljno je objašnjen pojam HRIS sistema i data je kratka evolucija. Evolucija ovih sistema data je, pre svega, sa stanovišta promene funkcije upravljanja ljudskim resursima u preduzećima uopšte, odnosno prelazak sa evidencione na stratešku ulogu. HRIS sistemi su se, sledeći te promene, prilagođavali, nudeći nove mogućnosti sve širem spektru korisnika. U drugom delu rada izložena je struktura standardnih HRIS rešenja i opisana funkcionalnost najvažnijih softverskih celina namenjenih različitim poslovima vezanim za upravljanje ljudskim resursima, dok su u trećem delu predstavljene prednosti upotrebe sistema. Četvrti deo rada daje uvid u niz prednosti koje preduzeće ostvaruje upotrebom ovih sistema, ali ukazuje i na par potencijalnih problema sa kojima se preduzeća sreću tokom implementacije. U petom delu su opisane metode koje preduzećima stoje na raspolaganju prilikom odlučivanja o opravdanosti uvođenja HRIS sistema, dok šesti deo daje kratak prikaz situacije u ovoj oblasti, u Srbiji.

10.2. POJAM I EVOLUCIJA HRIS SISTEMA Efikasno upravljanje ljudskim resursima u preduzeću, sa ciljem obezbeđenja komparativne prednosti, zahteva odgovarajuće ažurne informacije o trenutno zaposlenim, ali i potencijalnim radnicima na tržištu rada. Evolucija informacione tehnologije veoma je unapredila tehniku generisanja tih informacija kroz kreiranje tzv. HRIS sistema (Kavanagh, Mohan, 2009, str. 5). HRIS obuhvata sisteme i procese koji povezuju funkciju upravljanja ljudskim resursima i informacione tehnologije. Organizacije se najčešće opredeljuju za uvođenje ovog informacionog sistema nakon uspešne implementacije ERP (Enterprise Resource Planning) i CRM (Customer Relationship Management) rešenja, sa ciljem da unaprede procese koji su povezani sa donošenjem odluka o zaposlenima. Informacione tehnologije omogućile su široku primenu HRIS aplikacija koje

180

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

pomažu preduzećima da poboljšaju efikasnost uopšte, kroz povećanje efikasnosti upravljanja ljudskim resursima (Nuasair, Parsa, 2007, str. 70). Vujović (2005, str. 310) ističe da se u savremenim uslovima kadrovska funkcija ne svodi samo na administrativne postupke prijema radnika, raspoređivanja na posao i regulisanja njihovih prava i obaveza, već da glavnu ulogu u stvaranju korporativne kulture imaju kadrovi, koji se javljaju u ulozi predlagača, upravljača, realizatora i kontrolora planskih odluka, tako da se razvoj kadrovskih resursa mora prilagođavati novim zahtevima. Kao vid proširenja ovog stava, De Sanctis (1986, str. 15) ukazuje na to da pored operativnih i dnevnih informacija, HRIS ima mogućnost da snabdeva menadžment preduzeća strateškim podacima, i to ne samo u fazi regrutovanja i zadržavanja strategije, već i u fazi uključivanja HRIS podataka u široku lepezu ostalih strategija preduzeća. Podaci koji se prikupljaju u okviru HRIS-a omogućuju menadžmentu mehanizam za podršku odlučivanju. Kroz ispravno upravljanje ljudskim resursima, preduzeća su u stanju da obezbede kalkulacije koje će imati posledice po kompletno poslovanje. Te kalkulacije obuhvataju: troškove zdravstvene zaštite po zaposlenom, stopu obrta i troškove, vreme potrebno da se popuni odgovarajuće radno mesto, povraćaj investiranog kapitala u ljudske resurse i povećanje vrednosti ljudskog kapitala. Brojne studije nudile su dokaze u prilog afirmaciji uloge HRIS sistema u podršci strateškog odlučivanja. Upravo iz tog razloga, tokom vremena je došlo do dramatičnog povećanja upotrebe HRIS sistema u kompanijama. Na primer, Lower i Mohrman (2001) objavili su da je upotreba HRIS-a u konstantnom povećanju tokom godina. Očigledno, upotreba HRIS rešenja podigla je održivi razvoj čak i u onim preduzećima u kojima upravljanje ljudskim resursima nema stratešku ulogu. Na posebnu dimenziju ove teme ukazuje Vujović (2005, str. 311) stavom da savremeno poslovanje zahteva intenzivnu primenu znanja zasnovanog na multidiscipliranosti, a obrazovanje treba da omogući sticanje novih veština, kao što su: pronalaženje relevantnih informacija, podsticanje kreativnog razmišljanja, efikasno komuniciranje, timski rad i sl. Već se javljaju organizacije u kojima zaposleni, pored obavljanja radnih dužnosti, stiču nova znanja i ove organizacije nazivaju se „organizacijama koje uče“ (learning oraganizations). Prema sistematizaciji koju je izvršio Hendrickson (2003, str. 382) svest o značaju zaposlenih u organizaciji i njihovo obuhvatanje u formi ljudskog kapitala prvi put se javlja u periodu između 1945-60. godine. Ipak, tada još uvek ne dolazi do suštinske promene u funkcionisanju HRIS-a5. U narednih dvadesetak godina

5

Informacioni sistemi egzistirali su i funkcionisali i bez primene savremene informacione tehnologije, iako je u današnjim uslovima takav koncept nezamisliv

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

181

(1960-80.) odeljenja za upravljanje ljudskim resursima postaju sastavni deo osnovne (core) delatnosti preduzeća. U tom periodu pojavljuju se računari6 koji pružaju novu dimenziju u procesu prikupljanja, čuvanja i obrade informacija o ljudskim resursima. Vremenom HR odeljenja postaju jedan od najvažnijih korisnika7 računarskih resursa. Ipak, suštinski posmatrano funkcionisanje HRIS sistema u tom periodu svodila se na transakciono procesiranje informacija. Do značajnog preokreta dolazi u poslednih dvadesetak godina prošlog veka, kada računari postaju masovno dostupni (uz komercijalizaciju Internet servisa) i kada se formira jasan stav o strateškom značaju upravljanja ljudskim resursima. Menadžment je, sada već i u srednjim i malim preduzećima, počeo da se oslanja na HRIS sisteme prilikom donošenja odluka o ljudskom kapitalu. Prema tome, u savremenim uslovima HRIS predstavlja integrisan sistem koji je dizajniran sa ciljem da obezbede informacije koje se koriste za donošenje odluka o ljudskim resursima. Osnova njihovog funkcionisanja su baze podataka koje se koriste za prikupljanje, čuvanje, pretraživanje i manipulaciju podataka o zaposlenima i ostalih podataka koji su povezani sa ljudskim resursima. Tipičan HRIS sistem obuhvata lične podatke o zaposlenima, podatke o primanjima, informacije o raznim vrstama obuke, najraznovrsnije izveštaje i slično. Potpuno je jasno da se HRIS sistemi razvijaju prateći potrebe koje im postavljaju ili odeljenja za upravljanje ljudskim resursima ili menadžment preduzeća. U tom smislu, potrebno je istaći da su se promene, koje su se odigrale u ulozi ljudskih resursa u preduzeću, odrazile i na razvoj HRIS sistema. Opšte posmatrano, transformacija uloge upravljanja ljudskim resursima odvijala se kroz tri faze: a) fazu upravljanja osobljem, b) fazu upravljanja ljudskim resursima i c) fazu strateškog upravljanja ljudskim resursima. Upravljanje osobljem svodilo se na razne oblike kadrovskih službi i ta odeljenja su se zvala personalna ili kadrovska odeljenja. Angažovani u njima imali su zadatak da administrativno vode evidenciju o ličnim podacima zaposlenih (dosijee), obrađuju njihove plate, beneficije, godišnje odmore i slično. U sledećoj fazi, kada je postalo jasno da je značaj ljudskih resursa mnogo veći nego što se to prvobitno smatralo i u tom periodu se pojavio termin upravljanje ljudskim resursima (HR menadžment). Tada ova funkcija zauzima ravnopravno mesto uz ostale aspekte upravljanja i ljudski resursi postaju komponenta komparativne prednosti. Poslednja faza uvodi stratešku komponentu u upravljanje ljudskim resursima i može se definisati kao: „razvoj i implementacija ljudskih strategija koje su integrisane sa strategijom kompanije i koje obezbeđuju da kultura, vrednosti i struktura kompanije, kao i kvalitet, motivacija i posvećenost zaposlenih doprinose u potpunosti ispunjavanju

6 7

Uglavnom u formi mainframe sistema. Kadrovska evidencija, obračun plata i sl.

182

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

ciljeva kompanije“ (Dainty, Loosemore, Lingard, 2003, str. 37). U ovoj fazi postoji mnogo viši stepen integrisanosti u procesu upravljanja ljudskim resursima, nego u prethodnoj fazi. HRIS sistemi prate navedenu transformaciju i to je najjednostavnije sagledati uvidom u Grafik 1. Grafik 1. Prikaz uporednog razvoja funkcije upravljanja ljudskim resursima i HRIS-a

Izvor: Sopstvena istraživanja

Naredna dimenzija posmatranja HRIS sistema odnosi se na korisnike. Savremeni HRIS sistemi predstavljaju određenu vrstu kičmenog stuba u preduzeću i oni moraju da zadovolje potrebe određenog broja stekjholdera u preduzeću. Izdvajaju se tri ključne grupe: 1) HR profesionalci neposredno angažovani u HR odeljenju, 2) menadžment preduzeća i 3) zaposleni u preduzeću. Svaka od navedenih grupa ima svoj interes u upotrebi HRIS sistema. (Hendrickson, 2003, str. 381). Svaka od navedenih grupa korisnika u sistemu ima na raspolaganju posebne module kojima može da zadovolji potrebe. Kao što je to prikazano na Grafiku 2. upotreba HRIS sistema kreće se od strateškog, preko funkcionalnog do operativnog nivoa. Za svaki nivo upotrebe potrebni su odgovarajući podaci, tako da kompanije koje proizvode konkretna softverska rešenja kreiraju odgovarajuće aplikacije sa ciljem zadovoljenja svih potrebnih funkcija.

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

183

Upotreba HRIS sistema dobila je posebnu dimenziju pojavom računarskih mreža. Do tada su na nepovezanim računarskim sistemima samo pojedinci mogli da obavljaju operacije ili da koriste resurse jednog velikog sistema, kroz mrežu terminala. Takva rešenja su bila dostupna i isplativa samo velikim preduzećima, a korisnici sistema su bili zaposleni u odeljenju za ljudske resurse i eventualno menadžment preduzeća. Međutim, nagla ekspanzija mreža i pad cena računara omogućila je svima da postanu deo sistema, bez obzira gde se nalaze. U novim uslovima svaki zaposleni može da koristi HRIS sistem u onoj meri u kojoj mu je to potrebno ili dozvoljeno. Struktura HRIS sistema postaje značajno složenija, a javljaju se i novi problemi, pre svega vezani za sigurnost i privatnost podataka o zaposlenima. Grafik 2. Tri nivoa upotrebe HRIS sistema

Izvor: Sopstvena istraživanja

HRIS sistemi, kao i svi ostali informacioni sistemi, moraju biti fleksibilni i prilagodljivi promenama. Moraju da prate razvoj organizacije, sa ciljem da zadovolje sve postojeće, ali i nove potrebe. Sa druge strane, ukoliko preduzeće ne prati tendencije na ovom polju, može se naći u situaciji da koristi neefikasan ili nedovoljno efikasan HRIS sistem (zastareo ili neprilagođen konkretnoj organizaciji).

184

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

Posledično, to će se odraziti na ukupno poslovanje preduzeća, posebno ukoliko su u pitanju velika preduzeća, sa kompleksnom organizacionom strukturom.

10.3. STRUKTURA HRIS SISTEMA HRIS aplikacije su sistemi baza podataka koji omogućuju korisnicima da čuvaju i prate sve tipove podataka koji su u vezi sa ljudskim kapitalom u preduzeću. Potrebno je skrenuti pažnju i na to da se u praksi sreću parcijalna softverska rešenja koja samo delimično obuhvataju funkciju upravljanja ljudskim resursima, npr. samo prikupljanje osnovnih podatka o zaposlenih i obračun plata. Takvi sistemi se ne mogu klasifikovati kao HRIS, jer da bi se mogli smatrati sistemima potrebno je da budu sveobuhvatni i da, kao takvi predstavljaju integraciju funkcije upravljanja ljudskim resursima (Human Resource Management – HRM) i informacionih sistema (Information Systems – IS). Jedino pravilno postavljeni sistemi koji prožimaju celo preduzeće imaće maksimalne pozitivne efekte. To su sistemi koji se koriste za prikupljanje, skladištenje, manipulaciju, analizu, preuzimanje i distribuciju informacija u vezi sa ljudskim resursima. Softversko rešenje pojedinačnih HRIS sistema se, naravno, razlikuje i zavisi od kompanije koja razvija konkretnu aplikaciju. Rešenja koja softverske kompanije nude mogu se uopšteno podeliti na tri grupe. Prva grupa su moduli za upravljanje ljudskim resursima koji se nalaze kao sastavni deo sistema za upravljanje resursima preduzeća - ERP sistema (npr. SAP HRMS kao jedan od najvećih modula SAP R/38 sistema). Drugu grupu predstavljaju integralna softverska rešenja koja objedinjavaju različite module za automatizaciju poslova upravljanja ljudskim resursima – integralni HRIS sistemi. U treću grupu spadaju parcijalni softverski paketi koji pokrivaju samo jednu funkciju. Ova grupa predstavlja jednostavno i relativno jeftino rešenje za mala preduzeća kojima nije potrebno da imaju sve module ili rešenje u slučaju da preduzeće smatra da je potrebno automatizovati i unaprediti samo pojedini segment upravljanja ljudskim resursima. Ono što je zajedničko za sva rešenja jesu delovi, tj. moduli koji objedinjeni u celinu čine HRIS sistem u jednom preduzeću. U najvećem broju slučajeva HRIS sistem sadrži sve (ili najveći deo) narednih modula:

8

Poslednja verzija SAP sistema. R je skraćenica za real-time data processing (procesiranje u realnom vremenu), a 3 je skraćenica za 3-tier (troslojnu klijent-server arhitekturu).

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

ƒ

185

Prikupljanje i praćenje prijava za zaposlenje – je aplikacija koja omogućuje sa jedne strane kandidatima da apliciraju za određeno radno mesto, a sa druge strane odeljenju za ljudske resurse da prikupe i obrade pristigle prijave. U ovom segmentu rada HRIS sistema veoma su izražene prednosti mrežnog pristupa, tako da ukoliko se koriste računarski sistemi, online prikupljanje prijava kandidata je postalo standard u razvijenim zemljama. Kada se sakupe prijave, pristupa se narednom nivou upotrebe modula. To podrazumeva podršku sledećih aktivnosti: generisanje izveštaja kojima se prate statistički podaci o tržištu rada u konkretnoj zemlji (u SAD to je tzv. EEO obrazac9), automatsko praćenje obavljenih intervjua i dodeljenih ocena od strane osoblja zaduženih za njihovu evaluaciju, automatsko praćenje opisa radnih mesta, vođenje internih statistika o zapošljavanju, analiza potreba za novim zaposlenim, analiza troškova zapošljavanja, automatsko praćenje i analiza profila prijavljenih kandidata, kreiranje lista elektronskih adresa (za slanje cirkularnih pisama), pravljenje online primedbi i druge.

ƒ

Upravljanje dosijeima zaposlenog osoblja – je aplikacija koja u osnovi ima bazu sa svim podacima o zaposlenom osoblju. Veoma je važno raspolagati ovim podacima, a posebno je značajno podatke imati u standardizovanoj formi. Ukoliko preduzeću npr. treba podatak o tome da li neki zaposleni poseduje certifikat za određenu vrstu posla, za kojim se prvi put pojavila potreba, a preduzeće pri tom zapošljava 7.000 radnika, ovakva vrsta pretraživanja može se efikasno obaviti samo pomoću pretraživanja standardizovanih zapisa baze zaposlenih. Ovaj modul najčešće obuhvata podatke za redovan i hitni kontakt sa zaposlenim, podatke o svim do tada primljenim platama (wage history), podatke o izostancima sa posla, obukama, treninzima i sertifikatima, procenama karakteristika zaposlenih, podatke o eventualnim disciplinskim merama, povredama na radu, ali i podatke koje preduzeća mogu da definišu samostalno, ukoliko ne spadaju u sastav standardnog softverskog paketa. Pored ovih podataka, omogućeno je i čuvanje skeniranih dokumenata zaposlenih (diplome o završenom obrazovanju, izvodi iz matičnih knjiga, odluke o izborima, presude i sl.).

9

EEO – Equal Employment Opprotunity

186

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

ƒ

Modul za obračun plata - automatizuje proces prikupljanja podataka o prisustvu zaposlenih na radnom mestu, na osnovu toga obračun plata, uz odbitke različitih poreza, doprinosa, rata kredita i sl. Ovaj modul veoma često nije u potpunosti deo HRIS sistema, zato što je u velikoj meri integrisan u sistemu za upravljanje finansijama koje preduzeća obavezno poseduje. Ipak, ono što se ne nalazi u ovom sistemu, a neophodan je input za obračun plata su podaci o vremenu provedenom na radu, izostancima, učinku, ispunjenosti normi. U ovom segmentu postoje veoma različita rešenja veze ove dve aplikacije u informacionim sistemima preduzeća. Modul za analizu radnog vremena – omogućuje praćenje doprinosa svakog zaposlenog, što je ujedno i osnova za njegovu platu. Da bi obavljao svoju funkciju, ovaj modul mora da obezbedi veoma fleksibilne metode za prikupljanje podataka, zato što postoji čitav spektar različitih formi koje preduzeća koriste za merenje radnog doprinosa zaposlenih. Modul omogućuje analize tipa broj sati po radnom danu, broj sati po radnoj nedelji (mesecu, godini). Kao osnovne merne jedinice i primarne funkcije ovog modula su analiza troškova i efikasnost zaposlenih.

ƒ

Modul upravljanja dobrobitom zaposlenih (Benefits Administration) obezbeđuje sistem za organizaciju i administraciju učešća zaposlenih u različitim formama beneficija. Svi zaposleni moraju biti upoznati sa svojim pravima i obavezama u ovom segmentu. Najvažnije aktivnosti su uključivanje u penzijske planove10, kupovina polisa životnog osiguranja, ali i uključivanje u podelu akcija preduzeća ili deoba profita. Osnovna funkcija ovog modula je praćenje svih benifitarnih programa kako bi se na vreme primetili eventualni nedostaci. U ovom modulu naročito dolazi do izražaja prednost mrežnog pristupa podacima. Najbrži i najjeftiniji način da se baza podataka o beneficijama u preduzeću stalno održava jeste mogućnost online pristupa zaposlenih svojim podacima. U tzv. self servisu oni mogu sami da se izjašnjavaju po navedenim pitanjima.

ƒ

10

Modul za obuku i učenje zaposlenih – omogućuje praćenje i upravljanje naporima koje zaposleni postižu na polju obuke i učenja. Ovaj modul se obično zove i LMS (Learning Management System) ukoliko se na tržištu pojavljuje kao zasebna celina.

U SAD, gde je primena HRIS sistema najmasovnija, poslodavci biraju koji od raspoloživih penzijskih planova mogu da obezbede svojim zaposlenima.

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

187

Najvažnije funkcije ovog modula su praćenje nivoa obrazovanja zaposlenih, njihovih kvalifikacija i/ili veština. Osim toga, omogućeno je čuvanje i prikazivanje raznih vrsta kurseva, knjiga, predavanja ili materijala koji su prikladni za web učenje (web learning). Online učenje i testiranje zaposlenih predstavlja izuzetnu uštedu u vremenu i novcu, a zaposlenima pruža visoku dozu fleksibilnosti u učenju. ƒ

Modul za praćenje ispunjenja plana – Kontinuirano praćenje i procena su od ključnog značaja kada se donose zaključci o tome koliko je HRIS sistem doneo koristi preduzeću, da li su postavljeni ciljevi ispunjeni i koji segment bi trebalo usavršiti. Za preduzeće je jako važno da stalno nadgleda funkcionisanje HRIS sistema. Cilj nije kritika i osuda loših aspekata, već uvid u mogućnosti ispravke ili nadogradnje, odnosno unapređenja sistema. Ovaj modul sadrži mogućnosti za praćenje performansi samog sistema, čime obezbeđuje vredne informacije menadžmentu preduzeća.

ƒ

Modul za samostalni pristup zaposlenih (Employee Self-Service) u savremenom okruženju predstavlja module zasnovan na veb tehnologiji (web based) koji omogućuje stručnjacima u odeljenju za ljudske resurse, ali što je mnogo važnije i samim zaposlenima da upravljaju podacima u bazi zaposlenih. Oni mogu, ukoliko je to predviđeno nivoom pristupa sistemu, da imaju uvid u sve svoje podatke, a pojedine podatke mogu da menjaju. U zavisnosti od konkretnog rešenja u preduzeću pristup podacima se može obezbediti u okviru Intraneta i tada je sigurnost sistema veća, ali i putem Interneta, a u tom slučaju je dostupnost podacima veća. Ove aplikacije se najčešće vezuju za standarde internet pretraživače kao što su Internet Explorer ili Firefox.

Pored navedenih modula, koji predstavljaju osnovne funkcije svakog HRIS sistema, javljaju se još brojna rešenja. Među njima su modul u kome se nalaze kompanijska dokumenta kao što su razna uputstva za zaposlene11 i programi zaštite zaposlenih; modul planiranja ljudskih resursa, među koje spadaju i analiza dotadašnje politike zapošljavanja; zatim razvoj baze podataka zaposlenih, procena poslova i radnih mesta i sprovođenje raznih upitnika o zadovoljstvu radnika u preduzeću.

11

Naziv za ova uputstva je Employee Manual (Handbook) i obično sadrži sva uputstva za nove zaposlene (razna uputstva i pravila ponašanja, etički kod, razne politike, procedure), kako bi se što brže i lakše uključili u rad preduzeća.

188

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

Izbor softverskog rešenja zavisi od odluke menadžmenta preduzeća. Kao i kada je u pitanju izbor bilo kog softvera podrazumeva se mogućnost interne izrade, kupovine gotovog paketa (outsourcing) ili iznajmljivanje resursa (cloud computing)12. Ipak, bez obzira na izbor konkretnog softvera, menadžment mora sa što većom sigurnošću da proceni svoje potrebe i da na taj način odabere softversko rešenje koje će imati najviši stepen iskorišćenosti. Podjednako je loše odabrati softver koji ima previše opcija, koje se ne koriste ili koji ne poseduje neophodne opcije. Odluka o izboru HRIS sistema mora se shvatiti kao strateška odluka preduzeća.

10.4. PREDNOSTI UPOTREBE HRIS SISTEMA Kada administrativni poslovi i zadaci odeljenja ljudskih resursa postanu preobimni, implementacija HRIS sistema može da bude održivo rešenje nastalog problema. Preduzeća svih veličina već su prepoznala prednosti rešenja i kontinuirano vrše implementaciju softverskih paketa, čime poboljšavaju efikasnost celokupne organizacije. Uopšteno gledano prednosti HRIS sistema mogu se sistematizovati prema Kovach-u (Kovach, et.al., 2002, str. 47) na sledeći način: Povećanje konkurentnosti poboljšanjem praktičnog aspekta u radu odeljenja za ljudske resurse; Mogućnost za sprovođenje većeg broja raznovrsnih operacija vezanih za ljudske resurse; Prebacivanje fokusa sa operativnog (transakcionog) značaja informacija o ljudskim resursima na strateški značaj; Uključivanje zaposlenih u aktivni deo funkcionisanja HRIS sistema i Reinženjering kompletne funkcije odeljenja za ljudske resurse. Mnogi autori (Hendirks, 2003; Beadles, et.all, 2005, Kovach, 2002) isticali su prednosti koje HRIS sistemi imaju za preduzeće. Sistematizacijom ovih stavova, kao i uključivanjem praktičnih preporuka na Internet stranicama kompanija koje predstavljaju HRIS sisteme kao gotove aplikacije (www.employease.com, www.hrworld.com, www.link-softsolutions.com i drugi) prednosti HRIS sistema možemo posmatrati u tri dimenzije: koristi za menadžment preduzeća, koristi za odeljenje ljudskih resursa i koristi za zaposlene.

12

Korišćenje/iznajmljivanje ICT resursa od specijalizovanih kompanija koji te servise nude. Kompanije koje nude usluge iznajmljivanja servisa zovu se Managed Service Provider i nude široku lepezu servisa koji se naplaćuju na godišnjem/mesečnom nivou. Prednost za preduzeće ogleda se u tome da ona plaćaju upravo onoliko koliko ICT resursa efektivno koriste.

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

189

Najvažnije prednosti koje menadžment preduzeća ima su: ƒ Povećanje opšte efikasnosti odlučivanja. ƒ Smanjenje troškova i bolja kontrola budžeta. ƒ Transparentnost u poslovanju. ƒ Jasna vizija poslovanja. ƒ Jasan uvid u proces zapošljavanja i otpuštanja zaposlenih, na agregatnom nivou. Odeljenje za ljudske resurse ima, takođe, veliki broj konkretnih koristi od uvođenja HRIS sistema: ƒ Posedovanje jedinstvene baze podataka svih zaposlenih u preduzeću, sa svim neophodnim informacijama i mogućnostima predstavljanja raznih vrsta izveštaja i pretraživanja; ƒ Mogućnost ažuriranja baze u realnom vremenu, na osnovu svake promene i akcije koju učine zaposleni, što je od izuzetno velikog značaja u onim preduzećima koja su prostorno diversifikovana; ƒ Ukidanje papirnih formi koje su neuporedivo sporije i sa mnogo većom verovatnoćom grešaka; ƒ Minimiziranje grešaka izazvanih ljudskim faktorom; ƒ Zaposleni u odeljenju za ljudske resurs ne moraju se stalno pozivati na uputstva o radnom vremenu, jer je aplikacija konfigurisana prema već postojećim uputstvima, čime su smanjena kašnjenja i nedoumice; ƒ Poboljšane mogućnosti upravljanja sistemom saglasno sa zakonskom regulativom; ƒ Redukcija ili eliminacija redudantnost u sistemu; ƒ Omogućena standardizacija poslovnih procesa; ƒ Visoka sigurnost podataka u sistemu, bilo da se radi o eksternim ili internim pretnjama; ƒ Povećan nivo zadovoljstva zaposlenih u odeljenju za ljudske resurse zbog olakšanog i efikasnijeg obavljanja postavljenih zadataka; ƒ Mogućnost uspostavljanja potpune kontrole nad internim migracijama zaposlenih i na upravljanju njihovim talentima i ƒ Mogućnost preduzimanja preventivnih mera kako bi se izbegle neprijatne situacije u preduzeću. Poslednjoj grupi stejkholdera - zaposlenima, HRIS sistemi, takođe pružaju određene prednosti u radu, među kojima su najvažnije: ƒ Mogućnost samostalnog pristupa podacima, a koji najčešće podrazumeva rad u jednom radnom prozoru; ƒ Ušteda vremena (na primer, ukoliko radnik želi da ostvari pravo na slobodan dan najjednostavniji način je da popuni online obrazac koji se

190

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

ƒ ƒ

ƒ ƒ ƒ ƒ

nalazi kao sastavni deo HRIS opcija i da sačeka odobrenje od strane nadređenih); Automatsko praćenje i podsećanje na poslovne obaveze i događaje; Ohrabrivanje zaposlenih da donose odluke i inicijative na osnovu informacija koje dobijaju u HRIS sistemu (na primer, radnici mogu da prate interne konkurse za radna mesta i da na taj način napreduju u svom preduzeću); Dostupnost podacima 24 sata, 7 dana u nedelji; Smanjenje vremena čekanja da bi se dobile željene informacije, koje su dostupne u sistemu; Mogućnost pohađanja internih kurseva putem veb obuka i usavršavanja ličnih znanja i veština; Povećanje morala zaposlenih.

Pored svih navedenih prednosti koje su posledica uvođenja i upotrebe HRIS sistema, postoji i mali broj nedostataka koje je potrebno pomenuti. Pre svega tu je potreba za dodatnim obučavanjem zaposlenih da bi mogli da koriste modul sistema za samostalni pristup podacima. Problem postoji i na relaciji navikavanja zaposlenih da koriste nove mogućnosti koje im sistem pruža, a ne da posao obavljaju na način na koji su do tada navikli (kontakt telefonom u cilju dobijanja željene informacije). Osim toga, sami zaposleni u odeljenju za ljudske resurse moraju da prođu detaljnu obuku da bi se osposobili za upotrebu moduli i bili u stanju da iskoriste sve mogućnosti koje on pruža. Ovom problemu se pridaje posebna pažnja u preduzećima, jer bez kompetentne upotrebe softverskih paketa izostaje veliki broj navedenih prednosti. Poslednji problem i nedostatak koji bi mogli da izdvojimo odnosi se na situaciju kada preduzeće želi da zameni svoj HRIS sistem novim. Ukoliko se preduzeće opredeli za drugog proizvođača ili provajdera može da se javi problem nekompatibilnih podataka ili eventualne opasnosti po sigurnost podataka u bazi. Posebno zbog problema privatnosti proces zamene softverskih rešenja može da traje mnogo duže u odnosu na druge tipove softverskih integracija. Bez obzira na nekoliko nedostataka koji se javljaju u primeni HRIS sistema, a kao što vidimo vezani su za prelomne tačke (uvođenja ili zamene) sistema, prednosti koje ovi sistemi pružaju su dominantne. Međutim, ovi sistemi se ne smeju uvoditi bez prethodne analize potreba preduzeća. U tom kontekstu se postavlja pitanje koji su to kriterijumi koje preduzeća koriste prilikom odlučivanja o uvođenju ili zameni postojećeg HRIS sistema.

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

191

10.5. UVOĐENJE I ZAMENA HRIS SISTEMA U PREDUZEĆU Poslovi koje obavljaju zaposleni u odeljenju za upravljanje ljudskim resursima veoma su pogodni za računarsku obradu. Veliki broj tih aktivnosti spada u grupu transakcionih procesa, rutinskih, koji se ponavljaju svakodnevno, nedeljno, mesečno. Studija sprovedena na primeru jedne farmaceutske kompanije13 pokazala je da je neposredno pre uvođenje HRIS sistema 71% zaposlenih u odeljenju za ljudske resurse obavljalo transakcione i administrativne poslove. Drugim rečima, značajno vreme je odvajano za poslove kao što su provera radnih listi (karneta), ažuriranje raznih podataka o zaposlenima (promena adrese, brojeva telefona, raznih statusa i sl.) i praćenje podataka o benificijama zaposlenih (osiguranje, doprinosi i sl.). Uvođenje HRIS sistema predstavlja značajnu investiciju za svako preduzeće. Preduzeća se opredeljuju za taj korak kada poslovi vezani za ljudske resurse postanu toliko obimni, spori i neefikasni da počinju da ograničavaju efikasnost odlučivanja. Ipak, postoji značajna razlika kada se posmatraju mala i srednja preduzeća, u odnosu na velika preduzeća. Ukoliko pretpostavimo organizaciju velike kompanije koja nema centralizovano poslovanje, već objedinjuje veliki broj poslovnica i centara, a pri tom zapošljava veliki broj radnika ubrzo ćemo doći do zaključka da je neophodno uvođenje određenog nivoa HRIS sistema u organizaciju posla ovog odeljenja. Obavljanje poslova manuelno ili delimično računarski objedinjeno u ovim uslovima je vrlo sporo i skupo. Takve kompanije se opredeljuju za raznovrsna rešenja. Pojedine interno razvijaju informacioni sistem, oslonjeni na sopstvene kapacitete, dok pojedine implementiraju ERP sisteme koji sadrže i module za upravljanje ljudskim resursima. Mala i srednja preduzeća uglavnom pronalaze alternativne metode rešavanja nagomilanog manuelnog rada u ovom odeljenju. U tu svrhu koriste standardne pakete tipa Microsoft Office, a pre svega Excel. Srednja preduzeća se već odlučuju na kompleksnija rešenja. Na tržištu, se u tu svrhu mogu naći i open source rešenja, kao što je na primer OrangeHRM program14 ili mogu interno izvršiti automatizaciju niza poslova. Osim toga, veb sajtovi kao što je www.comparehris.com nudi preduzećima besplatne savete u izboru HRIS/HRMS softvera15.

13

www.citeman.com/8022-hris-in-action/#ixzz1A4KwG16u Ova kompanija sa veb stranice www.orangehrmlive.com nudi mogućnost preuzimanja programa i iznosi podatak da ima 500.000 kompanija-korisnika. Oni nude i Live verziju za čiju upotrebu preduzeću nisu potrebni IT stručnjaci, instalacija programa ili serveri. 15 Kada preduzeće odgovori na niz pitanja, dobija listu predloga koji bi softver bio najbolji za njih. 14

192

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

U praksi je uobičajeno da preduzeća, a to se posebno odnosi na mala i srednja, kreću sa ad-hoc mrežom i informacionim sistemom. Kreću od osnovnih potreba i nakon toga lagano dodaju informaciono-komunikacione resurse, ali samo na osnovu neophodnosti istih. Drugim rečima, ne zahteva se posebna analiza opravdanosti uvođenja. Takav sistem lagano raste i postaje sve komplikovanije za dalje održavanje. Nakon izvesnog vremena, kada informacioni sistem dostigne kritičnu masu, menadžment u preduzeću se sreće sa problemom daljeg razvoja. Tada se obično postavlja pitanje koji objektivni kriterijum koristiti za procenu zamene dotadašnjeg rešenja(Milašinović, 2010, str. 1). Preduzećima, bez obzira na veličinu, na raspolaganju stoji nekoliko tehnika za procenu isplativosti uvođenja HRIS sistema. Prvi kriterijum kojim može da se meri doprinos i značaj uvođenja ovih sistema je prinos na ulaganja, odnosno ROI koeficijent. On predstavlja odnos profita i ulaganja, za koje se prinos meri. Obračun ovog koeficijenta nije jednostavan kada su u pitanju prinosi koje ostvaruje odeljenje za upravljanje ljudskim resursima, zato što su mnoge ostvarene koristi finansijski nemerljive. Međutim, i pored toga preporuka je da se ova analiza sprovede. ROI analiza bi trebalo da obuhvati sledeće segmente: 1. Upravljanje podacima (sa ciljem dostizanja zadovoljavajućeg nivoa operativne efikasnosti). U ovom segmentu potrebno je izračunati uštede koje se ostvaruju kroz redukciju vremena i resursa za ispunjenje zadataka, koristi koje se dobijaju povećanjem pouzdanosti i vrednosti podataka u sistemu i na kraju je potrebno uključiti troškove za kupovinu i održavanje sistema. 2. Upravljanje ljudskim resursima (kao organizaciona celina – odeljenje). Potrebno je izračunati uštede koje se ostvaruju kroz redukciju vremena i resursa za ispunjenje zadataka, koristi koje se dobijaju povećanjem pouzdanosti i vrednosti podataka u sistemu, koristi od unapređenja individualnih i timskih performansi i unapređenja atraktivnosti poslova u ovom odeljenju, čime se zadržavaju kvalitetni zaposleni. 3. Upravljanje talentima. Kao i u prethodna dva slučaja potrebno je izračunati redukciju vremena, koristi od povećanja pouzdanosti, ali i doprinos ostvarenju strateških poslovnih ciljeva i ostvarenju strateških ciljeva na polju razvoja talenata u preduzeću. 4. Upravljanje organizacijom. U ovom segmentu potrebno je fokusirati se na izražavanje globalnih koristi od ostvarenja strateških ciljeva i ciljeva na polju razvoja talenata.

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

193

Ostali deo analize ROI koeficijenta svodi se na uključivanje merljivih troškova investicija, direktnih troškova, koje je neophodno realizovati da bi se HRIS sistem implementirao u preduzeće, ili izvršila njegova zamena. Ova analiza je korisna u kada se vrši presek sistema u određenom trenutku. Kao što je moguće zaključiti na osnovu navedenog, analiza ROI koeficijenta predstavlja proširenu analizu troškova i koristi (Cost/Benefit analizu). Analiza troškova i koristi obuhvata sagledavanje svih pozitivnih i negativnih uticaja koji se javljaju prilikom implementacije novog ili zamene starog HRIS sistema. Cilj ove analize je da se svi pozitivni i negativni uticaji postave jedni nasuprot drugim, da se izvrši određena vrsta vrednovanja njihovog uticaja i da se na osnovu dobijenog rezultata donese odluka o isplativosti uvođenja posmatranog rešenja. Ova analiza je korisna kada se HRIS sistem posmatra u dužem vremenskom periodu. Treći metod koji se može koristiti prilikom donošenja odluke o HRIS sistemu je Kaplan-Nortonova metoda – Balanced Scorecard performance measure system. Ona polazi od pretpostavke da je potrebno objediniti i finansijske i nefinansijske mere sa ciljem da se obezbedi kvalitetna pretpostavka za donošenje odluka od strane menadžmenta. Ovaj metod zahteva od svakog preduzeća, koje ga koristi, da razvije sopstveni sistem mera za ocenu organizacionih performansi. To je neophodno učiniti kroz četiri dimenzije: a) perspektivu korisnika, b) perspektivu internih procesa, c) perspektivu finansija i d) perspektivu učenja i rasta. Kada se izvrši ocenjivanje vrši se procena uspešnosti organizacije, u ovom slučaju HRIS sistema.16 Kao što se na osnovu priloženog može zaključiti, predstavljeni metodi, koji se koriste u praksi, ne predstavljaju idealno rešenje u oceni isplativosti ulaganja u HRIS sisteme, ali svakako se preporučuje upotreba nekog od njih, kao bi se ovaj proces pratio kroz vreme. Informacioni sistemi će se u budućnosti menjati i usavršavati, tako da je za preduzeća koristno da imaju određene repere koji će im pomoći prilikom donošenja odluke u ovom segmentu poslovanja.

10.6. HRIS U SRBIJI Upotreba informacionih sistema u poslovanju u Republici Srbiji se povećava tokom godina, mada je situacija daleko od zadovoljavajuće. Polazeći od podataka

16

Više o temi: Hagood, W., Friedman, L. (2002), „Using the Balanced Scorecard to Measure the Performance of Your HR Information System“, Public Personnel Management, Vol. 31, No. 4

194

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

dobijenih istraživanjem Republičkog zavoda za statistiku Srbije, a predstavljenih u publikaciji „Upotreba informaciono-komunikacione tehnologije u Republici Srbiji 2010. godine“ tokom te godine 97,8% preduzeća koristilo je u svom poslovanju računar, a 79,5% preduzeća poseduje Wire based LAN. Kada se posmatra upotreba ERP sistema situacija je veoma loša, jer je samo 11,5% preduzeća koristilo tu vrstu sistema. Analiza preduzeća prema veličini pokazuje da od ukupnog broja velikih preduzeća ERP sistem poseduje 43,1%, dok je srednjih preduzeća više nego upola manje – 17,8%. Najlošija situacija je u malim preduzećima, jer samo 7,6% poseduje ERP sistem. Banke i osiguravajuća društva najviše koriste ove sisteme – 27,3%, a za njima slede preduzeća iz oblasti Prerađivačke industrije – 15,4%. Većina velikih preduzeća je prinuđena da zbog organizacije poslovanja, povećanja efikasnosti i uštede koristi prednosti informacionih tehnologija i uvodi savremene softverske pakete. Preduzeća koja su uvela ERP sisteme, kao sastavni deo ovih sistema koriste i module za upravljanje ljudskim resursima, u većoj ili manjoj meri (primera radi 2008. godine kompanija Zdravlje Actavis uvela je SAP HR funkciju). Situacija u malim i srednjim preduzećima je mnogo lošija. Većina ovih preduzeća nema specijalizovane i obučene zaposlene koji se bave ljudskim resursima, a vrlo često nema ni dovoljno informacija o ovoj temi. U malim preduzećima Microsoft Excel je više nego dovoljna alatka da zadovolji sve zahteve upravljanja ljudskim resursima, ali kada broj zaposlenih poraste potreban je specijalizovan softver odgovarajuće namene. Jedna od poslednjih inicijativa ciljem povećanja svesti o značaju ljudskih resursa i vođenju računa o zaposlenima, sproveli su krajem decembra meseca 2010. godine ProCredit banka i kompanija Infostud. „One su započele zajednički projekat praktične podrške u oblasti upravljanja timovima u malim i srednjim preduzećima u Srbiji. Naime, oko 7.000 malih i srednjih preduzeća, klijenata ProCredit banke, kao novogodišnji poklon dobile su šest meseci besplatnog pristupa HR znanjima, stručnom sadržaju o radu sa ljudima i vođenju zaposlenih na sajtu za poslodavce Infostud-a.“17 Osim toga, na domaćem tržištu ističu se dva preduzeća koja proizvode HRIS module. Kompanija SoftLINK iz Beograda, na tržištu nudi HRIS (zaštićeno ime), softversku platformu koja pruža kompletno rešenje za upravljanje ljudskim resursima u preduzećima različitih veličina, bez obzira na delatnost. Njihov proizvod koriste Wurth, Imlek, Tropic Group i Tagor Electronic. Druga

17

http://poslovi.infostud.com/vesti/Pomoc-malim-i-srednjim-preduzecima-ukvalitetnijem-vodjenju-zaposlenih/52/17457

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

195

kompanija koja nudi ovu vrstu softvera je Perftech, takođe iz Beograda. Oni su projektovali tzv. Modul KADROVI koja obuhvata sve najvažnije evidencije, ali i dodatne opcije, kao što je npr. trening o zaštiti na radu ili evidencija stipendista. Na osnovu svega što je izloženo u ovom radu, nameće se zaključak da preduzeća ne mogu da ostvare visok nivo konkurentnosti, a u pojedinim oblastima ni opstanak, ukoliko ne implementiraju adekvatne informacione sisteme. Svest o ovoj potrebi u Srbiji se značajno poboljšala u poslednih desetak godina, ali opšti je utisak da ne postoji sistematska analiza koja se sprovodi prilikom uvođenja rešenja. U mnogim situacijama uvođenje se obavlja ad hoc, što je možda i opravdano u situaciji kada se vrši zamena manuelnog procesa elektronskim, ali svakako ne može biti princip kada se vrši unapređenje sistema. Bilo bi veoma zanimljivo sprovesti sveobuhvatnu analizu domaćih preduzeća, malih, srednjih i velikih, kako bi se došlo do zaključka na kom nivou razvoja je primena HRIS sistema u Srbiji.

10.7. ZAKLJUČAK Upravljanje ljudskim resursima, tokom proteklih pedesetak godina doživelo je korenitu promenu u domenu značaja i uticaja na konkurentnost preduzeća. Sa druge strane, tehnološki razvoj omogućio je transformaciju mnogih poslovnih aktivnosti, tako da je njegova primena u ovoj oblasti sasvim očekivana. Mala i srednja preduzeća su, sa manje ili više uspeha, uspevala da savladaju poslove upravljanja ljudskim resursima, ali velika preduzeća, sa masovnim brojem zaposlenih, to više nisu u mogućnosti, bez primene informacionih sistema. Značaj HRIS sistema je višestran i kreće se od operativne pomoći u prikupljanju, čuvanju i pripremi podataka za izveštaje, ubrzanja i pojednostavljenja procesa kontrole raspoloživih podataka od strane samih zaposlenih, do redukcije troškova rada odeljenja za ljudske resurse, ali i pružanja pravovremenih i raznovrsnih informacija menadžmentu preduzeća, na osnovu koga je moguće donositi kvalitetne strateške odluke koje se odnose na ljudski kapital. U okviru zaključka potrebno je istaći i par trendova koji vode daljem poboljšanju rada ovih sistema. Pre svega očekuje se usavršavanje sistema na nivou prikaza podataka, a pre svega to se odnosi na upotrebu tzv. dashboard prikaza (elektronske kontrolne table), čime će u strukturi preduzeća svi nivoi upravljanja imati uvid u tačne one informacije koje su im potrebne. Zatim se očekuje poboljšanje procesa automatizacije i oslanjanja na Internet i Intranet u okviru modula za samostalni pristup, kao i dalji razvoj e-učenja, za koji se smatra da će postati veoma popularno kod mlađih generacija. Očekuje se i razvoj rada na daljinu, a HRIS sistemi će unaprediti kontrolu i evidenciju učinka ove kategorije zaposlenih, a tehnološka dostignuća omogućiće i široku upotrebu određenih

196

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

funkcija HRIS sistema putem veba, mobilnih telefona, WAP ili PDA uređaja, uz upotrebu elektronske pošte, kao ključne komponente. Na kraju bi se poenta značaja ovih sistema mogla istaći i citatom Martina Slomana18: „Profesionalci koji se bave pitanjima ljudskih resursa, a koji propuste da uvide značaj potencijala HRIS sistema, neće biti u stanju da ispune svoju ulogu u organizaciji. Oni neće biti u mogućnosti da obezbede menadžmentu informacije koje su im potrebne da bi uspešno upravljali troškovima rada i razvoja svojih zaposlenih. Rukovodioci odeljanja za ljudske resurse trebalo bi da budu još ambiciozniji po pitanju svojih zahteva i da se što više udruže za IT sektorom, kako bi omogućili bolje funkcionisanje sistema.“

LITERATURA [1] [2]

[3] [4] [5]

[6] [7] [8] [9] [10]

[11]

18

______ (2010) Upotreba informaciono-komunikacione tehnologije u Republici Srbiji, RZS Srbije Beadles, A., Lowery, C., Johns, K., (2005), „The Impact of Human Resource Information Systems: An Explarotary Study in the Public Sector“, Communications of the IMMA, Volume 5, Issue 5 Dainty, Loosemore, Lingard, Human Resource Management in Construction Projects - Strategic and Operational Approaches, Taylor & Francis, 2003 De Sanctis, G. (1986), “Human Resource Information Systems- A Current Assessment”, MIS Quarterly, Vol. 10, No.1 Hendrickson, A. (2003), „Human Resource Information Systems: Backbone technology of contemporary humam resources“, Journal of Labour Research, Volume XXIV, No. 3 http://www.e-hrmresearch.org/index.php?id=submissions.htm Kaplan, R., Norton D. (1992), „The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance“, Harvard Business Review Kavanagh, M.J, Mohan, T. (2009), Human Resource Management – Basics, Applications and Future Directions, Sage Kovach, K.A, Hughes, A.A, fa*gan, P, Maggitti, P.G. (2002), „Administrative and Strategic Advantages of HRIS“, Employment Relations Today, Vol. 29, Issue 2 Mayfield, M, J. Mayfield, S. Lunce, (2003), Human Resource Information Systems: A Review and Model Development, Advances in Competitivness Research, Vol. 11, Issue 1 Milašinović, S. (2010), „Optimizacija informacionih sistema korišćenjem Cloud Computing rešenja“, Savetovanje ZITEH 10 – Zloupotreba informacionih sistema i zaštita, Beograd

Martyn Sloman, CIPD Training, Learning and Development Adviser, www.hrplatform.org/general/a/articles/embrace_hrtech.html

ZNAČAJ IMPLEMENTACIJE HRIS-a U SAVREMENOJ EKONOMIJI

197

[12] Nuasair, K.K., Parsa, H.G. (2007), „Critical Factors in Implementing HRIS in Restaurant Chains“, Advances in Hospitality and Leisure, Vol. 3, ed. Joseph S. Chen, Elsevier, UK [13] Venkateswaran, N. (2007), e-HRM, Department of Management Studies Panimalar Engineering College Chennai, web izvor: http://www.indianmba.com/Faculty_Column/FC555/fc555.html [14] Vujović, S. (2005), Informacioni sistemi u poslovanju i menadžmentu, Slobomir P Univerzitet, Republika Srpska

ANEX Prema istraživanjima tima kompanije Workforce Management19 najveći američki provajderi u 2010. godini, u oblasti informacionih sistema za podršku upravljanju ljudskim resursima su:20 ƒ ADP – Automatic Data Processing, čiji proizvodi Workforce Now, HR/Benefits Solution, HR Expert, Enerprise HR, Enterprise eTime, ezLabourManager, TimeSaver imaju 32.000 kompanija-klijenata; ƒ ASCENTIS, čiji proizvod Ascentis HR ima 1.400 kompanija-klijenata; ƒ CERIDIAN, čiji proizvodi Ceridian Talent Acquisition & Management Solutions, Ceridian Health & Productivity Solutions, Ceridian Benefits Services, Ceridian HR Management/HR/Payroll imaju 25.000 kompanijaklijenata; ƒ KRONOS – čiji proizvodi Workforce Central, Kronos iSeries Central, Timekeeper Central, Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce Acquisiton imaju 26.700 kompanija-klijenata; ƒ LAWSON SOFRWARE – čiji proizvodi Lawson Talent Managment, Lawson Human Resource Management, Lawson Workforce Management imaju 1.400 kompanija-klijenata; ƒ MANGROVE – čiji proizvod Workforce Empowerment ima 1.400 kompanija-klijenata; ƒ META4 – čiji proizvod Meta4 People Net ima 1.300 kompanija-klijenata; ƒ NUVIEW SYSTEMS – čiji proizvod NuViewHR Product Suite with Payroll ima 2.300 kompanija-klijenata; ƒ SAGE NORTH AMERICA – čiji proizvodi Sage Abra HRMS, Abra Payroll, Abra Attendance, Sage Tax Filling Services, Sage Compliance Trainter, Sage Abra SupportPlus imaju 6.898 kompanija-klijenata;

19 20

www.workforce.com/index.html Nazivi kompanija poređani su po abecednom redu, a ne po tržišnom učešću ili nekom sličnom pokazatelju.

198

BRADIĆ-MARTINOVIĆ

ƒ ƒ ƒ

SILKROAD TECHNOLOGY – čiji proizvod HeartBeat ima 1.500 kompanija-klijenata; SPECTRUM HUMAN RESOURCE SYSTEMS – čiji proizvod iVantage ima 2.000 kompanija-klijenata i ULTIMATE SOFTWARE – čiji proizvod Ultimate Software/UltiPro ima 1.900 kompanija klijenata.

Osim navedenih softverskih kompanija i paketa neophodno je navesti još tri kompanije koje predstavljaju lidere u ovoj oblasti, a čiji se moduli za upravljanje ljudskim resursima nalaze u okviru integralnih ERP rešenja. To su:21 ƒ SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) je sveobuhvatno i integralno rešenje koje pruža značajnu pomoć, pre svega, velikim kompanijama u ovoj oblasti. Osim standardnih modula ovaj paket posebnu pažnju posvećuje Upravljanje talentima zaposlenih (Talent Management). Smatra se da je ovo jedan od najkvalitetnijih softvera koji se trenutno nude u ovoj oblasti, ali da je nedostupan za mala i srednja preduzeća.22 ƒ ORACLE HRMS je program visoko rangiran i sa izuzetnim mogućnostima, ali slično prethodnom nije dostupan malim i srednjim preduzećima. Proizvodi firme ORACLE su kompatibilni u mnogim segmentima sa SAP modulima, čime je povećana fleksibilnost njihove upotrebe. MICROSOFT AXAPTA HUMAN RESOURCE MANAGEMENT III je kompatibilan sa MS Dynamics AX ERP sistemom i u odnosu na prethodne verzije dopunjen je modulom za razvoj karijere (career development) zaposlenih na individualnom nivou23.

21

www.hrworld.com/features/top-hr-modules-erp-062608 Mada kompanija ulaže napore da se približi i učini dostupnim svoje proizvode i ovom tržištu. 23 Ovaj modul je često izostavljen iz softverskih aplikacija. 22

PREGLEDNI RAD

POGLAVLJE 11

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA Živka Pržulj 1 Apstrakt: U ovom radu se zapošljavanje i zaposlenost sagledavaju iz ugla savremenih uslova poslovanja. Pošto savremeni uslovi privređivanja zahtevaju fleksibilnost kao formulu za preživljavanje, u radu se analiziraju posledice takvih uslova na način zapošljavanja. Pri tome se polazi od pretpostavke da suočavanje sa tom stvarnošću može pomoći u traženju efikasnijih rešenja, koja mogu zadovoljiti i poslodavce i zaposlene. Dok se nekad pod pojmom zapošljavanja i zaposlenosti podrazumevao radni odnos na neodređeno vreme i sa punim radnim vremenom provedenim u prostorijama poslodavca, danas se zaposlenost posmatra sve šire u skladu sa potrebama poslodavca da ima na raspolaganju zaposlene onoliko i onda kada mu je to potrebno. U tom kontekstu se analiziraju različiti oblici i rešenja fleksibilnog zapošljavanja i radnog angažovanja koji su sve više zastupljeni u razvijenim zemljama. Cela problematika fleksibilnog zapošljavanja se u radu posmatra u kontekstu privredne efikasnosti i efektivnosti, sa jedne, i promenjenog sistema vrednosti, životnog stila i karakteristika novih generacija, sa druge strane. Na kraju se ukazuje na nužnost promene horizonta posmatranja problema zapošljavanja u skladu sa savremenim privrednim tokovima, kao i propisa koji će omogućiti primenu rešenja fleksibilnog zapošljavanja u našoj praksi. Ključne reči: zapošljavanje, poslodavci, propisi, praksa

fleksibilnost,

privredni

subjekti,

promene,

11.1. UVOD Fleksibilnost je magična reč koja zadnjih decenija simboliše sposobnost opstanka privrednih subjekata u svetu dinamičnih promena. Ona je proizvod zahteva vremena koje karakterišu promene, nesigurnost i neizvesnost. Uopšteno gledajući, fleksibilnost se odnosi na sposobnost prilagođavanja promenama.

1

Prof. dr Živka Pržulj, Beogradska bankarska akademija

200

PRŽULJ

Današnje vreme karakterišu brze promene, nesigurnost i neizvesnost. Opstanak u takvom svetu je uslovljen sposobnošću prilagođavanja. Prilagođavanje u svetu rada predstavlja istovremeno potrebu privrednih subjekata, kao i pojedinaca. Naime, na laissez faire tržištima globalnog kapitalizma smatra se da opstanak organizacija zavisi od dva imperativa: usklađivanja ponude sa tražnjom i dovoljne prilagodljivosti promenama.[1] Oba imperativa pretpostavljaju internu fleksibilnost prvenstveno strukture i ljudskih resursa. Na značaj fleksibilnosti ukazao Igor Ansoff još 1965. godine sugerišući da je preduzećima neophodna eksterna i interna fleksibilnost kako bi se nosile sa nesagledivim neizvesnostima.[2] Početkom 90-tih fleksibilnost postaje dominantna tema u menadžmentu. Najveći deo debate o fleksibilnosti ukazuje na novi pristup na nivou industrijskog društva. Nova paradigma kapitalizma stvorena je tako što je za nju karakteristična fleksibilna proizvodnja, diferencirana, segmentirana potrošnja i restrukturirana socijalna funkcija države. [1] Konkurencija na globalnoj sceni zahteva stalne inovacije i snižavanje troškova, a nove tehnologije nova znanja, veštine, način i obim rada. To od subjekata privređivanja zahteva mnogo više slobode u alokaciji svih resursa.

11.2. OBLICI FLEKSIBILNOSTI Današnje vreme karakterišu brze promene, nesigurnost i neizvesnost. Opstanak u takvom svetu je uslovljen sposobnošću prilagođavanja. Prilagođavanje u svetu rada predstavlja istovremeno potrebu privrednih subjekata, kao i pojedinaca. Za organizacionu fleksibilnost obično se navode dva osnovna cilja: efikasnost i kvalitet. Ostvarivanje ovih ciljeva pomoću fleksibilnosti omogućava: •

• •

Da se poveća produktivnost i kompetitivnost. Za većinu firmi ovo predstavlja pritisak da smanjuju troškove poslova i obim radadownsizing. Ovo rezultira konsekventnom potrebom da se traga za optimalnim korišćenjem ljudskih resursa. Da organizacije prilagode ubrzanim tehnološkim promenama. Ovo zahteva kontinuiranu proveru veština i organizacionih struktura, ali i omogućava nove forme organizacije. Da se povećaju mogućnosti za zapošljavanje. Postoji povećan pritisak grupa nezaposlenih koje se teško uklapaju u standardno puno radno vreme (9,00-17,00). Takođe, trendovi društvenog razvoja i stila života u razvijenim zemljama su usmereni na smanjenje radnih sati. Da se poveća sposobnost organizacija da reše probleme povećanog opterećenja na radu kada dođe do povećanog obima posla ili fluktuacije.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA

201

Da se način rada prilagodi potrebama zaposlenih. Ljudi danas žele interesantnije poslove i više slobodnog vremena [4].

Prema tome, fleksibilnost nekog preduzeća ili organizacije najvećim delom se oslanja na fleksibilnost veština, oblika i obima rada zaposlenih. U vezi s tim Atkinson daje model fleksibilnosti koji obuhvata oba ova oblika: Slika 1. Atkinskonov model fleksibilne firme

Izvor: Atkinskon (1984)

Fleksibilnost zapošljavanja ne može da se posmatra izvan pojma fleksibilnosti preduzeća. U teoriji i praksi se govori o različitim oblicima fleksibilnosti. Pošto se fleksibilnost zapošljavanja mora posmatrati u funkciji fleksibilnosti preduzeća, može se govoriti o internoj i eksternoj fleksibilnosti. Interna fleksibilnost odnosi se na održavanje fleksibilnih odnosa sa postojećim stalnim zaposlenim, uključujući razne forme kao što su transferi, premeštanje, rotacije ili variranje radnih sati. Ona od zaposlenih zahteva prvenstveno funkcionalnu fleksibilnost. To znači sposobnost pomeranja zaposlenih na više

202

PRŽULJ

srodnih ili različitih poslova i različite varijacije radnih sati i radnog vremena zaposlenih sa standardnim ugovorima. Jedan od prvih oblika interne fleksibilnosti uveden je u Nemačkoj još 1967. godine kada se usled velikih saobraćajnih gužvi dala mogućnost zaposlenim da individualno izaberu početak i završetak vremena rada. Interna fleksibilnost može da obuhvati sledeće oblike: ƒ Funkcionalna fleksibilnost. Ako se varijabilnost rada odnosi na sadržaj posla, koristi se termin „funkcionalna fleksibilnost“ što se odnosi na multifunkcionalnost, rotaciju posla, timski rad i srodne oblike horizontalnog pomeranja zaposlenih. To zahteva sposobnost zaposlenog da sa jednog zadatka prelazi na drugi. ƒ Temporalna fleksibilnost. Ovaj oblik fleksibilnosti podrazumeva vremenske varijacije u angažmanu radnika. Najčešći oblici takvog rada su: smenski rad, rad na godišnjem nivou sati, rad sa skraćenim radnim vremenom u radnom odnosu (part-time secure), plaćena odsustva, rad po varijabilnom šablonu, sabijena radna nedelja i sl. ƒ „Ad hoc fleksibilnost“ koja označava varijaciju u broju radnih sati zaposlenih prema ad hoc potrebama. To se odnosi na plaćeni ili neplaćeni prekovremeni rad, viškove sa privremenim udaljavanjem sa posla, povremene poslove i sl. Eksterna fleksibilnost odnosi se na mogućnost brzog angažovanja zaposlenih sa tržišta rada na kratkoročnim poslovima i u formi odnosa između poslodavca i zaposlenih (ugovorima) koji mogu lako da se prekinu. Eksterna fleksibilnost podrazumeva da nema čvrste vezanosti između preduzeća i zaposlenog. Radi se o privremenim ili vremenski ograničenim ugovorima bez izgleda za regularni ugovor o zapošljavanju. Specifične forme eksterne fleksibilnosti u zapošljavanju angažmani preko raznih agencija, podugovaranja, zaposleni na poziv, privremene zamene, ugovori bez definisanog i varijabilnog broja sati i zarade, izmeštanje (Outsourcing), i čitav niz povremenih i privremenih zaposlenja. Prema Atkinsonovom modelu, eksterna fleksibilnost bi pogađala prvu i drugu perifernu grupu, kao i spoljašnje radne angažmane. U tom kontekstu može da se govori o sledećem obliku eksterne fleksibilnosti: ƒ Numerička fleksibilnost. Ovaj oblik fleksibilnosti odnosi se na varijacije u broju angažovanih radnika, koje obuhvataju zapošljavanje na određeno vreme (temporary contracts), rad preko agencija, rad sa skraćenim radnim vremenom bez radnog odnosa (part-time), rad za više poslodavaca (labour pool), izmeštanje poslova izvan organizacije (outsourcing), podugovaranje, honorarni rad.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA

203

11.2.1. Fleksibilni oblici zapošljavanja Prema međunarodnim standardima i ključnim indikatorima tržišta rada Međunarodne organizacije rada (ILO), pod zaposlenim licem smatra se svako lice čije nedeljno radno angažovanje iznosi najmanje 1/4 od punog radnog vremena (40 časova), što znaci najmanje 10 časova nedeljnog radnog angažovanja [5]. Međutim, u nekim zemljama i svako lice koje radi najmanje jedan sat dnevno smatra se zaposlenim. Fleksibilni oblici zapošljavanja su nastali kao posledica uvođena novih tehnologija u proces rada (automatizacije, kompjuterizacije, robotizacije) i kao reakcija poslodavca na standardni (tipični) oblik rada. Fleksibilna organizacija rada zahteva fleksibilnu i mobilnu radnu snagu. Najkraća definicija ovog oblika zapošljavanja glasila bi da su fleksibilni oblici zapošljavanja i rada atipični (nestandardni) oblici radnog odnosa i vremenskog angažovanja radnika, koji se po svojim karakteristikama razlikuje od radnog odnosa na neodređeno vreme i sa punim radnim vremenom. Zapošljavanje je odraz potreba privrede za radnom snagom, pa se tako zahtevi za fleksibilnošću nužno prenose i na to područje. Dok je početak prošlog veka kao rezultat sindikalnih aktivnosti i civilizacijsku tekovinu stvorio radni odnos kao relativno trajnu i stabilnu relaciju poslodavaca i zaposlenih, kraj tog istog veka i početak ovoga, ozbiljno je uzdrmao stabilnost radnog odnosa. U svetu rada su uočljive velike promene, koje su se manifestovale u fleksibiliziranju oblika zapošljavanja kao i u visokom stepenu strukturne nezaposlenosti. Zapošljavanje kao nerazdvojni segment privređivanja ne može se posmatrati izvan konteksta tokova u privredi i ekonomiji uopšte. Danas te tokove karakteriše konkurencija na globalnoj sceni i ogromno ubrzanje razvoja novih tehnologija, koje u temelju menjaju strukturu rada. Fleksibilnost je tako postala realan zahtev i stvarnost u tokovima zapošljavanja poslednjih decenija, sa tendencijom da postane i jedini model zapošljavanja. To se pokazalo kao logična reakcija na promene na tržištima rada kao posledica promenjenih uslova privređivanja, prvenstveno u razvijenim zemljama. Naime, poslednjih decenija povećana nezaposlenost u razvijenim zemljama se pojavila istovremeno sa privrednim rastom kao rezultat promenjene strukture rada. Pokazalo se da su uzroci povećane nezaposlenosti prvenstveno u rigidnosti i nefleksibilnosti tržišta rada, koje nije pratilo promene uslova i načina privređivanja u visoko tehnološki razvijenoj i globalnoj ekonomiji. Stoga se kao logičan postavio zahtev za povećanjem fleksibilnosti tržišta rada, kako bi ljudi mogli lakše da se uključe u svet rada.

204

PRŽULJ

Pokazalo se da su kruti propisi koji su regulisali radni odnos u prethodnom periodu industrijskog razvoja otežavali preduzećima da prilagode proizvodnju potražnji i tako kao neprimereni za nove okolnosti označeni kao prepreka bržem ulasku u svet rada. Novim okolnostima su pokušali da se prilagode zakonodavci, relevantne institucije, kao i sami zaposleni i oni koji traže posao. Tako su mnoge zemlje prilagodile svoje propise i praksu novim zahtevima. Fleksibilnost u svetu rada i zapošljavanja postaje sve aktuelnija. Na to ukazuje istraživanje Brewster-a i dr. 1992. godine u devet evropskih zemalja [3]. Tako je, na primer, rad na određeno vreme u Nemačkoj povećan u periodu 1991. - 2001. za 44 %. Indikativan je podatak da u nemačkoj u tom periodu skoro u istom obimu opada broj zaposlenih na neodređeno vreme i raste broj zaposlenih na određeno vreme [8].. Međutim, nedavno objavljeni Izvještaj Evropske komisije o "Fleksibilnom radnom vremenu i rodnoj ravnopravnosti", koji daje sveobuhvatni pregled postojećih praksi u 27 država članica EU-a i članicama Evropskog ekonomskog prostora (EEA - Island, Norveška, Lihtenštajn i Švicarska) pokazuje da je fleksibilno radno vreme raširenije u severnoj i zapadnoj Evropi, dok u novim državama članicama iz istočne Europe dominira tradicionalno radno vreme od 40 sati nedeljno. Najdalje u tome su otišle Danska, Švedska, Njemačka, Finska i Norveška gde nešto više od polovine radnika koristi neki oblik fleksibilnosti u svom radnom vremenu. [7] Način ovakvog privremenog zapošljavanja u razvijenim zemljama ima dugu tradiciju posebno u onim zemljama gdje je sređeno tržište rada i fleksibilnost zapošljavanja regulisana propisima kao odgovor na zahtev privrede koja je već decenijama pod pritiskom konkurentnosti na globalnom tržištu. Naime, ideja fleksibilnog zapošljavanja nastala je kao pomoć kompanijama koje posluju na globalnom tržištu, kako bi što efikasnije i jeftinije mogle da obave ugovorene poslove. Kao osnovni ciljevi ovog oblika zapošljavanja mogu da se identifikuju: • • • • •

obezbeđenje kvalitetne radne snage u kratkom roku, kontrolisanje troškova radne snage u skladu sa vrstom poslovanja mogućnost kombinacije radnog odnosa na zadovoljstvo radnika i poslodavca smanjenje troškova po zaposlenom radniku povećanje konkurentnosti na tržištu.

Sa druge strane, i zaposleni često imaju svoje ciljeve i koristi od fleksibilnog zapošljavanja. Kao najvažniji se obično navodi „balans privatnog i poslovnog života“. Mnogi ljudi zbog porodičnih, zdravstvenih ili drugih obaveza, ne mogu da obavljaju poslove puno radno vreme. Ima i takvih koji žele da imaju dovoljno slobodnog vremena za sopstveni život ili aktivnosti koje obavljaju kao hobi. Uz

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA

205

to, fleksibilni oblici zapošljavanja pružaju mogućnost da se stekne radno iskustvo (mladi koji su tek izišli iz školskih klupa) ili da nauče nove veštine, koje mogu ojačati njihovu konkurentnost na tržištu rada. Posebno treba da se istakne generacijska razlika u odnosima prema poslu. Poznato je da savremene mlade (net generacije) karakteriše multi-tasking i minorno emocionalno vezivanje za kompaniju u kojoj rade, kao i spremnost za promene posla. Fleksibilno zapošljavanje u užem i širem smislu obuhvata brojne oblike nestandardnog i vremenski ograničenog angažovanja radnika, od kojih se najčešće pominju [6]: 1. Radni odnos na određeno vreme. U ovom slučaju radni odnos se zaključuje se na ograničeni period trajanja, što je ujedno ključna razlika u odnosu na radni odnos na neodređeno vreme. Ovaj oblik radnog odnosa pogodan je za sezonske poslove, poslove na izradi određenih projekata, poslove na kojim je došlo do privremenog povećanja obima rada, zamena odsutnog radnika, i druge poslove koji po svojoj prirodi traju određeno vreme. U toku trajanja radnog odnosa na određeno vreme radnici imaju ista prava i obaveze kao i radnici na neodređeno vreme uz razliku u činjenici da je radni odnos vremenski ograničen i da ova vrsta ugovora može prema našem zakonodavstvu da traje najduže dve godine, kada ovaj radni odnos prerasta u radni odnos na neodređeno vreme. 2. Radni odnos sa skraćenim radnim vremenom (part-time work). Ovaj oblik radnog odnosa karakteriše rad u vremenu kraćem od punog radnog vremena (40 sati sedmično). Kod nas ovaj ugovor o radu može biti zaključen na neodređeno ili na određeno vreme. Nepuno radno vreme preračunava se na puno radno vreme. Radnik koji radi sa skraćenim radnim vremenom ostvaruje platu i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu određenom ugovorom o radu. 3. Rad po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima (occasional contigent work). Privremenim i povremenim poslovima smatraju se poslovi koji s obzirom na proces rada nisu stalni i neprekidni nego traju kraće vreme, ili se potreba za takvim radom javlja povremeno. Ovo radno angažovanje radnika ne predstavlja radni odnos. Kako je teško povuci granicu između privremenih, tj. povremenih poslova i poslova zbog kojih se u praksi zasniva radni odnos, često su kod nas prisutne zloupotrebe, zbog čega se trajanje ovog ugovora vremenski ograničava. 4. Rad kod kuće (work at home). Za razliku od tradicionalnog ugovora o radu, rad van prostorija poslodavca obavlja se kod kuće radnika ili u drugom prostoru u ime i za račun poslodavca. Prostor za rad obezbeđuje zaposleni.

206

PRŽULJ

5. Rad za pomoć u kući (domestic workers). U ovom slučaju ugovor o radu može se zaključiti za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja. Naknada za izvršeni rad može se ugovoriti u novcu ili kombinovano. To podrazumeva da se jedan deo naknade isplaćuje u novcu a drugi može da se isplati naturalnim davanjima, koja se takođe moraju izraziti u novcu. Ovde treba dodati i time-sharing kao oblik fleksibilnog zapošljavanja koji podrazumeva podelu radnog mesta na dve ili više osoba sa skraćenim radnim vremenom. Pored raznih oblika fleksibilnog i vremenski ograničenog zapošljavanja, u poslednje vreme postaje sve aktuelniji rad od kuće, što je posledica razvoja informacionih tehnologija i potrebe za snižavanjem cene radnog mesta. U tom kontekstu su virtuelne firme postale već stvarnost u mnogim krajevima sveta. Pokazalo se takođe da fleksibilno radno vreme podstiče zapošljavanje žena i pomaže im da bolje usklade privatni i profesionalni život, iako je omogućeno uglavnom u slabije plaćenim sektorima sa slabijim prilikama za napredovanje što nije dobro za rodnu ravnopravnost.

11.2.2. Primer Holandije Jedna od razvijenih zemalja sa bogatim iskustvom u fleksibilnosti zapošljavanja je Holandija. Njeno tržište rada sa visokokvalitetnom radnom snagom poslodavcima nudi fleksibilnost i efikasnost i na taj način udovoljava potrebama internacionalnih kompanija. Dobri radni odnosi i regulative te oblasti omogućava privatnom sektoru maksimum pogodnosti sa tržišta rada. Holandija ima oko 16 miliona stanovnika. Sadašnji i predviđeni rast populacije korespondira s međunarodnim kretanjima što znači sve veći rast obima raspoložive radne snage na tržištu, koji već sada iznosi 1,5% godišnje. Uz to, Holandija je zemlja Evropske Unije u kojoj su otvorene granice za migraciju radne snage[8]. S obzirom na strukturu i obim raspoložive radne snage, postojeća situacija zadovoljava potrebe privrede. Najveći broj nedavno diplomiranih studenata na univerzitetima i visokim stručnim školama je iz oblasti tehnologije i ekonomije. Pored toga većina Holanđana govori jedan ili više stranih jezika. Oni su poznati po učenju stranih jezika već od najranije dobi te ih većina govori engleski, nemački i francuski. Upravo zbog te višejezičnosti mnoge evropske zemlje otvaraju vrata tim stručnjacima. Pored toga, poznato je da u holandski radnici vredni, visoko motivirani i spremni za učenje novih veština, što rezultira većom

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA

207

produktivnošću nego u drugim evropskim zemljama. Relativno niska stopa nezaposlenosti delomično je posledica i uspešne vladine politike smanjenja poreza i socijalnih doprinosa. Ova politika dugoročno podržava umeren rast troškova rada što vodi blagom smanjenju nezaposlenosti. U poređenju sa drugim evropskim zemljama, Holandija prednjači po broju lica koja traže zaposlenje uključenih u razne obrazovne oblike. Stalnim prilagođavanjem potreba privrede i obrazovnog sistema vlada ove zemlje ima aktivnu ulogu u zadovoljavanju potreba privrede za ljudskim potencijalima. Karakteristično je da strukturu zaposlenih u Holandiji čini relativno visok procenat mladih ljudi koji se sve više angažuju na određeno vreme. To omogućava poslodavcima da tokom ugovora na određeno vreme bolje upoznaju potencijalne kandidate za zaključivanje dugotrajnijeg radnog odnosa. Porast zaposlenosti u zadnje vreme pripisuje se upravo porastu fleksibilnih ugovora. Pored toga, sve se više zapaža i trend osnivanja tzv. job pools (nekoliko preduzeća deli iste zaposlene) što doprinosi fleksibilnosti rada. Ovakav tip kreativnog rešenja također doprinosi radnoj fleksibilnosti. Vrste radnih ugovora koji se koriste za fleksibilno zapošljavanje obuhvataju fixterm ugovore koji zakonski prestaju dogovorenog datuma, stand-by ugovore (rad na poziv) u kojima je regulisano zapošljavanje za određeni period i tzv. minimummaximum ugovori u kojima su navedeni minimalni i maksimalni radni sati nedeljno. Korišćenje fleksibilnih ugovora je veoma popularno u Holandiji zato što i poslodavcima i onim koji se zapošljavaju nude najpovoljnija rešenja. Fleksibilne poslove obavljaju uglavnom oni koje angažuju agencije za privremeno zapošljavanje, koji rade na poziv (stand-by ugovori) ili oni koji imaju i druge poslove s neregularnim radnim vremenom. Mnogi poslodavci daju prednost fleksibilnim ugovorima zbog toga što im omogućavaju lakše upravljanje promenama u obimu poslova upravo kada ima najviše posla. Što se tiče zaposlenih, oni na taj način mogu lakše kombinovati posao s privatnim obavezama (npr: podizanje i odgajanje dece). Također im se otvara mogućnost da u kratkom vremenskom periodu rade za različite poslodavce i steknu različite veštine, koje povećavaju njihovu konkurentnost na tržištu rada. Najčešći oblik fleksibilnog ugovora su stand-by (preliminarni ugovori) i ugovori s odgođenim izvršenjem (deferred fulfillment).

208

PRŽULJ

Stand-by ugovori (preliminarni ugovori) znače da poslodavac nije obavezan da pozove radnika da radi, niti je radnik obavezan da se odazove. Ugovor je neobavezan za obe strane. Zarada se obično isplaćuje za sate koje je radnik stvarno radio. Preliminarni se ugovor sam po sebi ne smatra kao ugovor o zapošljavanju (Dutch Civil Code). Deferred fulfillment ugovori (sa odgođenim izvršenjem) podrazumeva da će radnik raditi samo ako bude pozvan. Sam ugovor se tretira kao ugovor o zapošljavanju (Dutch Civil Code) zbog toga što se je radnik obavezan da bude na raspolaganju i da se javi na posao kada ga poslodavac zove. Ugovor može biti zaključen za određeno i neodređeno vreme. Poslodavac je obavezan da pozove radnika kada ima posla za njega i radnik je obavezan da se odazove. Kada je određeni posao završen radnik prestaje s radom, ali ugovor i dalje ostaje na snazi. U razdoblju kada radnik nije pozvan i nema posla nema pravo na platu. U slučaju da poslodavac radnika redovno poziva i kada je to manje-više redovno zapošljavanje, postoji mogućnost da se ugovor s odgođenim izvršenjem obaveze smatra kao normalni part-time ugovor o zapošljavanju. Zero-hours ugovor je takođe oblik ugovora s odgođenim izvršenjem. U ovom slučaju nije dogovoren tačan broj sati rada nedeljno i radnik ne zna za koliki će broj sati mesečno/godišnje biti pozvan na posao. Radnik svakako mora biti dostupan za posao 40 sati nedeljno. Platu prima samo za sate koje je odradio. Minimum-maksimum ugovor predstavlja ugovor u kojem je naznačen minimalni i maksimalni broj radnih sati nedeljno. Ovaj ugovor omogućava radniku da radi 4 dana nedeljno plus ili minus jedan dan: pet dana nedeljno u periodima kada je najviše posla, tri dana nedeljno kada je najmanje posla. Na ovaj način se može postići fleksibilnost stalno zaposlene radne snage od oko 10%. Neke kompanije smatraju da obim stalno zaposlenih treba “pokrivati” oko 90% dugoročnih proizvodnih planova, dok drugi smatraju da taj procenat treba da iznosi 80 %, a za ostatak treba tražiti fleksibilna rešenja. Holandsko zakonodavstvo omogućava preduzećima primenu fleksibilnosti u radu i na druge načine, kao što je uvođenje fleksibilnih radnih sati, rotacija posla, privremeno angažovanje, job-sharing program i sl.. 11.2.3. Fleksibilnost zapošljavanja u Srbiji Srbija kao zemlja u tranziciji nalazi se još uvek između prošlosti u kojoj je prevladavala sigurnost posla u okviru socijalističke samoupravne ekonomije i započete budućnosti tržišnog načina privređivanja, koji se bazira na konkurenciji

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA

209

kao osnovnoj regulacionoj poluzi. Tržište i konkurencija pretpostavljaju slobodu odlučivanja privrednih subjekata i funkcionisanje mehanizama tržišta roba, kapitala i rada. Tržište, konkurencija i sloboda nose nesigurnost koja se odnosi i na područje zapošljavanja. Za zemlju čiju kultura karakteriše izbegavanje neizvesnosti, motiv sigurnosti i socijalni motiv, period prelaska na tržišnu privredu zahteva prilagođavanje novim uslovima, među kojim je i prihvatanje činjenice da je sve manje sigurnosti zaposlenja i radnog angažovanja na neodređeno vreme, a sve više potrebe da se zapošljava povremeno i privremeno. Postojeće radno zakonodavstvo u Srbiji reguliše većinu oblika fleksibilnog zapošljavanja, ali praksa nije dovoljno iskoristila te mogućnosti. Problem je u tome što je vremenska merna jedinica za zaradu mesec, a ne sat. Zato se, i pored potrebe za angažovanjem radnika sa skraćenim radnim vremenom i korišćenja drugih oblika nestandardnih varijacija radnog vremena, ovi oblici retko koriste u praksi. Oni su najčešće izvor zapošljavanja „na crno“, čime gubi država (porezi i doprinosi, sivi tokovi novca), poslodavci (rizik za bezbednost na radu, lojalnost, pouzdanost i odgovornost zaposlenih) i radnici (ostvarivanje prava iz radnog odnosa, pravna zaštita). Pokušaj da se sagleda i analizira obim fleksibilnog zapošljavanja u Srbiji ne može dati odgovarajuće rezultate pošto nema adekvatne metodologije praćenja ovih oblika zapošljavanja. Fleksibilno zapošljavanje se kod nas još uvek svodi na standardno zapošljavanje u punom radnom vremenu sa ograničenim trajanjem – rad na određeno vreme. Obim fleksibilnog zapošljavanja u Srbiji nije iskazan u zvaničnim statističkim podacima. Jedino Nacionalna služba za zapošljavanje prati potrebe (tražnju) za radnicima prema kategorijama na neodređeno i na određeno vreme. Tako je prema statističkim izveštajima krajem 2010. godine 49,31% tražnje bilo na određeno , а 50,69% na neodređeno vreme. To pokazuje da se privreda u Srbiji sve više orijentiše na oblike zapošljavanja sa ograničenim vremenskim trajanjem. Postalo je uobičajeno da se prvo zaposlenje zasniva na osnovu ugovora na određeno vreme, koji se kasnije produžava i po nekoliko godina. Razlog za to je najčešće u potrebi da se novozaposleni proveri neko vreme i da se drži osećaj nesigurnosti, kako bi zaposleni bio pod pritiskom ne samo da dobro radi, nego i da prihvata nepovoljne radne uslove, neplaćeni prekovremeni rad i sl. Pošto je za ljude u Srbiji sigurnost posla još uvek izuzetno značajna, postoji veliki pritisak na zapošljavanje u državnim službama i javnom sektoru. Međutim, i ove organizacije već moraju preispitati svoju politiku zapošljavanja u kontekstu potreba, razvoja novih tehnologija i produktivnosti. Sigurno je da će potrebe za raznim oblicima fleksibilnog zapošljavanja rasti i u ovim institucijama, a posebno

210

PRŽULJ

u sektoru usluga koji se stalno suočava sa zahtevom za usklađivanjem kapaciteta i tražnje. Problem sa fleksibilnim zapošljavanjem u Srbiji može da se javi prvenstveno u manjoj zaradi u slučaju fleksibilnih oblika rada. Razlog tome nije prvenstveno u diskriminaciji, nego tome što se ovim oblicima zapošljavanja uglavnom zadovoljavaju potrebe za jednostavnijim poslovima na kojim rade periferne grupe zaposlenih, pa su tim poslovi manje plaćeni. Ukoliko se radi o manjem broju radnih sati, onda je plaćanje usklađeno sa ostvarenim vremenom rada. U zemlji u kojoj je potrošačka korpa duplo veća od minimalne zarade, ovim oblikom zapošljavanja ne bi se mogla obezbediti egzistencija. Međutim, oni mogu biti od velike koristi za neke druge ciljeve i motive. To je prvenstveno potreba da se stekne prvo radno iskustvo, zatim da se prošire raspoložive veštine, iskustva i znanja kao pretpostavka boljeg pozicioniranja na tržištu rada i, konačno, da se omogući ljudima koji iz nekog razloga ne mogu ili ne žele da rade puno radno vreme da svoja znanja i veštine obnavljaju ili unapređuju i ne zapadnu u socijalnu izolaciju. U vezi s tim, interesantan je podatak Republičkog zavoda za statistiku da je u 2010. godini došlo do prestanka radnog odnosa 7.236 zaposlenih usled obaveza čuvanja dece i nemoćnih lica. Svakako da bi mnogi od ovih ljudi mogli prihvatiti neki oblik fleksibilnog zapošljavanja. Da bi se bolje iskoristile mogućnosti fleksibilnog zapošljavanja i time doprinelo konkurentnosti privrednih subjekata i stvaranju multifunkcionalnosti i radnog iskustva nakon završene škole, nužno je na više načina podržati ove mogućnosti. Pre svega, neophodno je vrednosno i pravno izjednačiti ovaj oblik zapošljavanja sa zapošljavanjem na neodređeno vreme (koje i ne može to da bude u ekonomiji u kojoj svakodnevno prestaju sa radom preduzeća). U Srbiji je takođe potrebno da oni koji vode preduzeća promene svoj vidokrug i raskinu sa predrasudama o nužnosti da zaposleni fizički budu prisutni minimalno 8 sati dnevno, kako bi se mogli kontrolisati oni, a njihovi radni rezultati. Istovremeno postoji potreba redefinisanja socijalne uloge države kao podrške fleksibilnosti zapošljavanja.

11.3. ZAKLJUČAK Trendovi u svetu rada pokazuju velike promene poslednjih decenija. U promenljivom i nesigurnom svetu u kojem opstanak privrednih subjekata zavisi od njihove sposobnosti prilagođavanja promenama (fleksibilnosti) fleksibilnost postala uslov opstanka. To se odnosi i na unutrašnju relaciju organizacije i njenih zaposlenih, kao i odnos prema angažovanju radnika sa eksternog tržišta rada.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA

211

Posebno je važno da se istakne generacijska razlika u odnosu prema fleksibilnom zapošljavanju. Starije generacije teško prihvataju „oproštaj“ od radnog odnosa na neodređeno vreme. I pored toga što fleksibilnost predstavlja potpunu preorijentaciju u odnosu na sigurnost radnog mesta kao prirodnu ljudsku potrebu (težnju), ona je kod mladih generacija prihvaćena kao normalan način života i opstanka. Fleksibilno zapošljavanje je u porastu u razvijenim zemljama poslednjih decenija, dok je klasično zapošljavanje na neodređeno vreme u padu u skoro istom obimu. Porast fleksibilnog zapošljavanja je posebno uočljiv u sektoru usluga, kod kojeg je najuočljiviji problem balansiranja između kapaciteta i tražnje. Praksa pokazuje da su neki fleksibilni oblici zapošljavanja su u Srbiji u porastu. Radi se prvenstveno o zapošljavanju na određeno vreme (1 do 3 meseca) sa standardnim radnim vremenom. Međutim, ovi oblici zapošljavanje se statistički još uvek neadekvatno prate, a angažovanje na manji broj radnih časova u toku dana uglavnom se obavlja „na crno“. Zbog svojih karakteristika pogodnih i za preduzeće i za zaposlene, fleksibilnost treba prihvatiti kao realnost u tendencijama zapošljavanja u savremenom svetu, regulisati propisima na odgovarajući način i pružiti odgovarajuću podršku u okviru mera podsticanja zapošljavanja. Stoga je nužna promena horizonta posmatranja problema zapošljavanja u skladu sa savremenim privrednim tokovima, kao i propisa koji će omogućiti primenu rešenja fleksibilnog zapošljavanja u našoj praksi.

LITERATURA [1] Leopold, J., Harris, L., Watson, T.:The Strategic Managing of Human Resources, Prentice Hall, 2005, str.35 [3]Brewster et oth. (1992) : Flexible Working Patterns in Europe, Issues in People management, No.6, London [4]Galin (1991), Fleksible work patterns – why how, when and where?, Bulletin of Comparative Labour Relations, 22, pp- 3-18 [5] Branko A. Lubarda,:Evropsko radno pravo, CID Podgorica, Podgorica, 2004. [6] Janković, M.: Fleksibilni oblici zapošljavanja, 6. Naucni skup sa međunarodnim učešćem Sinergija 2010. Univerzitet Sinergija Bijeljina, dostupno na

www.singipedia.com/attachment.php?attachmentid=207&d... [7] yep.mojakarijera.com/node/1229 [8] hgd.mvpei.hr/gospodarski_prikaz/nizozemska/12 [9] Vogel, Claudia: Flexible Beschäftigung und soziale Ungleichheit: Teilzeitbeschäftigung in Großbritannien und Deutschland im Vergleich,doktorska disertacija, Philosophische Fakultät III der Humboldt-Universität zu Berlin, 2006, str. 119, http://edoc.hu-berlin.de/dissertationen/vogel-claudia-2006-12-01/PDF/vogel.pdf

PRETHODNA SAOPŠTENJA

POGLAVLJE 12

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA Maja Jandrić 1 Apstrakt: Koncept ”fleksigurnosti” (flexicurity) koji je jedna od okosnica Evropske strategije zapošljavanja možemo posmatrati i kao skup elemenata koji kombinuju fleksibilnost i sigurnost i uključuju kako eksterne, tako i interne komponente. U toku recesije 2008-2009. veliki broj zemalja Evropske unije promoviše upravo elemente interne fleksibilnosti u cilju minimiziranja gubitaka broja zaposlenih. Jedna od osnovnih mera je uvođenje programa skraćenog radnog vremena (short time working arrangements). Ekonometrijske analize pokazuju da su ovi programi značajno doprineli ublažavanju pada zaposlenosti tokom recesije. Broj zaposlenih sa punim radnim vremenom je u toku krize opadao, prateći pad BDP-a (ublaženo i sa docnjom), ali je delimično nadoknađen rastom broja zaposlenih sa nepunim radnim vremenom. S druge strane, broj zaposlenih na određeno vreme je opadao tokom krize, ali već nakon početka privrednog oporavka, ovaj oblik zapošljavanja beleži snažan rast. Udeo fleksibilnih oblika zapošljavanja u ukupnoj zaposlenosti u Srbiji je znatno ispod proseka Evropske unije. Pored toga, kretanja ovih oblika zapošljavanja u toku krize su imala suprotan smer u odnosu na kretanja u Evropskoj uniji, što ukazuje na činjenicu da mogućnosti korišćenja fleksibilnih oblika zapošljavanja za ublažavanje šokova na tržištu rada nisu iskorišćene. Ključne reči: recesija, flexicurity, fleksibilni oblici zapošljavanja

1

Mr Maja Jandrić, Ekonomski fakultet Beograd, Kamenička 6, [emailprotected]

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

213

12.1. KONCEPT FLEKSIGURNOSTI U USLOVIMA RECESIJE Prema istraživanjima Međunarodne organizacije rada, samo povećanje fleksibilnosti ne dovodi obavezno do bolje efikasnosti tržišta rada, jer i zaposleni i poslodavci imaju potrebu za određenim nivoom stabilnosti i sigurnosti. U skladu s tim, ističe se potreba da se formira takav set institucija i politika tržišta rada koji bi omogućio da se mobiliše radna snaga, da se poboljša njena adaptibilnost i mogućnost zapošljavanja, i, uopšteno, da se poboljša efikasnost tržišta rada. Ne postoji jedinstven model koji bi mogao uspešno da se primeni na sve zemlje, i, takođe, ne postoji jedna institucija/politika koja bi omogućila adekvatan odnos između fleksibilnosti i sigurnosti – neophodno je uzeti u obzir više institucionalnih elemenata, kao i njihove interakcije, pre svega zakonodavstvo vezano za tržište rada, sisteme naknade za slučaj nezaposlenosti, aktivne mere politike tržišta rada (nadalje: APTR) i institute vezane za formiranje nadnica. “Flexicurity“ pristup (fleksigurnost) koji kombinuje fleksibilno tržište rada praćeno relativno velikodušnim sisitemima naknade za slučaj nezaposlenosti i jakim naglaskom na APTR bi mogao da da odgovor na pitanje kako istovremeno steći i zadržati konkurentnost i stvoriti okvir za povećanu socijalnu uključenost. Lisabonska strategija Evropske unije, kao i Međunarodna organizacija rada naglašavaju značaj ovog koncepta. Pored toga, naglašava se i činjenica da je ovaj pristup ključan da se, uz povećanje konkurentnosti, očuva i evropski socijalni model. Značaj ovog koncepta u EU automatski se reflektuje i na zemlje u tranziciji, kako nove članice EU, tako i zemlje koje su na putu ka pridruživanju EU. Činjenica da fleksibilnost i sigurnost ne moraju nužno biti kontradiktorne ogleda se u konceptu «flexicurity». Ovaj, relativno nov pojam, može da se posmatra iz dva ugla: 1. Wilthagenova definicija identifikuje osam osnovnih elementa fleksibilnosti i sigurnosti koji se mogu prikazati u sledećoj matrici: Tabela 1. Wilthagenova matrica flexicurity-ja Sigurnost Fleksibilnost Eksterna numerička Interna numerička Funkcionalna Fleksibilnost zarada

Zaposlenja Posla (job (Employment Prihoda Kombinovanja security) Security)

214

JANDRIĆ

Osnovni elementi matrice obuhvataju: mogućnost zapošljavanja i otpuštanja radnika, kao i mogućnosti korišćenja ugovora na određeno vreme (eksterna numerička fleksibilnost); lakoću s kojom se mogu izvršiti promene u količini korišćene radne snage bez otpuštanja i zapošljavanja, npr. kroz promene broja radnih časova (interna numerička fleksibilnost); lakoća promena organizacije rada (funkcionalna fleksibilnost); fleksibilnost zarada; očekivanja u pogledu zadržavanja određenog radnog mesta (sigurnost posla/job security); očekivanja u pogledu ostajanja u radnom odnosu, ne obavezno kod istog poslodavca (sigurnost zaposlenja), stepen zaštite dohotka u slučaju prestanka plaćenog radnog odnosa (sigurnost dohotka) i mogućnost kombinovanja posla sa drugim privatnim i društvenim obavezama (sigurnost kombinovanja). 2. Druga definicija vezuje se za danski “flexicurity” model (slika 1) koji se bazira na kombinaciji fleksibilnosti (visok nivo mobilnosti zahvaljujući umerenoj zakonskoj zaštiti zaposlenja - EPL2) i sigurnosti (velikodušan sistem naknada za nezaposlene i visok nivo izdataka za APTR. Dve strelice koje povezuju sistem naknade za slučaj nezaposlenosti i fleksibilno tržište rada ukazuju na tok radnika koji su pogođeni nezaposlenošću, ali se vrlo brzo ponovo zapošljavaju. Oni koji ne nađu posao u kraćem vremenskom roku prolaze kroz programe APTR. Madsen (2002) naglašava da je danski sistem rezultat serije reformi i da je bio potreban veliki broj iteracija usklađivanja da bi se dostigla sadašnja efikasnost sistema (OECD, 2004, str. 98). Pored toga, ovakav sistem zahteva relativno visoke izdatke. Kada su u pitanju zemlje u tranziciji, tokom 1990-ih preporučene politike su bile uglavnom u skladu sa ortodoksnim gledanjem na tržište rada: promene zakonodavstva vezanog za tržište rada u smislu povećanja fleksibilnosti i pooštravanje sistema naknada za nezaposlene koji su na početku tranzicije bili relativno velikodušni (Cazes i Nesporova 2007). U početku su se objašnjenja za relativno slabe performanse tržišta rada po pitanju zaposlenosti oslanjala na spor ekonomski oporavak ovih privreda, ali se ni posle početne faze tranzicije u velikom broju zemalja iz ove grupe oporavak privrednog rasta nije adekvatno preneo na rast zaposlenosti.

2

EPL (Employment Protection Legislation – zakonska zaštita zaposlenja) se odnosi na propise koji regulišu pitanja zapošljavanja i otpuštanja, posebno u pogledu opravdanosti razloga za otpuštanje, prekidanja radnog odnosa iz ekonomskih razloga, isplate otpremnine, otkaznog roka, administrativnih procedura pri otpuštanju, dužine trajanja radnih ugovora i prethodnih konsultacija sa sindikatima i/ili drugim predstavnicima radnika.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

215

Slika 1. Danski Flexicurity model

Izvor: European Commission (2006)

Flexicurity koncept se odnosi na kombinaciju fleksibilnog tržišta rada i visokog nivoa sigurnosti zaposlenja i dohotka. Jedan od važnih aspekata ovog koncepta je i promovisanje fleksibilnih oblika zapošljavanja koji podstiču učešće na tržištu rada dajući zaposlenima mogućnost da izbalansiraju posao sa drugim segmentima života. Ipak, neophodno je imati u vidu da je potrebno obezbediti da proces prilagođavanja privrede usled makroekonomskih šokova ne padne neproporcionalno na deo zaposlenih koji su angažovani u fleksibilnim oblicima zapošljavanja. Fleksibilnost i sigurnost se ne posmatraju obavezno kao kontradiktorne varijable - one u pravoj kombinaciji mera podstiču jedna drugu. Osnovna ideja ovog koncepta je da se s jedne strane podstakne fleskibilnost tržišta rada, a s druge sigurnost zaposlenja i socijalna sigurnost. Razlikujemo interne i eksterne oblike fleksigurnosti. Ovaj pojam obuhvata promene i prilagođavanja unutar preduzeća (interna fleksigurnost), kao i promene zaposlenja - prelaske iz jednog u drugo preduzeće- i prelaske iz zaposlenosti u samozaposlenost (eksterna fleksigurnost). Prema Cazes (2007) samo povećanje fleksibilnosti ne doprinosi povećanju efikasnosti. Pored toga, dodatno se naglašava da nikada samo jedan izolovan institut tržišta rada ne određuje odnos fleksibilnosti/sigurnosti. Brojna empirijska istraživanja povezanosti institucija tržišta rada i nivoa nezaposlenosti ne daju uvek konzistentne rezultate. Howell et. al daju pregled najuticajnijih studija iz ove oblasti i njihove najznačajnije rezultate (Tabela 2.).

216

JANDRIĆ

Tabela 2. Uticaj institucija tržišta rada na nezaposlenost Koordina Gustina EPL* ( UB* UB Obuhvat ALMP cija Porezi sindikat porast za racio trajanje sindikata * + 10 + 10 PP +1 a jednu zamene + 1 +10 PP PP jedinica +10 PP jedinicu ) + 10 PP godina 1 1. Scarpetta 1996 1.1 0.37 1.3 -insig --3.07 insig 2. Blanchard / 0.24 0.70 1.27 insig 0.84 insig -1.13 0.91 Wolfers 2000 3. Belot &Van Insig -1.20 --1.5 -insig insig Ours 2005 4. Nickell et al. insig .96 .17 -.30 --3.92 insig 2003/2005 5. MMF 2003 0.51 0.53 --2.24 --0.342 -0.692 6. Baccaro & Rei insig insig --1.02 -insig insig (ILO) 2005 7. OECD 2006 insig 1.20 --2 -insig --1.42 2.80 *EPL (engl. employment protection legislation) – propisi o zaštiti zaposlenih UB - (engl. unemployment benefit) – nadoknada za nezaposlene ALMP – (engl. active labor market policies) – APTR 1 ”Insig”- nije statistički značajan uticaj, na nivou od 5%. (--) znači da varijabla nije uključena u regresiju. 2 Za detalje videti: Howell et al. (2006). Izvor: Na osnovu: Howell et al. (2006).

Krajem 1990-ih većina zemalja u tranziciji (prvenstveno zemlje CEE) su imale sličan set institucija tržišta rada kao zemlje EU. Izabrani institucionalni paketi su uglavnom srednja rešenja – kada se porede za institucionalnim aranžmanima u EU nisu ni među najfleksibilnijim, ni među najrigidnijim, što je naročito izraženo kada je u pitanju EPL. Cazes (2002) navodi da je reakcija tržišta rada u zemljama u tranziciji na promene institucionalnih varijabli slična kao u zemljama OECD-a (Cazes, 2002, str. 22). Pored toga, smatra se da su ključne institucije tržišta rada u tranziciji institucije kolektivnog pregovaranja i APTR. Pored interaktivnog uticaja institucija, specifičnosti privrednog i institucionalnog okvira zemlje takođe moraju biti uzeti u obzir u cilju postizanja optimalnog nivoa sigurnosti i fleksibilnosti. Različiti institucionalni okviri tržišta rada u okviru Evropske unije ukratko su prikazani na slici 2. i u tabeli 3. Tabela 3. prikazuje rangiranje pojedinih zemalja prema: striktnosti EPL, izdašnosti sistema naknada za nezaposlene i APTR i centralizaciji sistema kolektivnog pregovaranja.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

217

Slika 2. Različiti modeli tržišta rada, Prema: Zirra ( 2007).

Sam koncept fleksigurnosti stavlja u prvi plan sigurnost zaposlenja u odnosu na sigurnost radnog mesta. Drugim rečima, cilj nije zadržavanje radnika na postojećem radnom mestu, već obezbeđenje njihove „zapošljivosti“ . U principu, koncept podrazumeva relativno nizak EPL, ali, u slučaju da radnik ostane bez posla, jake mere aktivne politike tržišta rada i sistem naknada za nezaposlenost, zajedno sa čitavim setom mera koji obezbeđuju konstantno unapređenje znanja i veština radnika, omogućuju da on relativno lako nađe novo zaposlenje. Pored toga, neophodne su i mere koje će podsticati smanjenje kontingenta neaktivnog stanovništva, kao i mere usmerene ka smanjenju segmentacije tržišta rada. Skup mera koji obezbeđuje lakši prelazak sa jednog na drugo zaposlenje odnosi se prvenstveno na eksternu fleksigurnost. Međutim, u situaciji ekonomske krize, mogućnosti za nalaženje novog zaposlenja su vrlo ograničene, tako da se naglasak prebacuje na internu fleksibilnost. Interna fleksigurnost se pre svega odnosi na promene i prilagođavanja koji se odvijaju unutar preduzeća. Poslodavci (sa ili bez pomoći države) investiraju u formiranje i unapređenje znanja i veština zaposlenih, da bi bili u mogućnosti da ih premeste i na druge poslove unutar preduzeća, kao da i unaprede organizaciju i produktivnost rada. U slučaju nepovoljnih makroekonomskih šokova, prilagođavanje putem interne fleksigurnosti pre svega podrazumeva promene u broju časova rada kojima se izbegava ili minimizira otpuštanje zaposlenih.

218

JANDRIĆ

Tabela 3. Karakteristike pojedinih modela tržišta rada-rangovi EPL

Belgija Švedska Danska Holandija Francuska Finska Austrija Španija Portugal Italija Nemačka Grčka Irska Velika Britanija SAD Japan

Legenda: Anglosaksonski model

Naknada za APTR Kolektivno nezaposlene pregovaranje Najrestriktivnije Najvelikodušnije Najviše Najcentralizovanije 9 5 2 4 7 6 3 7 12 2 1 8 10 1 4 6 3 3 5 14 11 8 6 3 8 10 9 2 4 7 7 9 1 4 11 11 5 9 12 10 6 12 8 12 2 14 14 5 14 11 10 1 15

15

13

13

16 13 Manje restriktivno

13 16 Manje velikodušno

16 15

16 15 Manje centralizovano

Skandinavski model

Najniže

Kontinentalni model

Mediteranski model

Izvor: Boeri (2010).

Programi skraćenog radnog vremena obuhvataju internu numeričku fleksibilnost, sigurnost dohotka i sigurnost kombinovanja. Način na koji se koncept fleksigurnosti u EU primenjuje u kontekstu ekonomske krize sažet je u sledećem: ƒ Održavanje nivoa zaposlenosti kada god je to moguće (kroz uvođenje fleksibilnih oblika organizacije rada i drugih oblika interne fleksibilnosti unutar preduzeća); ƒ Unapređenje sistema predviđanja i upravljanja procesom restrukturiranja što bi omogućilo ublažavanje efekata ekonomske krize i efikasnije investiranje u ljudski kapital; ƒ Unapređenje poslovne klime kroz stvaranje tržišta rada koje obezbeđuje adekvatan odnos fleksibilnosti i sigurnosti – kreiranje boljeg sistema podsticaja za rad i smanjenje administrativnih troškova preduzeća;

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

219

ƒ Jačanje mera politike aktivacije i obezbeđenja dohotka, a posebno mera koje su usmerene na grupe najviše pogođene ekonomskom krizom; ƒ Povećano investiranje u ljudski kapital, uključujući i zaposlene na određeno vreme, kao i zaposlene sa nepunim radnim vremenom i radnike sa nižim nivoima obrazovanja; ƒ Smanjenje segmentacije i obezbeđenje boljeg funkcionisanja tržišta rada.

12.2. UTICAJ RECESIJE 2008-2009. NA BDP I ZAPOSLENOST U ZEMLJAMA EU Uprkos širokom spektru mera koji je ublažio pad zaposlenosti u EU tokom 2008. i 2009. godine, u ovom periodu je zabeležen izražen pad broja zaposlenih. Nakon nekoliko godina koje su karakterisali pozitivni trendovi na tržištu rada, u drugoj polovini 2008. godine, pod uticajem svetske ekonomske krize, stanje na tržištu rada u EU se značajno pogoršava. Početak pada privredne aktivnosti u EU zabeležen je u drugom kvartalu 2008, što se odražava i na pad zaposlenosti. S druge strane, oporavak zaposlenosti se beleži tek od drugog kvartala 2010, skoro godinu dana nakon oporavka privredne aktivnosti (slika 3). Slika 3. Kretanje zaposlenosti, nezaposlenosti i BDP-a tokom krize

Izvor: prema: European Commission (2010).

Pad BDP-a je značajno varirao u različitim državama-članicama, kao i trajanje recesije:

220

JANDRIĆ

Slika 4. Promena BDP-a u pojedinim državama članicama EU u periodu Q2 2008. – Q2 2010.

Izvor: European Commission (2010).

U toku krize značajno je opala tražnja za radnom snagom – stopa slobodnih radnih mesta (odnos broja slobodnih radnih mesta i svih radnih mesta) je opadala od drugog kvartala 2008. godine do trećeg kvartala 2009. godine. Pored toga, prema ERM (European Restructuring Monitor, 2010.), stvaranje novih radnih mesta je bilo na veoma niskom nivou tokom cele 2009. godine, kao i u prvoj polovini 2010. godine. Nivo zaposlenosti je na recesiju reagovao sa uobičajenom docnjom – rast zaposlenosti postaje negativan u trećem kvartalu 2008. Pad broja zaposlenih je bio naji*zraženiji tokom prva tri kvartala 2009, a početkom 2010. zaposlenost prestaje da pada prvi put u toku skoro dve godine. Rezultat je pad zbroja zaposlenih od 5,6 miliona u periodu Q2 2008.-Q2 2010. Ipak, ukoliko uporedimo kretanje zaposlenosti u SAD i EU, vidimo da je u SAD pad zaposlenosti bio izraženiji.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

221

Slika 5. Pad zaposlenosti u EU i SAD u periodu 2008-2010.

kvartalne promene godišnje promene

Izvor: European Commission (2010)

Postoje značajne razlike i u reakciji tržišta rada na pad privredne aktivnosti u različitim zemljama članicama EU – na ove razlike uticali su različiti nivoi pada privredne aktivnosti, razlike u privrednoj strukturi, kao i različite mere ekonomske politike usmerene ka ublažavanju pada zaposlenosti. Elastičnost zaposlenosti u odnosu na pad BDP-a u periodu Q2 2008. do Q1 2010. na nivou EU iznosi svega 0,5, dok u SAD ona iznosi 1,4. U okviru EU takođe postoje značajne razlike u reakciji zaposlenosti na pad BDP-a: elastičnost varira od skoro 2% u Španiji do vrlo niskih vrednosti u Nemačkoj, gde je pad BDP-a od oko 6,6% bio praćen padom zaposlenosti od samo 0,3%. Pored Španije, jaku reakciju zaposlenosti na pad privredne aktivnosti imale su baltičke države, Danska, Irska i Portugal, dok su niske elastičnosti zabeležene u Austriji, Belgiji, Italiji, Holandiji i Velikoj Britaniji. Ove razlike proističu iz različitih struktura privrede (zemlje sa većim učešćem zaposlenih u sektoru građevinarstva u ukupnoj zaposlenosti su više pogođene), s tim da nivoi produktivnosti sektora koji su više pogođeni krizom takođe imaju značajan uticaj na reakciju zaposlenosti na pad BDP-a. Međutim, široka upotreba mera podsticanja interne fleksibilnosti, kao i udeo zaposlenih na određeno vreme u ukupnom broju zaposlenih takođe su imali značajnu ulogu u određivanju dominantne putanje prilagođavanja privrede tokom recesije. S druge strane, u SAD je pad broja zaposlenih bio osnovni mehanizam prilagođavanja. Stopa participacije tokom krize u EU je ostala približno nepromenjena, dok je u SAD zabeležen njen pad. I pored visokog nivoa stope nezaposlenosti u EU, njen porast je tokom krize bio znatno manji nego u SAD. Pored strukturnih

222

JANDRIĆ

razlika, jedan od uzroka ovakve reakcije evropskog tržišta rada su i mere usmerene ka podsticanju interne fleksibilnosti preduzeća. Naime, iako su preduzeća i u SAD i u EU smanjivala broj radnih sati, u EU je relativno veći deo pada ukupnog broja radnih sati realizovan kroz smanjenje prosečnog nedeljnog broja radnih sati zaposlenih, dok je smanjenje ukupnog broja zaposlenih bila dominantna reakcija preduzeća u SAD. Smanjenje broja radnih sati po zaposlenom u periodu 2008-2009. je bila dominantna reakcija tržišta rada u velikom broju zemalja EU, a posebno u Nemačkoj gde je skoro 100% smanjenja ukupnog broja radnih sati realizovano na ovaj način. Nasuprot tome, u Bugarskoj, Portugalu i Španiji dominantan mehanizam prilagođavanja je bio putem smanjenja ukupnog broja zaposlenih, a prosečan broj radnih časova po zaposlenom je blago porastao (European Commission, 2010). U proseku, u EU je smanjenje broja radnih sati po zaposlenom činilo oko 40% ukupnog smanjenja broja časova rada, naspram samo 25% u SAD. Ovakva rekacija tržišta rada izazvala je i odgovarajuće promene u produktivnosti rada – u periodu Q2 2008. do Q2 2009. svega jedna trećina pada BDP-a u EU manifestovala se kroz pad zaposlenosti, dok su dve trećine vezane za pad produktivnosti rada. U periodu Q2 2009. – Q2 2010. slika je znatno drugačija – u većini zemalja EU zabeležen je oporavak produktivnosti rada i nastavak opadanja broja zaposlenih. Drugim rečima, oporavak privredne aktivnosti u ovom periodu je praćen pre svega rastom produktivnosti rada - pre nego rastom broja zaposlenih. Prilagođavanje broja zaposlenih padu BDP-a odvijalo se velikim delom kroz pad broja zaposlenih na određeno vreme. Već u Q2 2008. beleži se pad zaposlenosti u ovoj grupi. S druge strane, takođe u skladu sa kretanjem BDP-a, početkom 2010. ovaj oblik fleksibilnog zapošljavanja ponovo beleži rast. Ovakvo kretanje broja zaposlenih na određeno vreme potvrđuje činjenicu da je ovaj oblik zaposlenosti najpodložniji uticajima cikličnog kretanja privredne aktivnosti. Rast broja zaposlenih na neodređeno vreme bio je pozitivan sve do Q2 2009, a nakon toga je i pad ovog oblika zaposlenosti bio znatno umereniji. Ipak, i pored početka privrednog oporavka u 2010. godini, nema naznaka jačeg oporavka ovog dela zaposlenosti. Pored toga, zabeleženo je i povećanje značaja zaposlenih sa nepunim radnim vremenom. Stopa rasta broja zaposlenih sa punim radnim vremenom je od prvog kvartala 2009. godine negativna, dok je broj zaposlenih sa nepunim radnim vremenom i tokom krize beležio rast. Ovakvo kretanje ukazuje na značajnu ulogu zapošljavanja na nepuno radno vreme za apsorbovanje uticaja makroekonomskih šokova na zaposlenost. Udeo zaposlenih na nepuno radno vreme značajno varira između država članica, a u proseku je najniži u novim članicama EU. Struktura zaposlenih prema trajanju radnog ugovora se takođe

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

223

razlikuje po zemljama – najveći udeo zaposlenih na određeno vreme imaju Poljska i Španija, a najniži Rumunija, Slovačka i Baltičke zemlje. Ovakva reakcija tržišta rada na pad privredne aktivnosti je velikim delom posledica mera ekonomske politike koje su bile usmerene ka podsticanju interne fleksibilnosti u cilju ublažavanja pada zaposlenosti.

12.3. PROGRAMI SKRAĆENOG RADNOG VREMENA3 Pored opštih mera ekonomske politike usmerenih ka povećanju agregatne tražnje, formulisan je i skup mera usmerenih ka održanju nivoa zaposlenosti, stvaranju novih radnih mesta i promovisanju mobilnosti radnika. Najznačajnije mere su: • • • • •

Programi skraćenog radnog vremena; Subvencionisanje nadnica; Smanjenje troškova koji nisu vezani za nadnice; Zapošljavanje u javnom sektoru, i Podsticanje samozapošljavanja.

Programi skraćenog radnog vremena su direktno usmereni na povećanje interne fleksibilnosti u cilju minimiziranja otpuštanja radnika. Osnovna karakteristika ove grupe mera je njihov kontraciklični karakter. Iako mogu da se primenjuju u bilo kojoj fazi privrednog ciklusa, njihova upotreba je prvenstveno vezana za recesiju i ublažavanje uticaja pada privredne aktivnosti na zaposlenost. Pored činjenice da se, privremeno ili trajno, odlaže povećanje nezaposlenosti i smanjuju troškovi traženja i zapošljavanja nove radne snage u periodu privrednog oporavka, ove mere imaju za posledicu i održanje kupovne moći stanovništva, ublažavanje pesimističnih očekivanja i sprečavanje preteranog pada agregatne tražnje. Pored toga, smanjuje se opasnost od gubljenja znanja i veština radne snage usled nezaposlenosti, naročito ukoliko se ove mere kombinuju sa programima obuke, što je i sprovedeno u jednom broju zemalja. Time se smanjuje i opasnost od udaljavanja dela radne snage sa tržšta rada, kao i mogućnost pojave histerezisa na tržištu rada i daljeg nepovoljnog uticaja na rast privredne aktivnosti. Istovremeno se teret uticaja krize ravnomernije raspodeljuje na sve aktere na tržištu rada – na veći broj zaposlenih, poslodavce i državu. S druge strane, postoji opasnost da se odloži neophodno restrukturiranje privrede i da se veštački održavaju radna mesta koja ne odgovaraju optimalnoj privrednoj

3

Short Time Working Arrangements

224

JANDRIĆ

strukturi. Za prevazilaženje ovih opasnosti ključnu ulogu ima dizajn mera – pre svega kriterijumi pristupa i trajanje prava na učešće u ovim programima. Programi skraćenog radnog vremena se mogu definisati kao privremeno smanjenje broja radnih sati (privremeno delimično skraćenje regularne radne nedelje ili privremeno uvođenje „radne nedelje“ sa nula časova rada) s tim da ugovor između zaposlenog i poslodavca i dalje ostaje na snazi. Zaposleni koji su obuhvaćeni ovom merom primaju određenu nadoknadu za izgubljene časove rada. Isplate zaposlenima mogu da se vrše ili preko poslodavca (koji prima punu ili delimičnu subvenciju od države po ovom osnovu), ili direktno od institucije nadležne za isplatu naknada za nezaposlene. Postoje značajne razlike među zemljama u pogledu: • Zahteva koje zaposleni moraju da ispunjavaju da bi primali ovu vrstu

• •

nadoknade (ovi zahtevi su obično vezani za uslove koje lice mora da ispuni da bi imalo pravo na naknadu za nezaposlene); Zahteva koje preduzeće mora da ispuni da bi učestvovalo u ovim programima (u većini slučajeva, preduzeća imaju pravo učešća bez obzira na veličinu i delatnost, ali je od izuzetnog značaja izbor kriterijuma koji će dokazati da je u pitanju samo privremeni pad aktivnosti i da preduzeće ima dugoročnu perspektivu opstanka4); Subvencije države mogu da se odnose na finansijsku podršku usmerenu ka nadoknadi izgubljene zarade zaposlenih i/ili refundiranje drugih troškova poslodavca (prvenstveno doprinosa za socijalno osiguranje), kao i na podsticaje za obuke zaposlenih; Velikodušnost sistema znatno varira u okviru EU – kako po pitanju stope zamene prethodne zarade, tako i po pitanju dužine trajanja programa; Finansiranje programa vezano je prvenstveno za sistem naknade za nezaposlene, ali je moguće i korišćenje drugih sredstava i fondova.

U toku recesije 2008-2009. ovi programi su u velikoj meri korišćeni u većini zemalja EU5. U najvećem broju zemalja nove mere su se oslanjale na postojeći sistem programa skraćenog radnog vremena – kao odgovor na krizu uvedene su privremene izmene u nivou, trajanju i obuhvatu programa, kao i pojednostavljenje procedura i dodatni podsticaji za učešće zaposlenih u obukama.

4

U manjem broju slučajeva, ovi programi mogu da se uvode i sa ciljem da olakšaju strukturna prilagođavanja, što značajno menja uobičajene kriterijume. 5 Osim Švedske, Grčke, Estonije, Malte i Kipra.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

225

U devet zemalja EU programi skraćenog radnog vremena su prvi put uvedeni sa izbijanjem krize 2008-20096. Novouvedeni programi su u proseku manje velikodušni (sa nižim nadoknadama i kraćim trajanjem programa) i predviđaju uglavnom strožije kriterijume za preduzeća koja žele da učestvuju u programima, naročito u pogledu dokaza da su u pitanju samo privremene teškoće u poslovanju usled globalne krize. S druge strane, obuhvat zaposlenih je u globalu širi, jer se u većini slučajeva ne pravi razlika između različitih kategorija zaposlenih (pre svega između zaposlenih u fleksibilnim ili standardnim oblicima zapošljavanja). Pored toga, u ovoj grupi zemalja vrlo je čest zahtev da se učešće u programu poveže sa programima obuke zaposlenih. Pored izmene postojećih sistema u smislu produženja mogućeg trajanja učešća u programima i viših nivoa subvencionisanja, važne izmene su usmerene ka smanjenju razlika u mogućnostima učešća u programima između stalno zaposlenih sa punim radnim vremenom i zaposlenih u pojedinim fleskibilnim oblicima zapošljavanja, što, između ostalog, za cilj ima i smanjenje segmentacije tržišta rada. U prethodnih nekoliko decenija reforme radnog zakonodavstva su u velikoj meri doprinele segmentaciji tržišta rada (Boeri, 2010). Rigidnost propisa koji štite zaposlene su jedan od ključnih elemenata eksterne fleksibilnosti. Propisi koji štite zaposlene se često navode kao jedan od osnovnih uzroka nefleksibilnosti tržišta rada. Međutim, u literaturi još uvek ne postoji konsenzus oko uticaja EPL na nezaposlenost. Posledica veće zaštite zaposlenih je smanjenje otpuštanja u slučaju pada privredne aktivnosti, ali i manje zapošljavanje u slučaju oživljavanja privrede, što je prouzrokovano strahom poslodavaca od nemogućnosti otpuštanja prekomerne radne snage u budućnosti. Jedna od posledica je i povećanje broja ugovora na određeno vreme. S druge strane, striktnost ovih propisa povećava sigurnost zaposlenja, što može pozitivno da utiče na spremnost radnika da unapređuju svoja znanja i veštine. S obzirom da EPL smanjuju i otpuštanja i nova zapošljavanja, konačni uticaj na nezaposlenost je nejasan. Izvesno je da taj uticaj nije isti za različite grupe. OECD-ov indeks zakonske zaštite zaposlenja (EPL) izračunava se kao ponderisani prosek 22 pokazatelja kojima se kvantifikuju različite procedure, troškovi, ograničenja i rokovi vezani za postupak otkazivanja ugovora o radu. Pomenuti pokazatelji podeljeni su na tri osnovna područja: 1. regulativa vezana za pojedinačne otkaze ugovora o radu na neodređeno vreme, 2. regulativa vezana za privremeno zapošljavanje i 3. regulativa vezana za kolektivne otkaze. Indeks uzima vrednosti od 0 do 6, pri čemu veća vrednost indeksa ukazuje na veću rigidnost zakonodavstva. Ukoliko se izvrši deregulacija

6

Bugarska, Češka, Mađarska, Litvanija, Letonija, Holandija, Poljska, Slovenija i Slovačka.

226

JANDRIĆ

dela vezanog za privremeno zapošljavanje (zapošljavanje na određeno vreme), a regulativa vezana za zaposlene na neodređeno vreme ostane relativno rigidna, produbljuje se segmentacija tržišta rada. Empirijske analize pokazuju da ovakav sistem reformi dovodi do povećanja učešća zaposlenih na određeno vreme u ukupnom broju zaposlenih (slika 6). Slika 6. Veza između promene EPL i strukture zaposlenih po vrsti ugovora

*statistički značajno na 10% Izvor: European Commission (2010)

Iako zapošljavanje na određeno vreme ima izvesne prednosti (ublažavanje asimetrije informacija između poslodavca i zaposlenog u pogledu sposobnosti i produktivnosti zaposlenog, lakše prilagođavanje preduzeća promenama u agregatnoj tražnji), u literaturi se ističe niz opasnosti vezanih sa segmentirano tržište rada (mogućnost konačnog negativnog uticaja na stopu nezaposlenosti i ukupno blagostanje, smanjenje ukupne produktivnosti faktora proizvodnje, kao i povećanje ciklične volatilnosti zaposlenosti). Pored toga, postoje indicije da nivo EPL utiče i na primenu mera interne fleksibilnosti (Cahuc, 2010). Naime, programi skraćenog radnog vremena su više korišćeni u zemljama sa višim nivoima indeksa EPL (Belgija, Nemačka, Italija, Luksemburg i Turska). Prema Cahuc (2010) postoji jaka korelacija između ove

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

227

dve varijable. S obzirom na visoke troškove otpuštanja, u uslovima visokog nivoa EPL, preduzećima je lakše da se prilagođavaju kroz promenu radnih sati, nego kroz promene nivoa zaposlenosti. Arpaia et al. (2010) ističu da bi kriterijumi i dizajn programa skraćenog radnog vremena trebalo da budu fleksibilniji u zemljama sa višim nivoima EPL. S druge strane, u ovakvim uslovima postoji veća opasnost od pogoršanja položaja autsajdera u odnosu na insajdere, produžavanje trajanja nezaposlenosti i delovanje histerezis efekta –što dovodi do toga da rizik od visoke stope nezaposlenosti postoji i nakon izlaska iz krize. Takođe, identifikovana je pozitivna veza između neto stope zamene naknade za nezaposlene i stope učešća u programima skraćenog radnog vremena (Cahuc, 2010). Ranije studije ukazuju na značaj uticaja programa skraćenog radnog vremena na adaptibilnost preduzeća u uslovima makroekonomskih šokova, naročito u uslovima relativno striktnih EPL (Abraham, 1994; Van Audenrode, 1994). Interesovanje za ovu oblast ponovo je oživelo posle recesije 2008-2009, ali su neophodna dalja istraživanja za konačne zaključke, pogotovo da bi se sagledao uticaj ovih programa na zaposlenost u postrecesionom periodu. Većina dosadašnjih empirijskih analiza (Hijzen, 2010; Arpai, 2010; Cahuc, 2010; OECD, 2010) potvrđuju značaj ovih programa za ublažavanje pada zaposlenosti tokom krize, kao i njihov uticaj na pojačanu fleksibilnost časova rada zaposlenih. Cahuc (2010) nalazi da je pozitivan uticaj programa skraćenog radnog vremena bio veći za zaposlene na neodređeno vreme, i pored toga što je izvršeno proširenje obuhvata ovih programa na početku recesije. Prema OECD (2010), uticaj programa skraćenog radnog vremena u toku recesije 2008-2009. može da se sumira na sledeći način: • u zemljama koje su imale programe skraćenog radnog vremena pad broja

zaposlenih na neodređeno vreme nastao usled pada agregatne tražnje bio je manji nego u zemljama bez ovih programa, dok je pad prosečnog broja radnih sati zaposlenih bio veći, • pad broja zaposlenih na neodređeno vreme je bio najmanji u zemljama koje su već imale ove programe na početku krize, nešto veći u zemljama koje su programe uvele u toku krize, a najveći u zemljama koje nisu imale programe. Slika 7. pokazuje da je u zemljama bez programa skraćenog radnog vremena pad broja zaposlenih na neodređeno radno vreme bio veći, kao i da je u zemljama koje su koristile ove programe bilo izraženije prilagođavanje preko broja časova rada. Međutim, postoji mogućnost da su ostale mere i institucije tržišta rada u zemljama koje su imale ove programe takođe doprinele da se prilagođavanje izvrši prvenstveno kroz promenu broja časova rada, umesto preko broja zaposlenih.

228

JANDRIĆ

Slika 7. Uticaj PSRV na responzivnost zaposlenosti i broja časova rada u slučaju smanjenja autputa za 10%

* programi skraćenog radnog vremena ** i *** - statistički značajno na nivou od 5% i 1%, respektivno Izvor: Na osnovu: OECD Employment Outlook 2010.

Slika 8. Uticaj PSRV na očuvanje broja zaposlenih na neodređeno vreme u toku recesije 2008-2009. – procene OECD-a.

Procenjeni apsolutni broj sačuvanih radnih mesta (na neodređeno vreme) – desna skala Procentualna razlika u broju zaposlenih na neodređeno vreme nastala zahvaljujući PSRV-leva skala *Označava zemlje koje su ove pograme uvele kao odgovor na recesiju. Procenjeni uticaj programa odnosi se na period do kraja Q3 2009.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

229

Detaljnija ekonometrijska analiza7, ipak, pokazuje da su ovi programi zaista doprineli očuvanju broja zaposlenih na neodređeno vreme tokom recesije, dok na zaposlene na određeno vreme nije pronađen statistički značajan uticaj. Ovakvi zaključci ukazuju na opasnost dalje segmentacije tržišta rada i jačanja pozicije insajdera. Uticaj ovih mera je znatno varirao među zemljama – procenjeni efekti programa skraćenog radnog vremena na očuvanje zaposlenosti u pojedinim zemljama prikazani su na slici 8.

12.4. SPECIFIČNOSTI REAKCIJA TRŽIŠTA RADA U SRBIJI ZA VREME RECESIJE Uprkos oživljavanju privrednog rasta tokom 2010. godine, indikatori tržišta rada i dalje ostaju loši. Stopa aktivnosti stanovništva radnog uzrasta je u opadanju: sa 62,6% u 2008. godini opala je na 58,8% u oktobru 2010, stopa zaposlenosti je opala za 6,2 procentna poena (sa 53,3% na 47,1%), a stopa nezaposlenosti je porasla za čak 5,3 procentna poena (na 20% u oktobru 2010.), što je Srbiju svrstalo među nekoliko evropskih zemalja sa najvišom stopom nezaposlenosti. Slika 9. Promena broja zaposlenih (%) i stopa rasta BDP-a u Srbiji

Izvori : ARS 2008-2010 i Kvartalni monitor.

7

Za detalje videti OECD Employment Outlook 2010.

230

JANDRIĆ

Uočljivo je da je reakcija zaposlenosti na pad proizvodnje bila izuzetno jaka - dok je BDP za vreme krize ukupno opao za 4,7%, zaposlenost je ukupno opala za 12,5%, što daje elasticitet zaposlenosti od 2,6. (Kvartalni monitor broj 21, 2010). Kada su u pitanju institucije tržišta rada, ostaje izazov da se prilagođavanjem radnog zakonodavstva ostvari bolji balans između sigurnosti i fleksibilnosti, čime bi se povećala efikasnost tržišta rada, kao i da se otkloni jaz između primarnog i sekundarnog, kao i formalnog i neformalnog tržišta rada (Arandarenko, 2010). Slika 10. Promena učešća zaposlenih na ne/određeno radno vreme

Izvor : ARS 2008-2010.

Slika 11. Promena učešća zaposlenih sa ne/punim radnim vremenom

Izvor : ARS 2008-2010.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

231

Slike 10 i 11. pokazuju da u toku krize nije došlo do značajnijih promena učešća pojedinih fleksibilnih oblika zapošljavanja. Dok je u EU udeo zaposlenih na određeno vreme prvo opao, kao posledica jače reakcije ovog oblika zapošljavanja na pad privredne aktivnosti, pa onda ponovo skoro dostigao učešće s početka krize, u Srbiji je učešće broja zaposlenih na određeno vreme u toku celog perioda beležilo blagi rast. Učešće zaposlenih sa radnim vremenom kraćim od punog je nešto opalo u odnosu na pretkrizni nivo. Tabela 4. Struktura zaposlenih prema časovima rada u uobičajenoj sedmici Do 40 časova nedeljno Više od 40 časova nedeljno

2008. 13.31

2009. 12.50

2010. 12.11

86.61

87.49

87.79

Izvor: ARS 2007-2010.

Tabela 4. pokazuje da je udeo zaposlenih sa radnim vremenom manjim od 40 časova nedeljno tokom krize opadao. U julu 2009. godine Zakon o radu je izmenjen u cilju održavanja nivoa zaposlenosti i predviđa mogućnost plaćenog odsustva (u slučajevima smanjenog obima posla) dužeg od 45 dana (koliko je bilo predviđeno pretkriznim zakonskim odredbama). Zaposleni pri tom ima pravo na naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade ostvarene u tri prethodna meseca, koju isplaćuje poslodavac, ili više, ako je tako predviđeno kolektivnim ugovorom. Iako su poslodavci imali zakonsku mogućnost da skraćuju radno vreme zaposlenih, ovakav zakonski okvir ipak ne predstavlja sveobuhvatan skup mera skraćenog radnog vremena. Osnovno ograničenje primene ovih mera u Srbiji je pre svega nedostatak resursa, ali i veoma zahtevan dizajn ovih programa koji bi umanjio rizike koje neadekvatno postavljene mere donose u pogledu odlaganja restrukturiranja privrede.

12.5. ZAKLJUČAK S obzirom na teškoće u primeni koncepta fleksigurnosti u toku recesije, prvenstveno usled smanjenja mogućnosti za nalaženje novog zaposlenja, naglasak se sa eksterne prebacuje na podsticanje interne fleksibilnosti. U slučaju nepovoljnih makroekonomskih šokova, prilagođavanje putem interne fleksigurnosti prvenstveno podrazumeva promene u broju časova rada kojima se izbegava ili minimizira otpuštanje zaposlenih. Smanjenje broja radnih sati po zaposlenom u periodu 2008-2009. je bila dominantna reakcija tržišta rada na pad privredne aktivnosti u velikom broju zemalja EU. S druge strane, izlazak iz

232

JANDRIĆ

recesije je praćen pre svega rastom produktivnosti rada - pre nego rastom broja zaposlenih. I pre recesije 2008-2009, empirijske studije ukazuju na značaj uticaja programa skraćenog radnog vremena na adaptibilnost preduzeća u uslovima makroekonomskih šokova. U toku recesije 2008-2009. ovi programi su u velikoj meri korišćeni u većini zemalja EU, a empirijske analize potvrđuju njihov uticaj na ublažavanje pada zaposlenosti tokom krize, kao i uticaj na pojačanu fleksibilnost časova rada zaposlenih. Značaj ovih mera je znatno varirao među zemljama. Pored toga, s obzirom na nejednak uticaj ovih programa na pojedine oblike zapošljavanja, empirijske analize ukazuju i na opasnost od daljeg produbljivanja segmentacije tržišta rada i jačanja pozicije insajdera. Dizajn programa, pre svega kriterijumi pristupa i trajanje prava na učešće, ima dominatnu ulogu u otklanjanju opasnosti od veštačkog održavanja radnih mesta koja ne odgovaraju optimalnoj privrednoj strukturi. I pored neosp*rnog značaja programa skraćenog radnog vremena za ublažavanje pada zaposlenosti u toku recesije, neophodne su dalje analize uticaja ovih mera na performanse tržišta rada u postrecesionom periodu. Jedan od ključnih zadataka u postrecesionom periodu je pravilan vremenski raspored postepenog ukidanja mera i/ili uvođenje određenih modifikacija koje odgovaraju trenutnom stanju u privredi.

LITERATURA 1.

2. 3.

4. 5.

6. 7.

8.

Abraham, K., Houseman, S. (1994) ‘Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility? Lessons from Germany, France, and Belgium. Edited by R. Blank. Social Protection Versus Economic Flexibility: Is There a Tradeoff? Chicago: University of Chicago Press. Arandarenko, M., Vujić, V. (2010), ‘Projekcije zaposlenosti na tržištu rada Srbije do 2020. godine‘, Kvartalni monitor br. 21, april-jun, FREN, str. 73-83. Arpaia, A., N. Curci, E. Meyermans, J. Peschner and F. Pierini (2010), ‘Short Time Working Arrangements as Response to Cyclical Fluctuations’, a joint paper, prepared in collaboration by Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities and by Directorate - General for Economic and Financial Affairs, Ashenfelter, O. and Card, D. (eds.) (2010), Handbook of Labor Economics Bentolila, S., Cahuc, P., Dolado, J.,Le Barbanchon,T. (2010), "Two-Tier Labor Markets In The Great Recession: France Vs. Spain,"Working Papers wp2010_1009, CEMFI. Boeri, T., (2010) “Institutional Reforms and Dualism in European Labor Markets” In Ashenfelter, Cahuc, P., Carcillo, S. (2010) ‘Is Short-Time Work a Good Method to Keep Unemployment Down? ‘,IZA Discussion Papers 5430, Institute for the Study of Labor (IZA). Cazes, S., (2002) Do Labour Market Institutions Matter in Transition Economies? An Analysis of Labour Market Flexibility in the Late Nineties, DP/140/2002, ILO, 2002.

FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOŠLJAVANJA I EKONOMSKA KRIZA

9. 10. 11. 12.

13.

14.

15. 16. 17.

18. 19. 20.

21.

233

Cazes, S., Nesporova, A. (2007) “Flexicurity – a Relevant Approach in Central and Eastern Europe“, ILO. European Commission (2010), Employment in Europe 2010, European Commission (2006), Employment in Europe 2006, Extending Flexicurity – The Potential of Short-Time Working Schemes (2010). ERM Report, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Hijzen, A. and D. Venn (2011), “The Role of Short-Time Work Schemes during the 2008-09 Recession”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 115, OECD Publishing. doi: 10.1787/5kgkd0bbwvxp-en Howell, D, Baker D., Glyn, A., Schmitt J. (2006), ‘Are Protective Labor Market Institutions Really at the Root of Unemployment? A Critical Perspective on the Statistical Evidence‘, CEPR Reports and Issue Briefs 2006-14, Center for Economic and Policy Research (CEPR). Kvartalni monitor (2008-2010), Fond za razvoj ekonomske nauke, Beograd Layard, R., Nickell, S., Jackmann R. (2005) “Unemployment – Macroeconomic Performance and the Labour Market“, Oxford University Press. Madsen, K. (2002) Security And Flexibility: Friends Or Foes? Some Observations From The Case Of Denmark, Symposium France/ILO 2002, http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/download/madsen.pdf OECD (2004), Employment Outlook 2004 OECD (2010), Employment Outlook 2010, Van Audenrode, M. A., (1994), ‘Short Time Compensation, Job Security and Employment Contracts: Evidencfrom Selected OECD Countries, The Journal of Political Economy Vol. 102, No. 1. (Feb.), pp. 76-102. Zirra, S. (2007) ‘Varieties of European Flexicurity‘, ESPAnet.

PRETHODNA SAOPŠTENJA

POGLAVLJE 13

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA U PROCESU PRIPREME ZA DOWNSIZING 1 Ana Jaško 2, Mladen Čudanov 3, Jovan Krivokapić 4 Apstrakt: Najčešći problemi sa kojima se poslednjih nekoliko decenija suočavaju javna preduzeća u Srbiji posledica su višegodišnjeg nerentabilnog poslovanja, akumuliranih gubitaka, finansijske neravnoteže ali i natprosečnih zarada, viškova zaposlenih, neadekvatne kvalifikacione i starosne strukture. Procena iskorišćenosti vremena rada postojećih zaposlenih je jedna od aktivnosti u sprovođenju strategije redukcije troškova poslovanja. Izbegavanje paušalnog, linearnog i nekontrolisanog pristupa smanjenju zaposlenosti u javnom sektoru je moguće uz primenu analize sistematizacije radnih mesta i adekvatnih metoda ocene učinaka i iskorišćenosti radnog vremena. U radu će biti predstavljen metod rada koji je projektni tim sa Fakulteta organizacionih nauka koristio u realizaciji projekta čiji je predmet bio analiza organizacije grupe javnih i javno-komunalnih preduzeća. Projekat je realizovan u drugoj polovini 2009. godine, a njime je bilo obuhvaćeno 21 javno i javno-komunalno preduzeće u Srbiji, u kojima je u radnom odnosu preko 18.000 ljudi. Primenjena metodologija bazira na primeni Mintzbergovog modela strukture, Porterovom lancu vrednosti i tipizaciji radnih mesta. Detaljnji prikaz sprovedenih analiza i podataka nije moguće prikazati u radu zbog obaveza koje proističu iz ugovora sa korisnikom projekta a odnose se tajnost podataka. Ključne reči: downsizing, javna preduzeća, tipizacija radnih mesta, analiza sistematizacije

1

Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije. 2 Ana Jaško, MSc, Institut ekonomskih nauka Beograd, [emailprotected] 3 Dr Mladen Čudanov, Fakultet organizacionih nauka Beograd, [emailprotected] 4 Jovan Krivokapić, MSc, Fakultet organizacionih nauka Beograd, [emailprotected]

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

235

13.1. UVOD Jedna od najdramatičnijih posledica tekuće ekonomske krize je potreba da veliki broj javnih preduzeća sprovede drastične mere restrukturiranja, što pre svega znači proces otpuštanja zaposlenih, s obzirom da čak i kompanije koje su manje zahvaćene krizom najavljuju sužavanje operacija i broja zaposlenih, kako bi očuvali stabilnost core biznisa, do novog perioda rasta privrede. Pored smanjenja broja zaposlenih postoji i trend smanjenja fonda časova rada kao alternativne mere za smanjenje broja zaposlenih. U Nemačkoj je čak i država podržala takav program sa plaćanjem polovine socijalnih doprinosa za zaposlene sa skraćenim radnim vremenom, kako bi se sprečila otpuštanja radnika. U US Steel Srbija, ali i u Slovačkoj Republici, radna nedelja je skraćena na 4 dana, dok je peti plaćen samo 65% od pune dnevnice. U brojnim autokompanijama su vršena privremena zaustavljanja proizvodnje, na nekoliko dana, ali su neki pogoni zatvoreni i na duže vreme (Wolksvagen u Belgiji). Različiti pristupi downsizing-u nude i različita rešenja, pri čemu najradikalniji imaju za rezultat drastično smanjenje broja zaposlenih, bez izmena u dizajnu organizacije. Drugi, manje radikalni, nude redizajn organizacije koja za krajnju posledicu ima promene u sistematizaciji radnih mesta. Treći, proaktivni pristupi, baziraju na pažljivom planiranju ljudskih resursa u skladu sa promenama u proizvodnom portfoliju, tehnološkoj opremljenosti kompanija, novim distribucionim kanalima ili mogućnostima za efikasnije obavljanje poslova putem outsourcing-a.

13.2. STRATEŠKI PRISTUP DOWNSIZING-U JAVNOG SEKTORA Prilikom restrukturiranja preduzeća javnog sektora, često se javlja potreba za sprovođenjem kompleksnog ograničenog procesa poznatog pod nazivom downsizing (smanjenje veličine). U proteklim decenijama ključni problemi sa kojima su se suočavala preduzeća javnog sektora uglavnom su bili uslovljeni dugogodišnjim nerentabilnim poslovanjem, akumuliranim gubicima iz prethodnog perioda, finansijskom neravnotežom ali i pitanjima koja su se odnosila na pojavu viškova zaposlenih. Nagomilani problemi uslovili su potrebu za procesom restrukturiranja javnih preduzeća. Ciljevi restrukturiranja su najčešće bili vezani za redukciju troškova (57 % menadžera je označilo redukciju troškova u prošloj godini kao prvi prioritet), promena kulture (45%), otpuštanje zaposlenih (45%), eliminisanje hijerarhijskih nivoa (32%), korišćenje plaćenog odsustva (28%), zatvaranje fabrika ili gradilišta (27%), korišćenje privremenih kadrova (31%), i outsourcing (18%). [6]

236

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

Prilikom sprovođenja procesa restrukturiranja javnog sektora uočene su određene koristi bilo da se one odnose na povećanje odgovornosti, porast profitabilnosti i produktivnosti. Utvrđena su i značajna pogoršanja u nivoima lojalnosti, morala, motivacije i opažanja sigurnosti posla. Ove informacije su povećale interesovanje za oba zapažanja i potrebu za obimnim i rapidnim promenama, kao i istraživanjima načina na koji će promene biti implementirane i upravljane. Pokazalo se da otpuštanje radnika u procesu restrukturiranja ima određene negativne efekte. Gubitak ključnih veština i znanja, povećanje nesigurnosti posla, moral i motivacija zaposlenih su najviše pogođeni pri redundanci. [12]

13.2.1. Strategije implementacije downsizing-a Pregled literature iz oblasti downsizing-a otkriva da postoji veći broj različitih strategija implementacije downsizing-a. Cameron i njegove kolege [2], [1] iznose dva velika istraživanja, koja se tiču implementacije procesa downsizing-a. Prvo, i najvažnije se odnosi na identifikovanje i diferenciranje tri različita tipa implementacionih strategija, a to su: • strategija redukcije radne snage, • strategija organizacionog redizajna, • sistemska strategija. Strategija redukcije radne snage se koncentriše primarno na eliminaciju režijskih troškova i/ili redukciju broja zaposlenih. Obuhvata aktivnosti, kao što su prevremeno penzionisanje, prirodna fluktuacija, otpuštanja i smanjivanja, transferi i zapošljavanje van organizacije i pakete otpremnina [2]. Strategija redukcije radne snage se frekventno implementira na reaktivan način kao mera smanjenja troškova i može poslužiti kao kratkoročna reakcija na uočeno smanjivanje profita [11]. Empirijska istraživanja su takođe otkrila da su takvi “bomba-tip“ pristupi downsing-u retko uspešni i pozitivni [1]. Strategija redukcije radne snage može imati i brojne negativne konsekvence. Na primer, teško je determinisati količinu relevantnog znanja, organizacione memorije, i drugih kritičnih veština, koje mogu biti izgubljene u organizaciji prilikom implementacije jednog ovakvog paušalnog, kratkoročnog pristupa. Sa druge strane, tako radikalne “odseći-i-zapaliti strategije“, fokusirane na kratkoročnu isplativost [6], su verovatno rezultat neposredne redukcije veličine i troškova, i mogu prouzrokovati “nezamrzavanje organizacije” [2]. Na narednoj slici je prikazan primer starosne strukture stručnog kadra jedne naše hemijske kompanije koja upravo zbog navedenih rizika nije donela odluku da sprovede program smanjenja radne snage zasnovan na dobrovoljnom odlasku, jer

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

237

su rizici odliva iskusnih kadrova visoki, a sa njima i odlivi organizacione memorije i znanja [7]. Slika 1. Primer starosne strukture stručnog kadra u jednoj hemijskoj kompaniji Starosna struktura VS i VSS 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

82 76 59

VI-1 41

35

VIII 10

51 -5 5

56 -6 0

3

1

46 -5 0

1

41 -4 5

36 -4 0

2

VII-2

26

10

9

31 -3 5

26 -3 0

21 -2 5

20 do

25

22

56

61 -6 5

30

76

VII-1

42

Strategija organizacionog redizajna uglavnom je fokusirana na eliminisanje posla, pre nego na redukciju broja zaposlenih [8]. Obuhvata aktivnosti kao što su ukidanje funkcija, redizajn zadataka, eliminisanje hijerarhijskih nivoa, grupa, divizija i proizvoda, konsolidovanje i merdžovanje jedinica i globalno smanjenje radnih časova. Strategije organizacionog redizajna se obično smatraju kao teže za brzo implementiranje, usled činjenice da bi organizacije morale najpre biti redizajnirane do određenog stepena. Empirijska istraživanja su takođe otkrila da organizacije u kojima je sprovedena ova strategija downsizing-a, postaju sposobne da dostignu veći stepen efikasnosti usled pojednostavljenja strukture [1]. U nastavku je slika 2. na kojoj je sadržan predlog redizajna organizacione strukture koji će obezbediti primenu strategije downsizing-a zasnovanu na outsourcing-u procesa podrške i pratećih poslova. U prvoj fazi izdvojile bi se u zasebne kompanije, na osnovama vlasničke povezanosti sa maticom, delovi koji obavljaju prateće poslove, a zatim i celine u kojima se obavljaju procesi podrške. Na taj način bi broj zaposlenih bio smanjen za oko 35%, bez ikakvih posledica po obavljanje core funkcija u domenu elektrodistributivne delatnosti. Ova strategija se već delimično realizuje tako da su dve celine iz prateće i jedna iz podrške već institucionalno izdvojene iz kompanije. Sistemska strategija je fundamentalno drugačija od prethodne dve strategije u smislu da sistemska strategija nastoji da primeni holistički pristup organizacionim promenama. Zato, downsizing treba da obuhvati sve aspekte organizacije uključujući snabdevače, istraživače, dizajniranje procesa, metode proizvodnje, odnose sa kupcima i marketing [1]. Sistemska strategija se primarno fokusira na

238

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

menjanje suštine organizacione kulture, stavova i vrednosti njenih zaposlenih [2], [8]. Stoga, se downsizing posmatra kao“način života“ tj. kontinuirani i inkrementalni proces [2]. Slika 2. Predlog redizajna organizacione strukture preduzeća

Tabela 1. Pregled strategija downsizing-a

Ljudi

Strategija organizacionog redizajna Poslovi i organizacione jedinice Posao

Status quo procesi

Kratko

Srednje

Dugo

Srednjoročna isplativost

Dugoročna isplativost

Strategija redukcije radne snage Fokus Meta Vreme potrebno za implementaciju Vreme isplativosti Inhibitori

Primeri

Radnici

Kratkoročna isplativost Dugoročna adaptabilnost • Prirodna fluktuacija • Zamrzavanje zapošljavanja • Paketi otpremnina • Otpuštanja

Sistemska strategija Kultura

Kratkoročne troškovne uštede • Učešće zaposlenih Ukidanje funkcija • Pojednostavljenje Merdžovanje jedinica procesa Redizajn posla • promene od dna ka vrhu Eliminisanje • Kontinuirana hijerarhijskih nivoa poboljšanja

Brz povraćaj • • • •

Izvor: Cameron, Freeman & Mishra (1991, 1993).

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

239

Od posebnog značaja je činjenica, da se unutar ovog okvira, zaposleni ne posmatraju kao primarni cilj downsizinga, već kao resurs, koji proizvodi i inkorporiše ideje [1]. Pregled strategija implementacije downsizing-a je izložen u tabeli 1. Cameron [1] zaključuje da ove tri strategije nisu međusobno isključive i mogle bi hipotetički da budu adaptirane i implementirane simultano. Cameron i njegove kolege su takođe klasifikovali downsizing na bazi dubine i širine downsizing strategija, što je prikazano u tabeli 2. Tabela 2 . Dubina i širina downsizinga

Povećanje dubine

Povećanje širine Strategija redukcije radne snage • Prirodna fluktuacija • Otpuštanja/ smanjivanja • Prevremena penzionisanja • Paketi otpremnina

Strategija organizacionog redizajna • Eliminisanje hijerarhijskih nivoa • Merdžovanje jedinica • Eliminisanje proizvoda • Reinženjering procesa

Sistemska strategija • Sistemska analiza procesa • Promena kulture • Dizajn od dna ka vrhu

Izvor: Adaptirano prema (Cameron, Freeman & Mishra 1991, 1993).

Tabela 2. otkriva da organizacije koje inkorporiraju veći broj akcija iste kategorije implementacione strategije, na primer kombinaciju prirodne fluktuacije, otpuštanja, prevremenog penzionisanja i paketa otpremnina idu u „dubinu“ u realizovanju downsizing strategije. Sa druge strane, organizacije koje sprovode različite tipove navedenih strategija, postižu veću „širinu“ u realizovanju daunsajzing strategije. Rezultati četvorogodišnje studije 30 američkih organizacija koje su sprovele daunsajzing su otkrili da su organizacije više sprovodile po dubini nego po širini svoju globalnu strategiju daunsajzinga [1] . U zavisnosti od strategijskog stanja u kome se nalazi njihova organizacija, menadžerima na raspolaganju stoje dva moguća pristupa smanjenju radne snage. Freeman-a [5] je nazvao ove koncepte “konvergencija” i “reorijentacija”. U svojoj

240

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

osnovi, pristupi pojačanja i reorijentacije su izgrađeni na različitim modelima organizacionih promena. Konvergencija podrazumeva reaktivan proces smanjenja radne snage koji se koristi kao sredstvo za redukciju troškova. Na taj način menadžment pokušava da očuva profitabilnost i ostvari postavljene ciljne normative odnosa prihoda i troškova. Međutim, problem sa ovim pristupom je u tome što se veoma često dešava da menadžment ne računa na neke „skrivene“ troškove koji prate smanjenje radne snage, što u krajnjoj instanci poništava uštede po osnovu manjeg broja radnika. Značajan problem ovog pristupa je i izostanak šireg redizajna organizacije. Na kraju treba voditi računa i da u uslovima krize primena istog pristupa može da potraje, naročito ako je determinisana eksternim faktorima, što može dovesti do većih smanjenja radne snage, koji su obično nekontrolisani jer su zasnovani na dobrovoljnom ili stimulisanom odlasku i na prirodnom odlivu usled nesigurnosti zaposlenih, kada po pravilu odlaze najpre najsposobniji. U nastavku je dat primer jednog elektrodistributivnog preduzeća sa primerom rezultata primene strategije konvergencije i njenim uticajem na pokazatelje organizacionih performansi merene brojem zaposlenih, produktivnošću, iskazanom kroz isporučene GWh po zaposlenom i u odnosu na kapacitet pružanja usluge iskazan kroz povećanje broja korisnika usluge. Podaci su prikazani u vremenskoj seriji koja se odnosi na period od 1989-2002. godine. Tabela 3. Uporedni pristup downsizing-u Pristup pojačanja (konvergencije) Inkrementalni downsizing i redizajn Niži- nivo, manje radikalan pristup Stabilnost u menadžmentu, tehnologiji, i sistemima Promene u poslu, umesto strukture Pojačanje misije i strategije Fokus na raditi stvari bolje Isticanje kriterijuma efikasnosti Downsizing predhodi redizajnu

Pristup reorjentacije Diskontinualni downsizing i redizajn Viši-nivo, radikalniji pristup Promene u menadžmentu, tehnologiji, i sistemima Promene u strukturi, umesto posla Redizajn misije i strategije Fokus na raditi različite stvari Isticanje kriterijuma efektivnosti Redizajn predhodi downsizing-u

Izvor: Cameron, K.S., Freeman, S.J., & Mishra, A.K. 1993

Drugi pristup je reorijentacija i podrazumeva proaktivno delovanje menadžmenta. Za razliku od prethodnog pristupa, smanjenje radne snage je planska aktivnost i sastavni deo opšte strategije organizacije. Downsizing je u funkciji usklađivanja strukture organizacije sa očekivanim promenama u budućnosti. Cilj je da se

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

241

zadrži postojeća profitabilnost. Proaktivni pristup nudi menadžerima mnogo više manevarskog prostora za sprovođenje odluke o smanjenju radne snage. Samim tim, minimiziraju se greške i otklanja se pritisak vremena, što je jako bitno za postizanje percipirane pravičnosti i ostvarivanje poverenja u ceo proces. Reorijentacija obuhvata širi set organizacionih promena koje obuhvataju i strukturu i organizacionu kulturu [2].

13.3. METODOLOGIJA RESTRUKTURIRANJA ZASNOVANA NA MIKROORGANIZACIONOM REDIZAJNU U uslovima ekonomske krize, koja dovodi do pada likvidnosti i u javnim preduzećima, usled administrativnog ograničavanja rasta cena njihovih usluga, smanjenja subvencija iz budžeta i naplate potraživanja od potrošača, primena mera racionalizacije troškova je jedna od očekivanih reakcija menadžmenta na novonastalu situaciju. Ekonomska kriza je dovela do ispod prosečnog pada neto zarada po zaposlenom u javnom sektoru. Dok su zarade u privredi opale za 10,8%, dotle su u javnom sektoru smanjene za 6,9%, tako su sada za 43% veće od proseka Srbije, što je za 6% više nego u 2008 godini) [6]. S obzirom da je učešće troškova zarada u uslovima nefleksibilnih kolektivnih ugovora i dominirajuće pozicije sindikata gotovo nemoguće smanjiti na osnovu smanjenja nivoa plata, mnoga javna preduzeća su počela da primenjuju restriktivniju startegiju zasnovanu na smanjenju broja zaposlenih. Tabela 4. Broj zaposlenih u javnom sektoru u Srbiji 2003-2009, u hiljadama Javna državna preduzeća Javna lokalna preduzeća Administracija svi nivoi Obrazovanje i kultura Zdravstveni i socijalni rad Ukupno

2003 126 57 63 117 148 510

2004 124 57 64 119 148 512

2005 111 61 60 119 142 493

2006 102 60 58 120 138 478

2007 100 58 59 123 140 480

2008 101 58 61 125 143 487

2009 93 57 64 123 142 479

Izvor: Adaptirano prema Republičkom zavodu za statistiku i časopisu Kvartalni monitor br.19 oktobar-decembar 2009. [14], [13]

Republička javna preduzeća u Srbiji zapošljavaju 93.532 radnika, što predstavlja smanjenje u odnosu na 2008. godinu od 7.5%, ali se troškovi zarada nisu smanjili,

242

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

imajući u vidu da su sva preduzeća ovo smanjenje iskoristila kao priliku za povećanje zarada preostalog broja zaposlenih. Najveći deo ovog smanjenja je nastao kao posledica izdvajanja i privatizacije jednog broja preduzeća koja su se bavila sporednim i pomoćnim delatnostima u javnom sektoru. Nastavak procesa smanjenja broja zaposlenih u core delatnosti je moguće sprovesti samo izmenama na nivou mikroorganizacionog redizajna, odnosno promenama u broju različitih radnih mesta, promeni veličine organizacionih jedinica i raspona delatnosti zasebnih jedinica, što dovodi i do promena u pogledu raspona rukovođenja, do smanjenja broja hijerarhijskih nivoa i dr.

13.3.1.Ciljevi i pristup Pristup downsizingu koji predstavlja centralnu temu ovog rada je povezan sa mikroorganizacionim redizajnom koji podrazumeva promene u modelima organizovanja svih poslovnih funkcija, uključujući i core aktivnosti. Pristup je zasnovan, na bottom-up metodologiji koja obuhvata analizu i unapređenje rešenja u samoj sistematizaciji radnih mesta kojom se formalizuje postojeće organizaciono rešenje. Za potrebe ilustracije metodologije iskorišćeni su rezultati projekta unapređenja organizacije 21 javnog i javno-komunalnog preduzeća sa preko 20.000 zaposlenih. Metodologija, koja je primenjena u toku rada na projektu, vođena je većim brojem korisničkih zahteva budući da njena primena treba da obezbedi: • Efikasnost – kako bi projekat koji se realizuje bio završen u roku od dva meseca i ako uključuje dobijanje rezultata za 21 javno preduzeće sa više od 20 hiljada zaposlenih, • Pouzdanost – podaci, zapažanja i preporuke koji su rezultat projekta treba da budu tačni, proverljivi, ažurni, • Objektivnost - podaci, zapažanja i preporuke koji su rezultat projekta treba da budu nezavisni od mišljenja i stavova menadžmenta, sindikata i zaposlenih u preduzeću na koje se odnose, • Fokusiranost – odgovore na konkretne zahteve korisnika rezultata projekta, • Univerzalnost – kako bi podaci, zapažanja i preporuke u različitim preduzećima javnog sektora bili uporedivi između preduzeća i u toku vremena. Sadržaj projekta je opredelio da metodologija mora biti usmerena na pet područja prikupljanja podataka, analize i definisanja preporuka: 1. Osnovni podaci o preduzeću, 2. Organizaciona struktura, 3. Kadrovska struktura,

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

243

4. Performanse i utvrđivanje rezervi, 5. Osnovne zarade. U okviru ovog rada će biti pažnja posvećena samo 2,3 i 4 tačci analize, imajući u vidu da su one najneposrednije povezane sa rešenjima i promenama i sistematizaciji radnih mesta i downsizing-om.

13.3.2. Tipizacija radnih mesta kao pristup unapređenju analize i promenama organizacione strukture Organizaciona struktura preduzeća ukazuje na koji način je izvršena podela rada, kako su kreirane organizacione jedinice i na osnovu toga kako je uspostavljena struktura menadžmenta preduzeća. Imajući u vidu različitost delatnosti posmatranih preduzeća (od klasičnih komunalnih preduzeća do preduzeća u oblasti informisanja i kulture), zatim razlike u veličini (od 15 do 6.500 zaposlenih), stepen centralizacije (od centralizovanih koje rade na jednoj lokaciji, do decentralizovanih na bazi teritorijalne raspoređenosti funkcija), može se reći da je osmišljavanje jedinstvenog pristupa za sva preduzeća i donošenje zajedničkih zaključaka o pravcima promena u organizacionoj strukturi, na osnovu organizacije na nivou radnih mesta, vrlo otežano. Zbog toga je sproveden postupak svođenja konkretnih modela organizacione strukture na dve najpoznatije tipske strukture, kao i procedura po kojoj se to jednoznačno sprovodi. Kao adekvatni modeli za sprovođenje snimka i analize organizacione strukture usvojene su dve tipske strukture jer omogućuju standardizaciju aktivnosti infrastrukture i stvaranja izlazne vrednosti i poređenje performansi tih aktivnosti u različitim preduzećima javnog sektora, te donošenje zajedničkih preporuka za sva preduzeća. Aktivnosti stvaranja izlaza predstavljaju osnovnu delatnost (core), a samim tim i specifičnost svakog preduzeća u javnom sektoru, pa su poređenja samo delimično moguća, ali su moguća na nivou grane delatnosti, čak i sa preduzećima koja deluju u privatnom sektoru. U prvom koraku, za potrebe kreiranja tipskog modela, korišćen je u literaturi dobro poznat i u praksi proveren model Porterovog lanca vrednosti. Po njemu, podela ukupnog zadatka se bazira na različitom doprinosu pojedinih aktivnosti konkurentskoj sposobnosti preduzeća [10]. Funkcije su podeljene u dve grupe – na aktivnosti podrške i na primarne aktivnosti – a zatim se dalje mogu raščlanjavati na aktivnosti koje treba vezivati na tokove koji po prirodi stvari integrišu nastale parcijalne skupove aktivnosti podelom po funkcijama [4].

244

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

U drugom koraku, Porterov lanac je kombinovan sa Mintzbergovim modelom, po kome svaku organizaciju čini 5 elemenata, a to su strateški vrh, srednja linija menadžmenta, operativno jezgro, tehnostruktura i osoblje za podršku [9]. Drugi pravac tipizacije u okviru organizacione strukture je nametnut načinom na koji su kreirana radna mesta u svim javnim preduzećima. Preveliki broj različitih radnih mesta čiji se opis poslova uopšte ili samo marginalno razlikuje je doveo do nemogućnosti poređenja i unapređivanja kadrovske i organizacione strukture, kao i do nemogućnosti unapređivanja sistema zarada. Zbog toga su još u fazi kreiranja metodologije rada na projektu formirani tipski poslovi na koje su razvrstana sva radna mesta vezana za aktivnosti infrastrukture. Na taj način je broj različitih poslova infrastrukture sveden na 91 radno mesto, omogućeno je merenje performansi na bazi istih indikatora i stvoren prostor da se na bazi drugačije organizacije i sistematizacije poslova omogući veća kadrovska fleksibilnost, bolja iskorišćenost različitih kadrova i pripreme uslovi za primenu naprednijih načina nagrađivanja od postojećih. Tipizacija poslova je izvršena i u aktivnostima kreiranja izlaza, ali je ona specifična za svako preduzeće i pokazuje da se ni u jednom od njih ne može prepoznati više od 100 različitih poslova, što omogućuje ista unapređenja kao i kod aktivnosti infrastrukture. Moguće je da između kategorizacije aktivnosti i kategorizacije tipskih radnih mesta ne postoje relacije direktnog preslikavanja, jer se odgovarajuće pridruživanje vrši na nižem nivou. Predstavljeni model je u konkretnim preduzećima proširen za još neka specifična radna mesta i to u operativnom delu. Tipska radna mesta su prikazana u nastavku. Primena ovog pristupa omogućuje i prepoznavanje radnih mesta koja nisu direktno povezana sa osnovnom svrhom postojanja neke organizacione celine, bilo da pripadaju core ili non-core aktivnostima preduzeća. Ako se na ovaj način posmatranja primeni pristup da treba minimizirati učešće non-core aktivnosti u strukturi, onda analiza može dati dodatni prostor za unapređivanje organizacije. U nastavku je dat pregled identifikovanih aktivnosti podrške i kreiranja izlaza. 1. AKTIVNOSTI PODRŠKE 1.1. Top menadžment 1.1.1. Izvršni odbor - Generalni direktor i menadžeri najvišeg nivoa koji čine izvršni odbor ili bord direktora 1.1.2. Štabno osoblje - osoblje koje direktno pruža stručnu podršku linijskom top menadžment osoblju.

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

245

1.2. Finansije i računovodstvo 1.2.1. Rukovodilac finansija i računovodstva 1.2.2. Finansijska operativa – izdavanje faktura, platni promet, likvidatura i blagajna 1.2.3. Računovodstvo – knjiženje poslovnih promena i izrade računovodstvenih izveštaja 1.2.4. Obračun zarada – obračun zarada zaposlenih, naknada i ostalih ličnih primanja 1.3. Kadrovski poslovi 1.3.1. Rukovodilac kadrovskih poslova 1.3.2. Radno pravo i kadrovska evidencija – sprovođenje konkursa za zapošljavanje, izrada ugovora, rešenja i odluka vezanih za radno pravo, vođenje kadrovske evidencije 1.3.3. Razvoj kadrova – obuku i trening zaposlenih u preduzeću 1.4. Pravni poslovi 1.4.1. Rukovodilac pravnih poslova 1.4.2. Pravni poslovi - Zastupanje preduzeća pred nadležnim institucijama, izrada potrebnih pravnih akata, praćenje relevantnih propisa i obavljanje svih poslova koji su u domenu pravne delatnosti, osim radnog prava 1.5. Marketing i odnosi s javnošću 1.5.1. Rukovodilac marketinških i poslova odnosa s javnošću 1.5.2. Promocija i odnosi s javnošću - istraživanje tržišta, promocija preduzeća, razvoj imidža i identiteta preduzeća, komunikacija sa internim i eksternim javnostima 1.6. Informacioni sistemi 1.6.1. Rukovodilac IS 1.6.2. Projektovanje IS - projektovanje, implementacija informacionih sistema 1.6.3. Održavanje IS – održavanje informacionih sistema i pružanje podrške za korišćenje resursa informacionih i komunikacionih tehnologija u preduzeću 1.6.4. Operater IS – unos podataka i osnovne operacije na IS 1.7. Održavanje higijene i objekata 1.7.1. Rukovodilac održavanja higijene i objekata 1.7.2. Održavanje higijene – higijensko održavanje objekata 1.7.3. Održavanje objekata - sitne popravke inventara i objekata preduzeća 1.7.4. Održavanje kruga fabrike – održavanje ostalih površina u krugu preduzeća 1.8. Bezbednost i zaštita 1.8.1. Rukovodilac bezbednosti i zaštite 1.8.2. Fizičko obezbeđenje poslovnih objekata i kruga preduzeća obezbeđenje sigurnosti radnika, imovine i klijenata organizacije u poslovnim objektima i na lokacijama koje pripadaju preduzeću

246

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

1.8.3. Fizičko obezbeđenje eksternih lokacija - obezbeđenje sigurnosti imovine preduzeća na lokacijama na kojima se izvode radovi 1.8.4. Zaštita na radu - zaštita zaposlenih prilikom obavljanja svakodnevnih aktivnosti na poslu 1.9. Ishrana zaposlenih - priprema i posluživanje pića i hrane za zaposlene u preduzeću 1.10. Pisarnica i arhiva 1.10.1. Rukovodilac pisarnice i arhive 1.10.2. Prijem dokumenata (pisarnica) i arhiva - prijem pošte u preduzeću i poslovi zavođenja i čuvanja svih dokumenata u preduzeću i ekspedovanje pošte (kuriri) 1.11. Ostalo pomoćno osoblje (sekretarice, daktilolgrafi, lični vozači i ostali neraspoređeni) - sekretarski poslovi (prijem telefonskih poziva, ažuriranje planera, umnožavanje materijala, pomoć prilikom korespondencije itd) 2. AKTIVNOSTI KREIRANJA IZLAZA 2.1. Nabavka i ulazna logistika 2.1.1. Rukovodilac nabavke 2.1.2. Javna nabavka – realizacija konkursa javnih nabavki 2.1.3. Nabavna operativa – nabavljanje osnovnih sredstava, materijala i usluga i njihov prijem 2.1.4. Skladištenje - uskladištenje i izdavanje osnovnih sredstava i materijala 2.2. Operativa 2.2.1. Rukovodioci u proizvodnji – linijski rukovodioci 2.2.2. Planiranje i priprema proizvodnje – planiranje, priprema i organizacija proizvodnje 2.2.3. Kontrola u proizvodnji – kontrola odvijanja procesa proizvodnje 2.2.4. Pomoćno osoblje u proizvodnji 2.2.5. Proizvodnja ili pružanje usluge – proizvodnja proizvoda ili pružanja usluga iz osnovne delatnosti preduzeća 2.2.6. Rukovodioci održavanja 2.2.7. Planiranje i priprema održavanja 2.2.8. Kontrola održavanja 2.2.9. Pomoćno osoblje u održavanju 2.2.10. Održavanje – održavanje sredstava direktno angažovanih u procesu proizvodnje ili pružanja usluga 2.2.11. Razvoj – razvoj proizvoda i usluga iz osnovne delatnosti preduzeća kao i procesa njihove proizvodnje ili pružanja

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

2.3. 2.3.1. 2.3.2. 2.3.3. 2.4. 2.4.1. 2.4.2. 2.5. 2.5.1. 2.5.2.

247

Izlazna logistika (distribucija) Rukovodilac distribucije Skladištenje GP Distribucija - distribucija proizvoda preduzeća krajnjim korisnicima Prodaja Rukovodilac prodaje Prodaja – prodaja proizvoda ili usluga Servis Rukovodilac servisa Servis – održavanje proizvoda nakon prodaje

Navedena podela omogućava analizu organizacione strukture koja će uzeti u obzir: • Procenat broja zaposlenih angažovanih na aktivnostima podrške prema ukupnom broju zaposlenih, • Procenat broja zaposlenih angažovanih na primarnim aktivnostima prema ukupnom broju zaposlenih, • Efikasnost po pojedinim delovima primarnih aktivnosti i procesa (javna nabavka, nabavna operativa, skladištenje itd.), • Efikasnost po pojedinim delovima poslova podrške (finansijska operativa, računovodstvo, obračun zarada itd.) Organizaciona struktura gradivnih blokova je uzeta kao drugi model tipske organizacione strukture jer omogućava diferenciranje aktivnosti: 1. strateškog menadžmenta, 2. srednjeg menadžmenta, 3. tehnostrukture, 4. administrativne podrške, 5. operativnog jezgra. Aktivnosti operativnog jezgra u velikoj meri korespondiraju sa aktivnostima stvaranja izlaza u Porterovom modelu strukture, tako da je ovaj model korišćen sa ciljem da omogući dodatne aspekte analize načina organizacije aktivnosti infrastrukture jer uključuje njihovo diferenciranje na one koje su povezane sa osnovnom delatnošću i one koje su administrativnog karaktera. Pored toga, model nudi pogodnosti poređenja organizacije srednjeg i strateškog menadžmenta između različitih preduzeća. Na slici 3 je prikazan rezultat primene Mintzbergovog modela radi tipizacije organizacione strukture jednog od analiziranih javno-komunalnih preduzeća, sa više od 1300 zaposlenih.

248

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

Broj rukovodećih pozicija, broj hijararhijskih nivoa povezan sa rasponom kontrole, odnosno brojem podređenih jednom rukovodiocu, su samo neke od karakteristika menadžerske strukture, ali omogućuju određena zapažanja u vezi sa uspostavljenim sistemom menadžmenta, stepenom decentralizacije i načinom korišćenja kapaciteta menadžmenta. Primenjena je diferencijacija menadžerske strukture na top menadžment, koji vodi poslovanje preduzeća kao celine, srednji menadžment, koji vodi funkcije preduzeća i operativni koji vodi poslove. Posmatrane indikatore menadžerske strukture možemo posmatrati za svaki od nivoa menadžmenta ponaosob. Slika3. Prikaz gradivnih blokova u organizaciji

U nastavku je dat pregled identifikovanih glavnih delova organizacije: 1. Strateški vrh - Generalni direktor i menadžeri najvišeg nivoa koji su neposredno hijerarhijski podređeni generalnom direktoru, uključujući i osoblje koje im direktno pruža stručnu podršku, 2. Srednja linija menadžmenta - Zaposleni koji se bave upravljanjem osnovnim aktivnostima i procesima preduzeća, odnosno sve rukovodeće pozicije koje su direktno ili indirektno podređene strateškom vrhu, a istovremeno nadređene operativnom jezgru, 3. Operativno jezgro - Zaposleni koji obavljaju aktivnosti koje pripadaju osnovnim procesima proizvodnje ili pružanja usluga i čiji rad je direktno vezan za

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

249

osnovni tok ulaza, transformacije i izlaza iz preduzeća (proizvodni radnici zaposleni na prijemu, skladištenju, proizvodnji ili pružanju usluga, održavanju, prodaji, distribuciji i servisu), ne uključujući osoblje koje se bavi upravljanjem tih procesa, 4. Tehnostruktura - Zaposleni koji obavljaju aktivnosti koje predstavljaju direktnu podršku osnovnim procesima proizvodnje ili pružanja usluga (operativnom jezgru), 5. Osoblje za podršku - Zaposleni koji obavljaju aktivnosti koje pružaju indirektnu podršku osnovnim procesima proizvodnje ili pružanja usluga (pravni i kadrovski poslovi, odnosi s javnošću, istraživanje i razvoj, održavanje higijene i objekata i slično). Navedena podela omogućava analizu organizacione strukture koja će uzeti u obzir: • Procenat broja proizvodnih radnika u ukupnom broju zaposlenih, • Raspon kontrole linijskih rukovodioca na različitim nivoima hijerarhije (rukovodioci koji upravljaju linijskim jedinicama), • Procenat broja zaposlenih koji pružaju direktnu podršku osnovnim procesima preduzeća u odnosu na ukupan broj zaposlenih, • Procenat broja osoblja za podršku u ukupnom broju zaposlenih.

13.3.3. Analiza kadrovske strukture Kadrovska struktura je analizirana sa stanovišta njene usklađenosti sa potrebama efikasnog obavljanja svih zadataka preduzeća. U analizu su pored kvantitativnih uključene i kvalitativne karakteristike organizacione strukture, ali samo u meri koja je bila moguća u uslovima analize dostupnih podataka. Nestandardizovanost podataka koji se odnose na zaposlene i njihove kvalifikacije je razlog što nisu bile moguće dublje analize u postavljenim rokovima. Na primer, nepostojanje nomenklature obrazovnih profila je onemogućilo jednoznačno povezivanje sa procenom učinaka i procenom viškova zaposlenih iz čega proizilazi da je za jedno radno mesto (tipsko ili stvarno) moguće vezati ocenu učinka, ali ne i za ljude koji imaju određeni obrazovni profil (što bi bilo korisno sa stanovišta planiranja kadrovskih procesa: zapošljavanja, preraspodeljivanja, preuzimanja). Iz istog razloga nije moguće istražiti neadekvatnost raspoređivanje poslova na određene izvršioce i obratno, putem poređenja potrebne i stvarne kvalifikacije izvršilaca na radnim mestima. U okviru analize kadrovske strukture uzete su u obzir kvantitativne karakteristike, kao što su: ƒ kretanje broja zaposlenih u proteklom periodu, ƒ broj različitih radnih mesta,

250

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

ƒ odnos broja core i non-core radnih mesta, kao i brojeva izvršilaca, ƒ odnos planiranih i popunjenih radnih mesta, ƒ kvalifikaciona struktura, ƒ broj zaposlenih u različitom statusu (neodređeno, određeno, honorarno,..) ƒ fluktuacija – kvantitativno i kvalitativno, ƒ starosna struktura i druge. Broj analiziranih karakteristika nije identičan u svim preduzećima jer je model podataka o zaposlenima i način na koji se oni čuvaju i obrađuju nestandardizovan. Imajući u vidu odnos troškova i koristi koje bi preduzeća i gradska uprava imala stvaranjem jedinstvene strukture podataka i definisanjem standardnog načina kako se oni obrađuju, može se reći da je to jedan od prvih koraka koje treba preduzeti ka usklađivanju organizacije preduzeća javnog sektora.

13.3.4. Analiza performansi i utvrđivanje viškova zaposlenih Pod performansama preduzeća podrazumevamo njihovu sposobnost da ostvare određeno postignuće – rezultat, u okviru datih uslova poslovanja. Performanse su dakle sposobnosti da se pruže određene usluge ili proizvedu određeni proizvodi, na osnovu čega će se ostvariti određeni prihod, sa određenim troškovima, određenim brojem ljudi i za određeno vreme. Analizom performansi možemo doći do zaključaka o tome u kom periodu je postignuta veća ili manja efikasnost i indikovati koji su ključni uzroci postignutih rezultata. Upravljanje performansama u kontekstu ovog projekta podrazumeva utvrđivanje optimalnog odnosa između određenih karakteristika organizacione i kadrovske strukture i rezultata koji se postižu. To znači da je moguće utvrditi u kom pravcu se mogu preduzimati određene izmene (racionalizacije) u postojećoj organizacionoj i kadrovskoj strukturi, a da to ne utiče na smanjenje sposobnosti ispunjenja postavljenih zadataka. Odmah moramo napomenuti da se merenje i upravljanje performansama može ostvariti na sledećim nivoima: na nivou preduzeća, organizacionih celina, radnih mesta i konkretnih izvršilaca. Za ocenu performansi neophodno je utvrditi indikatore na osnovu kojih će se performanse pratiti. Pojedine indikatore je moguće meriti, dok se određeni broj indikatora ocenjuje, pre svega od strane rukovodilaca organizacionih celina. Za potrebe ovog projekta, koji nam služi kao studija slučaja u ovom radu utvrđena je lista standardnih indikatora učinaka radnih mesta koji se prate za aktivnosti infrastrukture i oni se odnose na prvi tipski model.

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

251

Tabela br. 5. Ocena performansi na osnovu indikatora Tipski poslovi Finansijska operativa Obračun zarada Finansijski plan i analiza Radno pravo i kadrovski poslovi Pravni poslovi Administrator IS Operater IS Održavanje higijene Fizičko obezbeđenje Zaštita na radu Ishrana zaposlenih Prijem dokumenata (pisarnica) i arhiva Ostalo pomoćno osoblje Rukovodioci nabavke Javna nabavka Nabavna operativa Skladištenje Rukovodilac planiranja i pripreme proizvodnje Planiranje i priprema proizvodnje Rukovodioci u proizvodnji građevinska delatnost Planiranje i priprema proizvodnje - građevinska delatnost Rukovodioci u proizvodnji asfaltnih i betonskih proizvoda Planiranje i priprema proizvodnje - asfaltnih i betonskih proizvoda

Indikatori # redova na karticama / sati rada zaposlenih na poslovima # zaposlenih u preduzeću / sati rada zaposlenih na obračunu zarada ocena neposrednog rukovodioca # zaposlenih u preduzeću / sati rada zaposlenih na obračunu zarada ocena neposrednog rukovodioca # računara / ukupsno sati rada u IS ocena neposrednog rukovodioca sati rada zaposlenih na poslovima / površina objekta koji se održava potrebno sati nadzora / sati rada na fizičkom obezbeđivanju... # zaposlenih u preduzeću / sati rada zaposlenih na poslovima sati rada zaposlenih na poslovima / # zaposlenih u preduzeću za koje se obezbeđuje ishrana i smeštaj sati rada zaposlenih na poslovima / # dokumenata upisanih u delovodnike ocena neposrednog rukovodioca vrednost nabavke / sati rada zaposlenih na poslovima # realizovanih postupaka javne nabavke / sati rada zaposlenih na poslovima vrednost nabavke / sati rada zaposlenih na poslovima vrednost prometa kroz magacin (ulaz+izlaz) / sati rada zaposlenih na poslovima sati prisustva odgovarajućih proizvodnih radnika / sati rada zaposlenih na poslovima sati prisustva odgovarajućih proizvodnih radnika / sati rada zaposlenih na poslovima Ukupno u dinarima / sati rada rukovodioca UKUPNO u dinarima / sati rada zaposlenih na poslovima ukupno minuta urađeno / sati rada zaposlenih na poslovima

ukupno vreme / sati rada zaposlenih na poslovima

252

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

Tipski poslovi Indikatori Rukovodioci u proizvodnji transport pređeno km / sati rada zaposlenih na poslovima Proizvodnja ili pružanje usluge - transport pređeno km / Ukupno sati redovna služba # naloga za održavanje / sati prisustva radnika na Rukovodioci održavanja održavanju vrednost prodate robe / sati rada zaposlenih na Prodaja poslovima

Lista performansi i indikatora koji su usvojeni se značajnije razlikuje u sem*ntu organizacije koji se odnosi na aktivnosti kreiranja izlaza, ili operativnog jezgra, jer su izlazi iz različitih preduzeća vrlo raznorodni. Objektivnost pristupa koji smo primenili bazira na činjenici da smo minimizirali broj indikatora koji su povezani sa finansijskim rezultatom, cenama ili troškovima, kako bi smo izbegli devijantne uticaje promene cena usluga, materijala, opreme, zarada zaposlenih i drugo. Zbog toga smo naglasak stavili na odnos obima izlaza i potrebnog vremena za njegovo ostvarenje, a kada to nije bilo moguće, onda su u obzir uzeti i neki finansijski indikatori izlaza i potrebnog vremena (na primer, troškovi nabavke, vrednost projekata, vrednost zaliha i sl). Indikatori performansi su u ovom projektu praćeni u periodu od 01. januara 2008. godine do 30. juna 2009. godine. Prvobitan plan da posmatrani period bude što duži je bio neostvariv, s obzirom na nedostupnost traženih podataka o kretanju indikatora, kao i podataka o promeni u organizacionoj i kadrovskoj strukturi u istom periodu. Produženje posmatranog perioda bi svakako unapredilo pouzdanost utvrđenih performasni i zaključaka koji su izneti, ali je taj zahtev, u sadašnjim uslovima pripremljenosti podataka u pojedinim preduzećima, neostvariv. Pored performansi učinaka koji su analizirani za svako tipsko radno mesto, analizirane su i neke od najznačajnijih performansi postojećeg modela organizacione i upravljačke strukture. Ako se kao indikator raspona kontrole iskoristi broj radnika koji su direktno podređeni jednom rukovodiocu, mogu biti ostvarena neka značajna zapažanja u vezi mogućnosti i potreba unapređenja ove performanse. Kretanje raspona kontrole je povezano sa troškovima menadžmenta i efikasnošću kontrole izvršenja zadatka. Iz podataka o preduzećima se vidi da je prosečan raspon kontrole u preduzećima 6,68, pri čemu se ovaj indikator kreće u granicama između 3,18 do 19,59 podređenih jednom rukovodiocu. Vrlo je značajno da ovaj podatak možemo analizirati i na različitim nivoima rukovođenja, kao i u različitim delovima

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

253

strukture (što nam omogućuje značajna saznanja o postojećim rezervama u pogledu broja postojećih rukovodilaca). Kako je jedan od vrlo zastupljenih pristupa smanjenju broja zaposlenih zasnovan na smanjenju broja srednjih menadžera, korišćeni pristup je od velikog značaja za donošenje preporuka u vezi sa primenom datog pristupa u konkretnom preduzeću. Stručna sprema zaposlenih je analizirana po klasifikaciji na sedam stepeni stručne spreme. Zaposleni sa magistraturom i doktoratom su zbog pojednostavljenja svrstani u VSS. Kako je jedan od zahteva koji treba poštovati kod smanjenja broja zaposlenih unapređenje kvalifikacione strukture, podaci su posebno praćeni kod svakog preduzeća ali i na nivou celog uzorka. Nakon utvrđivanja mogućih i potrebnih smanjenja utvrdiće se i kvalifikaciona struktura utvrđenih viškova. Najčešća greška u pristupu smanjenju broja zaposlenih bazira na fokusu na eliminaciji zaposlenih sa najnižim kvalifikacijama. Uvid u performanse po kvalifikacionoj strukturi zaposlenih, a samim tim u kvalifikacionu strukturu viškova je moguće ostvariti analizom podataka u tabeli 8. Iz tabele se vidi da je značajno veće rezerve moguće naći u uposlenosti kvalifikovanijih zaposlenih, tako da su razlike u prosečnoj uposlenosti najnižeg i najvišeg nivoa oko 10 procenata. U posmatranim preduzećima (kako je delatnost većeg broja zaposlenih vezana za fizičke i jednostavnije poslove čija je efikasnost obavljanja značajnije povezana sa starosnom strukturom zaposlenih nego u delatnostima sa sofisticiranim tehnologijama gde je naglasak na znanju ili iskustvu), starosna struktura je analizirana po pokazateljima prosečne, minimalne i maksimalne starosti. Klasifikacija deli radnike u grupe starosti po preovlađujućoj kulturi – pragmatizma, egzistencijalizma ili konzervativizma. Grupa starosti do 30 godina u principu (konkretna ispoljavanja zavise od organizacione kulture) ima pretežne vrednosti pragmatizma, tj. teži uspehu, ostvarenju ambicija koji ih motivišu, i spremna je na naporan rad uz korišćenje novih tehnologija. Grupa starosti od 3045 uslovno rečeno ima kulturu egzistencijalizma, gde su osnovni motivatori: kvalitet života, konformizam, traženje autonomije, a lojalnost je najpre usmerena ka sebi i sopstvenoj porodici. Grupa starosti preko 45 godina je karakteristična po konzervativizmu, koji se u zavisnosti od okruženja može drugačije ispoljiti, a u našem okruženju nije retko ispoljen kroz odbijanje promena, težnji za sigurnošću posla i suprotstavljanju novim vrednostima koje se prihvataju u preduzeću. Višegodišnji napor na smanjenje broja zaposlenih putem socijalnih programa koji su zasnovani na isplati otpremenina u srazmeri sa dužinom radnog staža su doveli do određenog “podmlađivanja” u preduzećima, ali je efekat ovih mera bio ograničen vrlo restriktivnim pristupom zapošljavanju, koji je u pojedinim

254

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

periodima imao za rezultat i administrativnu zabranu zapošljavanja ili je dozvoljavao samo zamenu zaposlenih koji su napustili preduzeća na osnovu nekog od oblika prirodnog odliva. S tim u vezi, u preduzećima je analizirana i dinamika kadrovskih procesa, čija je vrlo značajna karakteristika analiza fluktuacije i staža zaposlenih.

13.3.5. Pristupi utvrđivanju rezervi Pod rezervama se podrazumevaju kapaciteti vremena rada koji su na raspolaganju preduzeću ukoliko bi svaki zaposleni obavio obim zadataka na nivou nekih prosečnih vrednosti koje su usvojene kao standardne, odnosno, kao normativi ostvarenja. Kako ni u jednom od posmatranih preduzeća ne postoje definisani normativi rada po radnim mestima, već samo očekivani obim rada u toku radnog vremena, pristupi utvrđivanju rezervi, odnosno viškova zaposlenih moraju biti zasnovani na korišćenju namenski kreiranih učinaka koji se očekuju od zaposlenih. Za potrebe realizacije ove faze projekta usvojena su tri pristupa utvrđivanju viškova zaposlenih: 1. poređenje ostvarenih vrednosti indikatora performansi radnih mesta sa standardnom vrednošću, u istom preduzeću, u toku prethodnih 18 meseci, 2. poređenje dostignutih vrednosti istog indikatora u različitim preduzećima, 3. ocena zauzetosti i radnog učinka od strane neposrednog rukovodica. Slika 4. Određivanje standardnog učinka analizom ostvarenog učinka INDIKATOR I STANDARDNI UČINAK SEKTOR ZA PROIZVODNJU ASFALTNIH I BETONSKIH BAZA 4,50

4,00

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00 Jan.

Feb.

Mart

Apr.

Maj

Jun

Juli

Avg.

Sept.

Okt.

Nov.

Dec.

Jan.

Feb.

Mart

Apr.

Maj

Jun

Prvi način utvrđivanja rezervi, odnosno nedovoljne uposlenosti raspoloživih ljudskih resursa, jezasnovan na poređenju ostvarenih vrednosti pojedinih indikatora performansi radnih mesta, sa njihovom standardnom vrednošću koja je utvrđena

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

255

kao prosečna vrednost indikatora u periodu, na koju je dodata vrednost jedne standardne devijacije, što znači da je za standardni učinak uzeta vrednost od koje je veća postignuta tokom četiri od 18 prethodnih meseci, kao što je prikazano na slici 4. Pregled posmatranih indikatora za pojedina radna mesta je dat u tabeli 5. Drugi način utvrđivanja rezervi je bio zasnovan na poređenju ostvarenih rezultata istog indikatora u različitim preduzećima. Dati pristup je moguće primeniti za one vrste poslova koji su po svojoj svrsi i načinu obavljanja istovetni (finansije, obezbeđenje, higijena, informatika). U stvarnosti se efikasnost obavljanja ovih poslova razlikuje pre svega zbog različitog načina organizacije i korišćenja različite tehničke ili softverske osnove za rad zaposlenih. Zbog toga ćemo kao standardni učinak za ove poslove uzeti učinak koji je ostvaren u više od jedne četvrtine preduzeća. Poređenjem tog učinka sa učinkom u konkretnom preduzeću utvrdiće se postojanje rezerve. Treći način utvrđivanja rezervi je primenjen za radna mesta na kojima se obavljaju nestandardni poslovi, sa malo rutine, više kreativni, koji nemaju jedan standardni, već više međusobno neuporedivih oblika izlaza, zbog čega je teško utvrditi standardni izlaz. Standardni učinak za ove poslove utvrđen je na osnovu ocene zauzetosti i radnog učinka koju je za pojedine zaposlene dao njihov neposredni rukovodilac.

13.3.6. Analiza performansi masovnih tipskih radnih mesta Svaku od performansi organizacione i kadrovske strukture je moguće, ali i potrebno, analizirati na svim nivoima organizovanja preduzeća. Sa stanovišta cilja ovog rada vrlo je značajno ovu analizu uraditi na nivou radnih mesta, koja su osnovni element sistematizacije poslova i zadataka. Sada se još jednom, kao vrlo značajna, dokazuje korisnost opredeljenja da se izvrši tipizacija radnih mesta, koja omogućuje poređenja i rangiranja efikasnosti na takvim poslovima gde to do sada nije bilo moguće. U tabeli 7. je dat prikaz učinaka i rezervi za tipska radna mesta sa najvećim brojem zaposlenih. Negativna vrednost u koloni "Rezerve" označava da na tom radnom mestu postoji manjak radnika, dok pozitivne vrednosti u datoj koloni označavaju rezerve po radnim mestima. Na osnovu analize ustanovljeno je da: a) Prikazana radna mesta (20 najmasovnijih) pokrivaju 51,30% od ukupnog broja od zaposlenih, b) Najveće rezerve postoje kod radnog mesta “Radnik na ostalim poslovima održavanja vozila” (356), c) Najveći manjak postoji za mesto “Vozač autobusa” i iznosi 16 radnika.

256

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

Tabela 7. Analiza performansi po tipskim radnim mestima – JP i JKP Tipsko RM Vozač autobusa Radnik na ostalim poslovima održavanja vozila

Broj zaposlenih

Prosečan učinak

% ukupnog broja zaposlenih

Rezerva

2300

100,69%

12,23%

-16

1083

67,09%

5,76%

356

580

92,64%

3,08%

43

Vrtlar Radnik na ostalim operativnim poslovima Radnik na poslovima održavanja opreme

495

92,58%

2,63%

37

471

87,28%

2,50%

60

Vozač

428

98,74%

2,28%

5

Vozač tramvaja Službenik za tehničke poslove planiranja, pripreme i kontrole

425

102,45%

2,26%

-10

400

84,88%

2,13%

60

Rukovodilac operativnih poslova

378

88,96%

2,01%

42

Automehaničar

374

64,77%

1,99%

132

Vozač trolejbusa

340

101,47%

1,81%

-5

Poslovođa

315

91,53%

1,67%

27

Mašinista

315

96,03%

1,67%

13

Radnik FT obezbeđenja Radnik na izgradnji i održavanju postrojenja

309

88,16%

1,64%

37

304

75,74%

1,62%

74

Komunalni radnik na čišćenju ulica Komunalni radnik na iznošenju smeća

268

98,92%

1,43%

3

258

99,10%

1,37%

2

Prodavac

222

91,24%

1,18%

19

Službenik za ostale poslove prodaje

215

87,32%

1,14%

27

Rukovodilac održavanja opreme

211

89,96%

1,12%

21

51,30%

890

UKUPNO

9.642

13.3.7. Analiza performansi po stepenu stručne spreme Analiza performansi po stepenu stručne spreme ukazuje na prosečne učinke i rezerve po stručnoj spremi zaposlenih. Podaci su prikazani u narednoj tabeli: a) Najveći broj zaposlenih u javnim i javno komunalnim preduzećima ima četvrti stepen stručne spreme (5.573 zaposlena),

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

257

b) Najveći prosečni učinak imaju radnici sa prvim stepenom stručne spreme (osnovna škola) i on iznosi 93,49% c) Najveće rezerve postoje u grupi radnika sa četvrtim stepenom stručne spreme i on iznosi 514 zaposlenih. Tabela 8. Analiza performansi po stepenu stručne spreme Stepen stručne spreme 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Ukupno

Broj zaposlenih 2.329 457 5.491 5.573 2.278 789 1.889 18.806

Prosečan učinak 93,49% 93,27% 91,65% 90,77% 87,28% 86,42% 85,88% 90,33%

Rezerve 152 31 458 514 290 107 267 1.819

13.4. ZAKLJUČAK I PREPORUKE Pitanje adekvatnog dimenzionisanja broja zaposlenih u preduzećima je vrlo značajno sa stanovišta konkurentnosti poslovanja. Preveliki broj zaposlenih generiše probleme u pogledu troškova poslovanja i socijalnih tenzija usled neadekvatne raspodele opterećenja poslom u različitim delovima organizacione strukture. Unapređenje efikasnosti tehnologije, kao i sve liberalniji pristupi uključivanju privatnog sektora u pružanja javnih usluga dovode do relativno izražene potrebe za smanjivanjem broja zaposlenih u javnim preduzećima. Pristupi koji su u radu navođeni variraju od proaktivnih do reaktivnih. U uslovima ekonomske krize reaktivni pristupi su mnogo zastupljeniji jer su raspoloživi rokovi za sprovođenje promena mnogo kraći, a postavljeni ciljevi su vezani za efikasnost pre nego za dugoročna dostignuća. U praksi je smanjenje broja zaposlenih često rezultat linearnih otpuštanja u svim delovima organizacije, dobrovoljnog odlaska zaposlenih ili programa koji uključuju isplate otpremnina. Vrlo retko je smanjivanje broja zaposlenih povezano sa strategijama redizajna, koji uključuje i downsizing. U ovom radu je prikazana metodologija organizaionog redizajna zasnovana na analizi postojeće organizacione strukture, na svim nivoima organizovanja, što podrazumeva analizu i promene u sistematizaciji radnih mesta. Metodologija je primenjena u 21 javnom preduzeću sa više od 18 000 zaposlenih, tako da je uključivala dodatna metodološka unapređenja poznatih pristupa i modela dizajniranja organizacione strukture. U prvom koraku je izvršena tipizacija postojećih modela organizacione strukture posmatranih

258

JAŠKO, ČUDANOV, KRIVOKAPIĆ

preduzeća koja je izvršena svođenjem na model Porterovog lanca vrednosti, a u drugom koraku na Mintzbergov model strukture sa pet elemenata, koji uključuje aktivnosti menadžmenta, operativnog izvršavanja i podrške. Da bi poređenja bila moguća na nivou radnih mesta, izvršena je tipizacija radnih mesta tako da je u aktivnostima infrastrukture (Porterov model) broj različitih radnih mesta smanjen sa 450 na 91. Radna mesta proizvođenja izlaza su tipizirana tako da ni u slučaju najvećeg preduzeća njihov broj nije prelazio 100, a presek u svim preduzećima čini oko 200 različitih radnih mesta, iako se radi o vrlo raznorodnim delatnostima u kojima posmatrana preduzeća deluju. Sprovedene tipizacije su omogućile: poređenja različitih modela organizacione strukture, utvrđivanje standarnih učinaka za tipizirana radna mesta, analizu kadrovske strukture i utvrđivanje rezervi na svim nivoima organizovanja. Na taj način su stvoreni preduslovi za smanjivanje broja zaposlenih primenom bottom-up pristupa na objetivnim osnovama.

LITERATURA [1] Cameron, K.S. 1994, Strategies for successful organizational downsizing, Human Resource Management, vol. 33 no. 2, pp.189-211. [2] Cameron, K.S., Freeman, S.J., & Mishra, A.K. 1993, Downsizing and redesigning organizations in Organisational change and redesign, eds G Huber & W Glick, Oxford University Press, New York, pp. 19-63. [3] Čudanov M., Savoiu G., Krivokapić J., „Organizacione konfiguracije i lanac stvaranja vrednosti kao osnov za restrukturiranje“, Zbornik radova XII međunarodnog simpozijuma SYMORG 2010, Fakultet organizacionih nauka, Beograd [4] Dulanović Ž., Jaško O., Osnovi organizacije poslovnih sistema" Fakultet organizacionih nauka, Beograd, 2009. [5] Freeman, S.J. 1994, Organizational downsizing as convergence or reorientation: implications for human resource management, Human Resource Management vol. 33 no. 2, pp. 213-238. [6] Ilić, A., Zarade u javnom sektoru u Srbiji i njihov uticaj na makroekonomsku stabilnost i međunarodnu konkurentnost zemlje, Srpski ekonomski forum, Beograd, 2010 [7] Jaško O., Jelaca A., Uticaj downsizinga na organizacione performanse preduzeća, Zbornik radova sa XIV Internacionalnog simpozijuma Strateški sistemi i strateški menadžment, Ekonomski fakultet Subotica, Palić, 2009. [8] Luthans, B.C. & Sommer, S.M. 1999, ‘The impact of downsizing on workplace attitudes’, Group and Organization Management, vol. 24 no. 1, pp. 46-70. [9] Mintzberg H, Structure in Fives: Designing Effective Organizations, Englewood Cliffs, Prentice Hall, New Jersey, 1983. [10] Porter M. E., Strategy and the Internet, Harvard Business Review, 2001 [11] Ryan, L., & Macky K.A. 1998, Downsizing organizations: Uses, outcomes and strategies, Asia Pacific Journal of Human Resource,s vol. 36 no. 2, pp. 29-45. [12] Sennett, 1998

ANALIZA SISTEMATIZACIJE RADNIH MESTA ...

[13] www.kvartalnimonitor.rs, Zaposlenost i zarade u javnom sektoru, br.19. [14] www.rzs.gov.rs

259

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 14

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA LJUDSKIH RESURSA 1 Ivana Domazet 2 Apstrakt: Ovaj rad se bavi internim marketingom kao konceptom čiji su bazični ciljevi motivisanje, privlačenje i zadržavanje kvalitetnih i stručnih zaposlenih koji su primarno orijentisani na kvalitet poslovnog portfolia koji se nudi kupcima, a sve u funkciji unapređenja profitabilnosti kompanija. Izbor, motivacija i zadržavanje najboljih zaposlenih vodi visokom stepenu ispunjenja poslovnih obaveza, internoj konkurenciji ali i značajnom unapređenju kvaliteta zaposlenih. Ako se usvoji i primenjuje u kompaniji interni marketing vodi dugoročnom rastu i uspehu kompanije bez obzira na delatnost kojom se kompanija bavi. Interni marketing ima značajnih dodirnih tačaka sa područjem ljudskih resursa, te je analiza koncepta internog marketinga i njegovih osnovnih dimenzija koje se nalaze u funkciji unapređenja ljudskih resursa značajan faktor za kreiranje konkurentne prednosti u današnjem dinamičnom poslovnom okruženju. Ključne reči : interni marketing, motivacija, satisfakcija i kvalitet zaposlenih.

14.1. KONCEPT INTERNOG MARKETINGA Uspešno ostvarivanje ciljeva kompanija vezuje se za anticipiranje potreba i želja ciljnih potrošačkih segmenata i njihovo zadovoljavanje, efikasnije i efektivnije od konkurenata. Marketing koncepcija podrazumeva kontinuiranu aktivnost menadžera u kreiranju efektivne strategije marketing komunikacija, zasnovane na

1

2

Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije. Dr Ivana Domazet, naučni saradnik, Institut ekonomskih nauka, Beograd

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

261

kompatibilnosti ciljeva i resursa organizacije i drugim elementima koji utiču na izbor efektivnog komunikacionog miksa (Domazet, 2010, str. 1). Pritom, jedno od ključnih pitanja jeste adekvatna komunikacija sa raznim tržišnim segmentima (sadašnji i potencijalni klijenti, preduzeća, mediji), a poseban segment komunikacije predstavlja interni marketing usmeren na zaposlene. Leonard Berry je, pre više od dvadeset godina, prvi upotrebio termin interni marketing, definišući ga kao primenu teorije i prakse marketinga u usluživanju eksternih kupaca na način koji podrazumeva: zapošljavanje i zadržavanje najboljih kadrova i njihovu spremnost da na najbolji način urade svoj posao (Little and Marandi, 2003, str. 114). Interni marketing uključuje programe namenjene zaposlenima i njihovom razvoju. Usmeren je na pronalaženje, motivisanje i zadržavanje zaposlenih orijentisanih prema potrošaču, a jako je važan za radno intenzivne, posebno uslužne kompanije jer znanje, stručnost, aktivnosti i ponašanje zaposlenih čine ukupan poslovni portfolio koji potrošači/klijenti kupuju na eksternom tržištu. Neki kritičari internog marketinga tvrde da je on sinonim za upravljanje ljudskim resursima, ali istraživanja pokazuju da se oni razlikuju. Upravljanje ljudskim resursima je širi pojam od internog marketinga i ima četiri značenja: naučna disciplina, menadžerska funkcija, posebna poslovna funkcija u organizaciji i specifična filozofija menadžmenta. Upravljanje ljudskim resursima kroz osposobljavanje i motivisanje zaposlenih ka što efektivnijem ispunjavanju tržišnih potreba kupaca, odnosno, privlačenje odgovarajućih kadrova, održavanje i unapređivanje dugoročnih odnosa sa njima, je jedan od preduslova poslovnog uspeha. Frank Bradley interni marketing blisko povezuje sa upravljanjem ljudskim resursima i sa načinom na koji organizacija razvija svoju poslovnu kulturu (Bradley, 2005, str. 7). Milisavljević pri analizi koncepta internog marketinga uzima u razmatranje zadatke menadžmenta ljudskih resursa, odnosno motivisanje zaposlenih i kreiranje takve strukture kadrova koja će obezbediti najviši nivo efikasnosti ukupnih interakcija. Zaposleni moraju biti motivisani da rade na sprovođenju programa satisfakcije potrošača (Milisavljević, 2001, str. 7). Interni marketing je stvaranje, razvijanje i održavanje unutrašnje kulture poslovanja, kojom se pomaže i podržava ostvarivanje ciljeva kompanija. Osnovni ciljevi internog marketinga su: • uspešno ispunjenje svih poslovnih obaveza zaposlenih u funkciji ostvarenja ciljeva kompanije, • motivisati zaposlene da poslove obavljaju kao stručnjaci koji su orijentisani na potrošača i koncentrisani na kvalitet proizvoda/usluge,

262

DOMAZET

• privući i zadržati kvalitetan ljudski kadar, orijentisan na klijente

kompanije.

14.1.1. Segmentacija internog tržišta Interni marketing svoje rezultate pokazuje eksterno. Kompanija može da ima brilijantne ideje, ali ako ne uspe da ih ostvari one same po sebi gube svaki smisao. Vreme, trud i novac uloženi na promociju proizvoda su uzalud potrošeni ukoliko nijedan zaposleni ne zna i nije obavešten o samom proizvodu i njegovoj vrednosti. Vreme, proces, resursi i znanje moraju zajedno efikasno da deluju kako bi kompanija obezbedila profit na eksternom tržištu. Suština internog marketinga je u tome da zaposleni tretiraju svoje kolege koji dolaze u poslovnom procesu nakon njih kao korisnike i da se principi internog marketinga primenjuju unutar organizacije. Ako svako u kompaniji prihvata marketinške principe, onda se svako od zaposlenih trudi da olakša posao drugima. Na internom tržištu kompanija tretira svoje zaposlene kao potrošače. Interno i eksterno tržište se prilično razlikuju, pa je za uspešnu primenu marketinga na internom tržištu neophodno usvojiti specifičnosti i razviti odgovarajući pristup. Interno tržište je zatvoreno i odnosi ponude i tražnje su relativno fiksni. Takođe, delovanje faktora iz eksternog okruženja na aktere internog tržišta znatno je smanjeno. Zbog toga je sam odnos učesnika internog tržišta i razmena vrednosti među njima od presudne važnosti. Odnosno, psihološki aspekti i kvalitet odnosa među učesnicima na internom tržištu ključni su za postizanje rezultata koji se mere intenzitetom motivacije, zadovoljstva, profesionalnog obavljanja posla itd. Segmentacija internog tržišta se mora sprovoditi usled postojanja heterogenih preferencija internih potrošača u kompaniji. Ljudi se međusobno razlikuju kada su u ulozi potrošača ne eksternom tržištu, a isto tako i kada su u ulozi zaposlenih na internom tržištu. Interni potrošači (korisnici) imaju mali ili nikakav izbor po pitanju sa kim će poslovati, dok potrošači na eksternom tržištu mogu (izuzev u slučaju monopola) birati između nekoliko ili više ponuđača. Prema Jobberu interni marketing se koncentriše na interne potrošače tj. interno tržište koje čine zaposlene, a segmentacija internog tržišta predstavljena je slikom 1. Osnovna tri segmenta internog tržišta činile bi sledeće grupe zaposlenih: 1. Simpatizeri - oni koji podržavaju promene, 2. Neutralni - nemaju stav po pitanju promena u organizaciji posla i 3. Protivnici - oni koji nisu za promene, već za održavanje statusa quo.

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

263

Slika 1. Interni marketing Interni potrošači

Interna marketing segmentacija

Targetirana grupa

Targetirana grupa

Targetirana grupa

Simpatizeri

Neutralni

Protivnici

Interni marketing miks 1 - proizvod

Interni marketing miks 2 - proizvod

Interni marketing miks 3 - proizvod

- cena

- cena

- cena

Izvor: Jobber, 1995

14.2. ELEMENTI INTERNOG MARKETING MIKSA Osnovni instrument menadžmenta kompanije, u procesu zadovoljenja i motivacije zaposlenih, a u cilju postizanja što boljeg kvaliteta usluga čine dodatni elementi internog marketing miksa, i to (Saad, Ahmed, Rafiq, 2002, str. 33): • • • • • • • •

Strateške nagrade, Interna komunikacija, Interna koordinacija, Edukacija i trening zaposlenih, Organizaciona struktura, Senior rukovodstvo, Fizičko okruženje, Zapošljavanje, izbor budućih zaposlenih,

264

DOMAZET

• Sistem motivacije, • Ojačavanje i • Operacione/procesne promene.

Na prvi pogled izgleda da ne postoji razlika između podsticajnog sistema i strateške nagrade. Međutim, nijansa koja razlikuje stratešku nagradu je da ona utiče na ponašanje, delovanje i dostignuća koja pomažu napredak organizacije u realizaciji poslovnih ciljeva. Podsticajni sistem se odnosi na osnovni sistem plaćanja definisan u kompaniji, a u cilju uspostavljanja organizacione kulture, nagrađivanjem poslovnih aktivnosti, ponašanja i vrednosti koje senior menadžeri žele da ohrabre. Navedeni elementi internog marketing miksa su podložni kontroli i neophodno je pravilno ih primenjivati kako bi se postigli željeni rezultati definisani kao organizacione mogućnosti koje direktno utiču na poslovne performanse. Slika 2. Elementi internog marketinga

MarketingFilozofija

Organizacione sposobnosti Tržišna orijentacija

Interni Marketing Mix

Satisfakcija zaposlenih

Poslovne performanse

Individualne sposobnosti (kompetencije) Instrumenti Marketinga

Izvor: Saad, Ahmed, Rafiq, 2002, str. 34

Tržišna orijentacija, zadovoljstvo zaposlenih i posebne/individualne nadležnosti su predstavljene kao instrument koji posreduje između internog marketing miksa i poslovnih performansi organizacije. Tržišna orijentacija posreduje u tom odnosu kako bi organizacija bila svesna i na pravi način reagovala na potrebe klijenata i

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

265

mogućnosti konkurenata. Tržišna orijentacija stvara konkurentsku prednost u percepciji potrošača, što vodi ka boljim organizacionim performansama. Suština internog marketinga je u tome da se ključ zadovoljavajućih poslovnih rezultata nalazi u stvaranju zadovoljnih, motivisanih i ka spoljnim klijentima orijentisanih zaposlenih. Na kompaniju deluje puno faktora iz eksternog okruženja, na koje ono ne može uticati niti ih može menjati, ali ih mora stalno pratiti i dobro poznavati kako bi im prilagodilo svoje ciljeve i ostvarilo planirane rezultate. Za razliku od eksternog okruženja, u unutrašnjem okruženju potrebno je osigurati neophodne uslove za realizaciju ciljeva poslovanja i to najboljom mogućom kombinacijom sledećih elemenata (Zubovic, 2010, str. 40): • • •

ljudi sa svojim znanjima i veštinama, tehnologije i organizacije rada.

Osnovni rezultati primene instrumenata internog marketing miksa su kvalitetni, sposobni i motivisani zaposleni, koncentrisani i uslužno orijentisani. Osim njih, važni faktori internog marketinga su (Ferdous, 2008, str. 25): • poslovi (radni zadaci); • okruženje u kojem se poslovi obavljaju; • autoritet, prava i odgovornosti zaposlenog; • resursi sa kojima zaposleni raspolaže; • sami procesi oblikovanja: organizacione strukture, strukture radnih timova ili grupa, strukture delegiranja prava i odgovornosti, strukture nagrađivanja; • operativni aspekti (na primer: kada, gde i na koji način se održavaju sastanci, ko ih može voditi i sl.). Poslovi, odnosno radni zadaci, treba da budu takvih karakteristika da motivišu zaposlene da na zadovoljavajući način odgovore zahtevima uprave koji se odnose na oblikovanje, primenu i razvoj orijentisanog na potrošača, uspešnog interaktivnog i eksternog marketinga. Važan element koji se ne sme propustiti pri oblikovanju internog marketinga jeste situacija u kojoj se danas nalaze preduzeća u gotovo svim, čak i u najrazvijenijim zemljama. Naime, atraktivnost posla za zaposlene se smanjuje a zahtevi koji se pred njih postavljaju rastu, povećava se doza stresa i traži se veća fleksibilnost. Nasuprot tome najčešće nema odgovarajućeg napretka u smislu statusa, materijalnih resursa i humanog odnosa prema zaposlenima. U takvom je

266

DOMAZET

okruženju jako težak zadatak održati atraktivnost ponuđenog proizvoda (posla) u tržišnim uslovima koji stagniraju ili se čak pogoršavaju (Previšić, Ozretić-Došen, 2004, str. 565). Marketing deluje u pravcu razvijanja tehnika i procedura kojima se osigurava sposobnost i želja zaposlenih za pružanjem kvalitetnih usluga. Zadovoljstvo zaposlenih i zadovoljstvo klijenata usko su povezane. U kontekstu internog marketinga cenu je poželjno posmatrati kao ravnotežu između koristi/vrednosti prema trošku kako za kompaniju tako i za zaposlene. Cena se najčešće određuje putem tradicionalnog koncepta odnosa utrošenog (finansijskog i nefinansijskog) prema za uzvrat dobijenoj vrednosti. Tako je moguće ustanoviti koliki su troškovi za zaposlenog (na primer psiholoških zahteva i vremena) kada se od njega zahteva da promeni način ponašanja na radnom mestu, kao i kolika se korist/vrednost takvim promenama može ostvariti. Na primer, od zaposlenog se može zahtevati da radi kvalitetnije, da obavlja drugu vrstu radnih zadataka, da usvoji nova znanja i veštine (sa njegovog gledišta to su troškovi), ali isto tako on za uzvrat može dobiti: veći stepen slobode u odlučivanju, unapređenje, postati nadređen većem broju zaposlenih, dobiti veću platu, postati konkurentniji na internom (ali i eksternom tržištu rada) itd. Otuda, cena internog marketinga se posmatra u odnosu uključenih napora, vremena, predanosti radu i drugih kriterijuma sa time povezanih troškova naspram vrednosti koju zaposleni dobija kroz ulogu koju ima u organizaciji, a vrednost treba biti takva da zaposleni uz ličnu satisfakciju maksimizira ulaganja. Prodaja i distribucija kao instrumenti u internom marketing miksu podrazumevaju prodajne aktivnosti i distribucione kanale, te njihovu kombinaciju, kako bi se došlo do željenog ciljnog tržišnog segmenta. Prodaja i distribucija su vidljivi i opipljivi, ali i nevidljivi i neopiljivi aspekti radnog mesta i okruženja u kojem se obavljaju poslovi. Oni se odnose na fizička radna mesta i atmosferu u kojima se obavljaju transakcije između zaposlenih i preduzeća, ali i na kulturu preduzeća i simboličke vrednosti organizacije. Kako je u eksternom marketingu važno imati optimalnu kombinaciju i koordinaciju aktivnosti prodaje i kanala, tako je u internom marketingu važno oblikovati adekvatno okruženje u okviru kojeg će se brojem, strukturom, hijerarhijskim nivoima radnih mesta sa jedne strane, i delegiranjem prava i odgovornosti zaposlenima sa druge strane, omogućiti uspešno poslovanje na internom i eksternom tržištu. U istraživanjima koja su sprovedena u SAD-u, na pitanje Šta zaposleni žele? kao dominantan se pojavio odgovor „Otvorena komunikacija“ (Lings and Brooks, 1998, str. 330). Plata je rangirana tek na 16. mestu. Kada su ispitanici upitani zbog čega žele napustiti postojeća radna mesta, najčešći odgovor bio je da žele priznanje i osećaj da doprinose poslu, a da ne žele da se osećaju kao da rade u vakumu. Komunikacija kao element internog marketing miksa podrazumeva

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

267

protok i podelu informacija. Ove informacije mogu se prenositi uz upotrebu: novina kompanije, direktne pošte, videoprezentacija novih znanja i veština i sl. Informacije se prenose u cilju povećanja svesnosti zaposlenih da deluju u skladu sa zahtevima koje je pred njih postavila kompanija. Ciljevi interne komunikacije mogu biti: • komunikacija i analiza argumenata za promenu, • motivacija zaposlenih (komunikacija o tome da su istražene brige i interesi zaposlenih uočene i uvedene u planiranje novih postupaka), • motivacija zaposlenih i posrednika da prihvate značenje promene, • obrazovanje i trening zaposlenih za nove postupke, • podsećanje svih na potrebe i uvedene promene, • odgovaranje na pitanja i rešavanje problema, • primanje povratnih informacija. Interna komunikacija i promocija uspešne su u upoznavanju zaposlenih sa činjenicama šta se od njih očekuje u kontekstu obavljanja poslova, čime se jasno određuje uloga svakog zaposlenog u poslovanju preduzeća. Stauss i Hoffmann diferenciraju komunikacijske ciljeve zavisno o željenom uticaju na znanje, stavove i ponašanje zaposlenih (Stauss, Hoffmann, 2000, str. 145). Ako su u pitanju ciljevi vezani uz znanje, tada se radi o komunikaciji čija je svrha informisanje zaposlenih (na primer o zahtevima potrošača/korisnika, o obeležjima proizvoda/usluga i sl). Komunikacija povezana sa stavovima zaposlenih odnosi se, na primer, na oblikovanje i usvajanje orijentacije prema potrošaču/korisniku. Znanje i stavovi utiču na ponašanje, a odgovarajuća komunikacija ima za cilj podsticanje aktivnog, samostalnog uključivanja u rešavanje različitih situacija Na slici 3. je, osim dva primarna toka komunikacije kompanije sa klijentima, predstavljen i treći komunikacioni tok organizacije koji je usmeren ka internoj javnosti (ka zaposlenima), odnosno interni marketing. Tokovi komunikacija usmerenih na kupce/klijente kompanije obuhvataju: • eksterne marketing komunikacije, gde se kroz oglašavanje, unapređenje prodaje, sponzorstvo, PR, direktni marketing i ličnu prodaju komunicira sa ciljnim klijentima; • interaktivni marketing, gde dolazi do kontakta između uslužnog personala i/ili uslužnog ambijenta sa klijentom i komunikacije se prenose putem lične prodaje, call i contact centara, samog prodajnog mesta i celokupnog uslužnog ambijenta sa svim njegovim elementima.

268

DOMAZET

• Interni marketing ima za cilj obezbeđenje nesmetane komunikacije unutar

kompanije i to kako kroz različite nivoe u organizacionoj strukturi (vertikalna), tako i između pojedinih delova organizacije, odnosno poslovnih funkcija, što predstavlja horizontalnu komunikaciju. Slika 3. Zlatni trougao komunikacije kompanije K om panija

Inte rni mark eting

Ek ste rn e mark eting komu n ikaci je

vertik alne ko mu nik acije

Oglaš av anje Unap ređ enje pro daje Sp on zo rstvo Odn os i s a jav no šću Direktn i m ark etin g L ična pro daja

ho ri zo ntaln e ko mun ik acij e

Zaposleni

Interaktivn i mar ke ting

K upci/Klijen ti

Ličn a p rod aj a Cent ar za s erv is klijen ata Mes to pro daje Uslu žn i amb ijent

Izvor: Kitchen, 2004, str. 112

Izuzetno je važno unaprediti i internu komunikaciju, odnosno kroz interni marketing obezbediti da se nesmetano obavlja komunikacija unutar kompanije i to kako kroz različite nivoe u organizacionoj strukturi (vertikalna), tako i između pojedinih delova organizacije, odnosno poslovnih funkcija, što predstavlja horizontalnu komunikaciju. Interni marketing miks može proizvesti zadovoljavajuće rezultate jedino ako su ispunjeni sledeći uslovi (Grönroos, 2000, str. 232): • interni marketing čini deo strateškog upravljanja, • program internog marketinga ne sme biti onemogućen postojećom organizacionom strukturom, • menadžment preduzeća mora da pokazuje neprekidno pozitivan stav prema procesu internog marketinga.

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

269

Primena internog marketinga i elemenata internog marketing miksa je u ranoj fazi razvoja i smatra se da će ovo područje marketinga tek doživeti intenzivno istraživanje i primenu u praksi. Rastuća potreba za internim marketingom postoji zbog dominantne uloge ljudi u poslovanju u današnjim jako konkurentnim uslovima poslovanja. Sve veća je prisutnost transformacije industrijskih delatnosti u uslužne delatnosti. Značenje usluge i „uslužni know-how“ dobijaju sve veći značaj jer su obrazovani, izvežbani i uslužno orijentisani zaposleni najkritičniji resursi koji su potrebni preduzeću. Osnova za kvalitetno poslovanje jeste ulaganje u kvalitet zaposlenih. Sve više kompanija delegira odgovornost na veći broj zaposlenih zbog cilja izgradnje dugoročnih odnosa sa potrošačima, čime se povećava potreba za neprekidnim usavršavanjem zaposlenih. Novi načini rada stalno zahtevaju da zaposleni usvajaju nova znanja i veštine. Brojna preduzeća su neprekidno u transformaciji. Događaju se spajanja, alijanse, smanjivanja, preuzimanja. Svi ovi procesi zahtevaju potrebu za kontinuiranim komuniciranjem sa zaposlenima. Koncept internog marketinga primenjuju uspešne kompanije, a posebno vodeće uslužne preduzeće. Najpoznatija kompanija sveta koje uspešno primenjuje koncept internog marketinga svakako je The Walt Disney Company. Interni marketing odlično funkcioniše i u drugim američkim kompanijama, kao što su Delta Airlines, The Marriott Corporation (lanac hotela), Dun Bradstreet (konsalting) itd. U Evropi na prvom mestu treba istaknuti British Airways, SAS – Scandinavian Airlines, Marks & Spancer, Ericson. Sprovedena istraživanja pokazuju da primena u Evropi nije tako učestala kao u Americi, ili tačnije, da su primeri evropskih kompanija koja imaju formalno izrađene programe internog marketinga još uvek relativno malobrojna. Primena internog marketinga u srpskim kompanijama još uvek se sistemski ne istražuje, a povremena prikupljanja podataka o nivou njegove primene pokazuju kako u našim kompanijama postoje brojne aktivnosti koje po svojoj prirodi odgovaraju aktivnostima internog marketinga (npr. školovanje zaposlenih, izbor i nagrađivanje najboljih, nagradna podsticajna putovanja i sl.). Te se aktivnosti većinom planiraju i sprovode bez postojanja formalnog plana internog marketinga i najčešće čine deo prakse upravljanja ljudskim potencijalima u kompaniji.

14.3. AKTIVNOSTI INTERNOG MARKETINGA Izbor i motivisanje odgovarajućih kadrova, kao i održavanje dugoročnih odnosa sa njima, predstavlja osnovu izgradnje internog marketinga. Celokupan proces počinje selekcijom i odabirom odgovarajućih kadrova. Kriterijumi odabira su veština i znanja kojima oni raspolažu, spremnost da se edukuju i napreduju zajedno sa organizacijom i usvoje ciljeve organizacije, jer se rad u organizaciji

270

DOMAZET

dizajnira tako da ne bude prisila, nego zadovoljstvo (Pržulj, 2007, str. 456). U tom smislu, razvijanje strategija internog marketinga uključuje pristup od tri faze (Egan, 2004, str. 164): 1. Stvaranje poslovnog okruženja koje unapredjuje sigurnost zaposlenih; 2. Dizajniranje organizacione strukture i linija komunikacije bez funkcionalnih barijera; 3. Jasna vizija interne organizacije od strane top menadžmenta. Kompanija treba da stvori poslovno okruženje u kom će se zaposleni osećati sigurno. Na taj način kompanija pokazuje svoju posvećenost ka razvoju ljudskih resursa i kreiranju uslova za pravilnu komunikaciju sa zaposlenima, što podrazumeva kreiranje organizacione strukturu u kojoj su funkcionalne barijere izbrisane. Jedan od načina efektivnog brisanja funkcionalnih barijera zaposlenih i menadžera je organizovanje različitih treninga za razvoj timskog duha (Team building), gde se najbrže briše distanca izmedju menadžera i zaposlenih. Osnovni zadatak takvih okupljanja jeste rešavanje prisutnih i potencijalnih problema bez pritisaka koji se vezuju za funkciju u kompaniji. Profitabilnost kompanija zavisi od sposobnosti kompanije da se kontinuirano prilagodjava dinamičnom i konkurentnom okruženju. Otuda, celokupna razvojna strategija kompanije mora inkorporirati i kvalitetnu strategiju internog marketinga čije su osnovne aktivnosti: • edukacija zaposlenih u cilju prilagođavanja promenama u okruženju; • briga o zaposlenima i motivisanje zaposlenih; • stvaranje timskog duha kroz unapredjenje medjusobnih interakcija i • stvaranje odgovarajuće infrastrukture radi izbegavanja barijera u internim marketinškim komunikacijama. U današnjim uslovima kompanije su primorane da svoje poslovanje uskladjuju sa inovacijama ukoliko žele da zadrže korak sa dešavanjima na tržištu. Jedan od načina da se prate trendovi u savremenom svetu jeste i stalna edukacija zaposlenih. Edukacija je nezaobilazna kod zapošljavanja novih radnika, kod uvodjenja novih proizvoda ili usluga, odnosno kod uvodjenja bilo kakvih novina u poslovanje kompanije, jer doprinosi unapređenju znanja i performansi zaposlenih, kao i njihovoj produktivnosti. Poseban je značaj edukacije zaposlenih u procesu prihvatanja novih tehnologija. Razvoj i primena novih tehnologija ogledaju se kroz povećanje efektivnosti u komunikaciji i izvršavanju radnih zadataka u internom okruženju, ali i kroz povećanje efektivnosti u procesu razvijanja dobrih dugoročnih odnosa sa kupcima. Uspeh kompanija na konkurentnom tržištu u velikoj meri zavisi od pronalaženja optimalne mere integracije novih tehnologija,

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

271

ali i od kreiranja odgovarajućih načina za prevazilađenje otpora zaposlenih, koji je apriori prisutan kada se uvode nove tehnologije vezane za poslove koje su zaposleni obavljali. Većina kompanija je edukovala svoje zaposlene i na taj način smanjila otpor prema promenama i osposobila ih da koriste nove tehnologije u obavljanju svojih svakodnevnih zadataka. Pri tome, kompanije su koristile različite strateške pristupe i taktike. Jedna od uspešnijih taktika internog marketing je uključivanje treninga, s ciljem da se ohrabri formalna i neformalna komunikaciju, dok se na strateškom nivou interni marketing širi do prihvatanja menadžerskih stilova i kadrovskih politika koje afirmišu zaposlene, treninge za servis potrošača i procedure planiranja (Egan, 2004, str. 164). Istraživanja koja razvijaju modele ulaganja u područja performansi zaposlenih, ukoliko su sprovedena na odgovarajući način, rezultiraju rastom profita kompanije. Naime, rezultati istraživanja koje je u fokusu imalo uticaj obuke na ROI (Return on Investment, odnosno povraćaj na investicije) su bili povećanje produktivnost od 17% i ostvarivanje dugoročnijeg odnosa sa kompanijom od 14% (Trust Technology Solutions). Medjutim, da bi rezultati implementacije ovih modela bili još kvalitetniji, kroz koncept internog marketinga potrebno je inkorporiranje interaktivnosti, kao bazične determinante direktne komunikacije menadžera i zaposlenih. Razlog je jednostavan - tradicionalni putevi internog mas marketinga (distribucija internih novina i drugih informacija pisanim putem unutar kompanije) postaju nedovoljni jer ne komuniciraju na pravi način sa zaposlenima, te je neophodno dodati socijalnu dimenziju u interakciji sa zaposlenima (Gummesson, 2003, str.198). Briga o zaposlenima i motivisanje zaposlenih od strane menadžmenta kompanije na direktan način determiniše kreiranje dugoročnih odnosa zaposlenih i menadžmenta, te su na taj način značajna dimenzija kompletnog procesa upravljanja. Osnovni zadatak svakog menadžera jeste da kontinuirano analizira okruženje, pravilno anticipira razvojne trendove i da vodi kompaniju u korak sa promenama u njemu. Otuda, uloga menadžera podrazumeva pronalaženje maksimalnog interesa u saradnji između organizacije, odnosno njenih zaposlenih i eksternog okruženja. Kao važan faktor uspeha, tokom procesa saradnje, ističe se emocionalna inteligencija menadžera. Emocionalna inteligencija je sposobnost prepoznavanja osećaja, njihovog jasnog identifikovanja, razumevanja, sposobnosti kontrolisanja i korišćenja za izražavanje misli. U tom smislu, razumljiv je značaj emocionalne inteligencije menadžera prilikom svakodnevnih poslovno stresnih situacija, ili tokom procesa donošenja odluka. Uključenost menadžera u rešavanje problema zaposlenih, odnosno sposobnost empatije utiče na povećanje motivisanosti i lojalnosti

272

DOMAZET

zaposlenih. Ispoljavanje empatije, pored znanja i veština, posebno je važno u kontaktu između zaposlenih i klijenata. Pokazivanje iskrenog interesovanja i uključivanje u prijateljsku konverzaciju sa ljudima koje ćete možda sresti, predstavlja tzv. emocionalni napor (Zeithaml, Bitner, 2003, str. 322). Da bi došla do zaposlenih sa navedenim sposobnostima, organizacija treba pažljivo da vrši selekciju ljudi koji mogu da podnesu emocionalni stres, ali istovremeno i tada sprovodi obuke u pravcu sticanja neophodnih znanja i veština. Menadžeri kod kojih je stepen emocionalne inteligencije visok su sposobni da motivišu druge u organizaciji. Takav način komunikacije menadžera i zaposlenih, u kombinaciji sa pravilno kreiranim sistemom medjusobnih interakcija značajno unapredjuje kvalitet poslovnog okruženja. Unapređenje međusobnih interakcija i komunikacija smanjuje stepen rizika od potencijalnog konflikta između zaposlenih na najmanju moguću meru, ali deluje i preventivno u smislu reakcije na potencijalne probleme između zaposlenih. Poslovno okruženje, u kome će se svi zaposleni osećati dobro i dati svoj maksimum kao tim, može uticati na povećanje kvaliteta isporučenih proizvoda i usluga, čijem kupovinom kupci bivaju zadovoljne i kao takve potencijalno lojalne organizaciji. U ovom segmentu internog marketinga je evidentna uzročno posledična veza između zadovoljstva zaposlenih i zadovoljstva kupaca, jer ulaganje timskog napora u povećanje kvaliteta pruženih usluga je svrha svih aktivnosti internog marketinga. Da bi ove aktivnosti proizvele sinergetski efekat, neophodno je da svi zaposleni, uključujući i sve nivoe menažmenta: budu lojalni kompaniji, da postoji visok stepen međusobnog poverenja, i da veruju u kvalitet svojih proizvoda. Ukoliko su zaposleni istovremeno i potrošači proizvoda koje proizvode ili prodaju, njihov će učinak u kontaktu sa eksternim kupcima biti veći. Tada bismo zaposlene u kompaniji mogli nazvati internim klijentima. Takođe, ukoliko su zaposleni lojalni kompaniji, oni će biti najbolji promoteri svog okruženja, čime bi vrednost propagande „od usta do usta“ došla do punog izražaja. Ako kompanija vodi brigu o zaposlenima i van poslovnog okruženja, i ukoliko razume i ispunjava njihove individualne potrebe, efekat lojalnosti neće izostati. Uz to, veoma je važno da zaposleni veruju jedni drugima, a pre svega svojim nadređenima. Međusobna podrška u obavljanju poslovnih zadataka može stvoriti atmosferu u kojoj će biti manje konfliktnih situacija, ili će se one, ukoliko se dese, brže rešavati. Pravilan sistem nagrađivanja i sankcionisanja, efektivna razmena informacija u funkciji sticanja znanja i obaveštavanja, kao i tretiranje kadrova kao najvrednijih resursa ključni su faktori za postizanje efektivnosti internog marketinga.

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

273

Interni marketing je koncept koji funkcioniše kao sistem, tako da je neophodno da elementi tog sistema proizvode odgovarajući sinergetski efekat. U tom cilju, potrebno je da sve aktivnosti budu sinhronizovane u cilju pozitivnog uticanja na zadovoljstvo i lojalnost zaposlenih. Osnovni uslov za usklađivanje aktivnosti je uspostavljanje efikasnih sistema razmene informacija koji bi unapredili interne marketing komunikacije između zaposlenih na svim nivoima (po vertikalnim i horizontalnim osnovama). Moguće barijere internim marketing komunikacijama su (Wright, 2004, str. 374): • Neobaveštenost najvišeg nivoa menadžmenta o njihovom strateškom značaju, • Nedostatak formalnih ili neformalnih strateških pristupa, • Nedostatak sistema komunikacije, • Birokratske strukture i dr. U cilju unapređenja krajnjeg efekta svih aktivnosti internog marketinga, neophodno je imati u vidu potencijalna ograničenja, i to posebno na polju internih komunikacija. Sredstvo koje može pojednostaviti i ubrzati komunikaciju nudi se u obliku novih informaciono komunikacionih tehnologija (IKT). Menadžeri i zapposleni koji poseduju informaciono znanje i IKT imaju šansu da brže napreduju od drugih. Kontinuirano unapređenje poslovnih procedura u skladu sa progresivnim razvojem novih tehnologija omogućava kompanijama da uspostave efektivne interne komunikacije. Na taj način moguće je sprečiti potencijalne konflikte na polju internih komunikacija i istovremeno unaprediti aktivnosti koje čine interni marketing. Takođe, ovako uspostavljeni sistemi interne komunikacije su dobra osnova za izgradnju efektivne komunikacije sa kupcima.

14.3.1. Interni marketing u funkciji satisfakcije kupaca Interni marketing je usmeren ka unapređenju zadovoljstva zaposlenih koji će, kroz povećanu lojalnost kompaniji, uticati na satisfakciju kupaca sa kojima su u direktnom ili indirektnom kontaktu. Otuda, zaposleni treba da budu informisani u vezi sa ponudom kompanije, ali i da razumeju poslovnu misiju, ciljeve, strategije i organizacione procese. Prema Gummessonu interni marketing je nastao iz uslužnog marketinga te je njegova svrha bila da utiče na osoblje koje je u interaktivnom kontaktu sa kupcima/klijentima (tzv. zaposleni sa prve linije) u pravcu boljeg upravljanja poslovnim portfoliom kompanije i ispoljavanja veće samostalnosti u susretima sa kupcima/klijentima. Kod usluga su kraći kanali isporuke, a kupac je najčešće u direktnom kontaktu sa pružaocem usluge (proizvođačem usluge). Usluge su neodvojive od pružaoca i ne mogu se skladištiti, tako da je jako važno da pružalac usluge bude zadovoljan poslom koji radi i uslovima u kojima radi. Zaposleni su promoteri svoje kompanije čak i kada su van svojih radnih mesta, tako da svojim ponašanjem u javnosti mogu da utiču

274

DOMAZET

na imidž firme. Satisfakcija zaposlenih utiče na satisfakciju kupaca (Little, Marandi, 2003, str. 123). Zavisnost izmedju satisfakcije i lojalnosti zaposlenih i satisfakcije kupaca pokazuje pozitivnu povratnu spregu, jer profitabilnost raste ako je više lojalnih kupaca, što znači da treba uložiti posebne napore u održavanje dobrih dugoročnih odnosa sa postojećim kupcima, i to u pravcu proširenja saradnje. Takodje, lojalnost kupaca raste ako su oni zadovoljni, a njihovo zadovoljstvo je veće ukoliko je kvalitet usluge iznad očekivanog. Takva vrednost biće isporučena samo od zaposlenih koji su zadovoljni i motivisani, i koji svoj posao poznaju dobro. Ukoliko zaposleni veruju u to šta organizacija radi i znači, oni su motivisani da rade više i njihova lojalnost prema organizaciji je veća (Bradley, 2005, str.7). Kao što u eksternom okruženju, ishodi sprovođenja strategije zadržavanja kupaca direktno zavise od njihovog zadovoljstva proizvodom/uslugom, tako i u internom okruženju, zadržavanje zaposlenih zavisi od njihovog zadovoljstva poslom, odnosno od kvaliteta internih usluga. Slika 4. Krug satisfakcije zaposlenih i klijenata

Izvor: adaptirano prema Zeinthaml, Bitner, 2003, str. 320

Pozitivna korelacija navedenih dimenzija podrazumeva sprovođenje mnogobrojnih aktivnosti koje je potrebno organizovati i koordinirati u cilju postizanja njegovog kontinuiteta. Ukoliko se jedna od dimenzija ne ispolji na odgovarajući način, aktivnosti koje se sprovode u nastavku neće imati smisla. To je razlog zbog čega po Balantajnu ne postoje dokazi da postoji uzročnost između satisfakcije zaposlenih i satisfakcije klijenata (Egan, 2004, str. 165). Drugim rečima, satisfakcija zaposlenih sama po sebi nije dovoljna. Međutim, ukoliko je pravilno usmerena i odnosi se na radno okruženje u kome se kreira i isporučuje

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

275

kvalitetan proizvod/usluga, ona može biti činilac satisfakcije i lojalnosti kupaca, a posledično i veće profitabilnosti kompanije. Osnova povezivanja satisfakcije zaposlenih i satisfakcije i lojalnosti kupaca/klijenata i, posledično, ostvarivanja profita, prikazana je kroz uslužni profitni lanac koji je u osnovi isti kao i pozitivna povratna sprega zadovoljstva zaposlenih prikazana na slici 4. Uslužni profitni lanac ilustruje povezanost između kvaliteta internih usluga, satisfakcije zaposlenih, njihove produktivnosti, vrednosti usluga koje su obezbeđene klijentima i konačno zadovoljnih klijenata, održavanja dugoročnih odnosa sa njima i profita. Suština njihovog objašnjenja počiva na sledećim tačkama (Zeinthaml, Britner, 2003, str. 229): • zaposliti prave ljude; • zadržati najbolje ljude (nagrađivati kvalitetne i stručne zaposlene); • edukovati zaposlene da isporuče kvalitetnu uslugu (treninzi u cilju tehničkih i interaktivnih veština); • promovisanje timskog rada; • obezbediti neophodne sisteme podrške kroz merenje kvaliteta internih usluga i obezbeđenje tehnologije za podršku i opreme; • razvijanje internih procesa orijentisanih ka zaposlenima. Imajući u vidu sve gore navedeno, interni marketing možemo definisati i kao skup aktivnosti koje menadžment sprovodi u cilju obezbeđivanja uslova za isporuku kvalitetne usluge pomoću aktivnosti koje se odnose na regrutovanje, treninge, motivaciju, nagrađivanje kadrova i obezbeđivanje savremene opreme i tehnologije (Zeinthaml, Britner, 2003, str. 230). Kako koncept internog marketinga čine upravo aktivnosti navedene u ovoj definiciji, evidentna je veza sa kvalitetom koji zaposleni isporučuju u formi proizvoda/usluge, odnosno sa unapredjenjem znanja i veština zaposlenih. S druge strane, kvalitet ponude definiše zadovoljstvo kupca i njegovu spremnost da postane lojalan i, kao takav, vredan organizaciji. Međutim, pored kvaliteta ponude postoji još nekoliko faktora koji mogu uticati na zadovoljstvo kupca. Jedan od najznačajnijih se odnosi na percepciju, odnosno formirana očekivanja kupca. Ukoliko su očekivanja veća, manja je verovatnoća da će kupac biti zadovoljan, i obrnuto. Zato, proces upravljanja odnosima sa kupcima (CRM) treba koristiti kao način za usklađivanje planiranog kvaliteta ponude sa očekivanjima kupaca, odnosno njihove percepcije koja zavisi upravo od očekivanja, iz čega proizilazi njihovo zadovoljstvo.

14.3.2. CRM koncept kao faktor unapređenja internih komunikacija CRM koncept podrazumeva mogućnosti, metodologiju i tehnologiju koja omogućava da kompanija funkcioniše kroz unapređenje odnosa sa potrošačima. Svrha CRM je da omogući efektivnije (i efikasnije) ostvarivanje ciljeva preduzeća

276

DOMAZET

kroz analitičnije sagledavanje realnih potreba potrošača. CRM se fokusira na kreiranje i održavanje trajnih odnosa sa potrošačima. Iako postoji nekoliko komercijalnih CRM programskih paketa na tržištu koji podržavaju CRM strategiju, to nije tehnologija sama po sebi, već je to suštinska promena u organizacionoj filozofiji čiji je naglasak na potrošaču. Ti programski paketi tj. razvijanje odgovarajućeg softvera i hardvera, omogućavaju da CRM sistem postane u velikoj meri automatizovan proces, sa zadatkom da pruži ne samo informacije, već i da služi kao značajna podrška kod donošenja odluka i pri analizi situacije na tržištu. Međutim, uspešna CRM strategija ne može biti sprovedena jednostavnom instalacijom i integrisanjem programskog paketa i ne može se sprovesti preko noći. Promene se moraju desiti na svim nivoima, uključujući politiku kompanije, treninge zaposlenih, marketing sisteme, informacioni menadžment i sl. To znači da se svi aspekti poslovanja moraju uobličiti u skladu sa principima CRM-a (Domazet, Zubovic, 2007, str. 83). CRM predstavlja usklađivanje poslovnih strategija, organizacione strukture i kulture preduzeća, informacija o klijentima i informatičke tehnologije, sa ciljem da se u svim kontaktima sa klijentima zadovolje njihove potrebe i ostvare poslovna korist i dobit. Poslovna strategija koja klijenta postavlja u centar poslovnih aktivnosti daje odgovor na pitanje na koje mnoga preduzeća često ne znaju da odgovore - koliko klijenata imaju i koji od njih su stvarno profitabilni. Efikasnost CRM procesa, koji treba da bude integrisan kroz marketing, prodaju i kroz odnos sa potrošačima podrazumeva (Domazet, 2010, str 197): • identifikaciju faktora koji doprinose uspešnom odnosu sa potrošačima, • razvoj prakse odnosa sa potrošačima, • razvoj procesa koji će pogodovati potrošačima, • formulisanje pitanja koja bi na najadekvatniji način pomogla rešenju potencijalnih problema potrošača, • preporuku rešenja za potrošače koji imaju žalbu na proizvod/uslugu, • praćenje prodaje kao i podršku potrošačima. CRM model bi se mogao primeniti i u internom okruženju, samo što bi tada podrazumevao modifikovane aktivnosti: definisanje vrednosti ponude, segmentaciju, targetiranje i pozicioniranje, sistem poslovnih operacija i isporuke, merenje i povratnu spregu, eksterno i interno tržište (slika 5). Selekcijom i odabirom zaposlenih organizacija pravi osnovu za rast i razvoj, kontinuirano pronalazeći načine za maksimalno iskorišćenje kadrovskih potencijala. Interni marketing kao koncept koji povezuje satisfakciju zaposlenih, njihovu privrženost organizaciji uz unapređenje poslovnih znanja i veština zaposlenih, ali posledično, i zadovoljstvo i lojalnost kupaca, ukazuje na

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

277

neophodnost kreiranja pojedinačnih odnosa sa njima u cilju stvaranja privlačnog radnog okruženja. Slika 5. Upravljanje internim tržištem

Izvor: adaptirano prema Lovreta et al, 2010, str. 180

Analogno strategijama u spoljašnjem okruženju koje se sastoji od velikog broja različitih kupaca, kompanije treba da kreiraju personalizovani odnos sa zaposlenima u cilju upoznavanja njihovih dometa i iskorišćavanja njihovih potencijala u pravcu razvijanja radnog okruženja koje će uz unapređivanje ljudskih resursa profitabilno zadovoljavati potrebe kupaca/klijenata i na taj način ostvariti raison de vivre svake kompanije – profit.

14.4. ZAKLJUČAK Novi načini rada i primene novih tehnologija u svim aspektima poslovanja zahtevaju da kompanija i zaposleni stalno usvajaju nova znanja i veštine, gde je izgradnja učeće organizacije jedan od ključnih faktora dugoročnog tržišnog uspeha. Cilj internog marketinga je da se usmeri pažnja zaposlenih na one interne aktivnosti koje je potrebno razvijati, održavati, unapređivati u svrhu poslovanja i jačanja konkurentnosti kompanije na eksternom tržištu. U tom kontekstu implementacija internog marketinga usmerenog na stalno unapređenje kvaliteta

278

DOMAZET

zaposlenih, njihovu motivaciju i satisfakciju, je presudna za stvaranje visoko konkurentnih i naprednih kompanija. Otuda, interni marketing kao koncept fokusira uticaj i značaj menadžmenta ljudskih resursa, jer privlačenje i izbor kompetentnih kadrova koji su istovremeno spremni da se razvijaju zajedno sa kompanijom, predstavlja osnovu uspešnog poslovanja. Zaposleni su spremni da preuzmu inicijativu i identifikuju svoje ciljeve sa korporativnim ciljevima ukoliko postoji briga kompanije o zaposlenima koji se edukuju, napreduju i motivišu u kontinuitetu. Sposobnost organizacije da vodi brigu o zaposlenima zavisi od prepoznavanja značaja koncepta internog marketinga, ali istovremeno i od stepena razvijenosti emocionalne inteligencije menadžera. Naime, posmatrano sa strane menadžera, interni marketing utiče na razvoj organizacionih kompetencija i na poboljšanje poslovnih performansi kroz primenjivanje marketinga kao filozofije usmerene kako na eksterno poslovno okruženje, tako i na ljudske resurse koji su najznačajniji instrument za implementaciju strategije i ostvarivanje ciljeva kompanije. Ovaj koncept podrazumeva kvalitetno izgrađen i implementiran sistem edukacije, motivacije i stimulacije zaposlenih kao osnovu njihove lojalnosti, bez koje menadžment kompanije ne može očekivati optimalne rezultate nakon primene koncepta internog marketinga.

LITERATURA 1. 2.

3. 4.

5.

6. 7. 8. 9.

Bannon, D.P. (2005) Internal marketing and Political Marketing, Paisley Business School, University of Paisley, PSA. Bradley B, et al. (2004) “Exploring the Linkage between Internal Marketing, Relationship Marketing and Service Quality:a Case Study of a Consulting Organizations“, Routledge, Total Quality Management, Vol. 15, No. 5-6, 593-601. Bradley F. (2005) Strategic Marketing in the Customer driven organization, John Wiley & Sons Inc.Chichester. Domazet I, Zubović J. (2007) CRM (Customer Relationship Management): A factor of global competitiveness improvement tematski zbornik Management and marketing under globalization, Ekonomski fakultet, Beograd. Domazet I. (2010)’’Integrisane marketing komunikacije finansijskih organizacija“ doktorska disertacija, Beogradska Bankarska Akademija, Fakultet za bankarstvo, osiguranje i finansije, Beograd. Egan J. (2004) Relationship Marketing, Prentice Hall, Harlow. Ferdous A. S. (2008) Integrated Internal Marketing Communication, Internal Marketing Integration of Internal Communication, 8, 32. Filipović V, Kostić-Stanković M. (2009) Marketing menadžment, Beograd: FON. Gavović B. (2007) „Liderstvo i sistemi upravljanja“,International Journal „Total Quality Management &Excellence“, Vol. 35.No.1-2.

ULOGA INTERNOG MARKETINGA U UNAPREĐENJU KVALITETA ...

279

10. Gronroos, C. (2000) Service management and Marketing: A Customer Relationship Approach, 2nd edition, John Wiley & Sons, ltd. Chichester. 11. Gummesson E. (2003) Total Relationship Marketing, Burlington (MA), Oxford. 12. Jobber, D. (1995) Principles and Practice of Marketing, McGraw-Hill, Berkshire. 13. Kitchen, P. (2004) Integrated Marketing Communications, Routledge, New York. 14. Lings I, Brooks R. (1998) Implementing and Measuring the Effectiveness of Internal Marketing, Journal of Marketing Management, 4 (14). 15. Little E, Marandi E, (2003) Relationship Marketing management, Thomson Learning, London. 16. Lovreta, et al. (2010) Menadžment odnosa sa kupcima, Data Status, Beograd. 17. Milisavljević M. (2001) Marketing na početku XXI veka, zbornik radova: Razvoj marketinga – nove tendencije, Ekonomski fakultet, Niš. 18. Pentti J. (2009) Internal marketing and commitment of the employees when managing the customer oriented business, School of business and economics, University of Jyvaskyla, Finland. 19. Previšić J, Ozretić-Došen Đ. (2004) Marketing, Adverta, Zagreb. 20. Pržulj Ž. (2007) Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo, Beograd. 21. Saad M, Ahmed P, and Rafiq M. (2002) Internal Marketing: Using Marketing-Life Approaches to Build Business Competencies and Improve Performance in Large Malaysian Corporations, Asian Academy of Management Journal, Vol. 7, No 2, p. 2753, July 2002. 22. Stauss, B. and Hoffmann, F. (2000) Minimizing internal communication gaps by using Business Television, London/New York. 23. Trust Technology Solutions (2011) Calculating the Return on Training, na www.irisconsulting.com.au/PDF's/Calculating%20the%20Return%20on%20Training .pdf , pristupljeno 16.2.2011 24. Wright R, (2004) Business-to-Business Marketing, Prentice Hall, Harlow 25. www.crm2day.com/library/50055.php, pristupljeno 15.2.2011. 26. Zeinthaml V.A. and M.J Bitner, (2003) Services Marketing: Integrating Customer Focus Across the Firm, McGraw – Hill, New York. 27. Zubović J (2010) Razvoj privrede zasnovan na ulaganjima u ljudske resurse i stranim investicijama, Institut ekonomskih nauka, Beograd. 28. Zubović J, Bradić-Martinović A, Dzopalić M. (2010) Effective implementation of ecrm strategy, Polish Journal of Management Studies 1(1), pp. 52-62. 29. Zubović J, Domazet I. (2010) Tranzicija i zaposleni u Srbiji. u: Drašković B, urednik 2010 Kraj privatizacije, posledice po ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji, Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija, Savez samostalnih sindikata Srbije, Beograd.

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 15

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA 1 Bojana Radovanović 2, Filip Brković 3, Anđela Lalović 4 Apstrakt: Autori ovog rada, pre svega, nastoje da utvrde ulogu poslovne etike i koncepta društvene odgovornosti u upravljanju ljudskim resursima, a potom vrše analizu poslovne prakse u Srbiji i Bosni i Hercegovini po pitanju odgovornog odnosa prema zaposlenima, fokusirajući se prvenstveno na poštovanje zakonom garantovanih prava radnika, ali i na aktivnosti koje prevazilaze poštovanje zakona. Autori smatraju da postoje argumenti u prilog zahteva da menadžeri treba da poštuju prava zaposlenih, kao i da kompanije imaju odgovornost prema svojim zaposlenima, te da njihove ciljeve treba da uzmu u obzir prilikom definisanja ciljeva kompanije. Uspostavljanje međunarodne inicijative u vidu Globalnog dogovora UN za poštovanje ljudskih i radnih prava, zaštite prirodne okoline i borbe protiv korupcije dodatno potvrđuje neophodnost odgovornog i etičnog upravljanja ljudskim resursima. Srbija i Bosna i Hercegovina su potpisnice ovog Dogovora. Takođe, obe zemlje uspostavile su zakonski okvir koji garantuje zaštitu ljudskih i radnih prava. Međutim, u poslovnoj praksi dveju zemalja primetni su brojni primeri kršenja radnih prava. Takođe, u obe zemlje nedostaju društveno odgovorne aktivnosti prema zaposlenima koje prevazilaze zakonom definisane obaveze. Ključne reči: upravljanje ljudskim resursima, poslovna etika, društveno odgovorno poslovanje, prava radnika, Srbija, Bosna i Hercegovina.

1

2 3

4

Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije. master Bojana Radovanović, Istraživač saradnik, Institut ekonomskih nauka master Filip Brković, Stručni saradnika za pitanja društveno odgovornog poslovanja, Galenika a.d. Anđela Lalović, Referentica za istraživačke projekte, Centar za ljudska prava Univerziteta u Sarajevu

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

281

15.1. UVOD Najvažniji resurs u svakom preduzeću jesu njegovi zaposleni (Zubović, 2008). Upravljanje ljudskim resursima je deo sistema upravljanja u organizaciji koji se odnosi na odluke, strategije, politike i aktivnosti koje imaju uticaj na ponašanje, rezultate, vrednosti i motivaciju zaposlenih. (Bogićević, 2003). Da li su ljudski resursi samo sredstvo za ostvarenje ciljeva preduzeća? Da li je sreća zaposlenih legitimni cilj preduzeća? Šta su prava zaposlenih? Da li su preduzeća dužna da doprinose ostvarenju ciljeva zaposlenih? Da li preduzeća imaju odgovornost prema zaposlenima? Postavljajući ova i slična pitanja zalazimo u polje poslovne etike. Kako bismo ponudili odgovore na postavljene dileme, u okviru prvog dela rada ćemo ukratko predstaviti značajnije etičke teorije. Potom ćemo analizirati koncept društvene odgovornosti preduzeća. Konačno, utvrdićemo značaj etičnog odnosa između menadžera i zaposlenih i odgovornog poslovanja za upravljanje ljudskim resursima. U okviru drugog dela rada razmotrićemo praksu društveno odgovornog poslovanja u Srbiji i Bosni i Hercegovini, fokusirajući se pre svega na poštovanje prava zaposlenih definisanih zakonskim okvirom, kao i na aktivnosti usmerene prema ljudskim resursima koje se smatraju društveno odgovornim i prevazilaze poštovanje zakona.

15.2. ZNAČAJ I ULOGA POSLOVNE ETIKE I KONCEPTA DRUŠTVENE ODGOVORNOSTI U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA Često čujemo ili upućujemo izjave kao što su da treba održati dato obećanje, da pravičnost nalaže jednake nagrade za istovetne zasluge, zatim, da je čovekova dužnost da govori istinu, da je plemenitost njegova vrlina, a da kada se dvoumimo između dva postupka treba da izabremo onaj koji za posledicu ima veću sreću. Pitanja koje se nameću jesu: na osnovu čega sudimo šta treba učiniti, šta je pravedno, šta nam je dužnost, ili još uopštenije: kako treba živeti. Odgovore na postavljena pitanja dale su različite normativne etičke teorije koje teže da uspostave opšte moralne principe. Neke od njih, tzv. deontološke (od grčke reči „deon“ što znači „dužnost“), tvrde da naši postupci treba da budu vođeni moralnim pravilima koja se ne smeju kršiti, čak ni onda kada bi njihovo kršenje moglo imati poželjnije polsedice. Sa druge strane, teleološke (od grčke reči „teleos“ što znači „cilj“) upućuju da rđavost ili ispravnost naših postupaka zavisi od posledica koje ti postupci imaju. Zapravo, posledice određuju moralnost postupka, a ne namere ili poštovanje pravila. Stoga se ove teorije nazivaju konsekvencijalističkim. Ove apstraktne principe normativnih teorija primenjena etika primenjuje u konkretnim oblastima ljudskog delovanja, te tako poslovna etika primenjuje opšte principe na konkretne situacije koje se javljaju u

282

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

poslovanju. Stoga je upravo poznavanje ovih opštih principa koje različite etičke teorije zastupaju značajno kada govorimo o etičkom rasuđivanju u poslovanju. Za etiku u upravljanju ljudskim resursima, koja je značajna za našu analizu, upravo je neophodno razumevanje osnovnih etičkih teorija, stoga ćemo ukratko predstaviti Kantovu etiku, teoriju prava i utilitarizam. Kantova teorija morala je najznačajnija od deontoloških teorija. Centralno pitanje Kantove etike jeste: „Šta treba činiti?“. Odgovor na ovo pitanje zasniva se na osnovnim principima ili maksimama postupanja, koji treba da budu univerzalni, odnosno da važe za sve ljude. Zahtev univerzalnosti je ono što Kant naziva kategoričkim imperativom koji glasi: „...ja ne treba nikada da postupam drukčije do tako da mogu takođe hteti da moja maksima treba da postane jedan opšti zakon“ (Kant, 2004, str. 29). Drugim rečima, kako bismo vodili moralno vredan život, naši postupci treba da budu zasnovani na maksimama koje se mogu univerzalizovati. Oni koji se pridržavaju ovako formulisanih, moralno vrednih, principa postupaju po dužnosti. Pored kategoričnog, Kant navodi i praktični imperativ koji člasi: „Postupaj tako da ti čovečanstvo u svojoj ličnosti kao i u ličnosti svakog drugog čoveka uvek upotrebljavaš u isto vreme kao svrhu, a nikada samo kao sredstvo.“ (Kant, 2004, str. 74). Upotrebiti drugog znači postupiti prema njemu ili njoj kao prema sredstvu - stvari, a ne kao prema agensu – ličnosti. Ovaj zahtev poznat je kao shodno tome, postupanje prema drugima kao prema ciljevima zahteva da druge podržavamo u unapređenju njihovih posebnih ciljeva (O’Nil, 2004). Odnosno, to podrazumeva podršku realizacije ciljeva drugih, mada ne uspostavlja neograničenu obavezu pomaganja (O’Nil, Onora, 2004). Još jedna od teorija koja nastoji da uspostavi univerzalna pravila koja se ne smeju krštiti jeste teorija prava. Koreni shvatanja univerzalnih ljudskih prava nalaze se u učenju o prirodnom zakonu. Grci su uvideli da su postojeći ljudski zakoni promenljivi i relativni, te da mogu biti nepravedni, ali su verovali da postoje prirodni zakoni koji nisu relativni niti promenjivi i koje svako može da shvati na osnovu lične savesti (Brands, 2004). Upravo se na osnovu odstupanja od prirodnih zakona zaključuje da li su ljudski zakoni pravedni. Ideja prirodnih zakona rađa pojam prirodnih prava. Prava su igrala ključnu ulogu u revolucijama osamnaestog veka, a njima su usledile deklaracije o pravima. Tako Lok (Brands, 2004) navodi prava na život, slobodu i svojinu. Navedena prava su uključena u američku Deklaraciju o nezavisnosti, koja je umesto pojma svojine unela pojam traganja za srećom. Francuska nacionalna skupština je proklamovala deklaraciju o Pravima čoveka i građanina koja uključuju prava na slobodu, svojinu, bezbednost i otpor tlačenju. U savremene deklaracije o pravima ubrajaju se Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i Deklaracija o ljudskim pravima Ujedinjenih nacija. Dok Evropska konvencija uspostavljanjem Evropskog suda za

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

283

ljudska prava u Strasburu ima snagu zakona, Deklaracija UN-a je više vid aspiracija potpisnica. Konačno, prema utilitarizmu (teoriji korisnosti), najznačajnijom među konsekvencijalističkim teorijama, radnje su ispravne ukoliko doprinose povećanju korisnosti, odnosno sreće svih onih kojih se posledice tiču. Utilitarizam nam nalaže da treba da činimo ono što ima najbolje posledice, gde su najbolje posledice najveće moguće prevladavanje zadovoljstva (sreće) nad bolom. Zadovoljstvo je jedino dobro „po sebi“, a sve ostalo je dobro u onoj meri u kojoj doprinosi povećanju zadovoljstva, odnosno umanjenju boli (Mil, 2004). Ono što je dobro, mora biti dobro odnosno korisno (od engl. utility) za nekoga. Da li ćemo određenu radnju/odluku okarakterisati kao moralno ispravnu to isključivo zavisi od „količine“ korisnosti koju ona generiše za sve one na koje ima uticaja. Drugim rečima, utilitarizam zahteva da donosilac odluka uzme u obzir ishode svih alternativa i izabere onu koja maksimizira dobrobit za najveći broj ljudi (Dulić, 2005). Pošto smo ukratko predstavili tri etičke teorije, pitanje koje se nameće jeste u kojoj meri su one relevantne za upravljanje ljudskim resursima. Odnos između menadžera i zaposlenih predstavlja ljudski odnos koji kao takav sa sobom povlači pitanja moralnosti. Drugim rečima, uloga menadžera svakako ne podrazumeva imunitet od prosuđivanja moralnosti njihovih postupaka. Ipak, videli smo da različite etičke teorije daju različite odgovore na pitanje šta treba činiti, odnosno šta je moralno ispravno. Stoga i prosuđivanje moralnosti odluka menadžera zavisi od toga koja etička teorija se koristi kao okvir. Mada većina istraživanja upućuje da menadžeri koriste utilitaristički okvir, ima onih i koja ukazuju da menadžeri daju prednost deontološkom pristupu (Dulić, 2005). Kompleksnost odnosa menadžera i svih onih sa kojima menadžeri dolaze u kontakt vršeći svoju funkciju, kao i preduzeća kao entiteta i svih onih na koje poslovanje može imati uticaj, izazvala je brojne debate o tome za šta su kompanije i menadžeri odgovorni. Stoga će upravo analiza koncepta društvene odgovornosti preduzeća biti predstavljena u okviru dela koji sledi.

15.2.1. Društveno odgovorno poslovanje Poslovni rukovodioci, javni službenici, akademska i šira javnost sve više pažnje poklanjaju raspravama i analizama koncepta društveno odgovornog poslovanja (DOP), odnosno korporativne društvene odgovornosti (eng. Corporate Social Responsibility). Dok se svi slažu da bi privredni subjekti trebalo da poštuju zakone, ostaje dilema da li oni imaju dodatnu moralnu obavezu da svoje resurse upotrebe za rešavanje problema i izazova sa kojima se suočava društvena zajednica. Kako i sam naziv implicira, koncept društveno odgovornog poslovanja

284

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

pretpostavlja da privredni subjekti imaju određene odgovornosti prema društvu u kom vrše svoje ekonomske aktivnosti. Mada se u stručnoj literaturi i široj javnosti dosta piše i govori o društvenoj odgovornosti kompanija (korporativnoj društvenoj odgovornosti), ova sintagma nije jednoznačno određena. Svetski savet za održivi razvoj definiše društvenu odgovornost kompanija kao „kontinuiranu predanost preduzeća etičnom ponašanju i ekonomskom razvoju, uz istovremeno poboljšanje kvaliteta života zaposlenih i njihovih porodica, kao i lokalnih i širih društvenih zajednica“ (Svetski savet za održivi razvoj, 2009). Međunarodna finansijska korporacija definiše korporativnu društvenu odgovornost kao „rešenost kompanija da doprinesu ekonomskom razvoju putem rada sa zaposlenima, njihovim porodicama, lokalnom zajednicom i širom društvenom zajednicom, a s ciljem doprinošenja poboljšanju kvaliteta života, uz istovremeno ostvarenje dobrobiti i za samo preduzeće“ (Međunarodna finansijska korporacija, 2009). Dok prema Evropskoj Komisiji korporativna društvena odgovornost predstavlja „dobrovoljnu aktivnost kompanija da tokom svojih svakodnevnih aktivnosti doprinose ostvarivanju ciljeva društvene zajednice i očuvanju prirodne okoline“. (Evropska Komisija, 2009) Možemo da zaključimo da korporativna društvena odgovornost predstavlja mehanizam samoregulacije – način na koji kompanije upravljaju svojim ekonomskim, društvenim i ekološkim uticajem i uključuje njihov odnos sa svim interesnim grupama. Pitanje koje se nameće jeste, prema kome su preduzeća odgovorna. Klasična teorija – stokholder teorija odgovornosti privrednih subjekata najčešće se dovodi u vezu sa Fridmanom, koji smatra da je uvećanje profita, ostvareno uz poštovanje „pravila igre“ i zakonskih propisa, jedino za šta su kompanije društveno odgovorne i da menadžeri kao nameštenici akcionara imaju odgovornost za finansijsku dobrobit svojih principala (Fridman, 1970). Putem ubiranja poreza i rasporeda budžeta, država je odgovorna za rešavanje problema društva. On smatra da bi zahtev da kompanije učestvuju i u ostvarivanju društvenih ciljeva (pošto su izmirile svoje poreske obaveze) bio samo nepotrebno dodatno opterećenje za kompaniju, čiji menadžment ne može biti kompetentan za rešavanje socijalnih problema. U uslovima slobodne tržišne privrede najveća odgovornost kompanija, odnosno menadžera koji njima upravljaju, jeste dobro poslovanje, što se oslikava u profitabilnosti. Svaki drugi cilj je u senci osnovnog cilja i može se opravdati samo ukoliko je u funkciji povećanja profita. Sa druge strane, Friman je istakao da kompanije imaju stejkholdere, odnosno grupe kojima njene aktivnosti mogu doneti koristi ili štetu, kao i čija prava kompanije mogu ugroziti (Freeman, 2004). Njegova teorija poznata je pod nazivom stejkholder teorija. Prema široj definiciji stejkholdera, oni predstavljaju

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

285

grupe koje su od suštinskog značaja za opstanak preduzeća, dok prema užoj, interesne grupe obuhvataju sve one koji na neki način mogu da utiču na kompaniju, ili na koje aktivnosti kompanije imaju uticaj. Friman navodi šest osnovnih grupa stejkholdera i to vlasnike, menadžere, dobavljače, kupce, zaposlene i lokalnu zajednicu. Kako svaka od ovih grupa ima određeni „ulog” u kompaniji i snosi izvesne rizike, to one polažu određena prava. Zapravo, kompanija je na izvestan način odgovorna prema svakoj od njih. Istovremeno, svaka od interesnih grupa može pozitivno ili negativno uticati na preduzeće i u određenim trenucima biti od vitalnog značaja za uspeh i opstanak preduzeća. Vlasnici imaju finansijski ulog i snose finansijski rizik poslovanja preduzeća, te očekuju prinos na investirana sredstva. Zaposleni rizikuju svoj posao i sredstva za život, ulažu rad i za uzvrat očekuju platu, sigurnost i smislen posao. Ukoliko su motivisani i zadovoljni, zaposleni će biti produktivniji i lojalniji preduzeću. Dobavljači obezbeđuju materijale i sirovine od čega u mnogome zavisi kvalitet i troškovi finalnih proizvoda. Sa druge strane, preduzeće je svojim dobavljačima kupac, te je bitan faktor za njihov opstanak i uspeh. Potražujući proizvode preduzeća, kupci daju konačni sud o vrednosti proizvoda. Prihod preduzeća zavisi od rešenosti kupaca da koriste proizvode, dok zadovoljstvo kupaca proizvodom zavisi od zadovoljenih očekivanja. U lokalnoj zajednici preduzeća grade postrojenja i razvijaju posao. Ona je izvor resursa preduzeću – kako materijalnih, tako i ljudskih. Opasnost po lokalnu zajednicu predstavljaju hazardersko ponašanje i zagađenje. Takođe, gašenje preduzeća izaziva socijalne probleme sa kojima se lokalna zajednica može suočiti. Konačno, menadžeri imaju posebnu ulogu u preduzeću. Sa jedne strane, kao zaposleni u preduzeću imaju odgovornosti i snose rizike koji se javljaju u vezi sa ovom ulogom. Sa druge, menadžeri imaju ulogu da se brinu o dobrobiti „apstraktnog entiteta“ – kompanije, što podrazumeva balansiranje, često konfliktnih, ciljeva ostalih stejkholdera. Iz navedenih razloga, svaka od interesnih grupa ima izvestan ulog u preduzeću, stoga snosi određene rizike i zato, prema teoriji interesnih grupa, ni jedna od njih ne sme biti sredstvo za postizanje cilja, već se svaka mora posmatrati kao cilj. Zadatak menadžera je stoga da zaštite prava različitih stejkholdera i da postupaju tako da poslovne odluke imaju pozitivan uticaj na svaku od interesnih grupa. Odnosno, svrha preduzeća je ostvarenje ciljeva stejkholdera. Da li društveno odgovorno poslovanje treba prvenstveno da se fokusira na upravljanje ljudskim resursima ili na aktivnosti usmerene ka široj zajednici koje bi istovremeno mogle da posluže za izgradnju brenda društvene odgovornosti pitanje je koje ćemo razmotriti u delu koji sledi.

286

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

15.2.2. Društveno odgovorno poslovanje između upravljanja ljudskim resursima i odnosa sa javnošću Dilema fokusa društveno odgovornog poslovanja je zapravo nastavak evolucije shvatanja ovog koncepta. Kanadski autori Adin Mis and Džejmi Bunham (Mis, Bunham, 2006), navode da je društveno odgovorno poslovanje poštovanje bez etičkog upravljanja ljudskim resursima, zapravo svođenje ove aktivnosti na odnose sa javnošću. Drugim rečima, kada se od društveno odgovornog poslovanja oduzme komponenta odgovornosti prema zaposlenima, ono što od čitavog koncepta ostaje su akcije vezane za odnose sa javnošću. Pitanje koje se nameće jeste šta su prednosti, a šta nedostaci ukoliko kompanija shvati društvenu odgovornost samo kao deo odnosa sa javnošću, odnosno upravljanja ljudskim resursima. Što se tiče stavljanja fokusa na odnose sa javnošću, prva velika prednost je građenje imidža, javno profilisanje i brendiranje kompanije kao društveno odgovorne i promocija društveno odgovornog poslovanja, kao forme etičkog marketinga. Druga prednost vezivanja DOP-a za odnose sa javnošću nije u direktnoj vezi sa samom društveno odgovornom kompanijom, već sa drugim privrednim subjektima koji, kako bi i sami bili društveno odgovorni, često za svoje akcije traže uzore u većim i bolje organizovanim kompanijama. Tako se dobre prakse preuzimaju, kopiraju i na taj način se utiče na rasprostranjivanje društveno odgovornih aktivnosti. Treća, najmanje pominjanja, ali možda i najvažnija prednost fokusa na odnose sa javnošću je mogućnost ostvarivanja partnerstava i sinergetskog efekta između više komapanija. Promovišući sopstveno društveno odgovorno poslovanje, kompanija gotovo da objavljuje javni poziv drugima kojima se akcija dopada da se u istu uključe. Nakon definisanih prednosti, koncentrisaćemo se i na mane fokusiranja DOP na odnose sa javnošću. Prva i najveća mana fokusiranja na akcije iz oblasti odnosa sa javnošću, a može se reći i najveća opasnost za DOP svake kompanije, jeste pretvaranje društveno odgovornog poslovanja u jeftin marketing. Jednom okarakterisana kao kompanija koja zloupotrebljava svoj DOP u svrhe prostog marketinga, sve dalje akcije te kompanije, koje mogu biti potpuno u duhu osnovnih vrednosti društvene odgovornosti, obesmišljavaju se. Druga opasnost vezivanja za odnose sa javnošću je negativna percepcija kompanije od strane zaposlenih. Ako kompanija sponzoriše velike sportske klubove, ulaže u kulturu, pomaže opštini u kojoj posluje i na kraju učestvuje u nacionalnim ekološkim akcijama, a ne dozvoljava slobodno udruživanje sopstvenih radnika, ne sprečava diskriminaciju i mobing, takva kompanija svakako negativno utiče na motivaciju zaposlenih. Sa druge strane, prednosti fokusiranja DOP na akcije u sferi upravljanja ljudskim resursima su takođe brojne, a najvažnije tri su, pre svega, razvoj sopstvenih

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

287

ljudskih kapaciteta koji su prva i poslednja osnova i realizator društveno odgovornog poslovanja. Bez društveno odgovornih zaposlenih svaka akcija kompanije, po rečima autora Adin Mis and Džejmi Bunham, gubi na značaju zato što kompanija ne poštuje ono što sama promoviše. Druga prednost fokusiranja na moralno upravljanje ljudskim resursima je povećanje produktivnosti same kompanije, ali i privlačnosti za nove kadrove. Na kraju, treća prednost leži u ukupnom zadovoljstvu koje proističe iz rada. Ipak, fokusiranje društveno odgovornih aktivnosti isključivo na upravljanje ljudskim resursima nosi i izvesne opasnosti. U ovom pogledu, prva opasnost leži u zatvaranju kompanije unutar sebe, njenu samodovoljnost i odsecanje od „sveta“. Druga opasnost ovakvog pristupa je teže sklapanje partnerstava sa drugim kompanijama. Fokusiranost na svoje radnike, ostavlja manje prostora za priključivanje drugih i drugima, nego što to pružaju DOP akcije, na primer, okrenute korportivnoj filantropiji. Na kraju, tu je i problem deljenja iskustava i pokazivanja dobrih praksi drugima, što je možda i najveća opasnost fokusiranje društveno odgovornih aktivnosti isključivo na upravljanje ljudskim resursima. Na osnovu svega navedenog, društveno odgovorno poslovanje mora biti spoj akcije koje su usmerene ka etičnom upravljanju ljudskim resursima i adekvatnog odnosa sa javnošću. Na taj način, kompanija prvo, istovremeno gradi imidž i brendira se kao društveno odgovorna, ali izbegava stigmu korisnika jeftinog marketinga, zato što u praksi i pre svega prema svojim zaposlenima, u delo sprovodi ono što propagira u javnosti. Drugo, ulaganjem i tretiranjem svojih zaposlenih kao onih koji nose DOP i kao vrednog resursa, izbegava se mogućnost da zaposleni osećaju odbojnost i stvaraju otpor prema uključivanju drugih stejkholdera u raspodelu benefita dobrog poslovanja komapnija. Treće, kompanija će uslove rada za radnike koje je već zaposlila približavati idealu zadovoljstva na radnom mestu, ali će biti i u mogućnosti da nove ljude privuče, a druge kompanije nauči, zato što će svoje dobre prakse upravljanja ljudskim resursima promovisati. Iz ovog proizilazi i mogućnost ostvarivanja partnerstava i sinergetskog efekta između više kompanija.

15.2.3. Zašto su rasprave o moralnosti i društvenoj odgovornosti značajne za upravljanje ljudskim resursima? Značaj rasprava o moralnosti i društvenoj odgovornosti za upravljanje ljudskim resursima je višestruk. Budući da odnos između menadžera i zaposlenih kao takav podleže etičkoj proceni, zahtevi moralnosti koji važe za bilo koji drugi međuljudski odnos relevantni su i u ovom slučaju. Takođe, na osnovu argumenata stejkholder teorije, budući da snose rizik poslovanja kompanije, kompanije bi trebalo da se odnose odgovorno prema zaposlenima, uvažavajući njihove ciljeve

288

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

prilikom definisanja ciljeva kompanije. Kako se upravljanje ljudskim resursima upravo zasniva na planskim odlukama koje imaju uticaj na ponašanje, rezultate, vrednosti i motivaciju zaposlenih, upravo poštovanje prava onih na koje se odluke odnose i uzimanje u obzir njihovih ciljeva doprinosi povećanju motivacije. Dalje, u modernim uslovima poslovanja u kojim potrošači, mediji i organizacije civilnog sektora budno prate aktivnosti preduzeća, nemoralno ophođenje prema zaposlenima može narušiti imidž kompanije i negativno uticati na tržišni uspeh. Konačno, da su rasprave o društvenoj odgovornosti kompanija značajne za upravljanje ljudskim resursima upućuju i brojne međunarodne inicijative promovisanja etičnog i odgovornog poslovanja kakav je i (Globalni dogovor Ujedinjenih nacija, 2011). Globalni dogovor Ujedinjenih nacija predstavlja stratešku inicijativu preduzeća koja su posvećena usklađivanju svog poslovanja i strategije sa deset univerzalno prihvaćenih načela odgovornog poslovanja, među kojima se većina odnosi na poštovanje radnih i ljudskih prava zaposlenih. Deset principa koje Globalni dogovor promoviše tiču se: • zaštite ljudskih prava, gde se kompanije obavezuju da poštuju i podrže zaštitu međunarodno priznatih ljudskih prava, i obezbede da se ne krše ljudska prava tokom njihovog poslovanja; • zaštite radnih prava, odnosno da zaposlenima garantuju slobodu udruživanja i efektivnoj primeni prava na kolektivno pregovaranje, da eliminišu sve vrste prinudnog i prisilnog rada, pružaju podršku u zabrani zapošljavanja dece, eliminišu diskriminaciju na radnom mestu, • zaštite životne sredine, gde privredni subjekti nastoje da odgovorno pristupaju životnoj sredini, promovišu projekte koji štite životnu sredinu, učestvuju u razvoju tehnologije koja ne nanosi štetu životnoj sredini; • privredni subjekti se uključuju u borbu protiv korupcije boreći se protiv korupcije na svakom nivou, uključujući iznuđivanje i podmićivanje. Na osnovu svega navedenog, možemo da zaključimo da ljudski resursi ne bi smeli da se tretiraju samo kao sredstvo za ostvarenje ciljeva kompanije. Potom, da bi ciljeve zaposlenih trebalo uzeti u obzir prilikom formulisanja ciljeva preduzeća. Zatim da zakonom garantovana prava, kao i opšteprihvaćena ljudska i radna prava zaposlenih, ne smeju da budu ugrožena odlukama menadžera. Da li se preduzeća u Srbiji i Bosni i Hercegovini ophode odgovorno prema svojim zaposlenima pitanje je kojim ćemo se baviti u drugom delu ovog rada.

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

289

15.3. DRUŠTVENA ODGOVORNOST I ETIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA U SRBIJI I BOSNI I HERCEGOVINI Koncept društveno odgovornog poslovanja u Srbiji i Bosni i Hercegovini se polako uvodi u poslovnu praksu pojedinih preduzeća. Jedan od pokazatelja ulaska društveno odgovornog poslovanja u poslovnu praksu preduzeća jeste njihovo učešće u Globalnom dogovoru UN-a. Na osnovu podataka predstavljenih na internet stranicama Globalnog dogovora u Srbiji i Bosni i Hercegovini, primetno je da je više od trideset preduzeća pristupilo Globalnom dogovoru u Srbiji, dok je trenutno 9 preduzeća koja posluju u BiH registrovano kao partner Globalnom sporazumu. Ono što je zanimljivo jeste da je u 2007. godini bilo 20 preduzeća iz BiH koja su registrovana kao partneri Globalnom sporazumu UN. Dakle, uprkos tome što je članstvo u ovoj mreži pokazatelj spremnosti određenog preduzeća da preuzme odgovornost za svoje poslovne aktivnosti u smislu poštivanja principa na kojima počiva Sporazum, to i dalje ne garantuje da je poslovna praksa u BiH zaista i preuzela te principe kao podrazumevajuće u svom poslovanju. U kontekstu ekonomske krize, etično i odgovorno upravljanje ljudskim resursima se našlo pred testom u Srbiji i Bosni i Hercegovini. Upravljanje ljudskim resursima iz aspekta poštovanja osnovnog minimuma, odnosno poštivanja osnovnih prava radnika i zaštite na radu, prolazi kroz jedan obiman test kvaliteta. Tek sada, u uslovima otežanog poslovanja i ekonomske krize koja utiče na svakodnevno upravljanje preduzećem, mogu se identifikovati ona preduzeća koja zaista posluju po principima društvene odgovornosti, pre svega odgovornosti prema svojim zaposlenim. Upravljanje ljudskim resursima u kontekstu društveno odgovornog poslovanja znači pre svega poštovanje prava radnika, a potom i aktivnost koje prevazilaze zakonom definisane obaveze kompanija. U tom smislu, potrebno je da postoji zakonski okvir koji stvara pretpostavke za uspostavljanje društveno odgovornih praksi u vezi sa pravima radnika. Shodno tome, u nastavku teksta biće predstavljen zakonski okvir u Srbiji i Bosni i Hercegovini.

15.3.1. Zakonski okviri Društveno odgovorno poslovanje u Srbiji predodređeno je pre svega zakonskim okvirom koji pruža mogućnost za razvoj društveno odgovornih praksi kompanija u odnosu prema ljudskim resursima. Prava radnika u Srbiji regulisana su sledećim zakonskim aktima: Zakon o radu (Sl. glasnik RS 24/05, 61/05 i 54/09), Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (Sl. glasnik RS 101/05), Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (Sl. glasnik RS 36/10), Zakon o sprečavanju diskriminacije

290

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

osoba sa invaliditetom (Sl. glasnik RS 33/06), Zakon o ravnopravnosti polova (Sl. glasnik RS 104/09), Zakon o zabrani diskriminacije (Sl. glasnik RS 22/09). Potom, diskriminacija, bilo indirektna ili direktna, kako prilikom zapošljavanja tako i na radu po bilo kom osnovu (pol, rođenje, jezik, rasa, boja kože, starost, trudnoća, zdravstveno stanje, invaliditet, nacionalnost, religija, bračni status, politička i bilo koja druga uverenja, društveno poreklo, članstvo u sindikalnoj ili političkoj organizaciji i dr.) zabranjena je samim Zakonom o radu, te istovremeno i Zakonom o zabrani diskriminacije. Dodatno, Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom zabranjuje diskriminaciju osoba sa invaliditetom u pogledu ostvarivanja prava u oblasti rada naročito po pitanju određivanja naknade za rad, radnih zadataka i uslova rada. Uslovi rada u Republici Srbiji su regulisani Zakonom o radu, te Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu. Puno radno vreme od 40 sati sedmično je postavljeno kao zakonski maksimum. U slučaju da je u pitanju rad koji može izložiti radnika dodatnom zdravstvenom riziku (bez obzira na korištenje zaštitne opreme) ukoliko radi 40 sati sedmično, zakonski akti su omogućili skraćenje satnice do minus 10 sati po sedmici rada. Zakon o radu reguliše pitanja adekvatnih uslova rada, plaćenog odsustva, dnevnog, nedeljnog i godišnjeg odmora i pauza na radu. Ovim zakonom regulisano je da između dve radne nedelje poslodavac mora zaposlenima osigurati minimum od 24 časa odmora, dok je minimum trajanja godišnjeg odmora 20 radnih dana. Zakon o radu takođe reguliše pitanje zarada, naknada i isplata. Zaposlenima Zakon garantuje jednaku naknadu za rad jednake vrednosti. Minimalna zarada regulisana je obično odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije ili iznimno odlukom Vlade Republike Srbije. Period isplate zarade za prethodni mesec prema odredbama Zakona o radu ne može biti duži od mesec dana, odnosno najkasnije do kraja sledećeg meseca za prethodni mesec. Prava radnika u Bosni i Hercegovini regulisana su entitetskim zakonima: Zakon o radu Republike Srpske (prečišćeni tekst) (Sl.glasnik RS br. 55/07), Zakon o radu Federacije BiH (Sl.novine FBiH br. 43/99, 22/00 i 29/03), Zakon o zaštiti na radu RS (Sl.glasnik RS br. 01/08 i 13/10), Zakon o zaštiti na radu (SRBiH Sl.list SRBiH 22/90) (koji je trenutno na snazi na teritoriji FBiH do donošenja novog zakona), te Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju invalida RS (prečišćeni tekst) (Sl.glasnik RS br. 54/09), Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju lica sa invaliditetom u Federaciji BiH (Sl. novine FBiH 09/10). Poštivanje osnovnih prava radnika u kontekstu upravljanja ljudskim resursima u Bosni i Hercegovini znači ispunjavanje zakonski postavljenih pravila o antidiskriminaciji, uslovima rada i zaštiti na radu. Napori da se svi zaposleni tretiraju jednako, bez obzira na polnu, versku, etničku, političku i

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

291

bilo koju drugu pripadnost, te pripadnost sindikalnoj organizaciji, znače osiguranje osećaja sigurnosti i zadovoljstva među svim zaposlenim. Istovremeno, obezbeđenje adekvatnih uslova rada (koji podrazumevaju radno okruženje, radnu satnicu, sigurnost na radu, plaćene godišnje odmore, izmirene obaveze penzionog i zdravstvenog osiguranja, mogućnost napredovanja i profesionalnog usavršavanja) je osnova za uspostavljanje kvalitetnog odnosa sa zaposlenima i predstavlja minimum preduslova za ostvarenje produktivnosti zaposlenih. U Bosni i Hercegovini antidiskriminacija je regulisana Zakonom o ravnopravnosti polova BiH (Sl. glasnik BiH 16/03) i Zakonom o zabrani diskriminacije BiH (Sl.glasnik BiH 59/09). U prvom, regulisano je pitanje antidiskriminacije žena po bilo kom osnovu – po pitanju zapošljavanja, unapređenja, obezbeđenja jednake plate za rad jednake vrednosti i slično. Drugi reguliše pitanja antidiskriminacije po bilo kom osnovu, uključujući pripadnost političkoj partiji, etničkoj grupi, rasi, polu, članstvu u sindikalnoj organizaciji i dr. Dodatno, pitanje (ne)diskriminacije pri zapošljavanju i na radu regulisano je antidiskriminatornim odredbama entitetskih zakona o radu. Prema odredbama ovih zakona, osoba koja traži zaposlenje ili je već zaposlena ne može biti stavljena u neravnopravan položaj prilikom ostvarivanja svojih radnih prava po bilo kom osnovu. Uslovi rada u Bosni i Hercegovini takođe su regulisani zakonima o radu na nivou entiteta. Osnovni minimum koji se treba ispuniti po pitanju adekvatnih uslova rada jeste radno vreme od 40 sati sedmično, te u slučaju prekovremenog rada obaveza poslodavca da zaposleniku isplati odgovarajuću naknadu. Zakonski osnov za adekvatne uslove rada reguliše i pitanje plaćenog odsustva, godišnjeg odmora, te pauza na radu. Istovremeno, predviđen je minimum od jednog dana odmora između dve radne sedmice, te najmanje 18 dana godišnjeg odmora. Bitan segment uslova rada jeste visina plate i njena isplata. Najniža plata je obično regulisana kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, kao i periodi isplaćivanja plate (ne duži od 30 dana). Na osnovi uzvršene analize, možemo da zaključimo da u Srbiji i Bosni i Hercegovini postoji zakonski okvir koji garantuje zaštitu ljudskih i radnih prava. Pitanje kojim ćemo se baviti u narednom poglavlju jeste da li zakonski okvir i garantuje poštovanje prava zaposlenih, te da li kompanije koje posluju na tržištu Srbije i Bosne i Hercegovine primenjuju društveno odgovorne aktivnosti koje prevazilaze zakonske obaveze.

292

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

15.3.2. Praksa društvene odgovornosti i etičnosti u upravljanju ljudskim resursima Da je upravljanje ljudskim resursima još uvek daleko od adekvatno primenjivog koncepta u Bosni i Hercegovini upućuje praksa velikog broja preduzeća koja ne poštuju čak ni osnovna prava svojih zaposlenih (Ombudsmen BiH, 2010). Ukoliko nisu u stanju da poštuju ni osnovna prava zaposlenih, sasvim je sigurno da ne smatraju društveno odgovorno poslovanje i upravljanje ljudskim resursima kao bitan segment svakodnevnog poslovanja. Tome dodatno doprinosi i ekonomska kriza, koja često služi kao opravdanje poslodavaca za odbacivanje koncepta kvalitetnog upravljanja ljudskim resursima i stavljanje društvene odgovornosti u drugi plan. Postojeća istraživanja o društvenoj odgovornosti kompanija u Bosni i Hercegovini su uglavnom vezana za delovanje Globalnog dogovora UN-a u BiH, te mapiranje trenutnog stanja po pitanju društveno odgovornih praksi. Prema istraživanju agencije Prime Communications, 58% ispitanih predstavnika kompanija u BiH smatra da su kompanije u BiH uglavnom društveno neodgovorne. Od preko 30 ispitanih predstavnika kompanija, njih 87,5 % dodaje da su kompanije u BiH „okupirane drugim prioritetima i da će mnogo više vremena trebati da društveno odgovorno poslovanje zauzme značajno mjesto u BiH“. Preduzeća u Bosni i Hercegovini uglavnom učestvuju u društveno odgovornim aktivnostima u vidu filantropije i donacija, odnosno obezbeđivanja finansijske pomoći školama, sportskim klubovima i slično (Globalni dogovor UN, 2008, str. 7). Imajući u vidu navedene rezultate malog broja dostupnih istraživanja o društveno odgovornom poslovanju u BiH, nije iznenađujuća činjenica da veliki broj preduzeća u BiH ne vidi društveno odgovorno poslovanje i upravljanje ljudskim resursima u tom smislu kao bitan segment u poslovanju. Stoga je i očekivano da se postavlja pitanje poštivanja prava radnika kao jednog od stubova društveno odgovornog poslovanja prema standardima Globalnog dogovora. Najbolji pokazatelji (ne)odgovorne prakse preduzeća u BiH po pitanju ispunjavanja jednog od standarda Globalnog sporazuma UN – prava radnika su izveštaji brojnih nevladinih organizacija, sindikata, Ombudsmena za ljudska prava u BiH o kršenjima prava radnika. Uprkos postojećem zakonskom okviru, te razvijenom konceptu društveno odgovornog upravljanja, u izveštajima različitih institucija (nevladinih, ombudsmena, sindikata) ukazuje se na raširenu pojavu kršenja prava radnika, odnosno rečnikom upravljanja ljudskim resursima rečeno ne uzimaju se uopšte u obzir ciljevi i zadovoljstvo zaposlenih. Tako se, na primer, navodi česta praksa posloda-

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

293

vaca da ne isplaćuju zaposlenima zarađene plate (Ombudsmen BiH, 2010, str.39). Takođe, nije redak slučaj da trudnice, koje imaju ugovor o radu na neodređeno vreme, dobiju otkaze pod izgovorom da su tehnološki višak (Ombudsmen BiH, 2010, str. 40). Neretko mediji izveštavaju o kršenjima radnih prava žena, diskriminaciji s kojom se suočava radno sposobno stanovništvo bilo tokom rada ili pri traženju zaposlenja po osnovu nacionalnosti, verske pripadnosti, polnoj osnovi čime se dodatno otežava položaj zaposlenih u bosansko-hercegovačkim preduzećima. Kroz sve dosadašnje izveštaje, navode se podaci o kršenjima prava radnika najčešće u pogledu neuplaćivanja doprinosa, neisplaćivanja plata i ostalih primanja poput regresa za godišnji odmor, naknada za prekovremeni rad, te uskraćivanje prava na godišnji odmor i odsustva. Dodatno, radnici u većem delu preduzeća u Bosni i Hercegovini (naročito u privatnim preduzećima) su prisiljeni da rade i po dvanaest časova (iako im je radno vreme osmočasovno) uz šta im se ne plaća noćna smena niti prekovremeni rad. Sve ovo navodi na pomisao da upravljanje ljudskim resursima u preduzećima u Bosni i Hercegovini uopšte ne postoji, ili ako postoji, onda ide u potpuno pogrešnom smeru. Što se tiče prakse u Srbiji, na osnovu Strategije razvoja i promocije društveno odgovornog poslovanja u Republici Srbiji za period 2010-2015 (Službeni glasnik RS”, br. 55/05, 71/05-ispravka, 101/07 i 65/08) možemo zaključiti da kompanije u Srbiji još uvek ne razlikuju u potpunosti DOP od korporativne filantropije i povinovanja zakonu. Društveno odgovorne aktivnosti srpskih preduzeća se odnose na podržavanje aktivnosti drugih aktera, kao što su lokalne samouprave, dobrotvorne organizacije i sportski i kulturni događaji, dok su investicije kompanija u lokalnu infrastrukturu relativno su retke. Takođe, broj programa koje kompanije na sopstvenu inicijativu razvijaju i sprovode je još manji (kao što su na primer odgovorno smanjenje broja zaposlenih ili davanje posebnih kreditnih linija za stimulisanje lokalnog preduzetništva, itd). Što se tiče zaštite prava zaposlenih, ovaj dokument ukazuje da velika većina kompanija posvećena je „dobrobiti zaposlenih i stvaranju bezbednog i stimulativnog radnog okruženja“ (Ibid, str. 5). Pa tako 86% kompanija ima jasno formulisane i lako dostupne interne pravilnike o ponašanju i korporativnim vrednostima, od kojih se 28% eksplicitno odnosi na posvećenost DOP-u i održivim poslovnim praksama. Takođe, politike o jednakim mogućnostima (96%) i o pravima zaposlenih (98%) transparentne su u skoro svim kompanijama. U domenu bezbednosti i zdravlja na radu učinjen je značajan napredak koji se vidi kroz drastičan porast broja kompanija sa SRPS OHSAS 18001 standardom. Veoma je zanimljivo da je stalna edukacija zaposlenih prisutna u svim kompanijama (96%) koje su bile predmet analize prilikom izrade Strategije, dok

294

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

veliki broj kompanija teži da održi dijalog sa zaposlenima kako bi identifikovao njihovo zadovoljstvo na radnom mestu kao i stavove prema poslovanju kompanije (preko 80%). Program dobrovoljnog angažovanja zaposlenih postoji u polovini anketiranih kompanija, što je neverovatan napredak u poređenju sa prethodnim godinama, a preovlađuje u kompanijama sa stranim vlasništvom. Posle početka primene odredaba Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom („Službeni glasnik RS” br. 36/09) očekuje se da će se kompanije, koje budu zapošljavale osobe sa invaliditetom, više angažovati na prilagođavanju radnih mesta, poslova i procesa rada za ove zaposlene. S druge strane, navodi isti dokument, sindikati ukazuju da veliki broj privatizovanih kompanija ne ispunjava obaveze iz kupoprodajnih ugovora. Oni takođe ističu da veliki broj poslodavaca ne izmiruje obaveze prema zaposlenima (prema tim podacima - mesečno, u proseku, preko sto hiljada zaposlenih ne prima zaradu), kao ni prema državi (ne uplaćuju se porezi i doprinosi za socijalno osiguranje). Veliki broj poslodavaca nije doneo akt o proceni rizika, iako je to obaveza po Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu („Službeni glasnik RS“, br. 57/08), a velik broj ne poštuje u potpunosti odredbe kolektivnih ugovora.

15.4. ZAKLJUČAK U okviru ovog rada izvršena je analiza nekoliko etičkih teroija, kao i naliza koncepta društvene odgovornosti s ciljem utvrđivanja značaja etičnog i odgovornog upravljanja ljudskim resursima. Autori zaključuju da postoje argumenti da zahtevi moralnosti koji važe za bilo koji drugi međuljudski odnos relevantni su i u ovom slučaju. Takođe, kompanije bi trebalo da se odnose odgovorno prema zaposlenima, uvažavajući njihove ciljeve prilikom definisanja ciljeva kompanije. Ovaj rad zatim ističe da je poštovanje prava onih na koje se odluke odnose i uzimanje u obzir njihovih ciljeva doprinosi povećanju motivacije. Konačno, u modernim uslovima poslovanja u kojim potrošači, mediji i organizacije civilnog sektora budno prate aktivnosti preduzeća, nemoralno ophođenje prema zaposlenima može narušiti imidž kompanije i negativno uticati na tržišni uspeh. Uspostavljanje međunarodne inicijative u vidu Globalnog dogovora UN za poštovanja ljudskih i radnih prava, zaštite prirodne okoline i borbe protiv korupcije samo dodatno potvrđuje neophodnost odgovornog i etičnog upravljanja ljudskim resursima. Ovaj rad dalje navodi da u Srbiji i Bosni i Hercegovini postoji zakonski okvir koji garantuje zaštitu ljudskih i radnih prava. Izvesna istraživanja upućuju na to da su kompanije usmerene ka dobrobiti svojih zaposlenih, te stvaranju stimulativnog radnog okruženje, što se posebno odnosi na Srbiju. Međutim, brojna istraživanja

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

295

upućuju i da je primena zakona zaštite ljudskih i radnih prava u ove dve zemlje još uvek na nezavidnom nivou. U tekstu smo naveli primere ozbiljnog kršenja prava radnika: od neisplaćivanja zarađenih plata, diskriminacije po različitim osnovama, uskraćivanja prava na odmor, neobezbeđenje naknade za prekovremeni rad i dr. Takva praksa vodi ka široj društvenoj nestabilnosti i nesigurnosti na tržištu rada. Ovakvo ponašanje jednog dela preduzeća u Srbiji i BiH predstavljaju samo deo onoga što možemo nazvati lošim upravljanjem ljudskim resursima i društveno neodgovornim poslovanjem.

LITERATURA 1. Bogićević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, CID, 2003 2. De Džordž, Ričard: Poslovna etika, Filip Višnjić, 2003 3. Dejvis, Nensi, Savremena deontologija u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka knjižnica Zorana Stojanovića, 2004

4. Dulić Dragana, Poslovna etika u upravljanju ljudskim resursima (prir. Dulić, Dragana: Etički problemi upravljanja ljudskim resursima), FCO, 2005

5. Elmond Brands, Prava u u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka knjižnica Zorana Stojanovića, 2004

6. Friеdman, Milton, The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profits, New York Times Magazine, September 13, 1970

7. Freeman, Edward, A Stakeholder Theory of the Modern Corporation, u: Ethical 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Theory and Business (prir. Beauchamp, Tom и Bowie, Norman), Prentice Hall/Pearson, 2004 Gudin, Robert Konsekvencijalizam u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka knjižnica Zorana Stojanovića, 2004 Kant, Emanuel: Zasnivanje metafizike morala, Dereta, 2004 Kotler, Filip i Li, Nensi, Korporativna društvena odgovornost: Učiniti najviše za svoju kompaniju i za izabrani društveni cilj. Beograd: Hesperia, 2007 Leisinger, Klaus M. „On Corporate Responsibility for Human Rights“, 2006 Leisinger, Benjamin K. i Probst, Marc, (2007). Human Security & business. Zurich: Ruffer & Rub Mešanovic, Emira, Corporate Social Responsibility: Leading aspects of CSR concept in Bosnia and Herzegovina. Sarajevo, 2005 Mil, Džon Stjuart, Utilitarizam, Dereta, .. Mis, Adin i Buhman, Džejmi u Dedicated to make a diference, World Business Council for Sustainable Development, Human resources and sustainable development, University of Cambridge,2006 Ombudsman BiH, (2010). Godišnji izvještaj o rezultatima aktivnosti institucije ombudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine. Banja Luka: Institucija ombudsmena/ombudsmana za ljudska prava Bosne i Hercegovine O’Nil, Onora Kantovska etika u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka knjižnica Zorana Stojanovića, 2004

296

RADOVANOVIĆ, BRKOVIĆ, LALOVIĆ

18. Petit Filip, Konsekvensijalizam u Uvod u etiku (prir. Piter Singer) , Izdavačka knjižnica Zorana Stojanovića, 2004

19. Solomon, Robert, Poslovna etika u Uvod u etiku (prir. Piter Singer), Izdavačka knjižnica Zorana Stojanovića, 2004

20. Special Representative of the Secretary General, Business and Human Rights:

21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36.

Mapping International Standards of Responsibility and Accountability for Corporate Acts, Report of the Special Representative of the Secretary-General (SRSG) on the issue of human rights and transnational corporations and other business enterprises, 2007 Strategija razvoja i promocije društveno odgovornog poslovanja u Republici Srbiji za period 2010-2015 (Službeni glasnik RS”, br. 55/05, 71/05-ispravka, 101/07 i 65/08) United Nations Global Compact, Kako postati društveno odgovorno preduzeće: priručnik Globalnog sporazuma za Bosnu i Hercegovinu. Sarajevo: UNDP, 2008 United Nations Global Compact, UNDP studija o društvenoj odgovornosti preduzeća (DOP) u Bosni i Hercegovini – izvještaj. Sarajevo: UNDP, 2008 Zakon o radu FBiH (Službene novine FBiH br. 43/99, 22/00 i 29/03) Zakon o radu Republike Srpske – prečišćeni tekst (Službeni glasnik RS br. 55/07) Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida – prečišćeni tekst (Službeni glasnik RS br. 54/09) Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju lica sa invaliditetom u Federaciji BiH (Službene novine FBiH br. 09/10) Zakon o zaštiti na radu RS (Službeni glasnik RS br. 01/08 i 13/10) Zakon o zaštiti na radu SRBiH (Službeni list SRBiH br. 22/90) Zakon o radu (Sl. glasnik RS 24/05, 61/05 i 54/09) Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (Sl. glasnik RS 101/05) Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (Sl. glasnik RS 36/10) Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom (Sl. glasnik RS 33/06) Zakon o ravnopravnosti polova (Sl. glasnik RS 104/09) Zakon o zabrani diskriminacije (Sl. glasnik RS 22/09) Zubović, Jovan, Personality Model in Human Resources Management, Economic Analysis, Vol. 41, no. 2008/1-2

Internet izvori www.csrwire.com http://www.bcccc.net/?gclid=CNiygLHtrpkCFdKR3wodqznQJQ http://www.berr.gov.uk/whatwedo/sectors/sustainability/corpresponsibility/page45192.html/ http://www.businesslink.gov.uk/bdotg/action/layer?topicId=1075408468 http://ec.europa.eu/enterprise/csr/index_en.htm http://www.wbcsd.org/templates/TemplateWBCSD5/layout.asp?type=p&MenuId=MTE0 OQ www.ifc.org http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=331&langId=en http://www.csrnetwork.com/csr.asp

POSLOVNA ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U UPRAVLJANJU ...

http://www.capital.ba/kompanije-u-bih-drustveno-neodgovorne/ (pristupljeno: 19.02.2011.) www.business-humanrights.org/Documents/SRSG-report-Human-Rights-Council19-Feb-2007.pdf www.nezavisne.com www.bh-hchr.org www.mozaik.ba www.unglobalcompact.org www.bosnalijek.ba www.posao.ba www.poslodavacpartner.org http://www.unglobalcompact.org/

297

STRUČNI RAD

POGLAVLJE 16

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU 1 Sonja Đuričin 2 Abstrakt : Uzimajući u obzir proces tranzicije privrede Srbije i njegov uticaj na tržište radne snage u cilju istraživanja ispitana su kretanja zaposlenosti u javnom i privatnom sektoru. Tranzicija je značajno uticala na pad društvenog proizvoda, rast inflacije i tržište rada koje karakteriše visoka nezaposlenost, nisko učešće zaposlenosti u privatnom sektoru i nedovoljna mobilnost radne snage. Polazeći od privrednog rasta najvećim delom zasnovanog na stranim investicijama kroz privatizaciju društvenih i državnih preduzeća uz izostanak privredne aktivnost koja bi generisala nova radna mesta, ukazano je na značaj jačanja privatnog sektora kao pokretačke snage tržišta rada. Poseban akcenat je na što efikasnijem korišćenju potencijala sektora malih i srednjih preduzeća i preduzetništva (MSPP) koji u cilju porasta zaposlenosti treba da bude zasnovan na znanju i inovativnosti. Isticanje značaja MSPP leži u njihovoj fleksibilnosti i adaptibilnosti na promenljive uslove poslovanja što ovom sektoru pruža mogućnost da čak i u uslovima globalne krize doprinese povećanju produktivnosti, rastu društvenog proizvoda i zapošljavanju radne snage. Ključne reči: tranzicija, tržište rada, zaposlenost, javni sektor, privatni sektor, sektor malih i srednjih preduzeća i preduzetništva, razvojni potencijali

16.1. UVOD Dubina ekonomskih reformi i strukturnih promena u privredi jedne zemlje najbolje se ogleda kroz stanje i kretanja na tržištu rada. Proces restrukturiranja i

1

Rad je deo istraživačkog projekta pod šifrom 47009 (Evropske integracije i društvenoekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) finansiran od strane Ministarstva za nauku i tehnoliški razvoj Republike Srbije. 2 Mr Sonja Đuričin, Institut ekonomskih nauka, [emailprotected]

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

299

tranzicije doneo je ukidanje i smanjenje velikog broja radnih mesta u javnom sektoru dok se otvaranje novih radnih mesta u privatnom sektoru, u ovoj fazi tranzicije, još uvek ne odvija zadovoljavajućim tempom. Podsticanje sistema razvoja sektora MSPP predstavlja jedno od najznačajnijih dostignuća tranzicije domaće ekonomije, ali povećanje broja novoosnovanih i razvoj postojećih preduzeća u privatnom sektoru zahteva veću makroekonomsku stabilnost i podsticaj priliva stranih direktnih ulaganja (SDU – Foreign Direct Investments FDI) kroz unapređenje poslovne klime. U Srbiji se reforma starog sistema i kreiranje novog poslovnog ambijenta vezuje za formalno prihvatanje procesa privatizacije početkom devedesetih godina XX veka. Nakon više od dvadeset godina privatizacija nije privedena kraju, a na usporavanje samog procesa u velikoj meri uticali su ratni sukobi i uvođenje sankcija koji su doveli do pada privredne aktivnosti i pojavu hiperinflacije. Iz tih razloga, ozbiljnija ekonomska transformacija privrede iz planske u tržišno orijentisanu vezuje se za period nakon 2000. godine kada su posle dužeg vremenskog perioda zabeleženi dobri ali ne i održivi rezultati kako zbog još uvek nepotpunih i nedovoljno ukorenjenih izmena u makroekonomskoj politici tako i zbog uticaja efekata svetske ekonomske krize. U daljem procesu tranzicije najpre se očekuje jačanje makroekonomske stabilnosti uz demonopolizaciju i razvoj tržišne slobode što bi za posledicu imalo jačanje sektora MSPP i produbljivanje tržišnih odnosa koji bi doprineli razvoju integralnih tržišta. Pregled makroekonomskih kretanja u procesu tranzicije uz ispitivanje njihovog uticaja na tržište radne snage i ispitivanje fleksibilnosti tržišta kroz zaposlenost u privatnom i javnom sektoru ima za cilj da ukaže na potrebu jačanja privatnog sektora, naročito MSPP, kao najvećeg generatora zaposlenosti i pokretača održivog razvoja.

16.2. UTICAJ TRANZICIJE NA TRŽIŠTE RADNE SNAGE U SRBIJI Tranzicija u Srbiji, poput ostalih socijalističkih zemalja, uzrokovana je potrebom za novim poslovnim ambijentom koji je zahtevao radikalnu reformu sistema u cilju razvoja tržišne ekonomije za koju je karakteristična liberalizacija trgovine, finansijskih tokova i razvoj integralnog tržišta u čijoj osnovi je privatizacija. Ne uzimajući u obzir različita mišljenja o vremenskom određenju početka reforme sistema činjenica je da Srbija zaostaje u procesu tranzicije o čemu svedoči niska konkurentnost privrede sa usporenim tempom daljeg privrednog razvoja. Srbija se prema kretanju Indeksa globalne konkurentnosti (Izveštaj o MSPP, 2009, str. 4), od ukupno 133 zemlje, u 2009. godini nalazila na devedeset trećem mestu, dok je

300

ĐURIČIN

još uvek nedovoljno razvijeni poslovni ambijent potvrđen i od strane Svetske banke u Izveštaju o poslovanju za 2010. godinu prema kome naša zemlja, od ukupno 183 zemlje, zauzima osamdeset osmu poziciju. Reforma postojećeg sistema i razvijanje novog poslovnog ambijenta zahtevali su privatizaciju koja je u Srbiji formalno prihvaćena donošenjem Zakon o prometu i raspolaganju društvenim kapitalom3 početkom devedesetih godina XX veka. U cilju povećanja efikasnosti upravljanja preduzećima počeci privatizacije u Srbiji ogledali su se u dokapitalizaciji sa popustima na račun društvenog kapitala pri čemu je odredbom propisana isplata rasta zarada zaposlenih isključivo u akcijama. Akcionarstvo zaposlenih je predstavljao najbezbolniji oblik privatizacije preduzeća koja su funkcionisala u samoupravnom sistemu jer je nastojao da smanji otpor radnika i menadžera koji su imali interesa da i dalje upravljaju preduzećem. Pored manjkavosti ovakvog načina privatizacije koja se ogledala u nedovoljnim prilivu investicija i odsustvu mogućnosti restrukturiranja preduzeća u kojima zaposleni imaju interes da sprovode kontrolu, tokom 1990. godine 1.200 preduzeća prešlo je u status mešovitih. U cilju otklanjanja slabosti postojećeg modela privatizacije u Srbiji je 1991. godine donet Zakon o uslovima i postupku pretvaranja društvene svojine u druge oblike svojine4 koji je, nametnuvši oštrije procedure, za posledicu imao usporavanje procesa privatizacije. U odnosu na prethodni proces privatizacije novim zakonom je limitiran iznos kapitala, do 50%, koji se mogao privatizovati uz popust koji je takođe korigovan sa 30% na 20%. Osnivanjem Agencije za privatizaciju sam proces je stavljen pod nadzor države koja je ograničila mogućnost privatizovanja preduzeća iz određenih sektora. Privatizacija je usporena i ratnim sukobima na prostorima bivše SFRJ koji su rezultirali raspadom jugoslovenskog tržišta i uvođenjem sankcija prema SR Jugoslaviji 1992. godine što je uticalo na pad privredne aktivnosti i pojavu hiperinflacije u 1993. godini. U periodu hiperinflacije došlo je do privatizacije velikog broja preduzeća. Izvršena privatizacija u tom periodu je nakon donošenja Zakona o revalorizaciji poništena, te do 1997. godine, ukoliko se izuzme činjenica da je iz velikog broja društvenih preduzeća neformalnim putem kapital prešao u privatnu svojinu, u Srbiji nije bilo značajnih privatizacija. Republičkа аgencijа zа privаtizаciju izvršilа je reviziju prаvа 680 000 аkcionаrа, tаko dа je posle revаlorizаcije udeo аkcionаrskog kаpitаlа u ukupnom kаpitаlu sа 43% smаnjen nа 2,91% (Đorđević, 2009. str. 7).

3 4

Službeni list SFRJ, 84/89 i 46/90 Službeni glasnik RS 48/91

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

301

Novi Zakon o svojinskoj transformaciji5 iz 1997. godine i dalje je podržavao neobaveznu privatizaciju što je za posledicu imalo realizaciju osamnaest od ukupno 350 započetih privatizacija iako su donete nove mere putem kojih je vraćen popust za zaposlene i kojima je omogućeno da zaposleni u državnom i društvenom sektoru i osigurani seljaci imaju pravo na besplatne akcije. Do 2000. godine jedino veliko preduzeće koje se privatizovalo bilo je Telekom kod kojeg je 49% vlasništva prešlo u ruke stranih partnera. O usporenom procesu privatizacije, iako je konstatovan blagi rast sa 19,2% u 19976 na 23,9% u 2000. godini, svedoči i dalje nisko učešće zaposlenosti u privatnom sektoru. Za period do 2000. godine karakteristično je zakonom zabranjeno otpuštanje radnika (Krstić, Stojanović, 2001. str. 18) te su državna i društvena preduzeća iako u velikom broju slučajeva uništena i nerentabilna bila primorana da posluju sa viškom radnika. Kako se nivo zaposlenosti nije prilagođavao opadajaućem nivou aktivnosti, preduzeća se nisu prilagođavala uslovima na tržištu te je došlo do pada vrednosti zarada i povećanja broja penzionisanih i radnika na plaćenom odsustvu. Takvi uslovi podstakli su širenje sive ekonomije na kategoriju zaposlenih koji su imali obezbeđeno potpuno zdravstveno i socijalno osiguranje u formalnom sektoru, te su mogli prihvatiti i znatno manje zarade u neformalnom sektoru, vršeći tako pritisak na dole na visinu zarada na neformalnom tržištu rada (Krstić, Stojanović, 2001. str. 19). Tabela 1. Odnos ponude rada i tražnje za radom u periodu 1989-2000. (000) ′89

′90 ′91 ′92

′93 ′94 ′95 ′96 ′97 ′98 ′99 ′00

Slobodna radna mesta

36

27

14

Nezaposlena lica

561 615 656 683 676 668 716 759 750 769 684 722

Zasnivanje radnog odnosa

24

19

23

21

19

15

11

17

13

22

19

26

22

31

23

34

25

30

24

34

27

Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina

U celokupnom periodu bila je izražena neusklađenost između veoma visoke tražnje za radom i niske ponude rada. Niska ponuda rada posledica je velikog pada ekonomske aktivnosti, pošto se BDP7 u 1999. u odnosu na 1998. godinu samnjio za 22,80%, dok je u 2000. godini došlo do blagog rasta istog u odnosu na prethodnu godinu za 5,7% (RTS, Statistički godišnjak Srbije 2002, str. 118) i

5

Službeni glasnik RS 32/97 Od 1997. godine po prvi put su raspoloživi podaci o zaposlenosti u malim preduzećima 7 U milionima dinara u cenama iz 1994. godine 6

302

ĐURIČIN

nedovoljnog priliva stranih direktnih investicija, koje su u periodu 1997-1999. godine ostvarene u neto iznosu od 654, odnosno 101 i 105 miliona eura (NBS, Platni bilans Republike Srbije, 1997-2006., str. 1) dok se velika ponuda rada javila kao rezultat rasta nezaposlenosti i velikog broja raseljenih lica naročito u poslednjim godinama posmatranog perioda. Uprkos velikom broju nezaposlenih lica, zasnivanje radnog odnosa je bilo niže od ukupnog broja slobodnih radnih mesta koja su ostajala nepopunjena, a u prilog tome govori činjenica da kvalifikaciona struktura nezaposlenih nije odgovarala kvalifikacionoj strukturi tražnje za radom.

Grafikon 1. Slobodna radna mesta i zasnivanje radnog odnosa 1989-2000. 40

Slobodna radna mesta Zasnivanje radnog odnosa

35

U hiljadama

30 25 20 15 10 5 0 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Godine

Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina

U periodu 1991-2000. godine8 zabeležen je pad ukupne zaposlenosti i rast nezaposlenosti. Rast zaposlenosti u privatnom sektoru je bio evidentan ali ne i dovoljan da nadoknadi pad zaposlenosti u javnom sektoru.

8

Od 1998. godine Republički zavod za statistiku obrađuje samo podatke za Republiku Srbiju. Nisu obuhvaćeni podaci za Kosovo i Metohiju

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

303

Grafikon 2. – Kretanje zaposlenosti u periodu 1999-2000. godina 2500 2000 1500 1000 500 0 1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

Godine Ukupno zaposleni

Zaposleni u privatnom sektoru

Nezaposleni

Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina

Izlazak iz izolacije i liberalizacija trgovine omogućili su uključivanje zemlje u međunarodne robne i finansijske tokove i značili su završetak perioda opšte nestabilnosti. U periodu oktobar 2000- januar 2001. godine metodom insajderske privatizacije transformisano je negde oko 700 preduzeća (Đorđević, 2009. str 2). Sredinom 2001. godine, donet je Zakon o privatizaciji9 kojim je propisan novi model privatizacije putem direktne prodaje 70% kapitala po principu tendera za velika i aukcije za mala preduzeća sa ciljem da se privuče što više stranog kapitala. Međutim, iako evidentno veći nego u periodu pre liberalizacije, priliv značajnijeg iznosa stranih direktnih ulaganja je izostao. Naime, u 2000. i 2001. godini u Srbiji su ostvarene strane direktne investicije u iznosu od 54 miliona eura, odnosno 184 miliona eura (NBS, Platni bilans Republike Srbije, 1997-2006., str. 1). Sredinom 2002. godine izmenama Zakona o preduzećima, donošenjem Uredbe o proceni vrednosti i aukcijskoj privatizaciji i potpisivanjem Protokola o saradnji u finansiranju privatizacije omogućeno je umanjivanje vrednosti kapitala neprivatizovanih preduzeća, a sve u cilju podsticanja većeg priliva svežeg kapitala. U periodu od 2002-2009. godine privatizovano je ukupno 2.337 preduzeća pri čemu je ostvaren prihod od 2.716,9 miliona eura, ugovoreno je 1.375,6 miliona eura za investicije i 276,7 miliona eura za socijalne programe. Broj zaposlenih u

9

Službeni glasnik RS 38/2001, 18/2003, 45/2005

304

ĐURIČIN

privatizovanim preduzećima je iznosio 336.624 radnika, a uzimajući u obzir činjenicu da je Agencija za privatizaciju u postupku kontrole raskinula ugovore sa oko 25% do tada privatizovanih preduzeća, najčešće zbog neispunjavanja nekih od delova ugovora, postavlja se pitanje kakve je to efekte imalo na tržište rada. Tabela 2. Rezultati privatizacije preduzeća 2002-2009. godine u Srbiji

T Broj A prodatih TK preduzeća ∑ T A Broj zaposlenih TK ∑

2002

2003

2004

2005

2006

11 153 48 212 11.719 10.994 14.802 37.515

16 515 106 637 13.966 42.778 20.079 76.823

7 188 42 237 9.811 18.438 11.101 39.350

12 163 130 305 7.758 18.827 32.157 58.742

26 168 76 270 16.044 17.976 12.072 46.092

T 200,7 594,8 11,2 35,6 177,3 91,7 Prihodi od A TK 83,0 67,7 51,9 prodaje ∑ 319,3 839,8 154,8 T 303,2 271,1 66,1 A 11,1 48,7 34,0 Investicije TK 5,9 0,0 0,0 ∑ 320,2 319,8 100,1 T 145,8 128,3 2,6 A 0,0 0,0 0,0 Socijalni TK 0,0 0,0 0,0 program ∑ 145,8 128,3 2,6 T- tender, A- aukcija, TK- tržište kapital

96,4 154,3 124,7 375,4 70,0 31,1 0,0 101,1 0,0 0,0 0,0 0,0

2007

2008

16 15 225 204 74 50 315 269 13.895 8.050 19.980 7.077 12.526 8.089 46.401 23.216

81,6 81,8 117,7 262,1 67,7 71,2 267,0 415,1 263,5 85,1 36,9 40,4 0,0 0,0 300,4 125,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

51,2 163,0 50,7 264,9 55,3 10,4 0,0 65,7 0,0 0,0 0,0 0,0

I-IX 2009

7 110 62 1.678 23 549 92 2.337 2.963 84.206 2.880 138.950 2.642 113.468 8.485 336.624 u mil. eura 31,5 1.149,2 43,7 1.045,4 5,4 522,3 80,6 2.716,9 31,5 1.145,8 11,3 223,9 0,0 5,9 42,8 1.375,6 0,0 276,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 276,7

Izvor: Bilten javnih finansija, novembar 2009.

Prekid kontinuiranog procesa poslovanja privatizovanih preduzeća imalo je za posledicu izostajanje isplata zarada zaposlenima koji su suočeni sa malom tražnjom za radom i velikom ponudom radne snage ostajali u najvećem broju slučajeva bez posla o čemu svedoči i rast stope nezaposlenosti sa 13,3% u 2002. na 20,9% u 2006. godini kada je zabeležen njen najviši iznos. U periodu od 2005-2008. godine (videti tabelu 4), zabeležen je najveći pad nezaposlenosti sa 20,8% na 13,6% ali se ovakav trend ne može oceniti kao pozitivan iz razloga što smanjenje stope nezaposlenosti nije značilo samo upošljavanje nezaposlene radne snage nego se velikim delom odnosilo i na njihov

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

305

prelazak u kategoriju neaktivnih lica. Takođe, u posmatranom periodu opada ekonomska aktivnost te se uzroci smanjenja stope nezaposlenosti u ovom periodu ne mogu pripisati realnom rastu BDP-a. Prema Anketi o radnoj snazi, (RZS, oktobar 2010. godine), stopa aktivnosti je iznosila 46,7%, stopa neaktivnosti 53,3%, dok su stopa zaposlenosti i nezaposlenosti iznosile 37,7%, odnosno 19,2%. U strukturi stope nezaposlenosti najveće učešće sa 25,8% ima neškolovano stanovništvo, zatim slede lica sa srednjom školom i niskim obrazovnim nivoom sa po 22,9%, odnosno 17,8%, dok lica sa visokim obrazovanjem učestvuju sa 13,3%. Poražavajuća je činjenica da u ukupnoj nezaposlenosti stanovništvo uzrasta od 25-34 godine zauzima najveće učešće od 27,5%, ukoliko se izuzme učešće stanovništva uzrasta 15-24 godine koja su ili maloletna i/ili se nalaze u procesu školovanja i usavršavanja i koja u nezaposlenosti učestvuju sa 41,6%. Struktura neaktivnog stanovništva pokazuje da visokoobrazovana lica imaju učešće od čak 9,2%, od čega se 7,2% odnosi na starosnu strukturu 25-34. godine i 6,8% na starosnu strukturu 35-44 godine. Tabela 3. Odnos ponude rada i tražnje za radom u periodu 2001-2009. godine (000) Slobodna radna mesta Nezaposlena lica Zasnivanje radnog odnosa

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

45

39

43

42

50

59

63

66

43

769

843

947

860

888

913

850

756

747

33

32

36

37

45

53

58

61

54

Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina

Kao i u periodu 1989-2000. godine i za period 2001-2009. godine je karakteristična velika tražnja za radom i mala ponuda rada sa ipak povećanim procentom zasnivanja radnog odnosa. Međutim, od 2009. godine odnos slobodnih radnih mesta i broja zasnovanih radnih odnosa treba posmatrati s rezervom s obzirom da je stupanjem na snagu Zakona o zapošljavanju i osiguranju u slučaju nezaposlenosti10 propisano da poslodavac koji ima upražnjeno radno mesto nije u obavezi da Nacionalnoj službi prijavi radno mesto, ukoliko unapred zna lice koje će zaposliti ili ne želi da mu Nacionalna služba posreduje pri zapošljavanju.

10

Službeni glasnik RS 36/2009. Tehničke mogućnosti za primenu ovog zakona stekle su se u avgustu 2009. godine

306

ĐURIČIN

Grafikon 3. Slobodna radna mesta i zasnivanje radnog odnosa 2001-2009. godine Slobodna radna mesta

70

Zasnivanje radnog odnosa

U hiljadama

60 50 40 30 20 10 0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina

Pogrešni koraci i dužina trajanja privatizacije prouzrokovali su nizak nivo privredne aktivnosti i rast inflatornog pritiska. Monetarna politika nije bila u stanju da suzbije inflaciju u zemlji sa niskim nivoom produktivnosti i visokim nivoom budžetskog deficita (Vukotić-Cotič, Stošić, 2009, str. 32). Nepostojanje jasne vizije o razvoju sistema uslovilo je slab razvoj mehanizma tržišne privrede i odsustvo izgradnje potrebne infrastrukture, dok su gubitak srednje klase i jačanje moći pojedinaca uz ograničene mogućnosti aktiviranja preuzetih preduzeća uticali na gubitak preduzetničkog duha. Smanjenje deficita robne razmene u 2009. u odnosu na 2008. godinu za 3.506 mil eura svakako predstavlja pozitivan trend pri čemu je u cilju rasta konkurentnosti privrede neophodno intenzivnije sniženje deficita robne razmene naročito posmatrano u odnosu na rast spoljnog duga. Praćenje realnog rasta BDP-a i stope inflacije ukazuje na nestabilan karakter procesa tranzicije što se ogleda i kroz stanje i kretanje na tržištu rada. Privatizacija koja je za posledicu imala izostanak privredne aktivnost koja bi generisala nova radna mesta uslovila je tržište rada za koje je karakteristična visoka nezaposlenost, nisko učešće zaposlenosti u privatnom sektoru i nedovoljna mobilnost radne snage. U tom smislu, treba nastojati privlačenju stranih direktnih investicije u cilju osnivanja novih i dokapitalizacije postojećih preduzeća kako bi

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

307

se u značajnoj meri doprinelo smanjenju stope nezaposlenosti, odnosno poboljšanju uslova na tržištu rada i kapitala. Tabela 4. Pokazatelji osnovnih privrednih kretanja u Srbiji u periodu 2002-2009. godine Pokazatelji 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Realni rast 3,9 2,4 8,3 5,6 5,2 6,9 5,5 -3,1 BDP-a (%) Strane direktne 500 1.194 774 1.250 3.323 1.821 1.824 1.402 invest. neto u mil. eura Devizne rezerve 2.208 2.854 3.131 4.952 9.041 9.660 8.190 10.602 NBS u mil. eura Spoljni dug u 9.402 9.678 9.466 12.196 14.182 17.139 21.088 22.487 mil. eura Deficit robne razmene u mil. 3.755,1 4.144,3 5.791,7 4.831,0 5.360,1 7.519,1 9.049,2 5.543,2 eura Stopa rasta cena 19,5 11,7 10,1 16,5 12,7 6,8 10,9 10,1 na malo (%) Vrednost eura u 61,52 68,31 78,89 85,50 79,00 79,24 88,60 95,89 odnosu na dinar Zaposlenost – stope Aktivnost 56,1 55,7 55,5 53,5 51,0 51,0 51,5 49,1 Zaposlenost 48,6 47,6 45,2 42,3 40,4 41,8 44,4 41,2 Nezaposlenost 13,3 14,6 18,5 20,8 20,9 18,1 13,6 16,1 Izvor: Prema podacima NBS, Ministarstvo finansija i RZS, Anketa o radnoj snazi 2009.

Tokom devet godina priliv po osnovu stranih direktnih ulaganja (SDU) kumulativno je premašio nivo od 15 mlrd eura, od čega je u poslednjih pet godina privučeno 12 mlrd eura. Ipak, za period od 2008-2010. godine karakterističan je opadajući trend kretanja SDU. Izrazito visok nivo investicija u 2006. godini posledica je ulaganja Telenora nakon čega je zabeležen njihov konstantan pad što nije umanjilo atraktivnost Srbije kao investicione destinacije.11 Prema podacima za prva tri kvartala 2010. godine, posmatrano po granama delatnosti12, priliv SDU je prilično neravnomeran. Najveći priliv SDU u iznosu od 232 miliona eura ostvaren je u prerađivačkoj industriji, dok se na drugom mestu sa 216 miliona

11

Prema podacima PricewaterhouseCoopers Srbija među zemljama u razvoju zauzima treće mesto po atraktivnosti ulaganja u proizvodnju i sedmo mesto po atraktivnosti ulaganja u uslužni sektor.11 12 Uključeni robni i novčani tokovi

308

ĐURIČIN

eura nalazi sektor finansijskog posredovanja. Na trećem mestu je trgovina na veliko i malo sa 140 miliona eura, dok se na četvrtom i petom mestu nalaze poslovi sa nekretninama i iznajmljivanjem (104 miliona eura), odnosno, saobraćaj (65 miliona eura). Poljoprivreda kao jedna od najvećih potencijala ostvarila je nizak priliv SDU u vrednosti od 8 miliona eura što može imati negativne implikacije po zaposlenost s obzirom na činjenicu da je ova grana delatnosti u 2010. godini sa ukupnim učešćem u zaposlenosti od 21,9% bila najdominantnija. Visok priliv SDU u prerađivačkoj industriji bi trebao da doprinese rastu zaposlenosti koja je u 2010. godini u ovom sektoru iznosila 17,1%. Po istom osnovu se očekuje i rast zaposlenosti u finansijskoj delatnosti i poslovima sa nekretninama kod kojih je zabeleženo učešće u ukupnoj zaposlenosti od svega 1,9%, odnosno 0,2%. Srbija treba da iskoristi kvalifikovanu radnu snagu, povoljne poreske stope i da istraje u rešavanju postojećih barijera koje se tiču nedovoljno razvijene infrastrukture, administrativnih barijera, korupcije, političkog rizika, loše likvidnosti i profitabilnosti, limitirane domaće potrošnje, odliva stručnih kadrova pri čemu treba imati u vidu da rast inflacije, nestabilnost kursa i pravna nesigurnost dovode do negativne selekcije investitora. Grafikon 4. Neto priliv stranih direktnih ulaganja u Srbiji period 2002-2010. godine 3500 3000 U mil. EUR

2500 2000 1500 1000 500 0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Godine

Izvor: Prema podacima NBS, Osnovni indikatori makroekonomskih kretanja, 2010.

Ne treba zaboraviti da privatizacija predstavlja samo tek prvi korak (inicijalnu kapislu) na dugom putu reformi koji treba da omogući unapređenje ukupne konkurentnosti i kvaliteta privređivanja preduzeća (Stošić, Brnjas, Dedeić, 2010. str. 78). Harmonizacija srpskog zakonodavstva sa pravnim okvirom, restrukturiranja preduzeća i reforma javnog sektora neophodni su u cilju poboljšanja

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

309

makro ekonomskih rezultata i nastavka procesa pridruživanja, dok jačanje domaće valute, izvoza i ulaganje napora u izgradnju finansijskih tržišta vode stabilnijem makro ekonomskom ambijentu i jačanju tržišne ekonomije koja bi pružila uslove za razvoj sektora MSPP koji generiše najveći broj zaposlenih.

16.3. KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU Niska produktivnost i odsustvo povezanosti rezultata i vrednovanja rada, u socijalističkom društvenom uređenju, uslovili su neefikasno tržišno poslovanje. Iz tih razloga, proces tranzicije je imao za zadatak da iznedri vlasničko upravljanje i stvori preduzetnički duh poslovanja. Nakon 2001. godine privatizovan je veliki broj preduzeća što je doprinelo promeni vlasničke strukture srpske privrede ali ne i izgradnji stabilnog privrednog okruženja. Grafikon 5. Zaposlena lica po sektoru svojine 2004-2009. godine Procenti 80

Državna svojina

Privatna svojina

Društvena svojina

Ostali oblici svojine

70 60 50 40 30 20 10 0

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Izvor: Prema podacima RZS, Statistički godišnjaci više godina

Posmatrano po godinama u periodu 2004-2009. godine zaposlenost u privatnom sektoru u Republici Srbiji je porasla za 13%. U isto vreme, rast zaposlenosti je zabeležen i u preduzećima državne svojine i to za 4,1%, dok je u preduzećima društvene i ostalih oblika svojine evidentiran pad zaposlenosti u iznosu od 13%, odnosno 3,1%.

310

ĐURIČIN

Grafikon 6. Zaposlenost po sektoru svojine u 2010. godini

Privatna registrovana svojina

Privatna neregistrovana svojina

Državna svojina

Društvena svojina

Ostali oblici svojine

Izvor: Prema podacima RZS, Anketa o radnoj snazi 2010.

U 2010. godini svega 53,9% zaposlenosti je registrovano u privatnoj svojini što znači da je skoro jedna polovina zaposlenih van privatnog sektora. Pored 13,2% zaposlenih u neregistrovanoj privatnoj svojini, ostatak zaposlenih je još uvek u preduzećima državne (29,3%), društvene (2,1%) i ostalih oblika svojine (1,5%). Tabela 5. Struktura zaposlenosti po granama delatnosti (%) Grana delatnosti Poljoprivreda, šumarstvo i vodoprivreda Ribarstvo Vađenje ruda i kamena Prerađivačka industrija Proizvodnja električne energije, gasa i vode Građevinarstvo Trgovina na veliko i malo, popravka Hoteli i restorani Saobraćaj, skladištenje i veze Finansijsko posredovanje Poslovi sa nekretninama, iznajmljivanje Državna uprava i socijalno osiguranje Obrazovanje Zdravstveni i socijalni rad Druge komunalne, društvene i lične usluge Ukupno Republika Srbija

2007 3,77 0,07 1,64 27,35 3,14 5,78 13,69 1,70 7,61 2,14 4,65 4,79 9,03 10,96 3,68 100,00

Izvor: RZS, Statistički godišnjak 2010.

2008 3,40 0,07 1,63 25,93 3,21 5,78 13,97 1,66 7,59 2,29 5,23 4,86 9,31 11,24 3,83 100,00

2009 3,23 0,07 1,60 24,30 3,29 5,65 13,82 1,61 7,64 2,63 5,71 5,10 9,65 11,62 4,08 100,00

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

311

Pod uticajem efekata svetske ekonomske krize broj zaposlenih se znatno smanjio u odnosu na 2008. godinu pri čemu je, posmatrano po granama delatnosti, pad zaposlenosti evidentiran u poljoprivredi, trgovini, prerađivačkoj industriji, građevinarstvu, dok je u energetici, državnoj upravi i socijalnom osiguranju, zdravstvu i obrazovanju evidentiran blagi rast zaposlenosti čime je potvrđena sigurnost posla u javnom u odnosu na privatan sektor. Atraktivnost zasnivanja radnog odnosa u javnom u odnosu na privatan sektor ogleda se i u visini zarada. Prosečna vrednost bruto zarada u 2009. godini je iznosila 44.147 dinara pri čemu su zarade koje se kreću ispod proseka zabeležene u poljoprivredi (38.421), industriji (35.166), trgovini (32.746) i ostalim granama koje su potpuno ili u najvećoj meri privatizovane. Prema sektorskom rasporedu MSPP najviše dominiraju u trgovini, prerađivačkoj industriji, poslovima sa nekretninama i iznajmljivanjem i građevinarstvu u kojima je u 2009. godini registrovano 73,3% preduzeća i 77,4% zaposlenih ovog sektora (Izveštaj o MSPP 2009. str 18). Grafikon 7. Kretanje zarada po delatnostima 70000

Visina bruto zarada

60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 PoljoprivredaIndustrija

Trgovina Prosečna Rudarstvo Energetika Državna uprava

Izvor: RZS, Statistički godišnjak 2010

S druge strane, zarade iznad proseka su ostvarene u državnoj upravi (55.363), rudarstvu (61.226) i energetici (62.227), odnosno granama koje u najvećoj meri nisu privatizovane i čiji su nosioci uglavnom državna preduzeća. O nedovoljnoj jačini privatnog sektora, za koji je još uvek karakteristična niska štednja, svedoči i pad vrednosti zarada u 2009. u odnosu na 2008. godinu. Dok je u rudarstvu, energetici i državnoj upravi došlo do rasta zarada za 9,65%, 7,49%, odnosno 2% u

312

ĐURIČIN

trgovini, ugostiteljstvu i industriji su se zarade smanjile u 2009. u odnosu na 2008. godinu za 22,71%, 17,66%, odnosno 3,76%. Izuzetak je jedino poljoprivreda u kojoj je u ovom periodu zabeležen rast prosečne vrednosti zarada za 3,28%. Grafikon 8. Kretanje zaposlenosti u periodu 2001-2009. godine 3000 2500 2000 Ukupno zaposleni

U hiljadama 1500

Zaposleni u privatnom sektoru

1000

Nezaposleni 500 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Godine

Izvor: Prema podacima RZS

U odnosu na stanje do 2000. godine, evidentan je rast zaposlenosti u privatnom sektoru u periodu 2001-2009. godine, ali rast privatnog sektora, pre svega malih i srednjih preduzeća, još uvek nije dovoljno dinamičan da bi generisao povećanu tražnju za radom. Iz tih razloga, smanjenje pritiska na budžetski deficit, povećanje fleksibilnosti radne snage, razvoj tržišne privrede i rast njene konkurentnosti zahteva dalji razvoj privatnog sektora koji je izvesan s obzirom na kretanje SDU i njihovu zastupljenost u prerađivačkoj industriji, finansijskom posredovanju i trgovini. Stabilan privatni sektor bi povećao tražnju za radnom snagom koja bi rastom i razvojem istog nadmašila smanjenje zaposlenosti u javnom i društvenom sektoru čime bi se ukupna nezaposlenost smanjila na dugi rok.

16.4. EFIKASNIJE KORIŠĆENJE POTENCIJALA MSPP U CILJU RASTA ZAPOSLENOSTI Fleksibilnost, adaptibilnost i mogućnost da stimulišu preduzetnički duh ističu ulogu malih i srednjih preduzeća u sprovođenju strukturnih reformi i doprinosu ekonomskog razvoja naročito putem oživljavanja privredne aktivnosti i otvaranjem novih radnih mesta, dok jačanje sektora MSPP značajno doprinosi formiranju integralnih tržišta i vodi demonopolizaciji i produbljivanju tržišnih odnosa. Proces tranzicije u mnogome je doprineo izgradnji potrebne zakonske infrastrukture i efikasnom sprovođenju politike podsticanja razvoja MSPP koja je zasno-

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

313

vana na principima Evropske povelje o malim i srednjim preduzećima. Ocena efikasnosti izgradnje sistema podsticanja razvoja MSPP sa indeksom 3,313 u 2009. godini ukazuje da je Srbija prešla polovinu potrebnog puta u izgradnji sistema podsticaja razvoja MSSP u odnosu na onaj stepen efikasnosti koji treba da postigne u trenutku pristupanja EU. Po svim pokazateljima sektor MSPP je postao značajan segment privrede Republike Srbije zbog čega treba raditi na njegovom daljem jačanju u cilju izgradnje pokretača razvoja nacionalne ekonomije. Prema podacima Izveštaja o MSPP za 2009. godinu, sektor malih i srednjih preduzeća i preduzetništva je učestvovao sa 33% u BDP Republike, sa 42,3% u ukupnoj zaposlenosti i ostvario 49,2% izvoza i 58% uvoza. Efekti ekonomske krize uticali su na smanjenjem broja zaposlenih u MSPP sa najvećim posledicama na mikro preduzeća kod kojih se zaposlenost smanjila za 8,1%, dok je u srednjim i malim preduzećima došlo do pada zaposlenosti za 7,1% odnosno, 6,2% čime je prekinut trend kontinuiranog otvaranja novih radnih mesta i doprinos smanjenju ukupne nezaposlenosti u zemlji. Tabela 6. Broj i struktura zaposlenih u nefinansijskom sektoru u 2009. godini (000) ∑

%

∑ 1.049 100,00

Mikro

%

153 14,59

Mala

%

201 19,16

Srednja

%

259 24,71

Velika

%

436 41,54

Izvor: Izveštaj o poslovanju MSPP 2009

U periodu 2004-2008. godine u sektoru MSPP došlo je do rasta zaposlenosti za 24,9% (187.419 radnika), dok je u velikim preduzećima evidentiran pad zaposlenosti za 26,3% (163.620 radnika) (Izveštaj o MSPP 2009. str. 17.) U 2009. godini sektor MSPP je generisao 58,46% zaposlenih dok je u velikim preduzećima bilo zaposleno 41,54% lica. U MSPP sektoru najveći procenat zaposlenih od 24,71% zabeležen je u srednjim preduzećima, zatim slede mala i mikro preduzeća sa 19,16%, odnosno 14,59% zaposlenih.14 Srednja preduzeća su u 2009. godini učestvovala u strukturi MSPP svega 2,78%, mala preduzeća

13

Evropska povelja podsticaja razvoja MSPP pokriva deset oblasti politike razvoja koristeći skalu od 1 do 5 gde indeks 5 ukazuje na nivo političke inicijative koji se primenjuje u EU. 14 U poređenju sa prosekom EU Srbija ne zaostaje mnogo u broju zaposlenih u sektoru MSPP ali je po pitanju iznosa profita po zaposlenom daleko ispod proseka. Profit po zaposlenom u EU u proseku iznosi 10,9 eura, dok je u Srbiji u 2008, odnosno 2009. godini iznosio 4,2, odnosno 3,6 eura.

314

ĐURIČIN

11,15%, dok su najveće učešće od 86,07% imala mikro preduzeća koja u najmanjem procentu učestvuju u generisanju zaposlenih. Podrška razvoju srednjih preduzeća u mnogome bi doprinela smanjenju broja nezaposlenih i razvoju MSPP sektora zbog čega je neophodno raditi na povećanju njihovog učešće u ukupnoj strukturi MSPP. Grafikon 9. Struktura preduzeća u MSPP sektoru

90 80 70 60 Učešće u 50 strukturi 40

Mikro Mala

30

Srednja

20 10 0 Mikro

Mala

Srednja

Oblik organizovanja

Izvor: Prema podacima Izveštaj o MSPP 2009.

Neto efekat broja osnovanih i ugašenih preduzeća iz godine u godinu je sve slabiji. Tako je u 2006. godini na svako ugašeno osnovano skoro osam novih preduzeća dok se taj odnos u 2009. godini smanjio na samo tri nova preduzeća. Kada je u pitanju nivo obrazovanja zaposlenih u sektoru MSPP, posmatrano po delatnostima u kojima je njihova koncentracija najveća, evidentirano je da su zaposleni visokog obrazovnog nivoa sa 11,1% najzastupljeniji u prerađivačkoj industriji koja zapošljava isto toliko lica sa niskim obrazovnim nivoom i 22% lica srednje stručne spreme. U trgovini je sa 18,6% najzastupljenija zaposlenost lica sa srednjim obrazovnim nivoom, dok visokoobrazovani i osobe sa niskim obrazovanjem učestvuju sa po 10,5%, odnosno, 4,1%. U oblasti građevinarstva 2,1% zaposlenih nema školu, 5% je niskog obrazovnog nivoa, srednju stručnu spremu ima 5,9% zaposlenih, dok visokoobrazovani učestvuju sa 3,2%. Prema sprovedenom istraživanju u okviru projekta Ministarstva ekonomije i regionalnog razvoja i Programa UN za razvoj (UNDP) (Izveštaj o MSPP, 2009. str. 132) osnovni kriterijumi za zapošljavanje novih radnika u MSSP sektoru ukazuju na značaj, kod čak 62% ispitanika, posedovanja sposobnosti praktične primene znanja i veština. Na drugom mestu, kod 55% preduzetnika, presudan značaj imaju veštine komunikacije, dok se na trećem i četvrtom mestu nalaze

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

315

spremnost za samostalno rešavanje problema (47%), odnosno, radno iskustvo (45%). Kao značajni ali ne i presudni kriterijumi prilikom zapošljavanja novih radnika izdvojili su se stečeno obrazovanje (65%), godine kandidata (60%), preporuke i imidž kandidata sa po 55%, utisak koji kandidat ostavi na razgovoru i spremnost za usavršavanje sa po 53% itd. Poznavanje kriterijuma prilikom zapošljavanja novih radnika je značajno ali je presudno obezbediti ekonomske prilike koja bi pružile mogućnost sektoru MSPP da pravi planove o broju radnika koje namerava da zaposli, odnosno, otpusti u budućem periodu. Iz tih razloga, neophodno je sprovoditi mere podrške razvoja preduzeća koje bi uključivale aktivnosti istraživanja, pripreme poslovanja, finansiranje osnivanja i otpočinjanja poslovne aktivnosti, a zatim i aktivnosti koje se odnose na tehnološki razvoj, razvoj poslovanja i finansiranje rasta. Poboljšanje poslovne klime i pružanje mogućnosti razvoja pre svega inovativnih malih i srednjih preduzeća, uključivanje politike klastera i unapređenje instrumenata za finansiranje doprineli bi održavanju i razvoju poslovne aktivnosti, a samim tim i rastu zaposlenosti u MSPP sektoru. Prema oceni EBRD Srbija se nalazi između druge i treće faze tranzicije (Izveštaj o MSPP 2009. str. 91) što znači da je na dobrom putu uklanjanja ograničenja rasta i razvoja preduzeća i formiranja tržišne privrede. Međutim, treba imati u vidu da je razvijanje podsticajnih mera rasta i razvoja preduzeća još uvek na niskom nivou te je ulaganje napora u cilju otklanjanja ograničavajućih faktora u narednom periodu od izuzetnog značaja. U tom smislu, potrebno je raditi na unapređenju već izmenjenog i u određenoj meri prilagođenog institucionalnog okruženja i regulativa, uslova i oblika finansiranja, mehanizama uvođenja savremenih tehnologija, standarda, inovacija, pristupa informacijama vezanih za tržišta i internacionalizaciji. Za održavanje kontinuiteta poslovanja, rasta i osvajanje novih tržišta neophodan je intenzivniji rad na obučavanju, usavršavanju i osposobljavanju preduzetnika i zaposlenih kroz savladavanje neophodnih veština i znanja. Ovde se pre svega misli na upravljačke i istraživačko razvojne veštine u cilju podsticaja internacionalizacije i lakšeg uočavanja šansi za povezivanje sa velikim preduzećima koja bi MSPP sektoru donela dinamičniji razvoj i istakla njihovu prednost oslikanu u fleksibilnosti i adaptibilnosti novim tržišnim uslovima poslovanja. Na ovaj način bi se ne samo uklonila uska grla za ulazak novih firmi nego bi se stvorili i uslovi za razvoj i rast dinamičnih preduzetničkih firmi koje bi bile u stanju da apsorbuju veliki broj nezaposlenih, odnosno, smanje stopu nezaposlenosti u Srbiji i poboljšaju prilike na tržištu radne snage.

316

ĐURIČIN

16.5. ZAKLJUČAK Preduslov za izgradnju integralnih tržišta i funkcionisanje tržišne ekonomije sa slobodnim kretanjem učinaka i faktora proizvodnje ogleda se u jačanju privatnog sektora kroz proces privatizacije i održivi razvoj tržišne privrede. Proces tranzicije uticao je na povećanje rizika i neizvesnost poslovanja što je uslovilo ograničenja u pogledu kretanja radne snage između javnog i privatnog sektora. Vremenom je privatizacija sa sobom donela potrebu za promenom delatnosti i zanimanja velikog broja radnika koja uz njihovu prekvalifikaciju i dokvalifikaciju u narednom periodu treba da doprinese podsticaju fleksibilnosti tržišta rada. U cilju veće usklađenosti između ponuđenih radnih mesta i zasnivanja radnog odnosa kao i zbog daljih integracija Srbije i očekivanog rasta potražnje rada neophodno je raditi i na jačanju adekvatne kvalifikovanosti radne snage kroz reformu i jačanje sistema obrazovanja i obučavanja. Jačanje privatnog sektora kao nosioca privrednog rasta, kontinuiranog povećanja produktivnosti i rasta izvoza, kroz unapređenje zakonodavnog i institucionalnog okvira i pružanje veće podrške u procesu otvaranja novih radnih mesta doprineli bi razvoju tržišne privrede i poboljšanju uslova na tržištu rada. Povećanje konkurentnosti srpske privrede zahteva rast produktivnosti najmanje do nivoa koji pokriva realni rast zarada i jačanje domaće valute u odnosu na rast inflacije, snižavanje vrednosti spoljnog duga i deficita robne razmene kao i rast deviznih rezervi i stranih direktnih investicija. Završetak privatizacije i restrukturiranje javnih preduzeća uz intenzivne strukturne reforme treba da budu prioritet u cilju izgradnje puta održivog razvoja. Strukturne reforme bi uticale na kretanje resursa iz sektora niske produktivnosti u sektore sa visokim potencijalom za rast čime bi se povećala fleksibilnost tržišta rada i ukupna zaposlenost. Rast ukupne zaposlenosti bi se ostvario intenzivnijom podrškom razvoju sektora MSPP kako zbog toga što imaju najveći potencijal za otvaranje novih radnih mesta tako i zbog činjenice da restrukturiranje javnih preduzeća sa sobom nosi gašenje velikog broja radnih mesta. Posebna pažnja treba da bude posvećena podršci razvoja srednjih preduzeća koja generišu najveći broj zaposlenih, a za koja je utvrđen nizak procenat učešća u ukupnoj strukturi MSPP. Intenzivniji i održivi razvoj sektora MSSP zahteva poboljšanje investicione klime jačanjem makroekonomske i političke stabilnosti što bi se sveukupno reflektovalo na stabilniji ekonomski rast i otvaranje novih radnih mesta.

TRANZICIJA I KRETANJE ZAPOSLENOSTI U JAVNOM I PRIVATNOM SEKTORU

317

LITERATURA 1. Goran Krstić, Božo Stojanović, Osnove reforme tržišta rada u Srbiji, Centar za liberalno demokratske studije, Beograd. 2001.

2. Goran Matković, Boško Mijatović, Marina Petrović, Uticaj krize na tržište radne

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

snage i životni standard u Srbiji, Centar za liberalno demokratske studije, Beograd. 2010. Dostupno na stranici: http://www.clds.rs/newsite/publikacije_studije.html (Sajt posećen: 09.02.2011.) Grupa autora, Četiri godine tranzicije u Srbiji, Centar za liberalno demokratske studije, Beograd, 2005. Dostupno na stranici: http://www.clds.rs/newsite/publikacije_studije.html (Sajt posećen: 09.02.2011.) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/ (Sajt posećen: 15.02.2011.) http://siteresources.worldbank.org/SERBIAEXTN/Resources/3009031106760681824/TRANZICIJA_Prvih_10_Godina.pdf (Sajt posećen: 15.02.2011.) http://www.mfin.gov.rs/pages/article.php?id=7515 (Sajt posećen: 02.02.2011.) http://www.nbs.rs/export/internet/cirilica/80/index.html (Sajt posećen: 13.02.2011.) http://www.nbs.rs/export/internet/latinica/80/osnovni_makroekonomski_indikatori.xs (Sajt posećen 31.01.2011.) Ivan Stošić, Zvonko Brnjas, Predrag Dedeić, Uticaj privatizacije na poslovanje privrednih subjekata i ekonomski rast Srbije, Kraj privatizacije posledice po ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji, Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija, Savez samostalnih sindikata Srbije, Beograd, 2010. Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja, Republički zavod za razvoj, Nacionalna agencija za regionalni razvoj, Izveštaj omalim i srednjim preduzećima i preduzetništvu, 2009. godina, Beograd, novembar, 2010. Mladen Đorđević, Četiri srpske privatizacije, Ekonomska politika, Beograd, 2009. Dostupan:http://www.swot.ba/index.php?modul=vijesti&poziv=vijest&idr=21&idv= 389 (Sajt posećen: 19.02.2011.) Narodna banka Srbije, Osnovni indikatori makroekonomskih kretanja 2010. (Sajt posećen: 15.01.2011.) Narodna banka Srbije, Platni bilans Republike Srbije, 1997-2006. Dostupno na stranici: http://www.nbs.rs/export/internet/cirilica/80/platni_bilans.html (Sajt posećen: 01.03.2011.) Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi, Saopštenje br. 368, Beograd, oktobar 2010. Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2000. Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2002. Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2005. Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2007. Republički Zavod za statistiku, Statistički godišnjak 2010. Svetska banka, Srbija: Procena tržišta rada, izveštaj br. 36576-YU, 2006. Dostupno na stranici: http://www.bgdream.net/hosting/29872/site/glasovi/uploads/sr/aktivnosti/zapo-

318

ĐURIČIN

ljavanje/tr-i-te-rada/wb-procena-tr-i-ta-rada/WB---procena-trzista-rada_1_1_1.pdf (Sajt posećen 21.02.2011.) 21. Vladimir Petković, Tranzicija u Srbiji – Osam godina reforme, radni dokument, Srpski ekonomski forum, Leskovac, 2008. Dostupno na stranici: http://www.sef.rs/wp-content/uploads/pet_godina_tranzicije_vladimir_petkovic.pdf (Sajt posećen: 02.02.2011.) 22. Vukotić-Cotič Gordana, Stošić Ivan, Inflation in Serbia and in the European Union, Economic Analysis 3-4, Institut ekonomskih nauka, 2009.

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 17

IZMENE USLOVA PRIVREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG RAZVOJA I POVEĆANJA NIVOA SOCIJALNE UKLJUČENOSTI Rajko Kosanović, Sanja Paunović, Ljuban Žigmund 1 Apstrakt: Problematiku siromaštva, u zemljama Evropske unije, sve više zamenjuje problem socijalne isključenosti ili shvatanje siromaštva u širem smislu. Naime, sve je jasnije da se siromaštvo ne može posmatrati samo kroz jednu dimenziju, kao nedostatak finansijskih sredstava, već ono u stvarnosti predstavlja kompleksnu mešavinu različitih vrsta deprivacije, od nedostatka najosnovnijih sredstava za hranu do diskriminacije i nepoštovanja ljudskog dostojanstva. Evropska unija usvojila je koncept socijalne uključenosti krajem 90-tih godina prošlog veka, kao način borbe protiv siromaštva i socijalnih problema sa kojima su se susretale države članice. Nakon potpisivasnja Sporazuma o stabilizaciji i pridruživanju, pitanja socijalnog uključivanja i smanjenja siromaštva u narednom periodu postala je obavezna komponenta politike integracije Republike Srbije u Evropsku uniju. Osnovni preduslov za rešavanje brojnih ekonomskih i socijalnih problema u Srbiji, u prvom redu problema nezaposlenosti i siromaštva, što ujedno znači i problema socijalne isključenosti, jesu pokretanje novog ciklusa privrednog rasta i razvoja i reindustrijalizacija, za šta su neophodne nove investicije. U zemljama tržišne privrede mala i srednja preduzeća predstavljaju okosnicu privrednog razvoja, smanjenja nezaposlenosti i siromaštva, a da bi to bila i u Srbiji, neophodan je odgovarajući poslovni ambijent za njihov rad. Ključne reči: mala i srednja preduzeća, nezaposlenost, siromaštvo, socijalna isključenost, fiskalno opterećenje

1

Dr Rajko Kosanović, Mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund, dipl. ek, Savez samostalnih sindikata Srbije, email: [emailprotected]

320

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

17.1. UVOD Među stanovništvom radnog uzrasta, nezaposlenost je glavni uzrok siromaštva, odnosno za sve one koji su radno sposobni zapošljavanje je najsigurniji put izlaska iz siromaštva. Privatizacija u Srbiji započela je sa ciljem: stvaranja efikasne tržišne privrede, sa odgovarajućom vlasničkom strukturom, pokretanja proizvodnje, održavanja postojećeg nivoa zaposlenosti i njegovog povećanja na srednji rok i dr. Međutim, umesto proklamovanih ciljeva došlo je do deindustrijalizacije i još veće nezaposlenosti, praćene sve većom bedom i siromaštvom. Neophodan je novi model privrednog rasta i razvoja, koji će počivati na investicijama, na realnom sektoru i na značajnoj ulozi države, a koji će zameniti postojeći model koji se bazira na potrošnji, uslugama i slaboj ulozi države. Osnovno pitanje koje se postavlja jeste kako povećati zaposlenost. Najvažniji preduslovi za povećanje zaposlenosti jesu započinjanje procesa reindustrijalizacije, što zahteva nove investicije, kao i stvaranje odgovarajućeg privrednog ambijenta za rad preduzeća, u prvom redu malih i srednjih preduzeća. U sprovođenju strukturnih reformi u Srbiji, posebno u funkciji oživljavanja ukupnog privrednog rasta i razvoja, reindustrijalizacije, povećanja društvenog proizvoda, otvaranja novih radnih mesta i povećanja zaposlenosti, stvaranja raznovrsnije ekonomske aktivnosti, povećanja izvoza, uravnoteženja regionalnog ekonomskog razvoja, smanjenja siromaštva i drugo, jedna od vodećih snaga ekonomskog razvoja, treba da postanu mala i srednja preduzeća. Mala i srednja preduzeća treba da postanu značajan segment srpske ekonomije imajući u vidu činjenicu da ona stimulišu privatnu inicijativu i preduzetničke sposobnosti, da su fleksibilna i da se mogu brzo prilagođavati promenama na tržištu. Da bi mala i srednja preduzeća odgovorila svojoj značajnoj ulozi i brojnim očekivanjima, veoma je važan poslovni ambijent, odnosno uslovi pod kojima ona posluju. U poslovanju malih i srednjih preduzeća, posebno izraženi su problemi naplate potraživanja, sve veće nelikvidnosti, rasprostranjenosti sive ekonomije i brojnih opterećenja koja proizilaze iz određenih zakonskih rašenja. U ovom radu analiziramo aktuelne uslove poslovanja malih i srednjih preduzeća u Srbiji. Cilj rada je da ukaže na osnovne probleme sa kojima se susreću mala i srednja preduzeća u svome poslovanju, kao i da predloži odgovarajuće mere, kako bi mala i srednja preduzeća postala istinski generator novih radnih mesta i smanjenja siromaštva.

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

321

17.2.OSNOVNE KARAKTERISTIKE TRŽIŠTA RADA U SRBIJI Tržište rada u Srbiji već dugi niz godina, pored ostalog, karakterišu: a) visoka stopa nezaposlenosti, u prvom redu mladih, b) nepovoljna starosna i kvalifikaciona struktura nezaposlenih, v) veliki broj nezaposlenih koji pripadaju teže zapošljivim kategorijama, g) velike razlike između regionalnih tržišta rada i niska mobilnost radne snage, d) veliko učešće dugoročno nezaposlenih, đ) dugoročni trend smanjenja broja zaposlenih – ukupno, a posebno u realnom sektoru, e) neusaglašenost ponude i potražnje radne snage i f) veliki broj angažovanih u sivoj ekonomiji. Ostvareni privredni rast i makroekonomska stabilnost, u periodu do 2008. godine, nisu obezbedili privrednu aktivnost koja bi generisala nova radna mesta, iz razloga što se privredni rast zasnivao na stranim investicijama, i to u prvom redu kroz privatizaciju državnih i društvenih preduzeća. Nezaposlenost je jedan od osnovnih uzroka velikog broja siromašnih u Republici Srbiji i pada životnog standarda. Povećanje proizvodnje i izvoza, i na toj osnovi obezbeđeno otvaranje novih radnih mesta, jedini su način za smanjenje siromaštva u Republici. Osnovni izvori podataka za praćenje kretanja na tržištu rada u Srbiji su Mesečni statistički bilten Nacionalne službe za zapošljavanje i Anketa o radnoj snazi Republičkog zavoda za statistiku. Podaci o stanju na tržištu rada sadržani u pomenuta dva izvora razlikuju se zbog zazličite metodologije njihovog prikupljanja i obrade. Tabela 1. Osnovni indikatori tržišta rada u Republici Srbiji - prema izvoru podataka (oktobar 2010.god.) Izvor podataka

Broj zaposlenih

Bilten NSZ Anketa o RS

1.803.302 2.382.307

Broj nezaposlenih 717.503 566.720

Stopa nezaposlenosti 26,2 19,2

Prema podacima Nacionalne službe za zapošljavanje, na kraju oktobra 2010. godine u Srbiji registrovano je ukupno 1.803.302 zaposlenih i 717.503 nezaposlenih lica, a stopa nezaposlenosti iznosila je 26,2%. Prema Anketi o radnoj snazi, u oktobru 2010. godine registrovano je ukupno 2.382.307 zaposlenih i 566.720 nezaposlenih lica, a stopa nezaposlenosti iznosila

322

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

je 19,2%. Broj zaposlenih lica u oktobru 2010.godine u odnosu na broj zaposlenih u aprilu 2009. godine bio je manji za 260.379 lica (predstavnici Misije MMF 16. februara tekuće godine, izneli su podatak o približno 400.000 izgubljenih radnih mesta u poslednje dve godine, što od strane vlade nije demantovano). Najveći broj nezaposlenih, kako nam pokazuje Anketa o radnoj snazi, starosti je od 25 do 34 godine (30,3%), a zatim slede nezaposleni starosti od 45 do 54 godine (20,7%), od 15 do 24 godine (19,8%), itd. Mladi starosti od 15 do 34 godine u ukupnom broju nezaposlenih učestvuju sa 50,1% (tabela 2: Starosna struktura nezaposlenih lica prema ARS). Tabela 2: Starosna struktura nezaposlenih lica prema ARS Starosna grupa 15-24 godina 25-34 35-44 45-54 55-64 65 i više god. Ukupno

2008. april oktobar 20,9% 25,0% 29,9% 30,0% 21,1% 18,0% 20,7% 19,6% 7,1% 7,4% 0,2% 0,0% 100,0% 100,0%

2009. april oktobar 20,0% 20,9% 29,5% 27,5% 19,7% 21,8% 21,3% 20,9% 9,1% 9,0% 0,4% 0,1% 100,0% 100,0%

2010. april oktobar 19,6% 19,8% 29,6% 30,3% 21,3% 19,1% 20,5% 20,7% 8,9% 9,9% 0,1% 0,1% 100,0% 100,0%

Izvor: Republički zavod za statistiku, ARS

U oktobru 2010. godine stopa nezaposlenosti iznosila je 19,2%, stopa zaposlenosti 37,7%, stopa aktivnosti 46,7% i stopa neaktivnosti 53,3%. Tabela br. 3: Stope aktivnosti, zaposlenosti, nezaposlenosti i neaktivnosti u Republici Srbiji April 2009. Stope Aktivnosti Zaposlenosti Nezaposlenosti Neaktivnosti

Ukupno 49,3 41,6 15,6 50,7

Oktobar 2010.

15 15 25 35 45 do Ukupno do do do do 64 24 34 44 54 60,8 46,7 28,2 77,7 83,9 73,7 50,8 37,7 15,2 56,4 71,0 62,9 16,4 19,2 46,1 27,5 15,4 14,7 39,2 53,3 71,8 22,3 16,1 26,3

Izvor: Republički zavod za statistiku, ARS

55 do 64 37,7 33,1 12,2 62,3

65 i više 7,6 7,5 0,7 92,4

15 do 64 58,8 47,1 20,0 41,2

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

323

Stopa neformalne zaposlenosti u oktobru 2010. godine, prema Anketi o radnoj snazi, iznosila je 19,6%. Neformalna zaposlenost predstavlja procenat lica koja rade „na crno“ u ukupnom broju zaposlenih. Rad „na crno“ obuhvata zaposlene u: a) neregistrovanoj firmi, b) registrovanoj firmi, ali bez formalnog ugovora o radu i bez socijalnog osiguranja i c) neplaćene pomažuće članove domaćinstva.

17.3. SIROMAŠTVO I SOCIJALNA ISKLJUČENOST 17.3.1. Siromaštvo Podatke o siromaštvu, po međunarodno priznatoj metodologiji, Republika Srbija je prvi put dobila jе 2002. godine. Prikupljanje statističkih podataka koji se odnose na siromaštvo, započelo je primenom Ankete o životnom standardu (AŽS), sprovedene tokom 2002. i 2003. godine. U Republici Srbiji, 2004. godine, doneta je odluka da se statistika siromaštva zasniva na podacima dobijenim iz Ankete o potrošnji domaćinstava (APD). Prelaz sa merenja siromaštva Anketom o životnom standardu (AŽS) na merenje siromaštva Anketom o potrošnji domaćinstava (APD) učinjen je 2004. i 2005. godine. Imajući u vidu da su podaci iz Ankete o potrošnji domaćinstva za 2004. i 2005. godinu metodološki nedovoljno zasnovani, to se podaci za ove dve godine ne objavljuju. Za potrebe merenja siromaštva u Republici Srbiji koriste se apsolutna i relativna linija siromaštva izračunate na osnovu agregata potrošnje iz Ankete o potrošnji domaćinstva (APD), koju redovno sprovodi Republički zavod za statistiku na osnovu preporuke Eurostata i Međunarodne organizacije rada (ILO). Za utvrđivanje apsolutne linije siromaštva primenjuju se dva metoda: • metod 1(nutricionistička korpa) i • metod 2 (Indeks potrošačkih cena-CPI). Kod metoda 1 (nutricionistička korpa), apsolutna linija siromaštva definiše se na osnovu linije hrane (minimalna potrošačka korpa hrane, odnosno nutricionistički minimum od 2288 kilokalorija dnevno, izračunata na osnovu strukture potrošnje domaćinstava iz prva četiri decila), koja je uvećana za iznos ostalih izdataka u koje spadaju odeća i obuća, stanovanje, zdravstvo, obrazovanje, transport, rekreacija i kultura i izdaci za ostala dobra i usluge. Imputirana renta i izdaci za trajna dobra nisu uključeni u analizu (metod 1-Nutricionistička korpa). Ovako definisana linija siromaštva je računata za svaku godinu posebno iz anketnog materijala (APD).

324

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

Kod metoda 2 (Indeks potrošačkih cena-CPI), apsolutna linija siromaštva izračunata prema metodu 1 (nutricionistička korpa) u 2006. godini, uvećava se za odgovarajući iznos inflacije (Indeks potrošačkih cena) za svaku godinu ( metod 2Indeks potrošačkih cena). Siromaštvo u Republici Srbiji analizira se korišćenjem metoda 2 (indeks potrošačkih cena) po striktnim preporukama Svetske banke, kako bi se mogli pratiti trendovi od 2006. godine. Pored apsolutne linije siromaštva, kao pokazatelj koristi se i relativna linija siromaštva, koja se određuje kao 60% medijane lične potrošnje po potrošačkoj jedinici. Siromaštvo u Srbiji, nakon pada broja siromašnih u periodu od 2002. do 2008. godine, u 2009. i 2010. godini ponovo ima tendenciju rasta. Podaci Ankete o potrošnji domaćinstva za 2009. godinu pokazuju da je ispod apsolutne linije siromaštva u 2009. godini živelo 6,9% stanovnika Republike Srbije. Siromašna su bila sva domaćinstva u kojima je potrošnja bila ispod 8.022 dinara po potrošačkoj jedinici ( za jednočlano domaćinstvo mesečno), odnosno 22.000 za četvoročlano domaćinstvo mesečno. Relativna linija siromaštva pokazuje da je u Srbiji u 2009. godini bilo siromašno 13,6% stanovništva i iznosila je 9.583 dinara mesečno po potrošačkoj jedinici. Procenjuje se da danas u Srbiji ima oko 700.000 lica koja žive ispod granice siromaštva. U 2010. godini u odnosu na 2009. godinu, broj siromačnih povećan je za oko 100.000. Tabela 4: Procenat siromašnih u Republici Srbiji

Dinara mesečno po potrošačkoj jedinici Procenat siromašnih

2006. 2007. 2008. Apsolutna linija siromaštva

2009.

2010.

6.221

6.625

7.401

8.022

8.300

8,8

8,3

6,1

6,9

8,8

Relativna linija siromaštva Dinara mesečno po potrošačkoj jedinici Procenat siromašnih

7.171

7.747

8.923

9.583

14,4

13,4

13,2

13,6

Izvor: Republički zavod za statistiku

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

325

Procenat siromašnih možemo pratiti prema: a) tipu naselja, b) regionima, c) tipu domaćinstava, d) godinama starosti, e) obrazovanju nosioca domaćinstava i f) prema socio-ekonomskom položaju nosilaca domaćinstava. Siromaštvo je veće u seoskim, nego u gradskim sredinama. Siromaštvo u Srbiji, regionalno posmatrano, koncentrisano je na jugu i jugoistoku zemlje, kao tradicionalno nerazvijenim oblastima, a nakon devedesetih godina prošlog veka pojavilo se i u pojedinim oblastima Centralne Srbije. Ono je posebno izraženo kod mnogih socijalnih grupa, kao što su: deca (do 13 godina), stare osobe, raseljena lica, osobe sa invaliditetom, Romi, ruralno stanovništvo, neobrazovani i nezaposleni.

17.3.2. Socijalna isključenost Problematiku siromaštva, u zemljama Evropske unije, sve više zamenjuje problem socijalne isključenosti ili shvatanje siromaštva u širem smislu. Naime, sve je jasnije da se siromaštvo ne može posmatrati samo kroz jednu dimenziju, kao nedostatak finansijskih sredstava, već da ono u stvarnosti predstavlja kompleksnu mešavinu različitih vrsta deprivacije, od nedostatka najosnovnijih sredstava za hranu do diskriminacije i nepoštovanja ljudskog dostojanstva. Evropska unija usvojila je koncept socijalne uključenosti krajem 90-tih godina prošlog veka, kao način borbe protiv siromaštva i socijalnih problema sa kojima su se susretale države članice. Na Lisabonskom samitu 2000. godine Evropski savet definisao je osnovne strateške pravce razvoja EU do 2010. godine gde su zemlje članice EU potvrdile svoju posvećenost odlučnom delovanju u pravcu iskorenjivanja siromaštva do 2010. godine”. Postoje različite definicije socijalne isključenosti. Zajednički izveštaj Evropske komisije o socijalnojj uključenosti, iz 2004.godine2 definiše socijalnu isključenost na sledeći način: ,,Socijalna isključenost je proces u kojem su određene grupe stanovništva gurnute na marginu društva i nemogućnost njihovog potpunog učešća u društvu je posledica siromaštva, neadekvatnog obrazovanja ili drugih znanja, ili je rezultat diskriminacije. Ovo ih sprečava da sebi obezbede posao, prihode ili obrazovanje, kao i da budu deo mreža i aktivnosti u društvu i zajednici. Njihov pristup vlasti i telima koje donose odluke je ograničen, zbog čega se osećaju nemoćnim da vrše kontrolu nad odlukama koje utiču na njihov svakodnevni život”.

2

Joint Report on Social Inclusion 2004, Social Security and Social Integration, p. 10.

326

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

Odnos koncepta socijalne isključenosti u odnosu na siromaštvo je sledeći: • socijalna isključenost je širi pojam od tradicionalnog koncepta siromaštva finansijsko siromaštvo je samo jedna od komponenti socijalne isključenosti; neučestvovanje u aktivnostima društva je važno koliko i samo siromaštvo; • socijalna isključenost ukazuje na proces koji dovodi do isključenosti iz različitih aktivnosti društva; • socijalna isključenost predstavlja multi-dimenzionalni fenomen. U okviru evropskog procesa socijalne uključenosti, praćenje socijalne uključenosti ostvaruje se preko četiri osnovne dimenzije: finansijskog siromaštva; zapošljavanja; zdravlja i obrazovanja. Takođe postoji potreba da se dodatno uključi i dimenzija stanovanja, kao i dimenzija socijalne participacije. Za praćenje socijalne isključenosti Evropska komisija je u Lakenu, predgrađu Brisela, u decembru 2001. usvojila skup osnovnih 18 indikatora nazvanih Laken indikatori, čija je poslednja revizija izvršena 2009. godine. U Srbiji je takođe socijalna isključenost u fokusu interesovanja. U sklopu pripreme Srbije za uključenje u Evropsku uniju Srbija je u obavezi da uzme učešće u Procesu socijalne uključenosti. Nakon potpisivasnja Sporazuma o stabilizaciji i pridruživanju, pitanja socijalnog uključivanja i smanjenja siromaštva u narednom periodu postala je obavezna komponenta politike integracije Republike Srbije u Evropsku uniju. Od momenta sticanja statusa države kandidata za članstvo u Evropskoj uniji, Republika Srbija će biti u obavezi da izraditi Zajednički memorandum o socijalnom uključivanju, odnosno dokumentom će se ažurirati postojeće politike, koje se samo delimično bave pitanjima socijalnog uključivanja, i razviti strateški okvir koji će uzeti u obzir čitav spektar isključenosti. U decembru 2010. godine , socijalni partneri su pozvani da dostave komentare na Nacrt prvog izveštaja o socijalnom uključivanju i smanjenju siromaštva u Republici Srbiji 2008-2010, koji obuhvata: pregled zakonskog, strateškog i institucionalnog okvira relevantnih za procese socijalnog uključivanja i smanjenja siromaštva, analizu trenutnog stanja u relevantim oblastima, pregled realizovanih mera, zaključke i izazove i osnovne pravce razvoja za naredni period. U Nacrtu prvog izveštaja socijalna isključenost definiše se kao: ,,Proces kojim pojedinci i grupe bivaju istisnuti iz ekonomskog, političkog, kulturnog ili

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

327

društvenog sistema putem kojih se integrišu u društvo i bivaju sprečeni da svojim punim kapacitetima učestvuju u društvenim odnosima i tokovima zbog svog siromaštva ili nedostatka osnovnih znanja i mogućnosti za doživotno učenje, ili kao rezultat diskriminacije. Ovakve pojave, pojedinca ili grupe stanovništva, udaljavaju od mogućnosti za zaposlenje, ostvarivanje prihoda i mogućnosti obrazovanja, kao i od uključivanja i učešća u društvenim mrežama i aktivnostima u zajednici. Isključeni pojedinci i/ili grupe imaju nedovoljan i neadekvatan pristup institucijama, organima vlasti i procesima donošenja odluka.” Socijalno uključivanje, u istom Izveštaju definiše se kao: ,,Proces koji omogućava da oni koji su u riziku od siromaštva i socijalne isključenosti dobiju mogućnost i sredstva koja su potrebna za puno učešće u ekonomskom, društvenom i kulturnom životu i postizanju životnog standarda i blagostanja koji se smatraju normalnim u društvu u kojem žive. Socijalna uključenost osigurava veće učešće građana u donošenju odluka što utiče na njihove živote i ostvarenje osnovnih prava.”

17.4. BROJ PREDUZEĆA U REPUBLICI SRBIJI U Republici Srbiji, u 2009. godini, od ukupno 89.115 preduzeća bilo je: 76.243 mikro (85,6%), 9.873 malih (11,1%), 2.470 srednjih (2,8%) i 529 velikih preduzeća (0,5%). Posmatrano po sektorima, najveće učešće u ukupnom broju preduzeća imale su: trgovina na veliko i malo, opravka motornih vozila i dr. (38,9%), prerađivačka industrija (20,8%), aktivnosti u vezi sa nekretninama, iznajmljivanje i poslovne aktivnosti (15,2%), građevinarstvo (6,9%), saobraćaj, skladištenje i veze (6,5%), itd. Tabela 5. Pokazatelji o aktivnostima preduzeća po raznim parametrima u 2009.

Preduzeća Mikro (0 – 9 zaposlenih) Mala (10 – 49 zaposlenih) Srednja (50 – 249 zaposlenih) Velika (250 i više zaposlenih) Ukupno

Broj Broj preduzeća zaposlenih 76.243 9.873 2.470 529 89.115

53.074 200.954 259.129 435.751 1.048.908

Ostvareni promet (mil. Rsd) 935.282 1.229.336 1.291.436 2.078.312 5.534.366

Bruto dodata vrednost (mil. Rsd) 132.145 224.576 268.796 608.384 1.233.902

Izvor: Republika Srbija – Republički zavod za statistiku: Preduzeća u Republici Srbiji, prema veličini, 2009, Beograd, jul 2010, broj 70.

328

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

U broju zaposlenih u Republici Srbiji, u 2009. godini, mala preduzeća učestvovala su sa 19,2%, a srednja preduzeća sa 24,7%. Ostvareni promet u Republici Srbiji, prema veličini preduzeća, u 2009. godini, distribuiran je na sledeći način: mikro 16,9%, mala 22,2%, srednja 23,3% i velika 37,6%. Prema veličini preduzeća, bruto dodatna vrednost u Republici Srbiji, u istoj godini, distribuirana je na sledeći način: mikro 10,7%, mala 18,2%, srednja 21,8% i velika 49,3%.

17.5. OSNOVNI PROBLEMI U POSLOVANJU MALIH I SREDNJIH PREDUZEĆA 17.5.1. Naplata potraživanja Značajnu prepreku nesmetanom poslovanju u Republici Srbiji predstavlja naplata potraživanja. Prema anketi Unije poslodavaca Srbije3, sprovedenoj na uzorku od 2.356 privrednih subjekata (1.714 malih, 74 srednja, 49 velikih preduzeća i 499 preduzetnika) u 13 privrednih grana (poljoprivreda, turizam i ugostiteljstvo, građevinska industrija, metalska industrija, hemijska industrija, farmaceutska industrija, industrija nemetala, saobraćaj i telekomunikacije, drvna industrija, zanatstvo, trgovina, informacione tehnologije i sektor usluga) u maju 2010. godine u Republici Srbiji 61,04% privrednih subjekata naplaćuje svoja potraživanja u roku dužem od 120 dana (62,3% malih preduzeća, 69,4% velikih preduzeća, 51% srednjih preduzeća i 57,7% preduzetnika). U Republici Srbiji ne postoji zakonsko ograničenje rokova plaćanja, s jedne strane, a privreda s druge strane, prinuđena je da PDV plaća do desetog u mesecu za prethodni mesec. Preduzeća koja su učestvovala u pomenutoj anketi navela su da nikada ne naplate 7 do 10 odsto u ukupnoj masi potraživanja, iz razloga što njihovi dužnici, bilo da odu u stečaj ili im izdaju nenaplative menice, a pojedini dužnici nude da umesto novcem potraživanje isplate u robi ili uslugama. Prosečni period naplate potraživanja u zemljama u okruženju i EU znatno je kraći nego u Srbiji. Tako na primer ovaj period u Danskoj iznosi 17 dana, Nemačkoj 18, Švedskoj 21, Holandiji 23, Francuskoj 24, Španiji 32, Čaškoj 37, Hrvatskoj (zakonsko ograničenje 45 dana) 34, Sloveniji (zakonsko ograničenje 90 dana) 39, Makedoniji 76, Bosni i Hercegovini 104, a na samom dnu lestvice nalaze se Albanija sa 127 dana i Srbija 128 dana.

3

Unija poslodavaca Srbije, Uslovi i opterećenja poslovanja i kolektivnog pregovaranja, Beograd, 2010.

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

329

17.5.2. Nelikvidnost privrednih subjekata Dominantni problem srpske privrede, prethodnih godina, jeste nelikvidnost. Ona je posledica visoke opterećenosti privrednih subjekata, odnosno obaveza prema državi na osnovu različitih zakona i propisa, bankarskih kamata na kredite (2 – 3 puta većeg u odnosu na zemlje EU), suvišnih birokratskih procedura koje uzrokuju visoke troškove, dugih rokova plaćanja itd. U maju 2010. godine, preduzeća u Republici Srbiji imala su prosečno 39 različitih oblika opterećenja. Rezultati ankete sprovedene od strane Unije poslodavaca Srbije pokazuju sledeće procente nelikvidnih u ukupnom broju nelikvidnih preduzeća: mala preduzeća 65,6%, srednja preduzeća 53,3%, velika preduzeća 53,0% i preduzetnici 65,7%. Kao što vidimo, najranjivije dve kategorije u privredi Republike Srbije su mala preduzeća i preduzetnici. Privredni subjekti koji su u ne mogućnosti da naplate svoja potraživanja imaju teškoće sa: isplatom zarada zaposlenih, redovnim servisiranjem rata kredita bankama, tekućim obavezama prema poreskim upravama, državnim fondovima i institucijama, nabavci sirovina i repromaterijala za proizvodnju i usluge, itd. Rezultati ankete pokazuju, da u maju 2010. godine svega 17,6% od ukupnog broja privrednih subjekata isplaćivalo je zarade redovno, prvog u mesecu, 19,03% sa prosečno 15 dana zakašnjenja, 25,80% sa prosečno 30 dana zakašnjenja, 20,7% sa prosečno 60 dana zakašnjenja, a kod 16,93% privrednih subjekata zarade su kasnile 90 i više dana.

17.5.3. Siva ekonomija Pod ekonomijom u senci / sivom ekonomijom / neformalnom ekonomijom podrazumevamo : 1) zapošljavanje u registrovanim firmama, bez zaključenih ugovora o radu, 2) zapošljavanje u registrovanim firmama, čiji deo posla kojim se firma bavi nije registrovan, odnosno firma nije registrovana za sve poslove kojima se bavi, 3) zapošljavanje u neregistrovanim firmama i 4) samozapošljavanje – a što sve ima negativan uticaj kako na ostvarivanje prava zaposlenih, tako i na javne finansije i poslodavce iz sfere formalne ekonomije. U pogledu prisustva sive ekonomije, Republika Srbija u odnosu na druge zemlje nije izuzetak, međutim ono što Srbiju izdvaja od velikog broja zemalja jeste veliki broj i visok procenat učešća stanovništva koje je angažovano u sivoj ekonomiji u ukupnom broju radno sposobnog stanovništva.

330

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

Procenjuje se da je oko 750.000 radno aktivnih stanovnika na neki način angažovano u sivoj ekonomiji (kao dodatni izvor prihoda uz posao, ili kao jedini izvor prihoda). Rad na crno u Republici Srbiji prisutan je u građevinarstvu, trgovini, turizmu i ugostiteljstvu, zanatstvu i uslužnom sektoru, a sve više prisutan je i u malim i srednjim preduzećima. Prema procenama, u Srbiji se u sivoj ekonomiji godišnje obavi promet vredan više od 4 milijarde evra, što iznosi čak oko 30% ukupnog godišnjeg prometa roba i usluga. Postoje brojni uzroci rada na crno u Republici Srbiji, a njih u prvom redu treba tražiti u sledećem: • visokoj stopi nezaposlenosti, a naročito stopi nezaposlenosti mladih; • niskim primanjima i padu životnog standarda; • nezaokruženom poreskom sistemu i slaboj poreskoj kontroli; • blagim kaznama, tj. malom riziku u odnosu na očekivanu dobit; • neizgrađenosti tržišnih mehanizama, institucija i neefikasnosti javne administracije; • dominaciji politike nad ekonomijom i dr. Nadležni državni organi neretko radu na crno „gledaju kroz prste“, budući da je rad na crno svojevrsni „socijalni“ ventil za regulisanje naraslih tenzija u društvu zbog dugogodišnje ekonomske i socijalne krize. Rad na crno ima brojne negativne posledice i to ne samo na zaposlene, već i na poslodavce, kako na one koji prijavljuju, tako i na one koji ne prijavljuju zaposlene, na državu i na čitavo društvo. Poslodavci koji posluju legalno, u odnosu na poslodavce koji zapošljavaju radnike na crno, izloženi su nelojalnoj konkurenciji, pošto imaju velike izdatke za poreze i doprinose koje je teško pokriti iz poslovanja. Ovi poslodavci, na ovakav način bivaju kažnjeni što poštuju zakon i izvršavaju svoje obaveze. Preduzeća koja ne prijavljuju zaposlene, takođe u izvesnoj meri trpe posledice rada na crno, s obzirom da neprijavljeni rad često znači nisku produktivnost koja donosi dugoročne štete. Jasno je da je ponašanje ovih poslodavaca u suprotnosti sa zakonom i da podleže krivičnoj odgovornosti. Zbog povećanih socijalnih izdataka, država u velikoj meri opterećuje privredu, zadržavanjem visokih stopa poreza i doprinosa, koji u najvećoj meri opterećuju poslodavce koji posluju u skladu sa zakonom. Naplaćanje poreza i doprinosa budžeti i fondovi ne ostvaruju potrebne prihode za finansiranje prava zaposlenih i svih građana, što neretko ima za posledicu zaduživanje države i prebacivenje tereta na buduće generacije.

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

331

Odnos države prema radu na crno, u suštini, može biti: ignorantski, represivni, kontrolni i motivacioni (zaštitni). Procenjeno je da su prosečne razlike u maloprodajnim cenama između istih proizvoda, koje prodaju registrovani privredni subjekti i njihova konkurencija iz sive zone, u maju 2010. godine, između 14% i 34%. Jasno je da ta razlika predstavlja deo maloprodajne cene za koje su proizvodi kod registrovanih privrednih subjekata skuplji jer oni redovno plaćaju poreze i doprinose, PDV, republičke i lokalne administrativne takse i ostale obaveze prema državi. 17.5.4. Porez na dodatu vrednost Veliko opterećenje za privredne subjekte predstavlja avansno plaćanje PDV-a (do desetog u mesecu sa izdatih računa u prethodnom mesecu). Posebno su opterećena preduzeća u građevinskoj, metalskoj i prehrambenoj industriji koja imaju narudžbine od države i republičkih i lokalnih javnih preduzeća. Isporučioci roba i usluga često su u obavezi da podižu kredite kako bi pravovremeno platili PDV. Procenjuje se da oko 36% kredita koje preduzeće i preduzetnici podižu kod komercijalnih banaka u Srbiji podignuti su samo zato da bi se PDV platio u zakonskom roku.

17.5.5. Komunalne takse Jedno od značajnih opterećenja privrede predstavljaju lokalne komunalne takse. U periodu od 1. januara 2008. godine do 1. jula 2010. godine lokalne komunalne takse u različitim opštinama u Srbiji povećane su sa 24% na preko 280%, bez ikakvog realnog ekonomskog opravdanja. U periodu od 1. januara 2009. godine do 1. jula 2010. godine, od ukupno 150 opština i 24 grada, takse su podignute u 84 opštine i 13 gradova. Reč je o sledećim lokalnim komunalnim taksama: za obavljanje poslovne delatnosti, za držanje sredstava za igre, za priređivanje muzičkog programa, za držanje muzičkog uređaja, za korišćenje obale u poslovne ili druge svrhe, za isticanje firme, za držanje robe u vitrini van poslovnog prostora i dr. Dodatno opterećenje malim i srednjim preduzećima predstavljaju i lokalne administrativne takse. U Beogradu, na primer na snazi je 66 lokalnih administrativnih taksi, u rasponu od 170,00 do 276.000,00 dinara. Neke od ovih taksi su sledeće: za opomenu kojim se obveznik poziva da plati taksu (170,00 dinara), za uloženje vanredne pravne lekove (1750,00), saglasnost za zauzeće javne površine (3.080,00), rešenje o postavljenju privremenih objekata (6.150,00), rešenje o unošenju imena Beograd u poslovno imenu privrednog subjekta (276.000,00), itd.

332

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

Tabela 6. Lokalne komunalne takse u Beogradu (RSD) Red. Vrsta lokalne komunalne takse 2010. 2009. 2008. br. 1. Za obavljanje poslovne delatnosti na javnoj površini (godišnje po m2) - ekstra zona 26.280 23.360 21.900 -I 24.820 19.345 18.250 - II 20.075 15.330 14.600 2. Za držanje sredstava za igre (godišnje) 25.276 23.852 22.428 3. Za priređivanje muzičkog programa (po 1.023 965 910 danu) 4. Za držanje muzičkog uređaja (po danu) 424 400 380 5. Za korišćenje obale u poslovne ili druge svrhe (po metru kvadratnom) - ekstra zona 45 35 33 -I 42 30 28 - II 39 23 22 6. Za postavljanje građevinskih objekata - ekstra zona 74 49 46 -I 69 49 46 - II 64 49 46 7. Za isticanje firme (na godišnjem nivou) - ekstra zona 210000 199000 187745 -I 200000 179000 168875 - II 180000 149270 140815 Tabela 7. Lokalne administrativne takse u Gradu Beogradu VRSTA ADMINISTRATIVNE TAKSE Za opomenu kojom se obveznik poziva da plati taksu Za zahtev, molbu, predlog, prijavu i drugi podnesak Za sva uverenja i potvrde koje izdaju organi Gradske uprave Grada Beograda Za uložene vanredne pravne lekove Saobraćajno-tehnički uslovi za lokacijsku dozvolu Rešenje o parkiranju teretnih motornih vozila mimo utvrđenog parkinga Rešenje o postavljanju plovnog objekta na delu obale i vodenog prostora na teritoriji Grada Beograda Saglasnost za zauzeće javne površine

IZNOS (RSD) 170,00 200,00 200,00 1.750,00 2.560,00 3.000,00 3.080,00 3.080,00

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

Izvodi uz registara i baza podataka Jedinstvenog informacionog sistema Beograda Saobraćajno-tehnički uslovi za izgradnju planskih dokumenata Potvrda projekta parcelacije i preparcelacije Rešenje o postavljanju privremenih objekata Rešenje o privremenom zauzeću javnih površina Potvrda urbanističkog projekta za kompleks od 5,0 do 10 ha Lokacijska dozvola za objekte do 800m2 Lokacijska dozvola za objekte do 5000m2 Rešenje o unošenju imena Beograd u poslovno ime privrednog subjekta

333

4.610,00 5.120,00 5.300,00 6.150,00 9.220,00 15.900,00 20,480,00 51.210,00 276.600,00

Izvor: Službeni glasnik Grada Beograda

17.5.6. Porezi i doprinosi Čest prigovor malih i srednjih preduzeća odnosi se na opterećenje zarade po osnovu poreza i doprinosa. Porez na zaradu plaća se po stopi od 12%. U Republici Srbiji postoje sledeće doprinosi: 1) za penzijsko i invalidsko osiguranje: • doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje; • dodatni doprinos za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem u skladu sa zakonom; • doprinos za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti u slučajevima utvrđenim zakonom. 2) za zdravstveno osiguranje: • doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje; • doprinos za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti u slučajevima utvrđenim zakonom. 3) za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - doprinos za obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Razlikujemo doprinos iz osnovice i doprinos na osnovicu. Doprinos iz osnovice je iznos doprinosa koji obračunava, obustavlja i plaća poslodavac, odnosno drugi isplatilac prihoda u ime i u korist osiguranika. Doprinos na osnovicu je iznos doprinosa koji obračunava i plaća poslodavac, odnosno drugi isplatilac prihoda u svoje ime, a u korist osiguranika ili osiguranik koji sam za sebe plaća doprinos.

334

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

Stope po kojima se obračunavaju i plaćaju doprinosi su: • za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 22%; • za obavezno zdravstveno osiguranje - 12,3%; • za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - 1,5%. Kada se doprinosi plaćaju istovremeno iz osnovice i na osnovicu, obračun doprinosa vrši se po sledećim stopama: • za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 11%; • za obavezno zdravstveno osiguranje - 6,15%; • za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - 0,75%. Porezi i doprinosi opterećuju isplatu zarada zaposlenih za dodatnih 64%.

17.5.7. Kamate U najrazvijenim privredama, da bi se smanjila ukupna cena kapitala, referentna kamatna stopa teži nuli. U Srbiji ona trenutno iznosi 12%, na koju poslovne banke dodaju svoj procenat, što značajno poskupljuje cenu kapitala. Tabela 8. Opšta eskontna stopa Narodne banke Srbije Period 1 29.12.2009. - 22.03.2010. 23.03.2010. - 7.04.2010. 8.04.2010. - 10.05.2010. 11.05.2010. – 4.08.2010. 5.08.2010. - 6.09.2010. 7.09.2010. - 13.10.2010. 14.10.2010. – 10.11.2010. 11.11.2010. – 8.12.2010. 9.12.2010. – 31.12.2010. 1.01.2011. – 16.01.2011. 17.01.2011. -

Referentna kamatna stopa NBS - godišnja 2 9,50% 9,00% 8,50% 8,00% 8,50% 9,00% 9,50% 10,50% 11,50% 11,50% 12,00%

17.5.8. Ostala opterećenja preduzeća Značajna opterećenja malim i srednjim preduzećima predstavljaju komunalne usluge, troškovi javnih nabavki, carine i akcize kod uvoza, administrativne procedure i dr.

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

335

Mala i srednja preduzeća, u ostalom kao i svi privredni subjekti, opterećeni su obavezama koje proističu iz Zakona o radu, Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom, Zakona o zaštiti potrošača i drugih zakona.

17.6. PREDLOZI MERA Za stvaranje povoljnijih uslova za rad malih i srednjih preduzeća, a time i za povećanje zaposlenosti i smanjenje siromaštva, potrebno je preduzeti niz mera. Posmatrano po oblastima koje su predmet ovog rada, potrebno je, pored ostalih, preduzeti sledeće mere: 1) Naplata potraživanja i nelikvidnost: • zakonsko ograničavanje rokova plaćanja (na 45 ili 60 dana); • efikasniji rad državnih institucija, a posebno trgovinskih sudova. 2) Porez na dodatnu vrednost: • izmena članova 16., 48., i 50.-tog Zakona o porezu na dodatnu vrednost, koji obavezuju preduzeća da avansno plaćuju porez za robu i usluge koje nisu naplatili; • uplata PDV u roku od tri dana od dana realizacije ispostavljene fakture. 3) Siva ekonomija: • poboljšanje inspekcijske kontrole poslodavaca; • izricanje kazni, pokretanje prekršajnih i krivičnih postupaka; • zabrana rada (u zavisnosti od oblika sive ekonomije); • izmene zakonskih propisa (registracija ugovora o radu i njegovo čuvanje u sedištu poslodavca), itd. 4) Komunalne takse: • donošenje Uredbe o minimalnim i maksimalnim iznosima lokalnih komunalnih taksi; • ograničavanje godišnjeg povećanja lokalnih komunalnih taksi na model rasta inflacije plus/minus 5%; • zoniranje opština prema stepenu razvijenosti i uvođenje jedinstvenog modela formiranja lokalnih komunalnih taksi. 5) Troškovi javnih nabavki: • uspostavljanje jedinstvenog Centralnog registra javnih nabavki, koji bi trebao da omogući da svaka kompanija učesnik u procesu javnih

336

KOSANOVIĆ, PAUNOVIĆ, ŽIGMUND

nabavki svoja dokumenta dostavi ovoj instituciji i da ona budu dostupna 24 časa dnevno svakoj tenderskoj komisiji u Srbiji. 6) Porezi i doprinosi: • preispitivanje visine stopa poreza i doprinosa. 7) Kamata: • smanjiti cenu kapitala. Polazeći od nastojanja da mala i srednja preduzeća postanu okosnica i jedna od vodećih snaga ekonomskog razvoja u Srbiji, neophodno je stvoriti odgovarajuće pretpostavke u oblastima: poreske politike, kamatne politike, tržišta rada i u drugim oblastima. Neophodna je reindustrijalizacija srpske privrede i stvaranje većih privrednih sistema, koji će za posledicu imati i razvoj malih i srednjih preduzeća. U stvaranju pogodnog poslovnog ambijenta za rad malih i srednjih preduzeća, nezameljiva je ne samo uloga države, već i poslodavaca i sindikata.

17.7. ZAKLJUČAK Pokretanje novog ciklusa privrednog rasta i razvoja i započinjanje procesa reindustrijalizacije, sa stavljanjem akcenta na izvoz, osnovni su preduslovi za rešavanje brojnih ekonomskih i socijalnih problema u Srbiji, a u prvom redu problema velikog siromaštva širokih slojeva stanovništva i nezaposlenosti. Značajan segment srpske privrede treba da postanu mala i srednja preduzeća, imjući u vidu da ona simulišu privatnu inicijativu, da su fleksibilna i da se mogu brzo prilagoditi promenama na tržištu. Neophodno je, merama poreske politike i drugim merama, stvoriti odgovarajući poslovni ambijent za rad malih i srednjih preduzeća, a takođe neophodno je pronaći način da se ona vežu za velike ekonomske sisteme i izvoznike.

LITERATURA 1.

Akcioni plan za otklanjanje i smanjenje administrativnih prepreka poslovanju malih i srednjih preduzeća i preduzetnika u Republici Srbiji u 2009. godini, Privredna komora Srbije

IZMENE USLOVA PRIREĐIVANJA KAO PRETPOSTAVKA EKONOMSKOG...

2.

3.

4.

5.

6.

7. 8.

9.

10. 11. 12. 13. 14.

337

dr Rajko Kosanović, mr Sanja Paunović: “Kolektivno pregovaranje / Collective Bargaining”, Friedrich Ebert Stiftung, Radnička štampa (Užice: Grafoplast plus), Beograd, 2010. dr Rajko Kosanović, mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund, Raširenost sive ekonomije, Pregled – Republika Srbija, Informativno-dokumentarni tromesečnik br. 2, 2010. - str. 114-118. dr Rajko Kosanović, mr Sanja Paunović, Ljuban Žigmund, „Privatizacija u Republici Srbiji i stavovi sindikata“, Kraj privatizacije, posledice po ekonomski razvoj i nezaposlenost u Srbiji, Institut ekonomskih nauka, Beogradska bankarska akademija, Savez samostalnih sindikata Srbije, Radnička štampa, Beograd, 2010. – str. 128-140. European Commission, “The European Platform against Poverty and Social Exclusion: A European framework for social and territorial cohesion”, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the regions, SEC (2010) 1564 final, COM (2010) 758 final, Brussels, 16.12.2010. mr Sanja Paunović, dr Rajko Kosanović: “Siva ekonomija / Hidden economy”, International Trade union Confederation (ITUC), Pan European Regional Council (PERC), Radnička štampa (Beograd: Sa-Mi Grafika), Beograd, 2009. Strategija razvoja konkurentnih i inovativnih malih i srednjih preduzeća za period od 2008. do 2013. godine, „Službeni glasnik RS“, br. 103/2008. Studija o životnom standardu: Srbija 2002-2007, Republički zavod za statistiku Srbije, The World Bank, DFID-Department for International Development, Beograd, 2008. Unija poslodavaca Srbije u okviru projekat «Konsolidacija pravnih i institucionalnih osnova socijalnog dijaloga u zemljama zapadnog Balkana i Moldaviji», ILO i Austrijska agencija za razvoj, Uslovi i opterećenja poslovanja i kolektivnog pregovaranja, 2010. Vlada Republike Srbije, „Strategija za smanjenje siromaštva u Srbiji“, Beograd, 2003. Vlada Republike Srbije, „Drugi izveštaj o implementaciji Strategije za smanjenje siromaštva u Srbiji”, Beograd, avgust 2007. Vlada Republike Srbije, „Analiza karakteristika siromaštva u Srbiji“, Beograd 2009. Vlada Republike Srbije, „Praćenje socijalne uključenosti u Srbiji“, Beograd, jul 2010. Vlada Republike Srbije, „Prvi nacionalni izveštaj o socijalnom uključivanju i smanjenju siromaštva u Republici Srbiji – Pregled i stanje socijalne isključenosti i siromaštva za period 2008-sredina 2010. godine – Nacrt“, Beograd, 2010.

PREGLEDNI RAD

POGLAVLJE 18

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI 1 Srđan Redžepagić 2, Marko Danon 3, Ivan Stošić 4 Apstrakt: Svetska ekonomska kriza iz 2008. godine ima negativne posledice po privredna kretanja u Srbiji. Zbog smanjene tražnje, kako na domaćim, tako i na stranim tržištima, dolazi isprva do drastičnog pada potrošnje i trgovine sa inostranstvom. Usporena privredna aktivnost, smanjena tražnja, pesimistička očekivanja, inflatorni pritisak, nestabilna i nagla deprecijacija domaće valute, smanjen nivo priliva stranih direktnih investicija, kao i povećanje javnog duga, obeležili su period između 2008. i 2010. godine. Kroz mehanizam smanjenih investicija, umanjenu inostranu tražnju za domaćim proizvodima, kao i kroz složeniji pristup finansijskim sredstvima, svetska ekonomska kriza se preliva u Srbiju. Domaće posledice: manji budžetski prihodi, povećani socijalni izdaci, snažna deprecijacija u odnosu na evro, nejedinstvena politika fiskalnih i monetarnih vlasti, što је sve imalo uticaja na veoma strmi pad zaposlenosti i standarda. U ovom radu se osvrćemo na uzroke krize u Srbiji, koja nije u potpunosti uvezena iz inostranstva, već poseduje i odlike uzrokovane unutar srpske privede. Potom, daćemo sektorski prikaz dinamike zaposlenosti u periodu posle 2000. godine, sa analizom stanja u onim sektorima koji su ključni za zaposlenost.. Ključne reči: kriza, zaposlenost, Srbija, analiza sektora, ekonomska kretanja

1

Rad je deo istraživačkih projekata pod šiframa 47009 (Evropske integracije i društveno ekonomske promene privrede Srbije na putu ka EU) i 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za nauku i tehnološki razvoj Republike Srbije. 2 Dr Srđan Redžepagić, Institut ekonomskih nauka, Beograd 3 Marko Danon, Doktorant na Univerzitetu u Nici Sophia Antipolis, Nica, Francuska 4 Dr Ivan Stošić, Institut ekonomskih nauka, Beograd

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

339

18.1. ANALIZA POSTOJEĆE SITUACIJE Jedno od najznačajnijih pitanja analize kretanja na tržištu rada njegove aktivne politike je pitanje smanjenja stope nezaposlenosti i povećanjа stope zaposlenosti. U „srcu“ mnogih ekonomija i država, ovo pitanje je u fokusu interesovanja. Tome doprinosi i činjenica kompleksnosti razvoja tehnologija, specijalizacije rada, migracija, ali i stalna potreba za edukacijom. U teoriji, ali i praksi, poznato je da su kretanja na tržištu rada veoma asimetrična i vrlo često teško predvidiva, što je razlog da su načini rešavanja problema na tom tržitšu kompleksni Zato nije moguće ponuditi univerzalno rešenje, koje bi se moglo na efikasan način primenjivati u privredama svih zemalja. Srbija je 2011. godine ušla u četvrtu godinu ekonomske krize. Svetska kriza je u našoj zemlji razotkrila da je dosadašnji model rasta, zasnovan na uslužnim i finansijskim sektorima, bio neodrživ. Svetska kriza je naišla na ''plodno'' tle – i tako uticala, preko mehanizma smanjene potrošnje, na rast nezaposlenosti i na dalje slabljenje privredne aktivnosti. Tabela 1. Osnovni makroekonomski pokazatelji u Srbiji Period 2009-2011. godina BDP rast, % BDP (u milionima EUR) BDP po glavi stanovnika, EUR Potrošačke cene, % Tekući račun platnog bilansa, % BDP SDI, % BDP Nezaposlenost, % Realna stopa rasta zarada, % Budžetski deficit-suficit, u % BDP Javni dug Republike Srbije, % BDP Spoljni dug, % BDP Kamatna stopa Centralne banke Vrednost dinara u odnosu na EUR

2009. -2.9 29.967 4.093 6,6 -5,7 4,7 16,6 -0,1 -3,3 32 76,1 9,50 93,01

2010. 1.5 29.343 4.016 10,3 -9,7 3,4 20 2 -3,55 40,7 81,0 11,50 105,4982

2011.5 2.7 30.300 4.184 9,4 -8,9 7,3 18,8 -4,1 41,5 85,7 12 117,00

Izvor : Zavod za statistiku Republike Srbije; Narodna banka Srbije, procena NBS, Ministarstvo finansija Republike Srbije, procena Unicredit banke

5

Podaci za 2011. godinu predstavljaju projekcije NBS i Unicredit banke

340

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

Sudeći po aktuelnoj situaciji, većina mladih u Srbiji sebe najradije vidi na mestu – ''državnog službenika''. Kao jedan od argumenata u korist državne službe mladi navode sigurnost zaposlenja. Po ekonomskoj logici to bi značilo da su mladi spremni da rade na radnom mestu koje je sigurnije pa i po cenu manje zarade. Sa druge strane, postavlja se pitanje, da li je posao u državnoj službi u Srbiji slabije plaćen od posla u privredi? Prema podacima Evropske komisije i Eurostata, prosečna zarada u javnom sektoru u Srbiji je 2008. godine bila za 27,7% viša od proseka zarade u privredi. U poslednje dve godine, zarade u javnom sektoru su bile delimično „zamrznute“, pri čemu i zarade u sektoru privrede, takođe, nisu rasle dok je u pojedim preduzećima došlo i do njihovog pada. Dakle, sasvim suprotno od ekonomske logike, zarade su veće tamo gde je veća sigurnost radnog mesta, odnosno u javnom sektoru u Srbiji. Postavlja se pitanje, da li je takva situacija i u drugim zemljama u tranziciji iz našeg okruženja? Na dijagramu 1 su prikazani podaci Eurostata za 2008. godinu, gde je na y-osi dat indeks, koji predstavlja odnos prosečne zarade u javnom sektoru i prosečne zarade u privredi za pojedine zemlje u tranziciji koje su 2004. i 2007. godine postale članice Evropske unije i Srbiju. Dijagram 1. Poređenje zarada u javnom sektoru i privredi u pojedinim zemljama u tranziciji u 2008. godini

Izvor: Eurostat

Jasno je vidljivo da kod većine posmatranih zemalja ne postoji značajna razlika u zaradama u javnom i privatnom sektoru. Negativan izuzetak predstavljaju Bugarska, Letonija, Rumunija i Srbija, gde su zarade u javnom sektoru više i do 20%, dok je u Slovačkoj zarada u javnom sektoru niža za 15% u odnosu na privredu. Očigledno je da postoji negativna povezanost između BDP po glavi

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

341

stanovnika (kao pokazatelja razvijenosti ekonomije jedne zemlje) i odnosa zarada u javnom sektoru u odnosu na prosek privrede. Kod razvijenijih zemalja, ne postoji značajna razlika u nivou zarade u javnom u odnosu na sektor privrede (sa jedinim izuzetkom Slovenije u datoj analizi), dok su, u manje razvijenim zemljama, zarade u javnom sektoru značajno više u odnosu na prosek privrede. Treba imati u vidu da, u privredi koja želi da se razvija, ekonomski zakoni moraju da važe, a to znači da veći rizik mora da donosi veću zaradu, jer se jedino na taj način stimuliše razvoj preduzetništva, naročito među mladim ljudima. Kada je u pitanju Srbija, ekonomski održiv rast u narednom periodu treba da se zasniva na povećanju zaposlenosti i zarada u sektoru privrede kao i izvoznoj tražnji, a nikako na rastu zarada u javnom sektoru, jer su efekti rasta zarada u javnom sektoru na ekonomski rast kratkoročni i neodrživi. Svetska ekonomska kriza, u Srbiji je označila prekretnicu između dve faze tranzicije. U prvoj fazi, koja je u našoj zemlji bila specifična zbog političkih okolnosti, ekonomski rast je bio zasnovan na snažnoj potrošnji i, posledično, značajnom prilivu finansijskih sredstava iz inostranstva. Zbog loše startne pozicije, kreatori ekonomskih politika su pred sobom u prvoj deceniji tranzicije, imali zadatak da objedine podizanje životnog standarda, kroz rast lične i javne potrošnje, kao i da postave osnove za dugoročni rast, kroz privlačenje stranih direktnih investicija, reformu institucija, itd. Oba cilja su delimično postignuta – zbog pozitivnih ekonomskih rezultata najvećih svetskih privreda, i optimizma koji je obeležio epohu u svetu između 2001. i 2008. godine. Zahvaljujući tome, Srbija je ostvarila značajan priliv finansijskih sredstava iz inostranstva, pre svega kroz privatno zaduživanje i privatizacije. Pri tome su donosioci odluka, verovatno iz političkih razloga, prednost dali prvom cilju – povećanju potrošnje – jer, osim što je bio lakše dostupan, donosio je i više političke stabilnosti. Zbog toga, u prvoj tranzicionoj deceniji je došlo do značajnog rasta potrošnje, koja nije bila rezultat rasta produktivnosti. Rezultat toga je pad učešća razmenjivih dobara u BDP, sa 32% u 2001. na 24% u 2008. godini. Kao posledica toga, bivalo je sve manje robe za izvoz, uz istovremeni porast potreba za uvoznom robom, što je neminovno rezultiralo rastućim deficitom. Takvom situcijom se održivo može rukovoditi jedino u uslovima priliva značajnih finansijskih sredstava iz inostranstva, kroz zaduživanje i privatizaciju. Paralelno sa ovim, uočljiv je bio tok privatizacije i restrukturiranja društvenih i državnih preduzeća. Usled toga, kao i u ostalim tranzicionim državama, zaposlenost u Srbiji je naglo opala, čime je tržište rada ostalo preplavljeno

342

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

velikom ponudom često nedovoljno kvalifikovanih radnika. Dijagramima 2 i 3 su detaljno predstavljeni trendovi zaposlenosti u periodu od 2005. do 2009. godine. Dijagram 2. Zaposlenost u Srbiji u periodu 2005.-2009. godine 2200000 2000000 1800000 1600000 1400000 1200000 1000000 800000 600000 400000 200000 0 2005

2006

2007

2008

2009

Ukupno zaposlenih Lica zaposlena u privredi Lica koja samostalno obavljaju delatnost

Izvor: Statistički godišnjak 2010.

Broj zaposlenih je opao sa oko 2.060.000 na 1.880.000 u 2009. godini. Ovaj pad, koji je posebno naglašen u 2009. godini, može se tumačiti kao posledica ekonomske krize i usporavanja aktivnosti. Taj podatak je u vezi sa dinamikom zaposlenosti u privredi, dok se broj samozaposlenih lica nije značajnije smanjio. Dijagram 3. Zaposlenost, period 2005.-2009. godine 70000

1050000

65000

1000000

60000

950000

55000

900000

50000 850000

45000

800000

40000

750000

35000 30000

700000 2005

2006

Slobodna radna mesta Prestanak radnog odnosa

2007

2008

2009

Zasnivanje radnog odnosa Lica koja traže zaposlenje (desna osa)

Izvor : Statistički godišnjak 2010.

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

343

Sa prethodnog dijagrama, predstavićemo dva najvažnija trenda. Prvo, slikovit pokazatelj stanja zaposlenosti u Srbiji predstavlja raskorak između broja lica koja traže zaposlenje i slobodnih radnih mesta, čiju dinamiku predstavljamo dijagramom 4. Dijagram 4. Odnos slobodnih radnih mesta i broja lica koja traže zaposlenje u Srbiji u periodu 2005.-2009. godine 25 20 15 10 5 0 2005

2006

2007

2008

2009

Broj lica koja traže zaposlenje na jedno slobodno radno mesto

Izvor : Statistički godišnjak 2010.

Iako je došlo do pada broja lica koja traže zaposlenje, nova radna mesta su zabeležila još drastičniji pad, zbog čega je u 2009. odnos onih koji traže posao i slobodnih mesta bio 19:1. Drugi uočljiv trend je drastičan pad od oko 20.000 slobodnih radnih mesta u 2009. godini. Pad broja slobodnih radnih mesta ima dvostruko značenje: smanjen je broj zasnovanih radnih odnosa, ali je i povećan broj prekida radnih odnosa (budući da prekid radnih odnosa jednim delom sugeriše i rast broja zatvaranja preduzeća, do koga je došlo usled krize). To sugeriše da preduzetnici u Srbiji koriste otpuštanje radnika kao način za održanje likvidnosti, dok je, u isto vreme, uočljiva nespremnost, usled nedostatka optimističkih očekivanja, da se prime novi radnici. Tako je 2005. godine u Srbiji prekinuto skoro 30.000 ugovora o radu, dok je u 2009. taj broj skočio na oko 54.000, što predstavlja rast od 55%. Osim detalja kretanja zaposlenosti u prethodnom periodu, značajno je da se prouči dinamika realnih zarada, kao i odnos ovih varijabli sa cenama i kretanjem

344

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

BDP-a. Na dijagramu 5 predstavljamo dinamiku kretanja realnih zarada u periodu između 2005. i 2010. godine. Dijagram 5: Zarade, cene na malo, BDP u Srbiji u periodu 2005.-2010. godine 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 -2 -4 -6 -8 -10 -12 -14

2005

Realne zarade

2006

2007

Cene na malo

2008

BDP

2009

2010

Jedinična produktivnost rada

Izvor : Ministarstvo finansija Republike Srbije

Najuočljiviji trend je raskorak između kretanja realnih zarada i BDP-a. Sledeći osnovnu ekonomsku logiku, ove dve veličine bi morale biti u tesnoj vezi. Iako u većini slučajeva realne zarade rastu različitom brzinom u odnosu na BDP, da bi privredni rast bio održiv, mora postojati izvesna korelisanost ove dve veličine. Dosadašnji privredni rast u Srbiji je zavisio od potrošnje, za šta je bio važan brz rast realnih zarada, što je bilo omogućeno finansijskim prilivima iz inostranstva. U budućem periodu, biće sve važnije podsticati razvoj proizvodnje razmenjivih dobara i usluga, za šta će rast jedinične produktivnosti rada biti od presudnog značaja. Drugi uočljiv trend jeste stalni rast cena, koji, u sadejstvu sa konstantnim slabljenjem dinara, dovodi do drastičnog opadanja kupovne moći, što sprečava dalji ekonomski rast zasnovan na potrošnji.

18.2. ANALIZA SEKTORA U ovom delu dajemo prikaz rasta i zaposlenosti po sektorima. Sektorska analiza nam omogućava da steknemo detaljniju sliku kretanja zaposlenosti u posmatranom periodu. Svi sektori nisu imali isti značaj u prethodnom periodu,

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

345

kako u pogledu zaposlenosti, tako i u smislu doprinosa ukupnom rastu. Na primer, prema podacima Zavoda za statistiku Republike Srbije, dok je sektor prerađivačke industrije spao sa oko 650.000 u 2001. na 350.000 zaposlenih u 2009. godini, sektori – nosioci privrednog rasta zasnovanog na potrošnji - finansije, trgovina, telekomunikacije i građevina - u 2009. godini zapošljavaju ukupno 415.000 osoba. Uz to, treba istaći da ovaj broj ne pokazuje trend rasta, koji bi mogao da apsorbuje nezaposlenost generisanu u industriji. Na dijagramu 6 dajemo sektorski prikaz rasta u periodu između 2005. i 2009. godine. Dijagram 6. Rast po sektorima, rast BDP i nezaposlenost u Srbiji u periodu 2005.-2009. godine 30 25

21.8

21.6 18.8

20

16.9 14.4

15 10 5 0 -5

2005

2006

2007

2008

2009

-10 -15 -20 Poljoprivreda Energetika Hoteli, restorani Poslovi sa nekretninama

Vađenje rude i kamena Građevinarstvo Saobraćaj BDP

Prerađivačka industrija Trgovina Finansijsko posredovanje Nezaposlenost, %

Izvor : Statistički godišnjak 2010.

Od pet godina između 2005. i 2009. godine, BDP ima rast od preko 5% u četiri godine, dok u poslednjoj 2009. godini, ima pad od oko 3,5%, što se, uglavnom, tumači kao posledica ekonomske krize. Rast bi se, sa izuzetkom 2009. godine, mogao nazvati snažnim, ali ne i kvalitetnim, imajući u vidu perzistentnu i visoku nezaposlenost. Privredni rast u posmatranom periodu je bio vođen pre svega rastom sektora finansija, građevine, trgovine i saobraćaja. Sa druge strane, poljoprivreda je, usled varijabilnosti u obimu proizvodnje, veoma neuspešna, kao i industrijska proizvodnja. Ni posle tranzicione decenije, industrijska proizvodnja se nije vratila na nivo iz 1998. godine, a još je dalje od nivoa iz 1990. godine. Industrijski rast od svega 4% je premašen samo jednom u posmatranom periodu;

346

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

osim toga, ovaj rast je bio veoma spor, sve do 2009. godine, kada je značajno opao (-15,3%).6 Smatramo da rast, bar sa stanovišta tržišta rada, nije bio kvalitetan jer nezaposlenost svojim padom u najvećoj meri ne prati privredni rast. To je, upravo, rezultat takvog modela privrednog rasta koji se bazira na sektorima finansijskih transakcija, trgovine, saobraćaja i telekomunikacija. Ovi sektori, premda veoma uspešni, nisu bili u stanju da apsorbuju veliki broj nezaposlenih iz najmanje dva razloga. Prvi je taj što radna mesta u ovim sektorima zahtevaju različitu vrstu obrazovanja i radne osposobljenosti, a drugi je što je u njima zaposleno tek oko 300.000 radnika, sa sporim trendom rasta. Na dijagramu 7 prikazano je kretanje zaposlenosti po tri grupe sektora – prerađivačkoj industriji, privrednim sektorima van prerađivačke industrije i javnom sektoru, što ukrštamo sa rastom BDP-a. Prva dva sektora izdvajamo iz dva razloga. Prvo, prerađivački sektor, na početku posmatranog perioda zapošljava najviše radnika. Drugo, ovaj sektor je u istom periodu izgubio najviše zaposlenih. Dijagram 7: Zaposlenost u javnom sektoru i privredi (leva osa), rast BDP (desna osa) u Srbiji u periodu 2001.-2009. godine 800000 750000 700000 650000 600000 550000 500000 450000 400000 350000 300000 2000 2001 2002 2003 Prerađivačka industrija Javni sektor

2004

2005

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 2006 2007 2008 2009 2010 Privreda bez prerađivačke industrije BDP, rast % (desna osa)

Izvor : Statistički godišnjak 2010.

6

Podaci Zavoda za statistiku Republike Srbije

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

347

Posmatrano po sektorima, u periodu od 2001. do 2009. godine, vidljiv je trend opadanja broja zaposlenih, uz istovremeni rast udela zaposlenih u javnom sektoru (državna uprava, obrazovanje, zdravstsvo i komunalne usluge). Najznačajniji udeo u padu zaposlenosti ima prerađivački sektor. U posmatranom periodu, prerađivačka industrija je izgubila oko 280.000 zaposlenih, ili oko 45%. Broj zaposlenih u privredi, van prerađivačke industrije, je u istom periodu smanjen za oko 106.000, ili 14%, dok se broj zaposlenih u javnom sektoru povećao za oko 30.000, što predstavlja rast od 8%. Na početku perioda, na jednog zaposlenog u javnom sektoru dolazi 1,57 radnika u prerađivačkoj industriji. Na kraju perioda, odnos je preokrenut u 1,25:1 u korist javnog sektora.7 Činjenica da je zaposlenost u javnom sektoru nadmašila zaposlenost u prerađivačkoj industriji, sugeriše da je država pokušala da širenjem javnog sektora ukroti rast nezaposlenosti. Ovakav vid borbe protiv nezaposlenosti, iako delotvoran na kraći rok, pokazao se kao manjkav u uslovima ekonomske krize – usled smanjenih budžetskih prihoda i povećanih rashoda. Tabela 2. Zaposlenost po sektorima u Srbiji u periodu 2007.-2009. godine, bez samozaposlenih Sektor Poljoprivreda, šumarstvo i vodoprivreda Vađenje ruda i kamena Prerađivačka industrija Proizvodnja električne energije Građevinarstvo Trgovina na veliko i malo Hoteli i restorani Saobraćaj Finansijsko posredovanje Nekretnine UKUPNO - Privreda Državna uprava Obrazovanje Zdravstvo Komunalne i ostale usluge UKUPNO – Javni sektor UKUPNO

2007. 54090 24000 392000 45000 82759 196000 24000 109000 30663 66636 1024148 68000 129500 157080 52514 407094 1432851

Izvor : Statistički godišnjak 2010.

7

Podaci Zavoda za statistiku Republike Srbije

2008. 48505 23317 370354 46000 82569 200000 23644 108431 32775 74662 1010257 69500 133000 160580 54888 417968 1428500

2009. 45091 22287 340000 46000 79000 193000 22520 106400 36670 79883 970851 71222 135000 162389 57035 425646 1396700

348

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

Drugi zanimljiv podatak koji dobijamo, a koji prikazujemo u tabeli 2, vezan je za kretanje BDP-a. Prema ovom dijagramu, u samo jednoj godini rast je negativan, dok u čak šest posmatranih godina prelazi granicu od 5%. Ipak, ovaj snažan rast nije imao značajnijeg uticaja na rast zaposlenosti, što jasno ukazuje na to da do privredne ekspanzije u prvoj deceniji tranzicije nije ni došlo: rast je bio podstaknut rastom sektora trgovine, saobraćaja i telekomunikacija, finansijskog posredovanja i građevinarstva. Ova četiri sektora zajedno zapošljavaju 415.000 osoba, od čega jednu polovinu zauzima sektor trgovine.

18.3. ZAPOSLENOST U PERIODU KRIZE I NAKON NJE Svetska ekonomska kriza označava prekretnicu u srpskoj tranziciji. Trendovi koje smo prethodno pokazali odnose se na period između 2001. i 2009. godine. U kriznom periodu, onom koji traje od 2008. godine, pojedini sektori su veoma pogođeni. U prilog tome je činjenica da je u 2009, aktivnost prerađivačke industrije pala za 15,3%, građevinarstva 14,3%, a trgovine za 9%. Samo ova tri sektora zajedno su na kraju 2009. godine imala 41.000 manje zaposlenih nego u 2008. godini (pad od 6%) i 59.000 manje nego 2007. godini (pad od 9%).8 U periodu svetske ekonomske krize evidentno je ogoljena osnovna slabost srpske privrede: nekonkurentna prerađivačka industrija, sa oslanjanjem na proizvodnju nerazmenjivih dobara i usluga koje dovode do neodrživog rasta. Dosadašnji visoki rast je bio moguć samo uz veliki finansijski priliv iz inostranstva, kroz privatizacije, zaduživanje i doznake iz inostranstva. Osnovna razlika između predkriznog i postkriznog perioda je ta što Srbija u ovaj drugi ulazi sa znatno manjim privatizacionim potencijalima, skromnim privrednim okruženjem koje ne podstiče „grinfild“ investicije, ali i većom zaduženošću koja obeshrabruje potencijalne kreditore. U tom smislu, svi pravci budućeg rasta, kao i zaposlenosti, pozicionirani su na oporavak prerađivačke industrije. U tom smislu je značajna studija ''Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije 2011 – 2020'', koju je objavio Fond za razvoj ekonomske nauke (FREN) u saradnji sa Ekonomskim institutom i USAID-om. Ova studija ukazuje na mogućnosti rasta i razvoja u periodu između 2011. i 2020. godine. Osnovna pretpostavka je da dosadašnji model rasta, zasnovan na uslugama, nije održiv i da ne daje pretpostavke daljeg rasta u postkriznom periodu. Druga pretpostavka je da budući rast mora da bude investiciono i izvozno orijentisan.

8

Podaci Zavoda za statistiku Republike Srbije

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

349

Autori studije smatraju da bi rast zasnovan na prosečnom rastu industrije od 6,9%, građevinarstva od 9,7% i sektora usluga od 5,5%, do 2020, stvorio pretpostavke za promenu privredne strukture. Do kraja posmatranog perioda, zaposlenost bi se povećala za 16,9% (porast od oko 440.000 radnih mesta). Udeo razmenjivih proizvoda u BDP-u bi se povećao sa 30,7% u 2009. godini na 33,1% u 2020. godini, dok bi se udeo građevinarstva i industrije, uzetih zajedno, povećao sa 21% na 25,5%. Sa druge strane, udeo usluga bi se smanjio sa 55,3% na 52,9%. Uslovi, da bi do ovakvih promena došlo, su sledeći: • Podizanje udela fiksnih investicija na 25% u 2015. godini i 28% u 2020.

godini, uz prosečan godišnji rast od 9,7%. • Smanjenje udela javne potrošnje u BDP-u sa 20,5% u 2009. godini na

12,4% u 2020. godini. • Podizanje udela izvoza robe i usluga u BDP-u, sa 27,6% u 2009. godini na

65% u 2020. godini. • Smanjenje deficita tekućih transakcija u platnom bilansu sa 7,1% u 2010. na 3,3% BDP-a u 2020. godini. Autori studije smatraju da je alternativa ovakvom konceptu tzv. ''populistički'' scenario, koji podrazumeva da bi donosioci odluka, zbog suženog horizonta odlučivanja, bili primorani da odustanu od usmeravanja privrede ka industrijski zasnovanom rastu. Takav scenario preti da dovede Srbiju u stanje dugotrajnog usporenog privrednog rasta i visoke zaduženosti, jer dalji rast zasnovan na uslužnom sektoru nije moguć u uslovima visokog trgovinskog deficita, skupog zaduživanja u inostranstvu i neatraktivnosti privrede za strane ulagače. Prema autorima studije, uslov da scenario bude realizovan je, između ostalih, i da rast BDP-a bude sve vreme viši od rasta potrošnje. To konkretno znači da bi u tom slučaju u narednoj deceniji rast realnih zarada stalno bio niži od rasta BDP-a, što ukazuje na to da će predstojeći period biti veoma težak za celokupno stanovništvo. Prema projekciji ove studije, ukoliko bi došlo do ''nepopulističkog'' scenarija, zaposlenost bi dotakla dno tokom 2010. i 2011. godine, a tek 2013. godine bi se vratila na pretkrizni nivo. Posle 2013. godine, zaposlenost bi rasla prosečnim tempom od 50.000 osoba godišnje, dok bi krajem perioda broj zaposlenih dostigao 3.000.000. Broj nezaposlenih lica bi se, u slučaju primene ovog scenarija, smanjio na 340.000. Smatra se da bi ovakav trend imao za rezultat rast učešća industrije u ukupnoj zaposlenost sa sadašnjih 24,2% na 26,4% u 2020. godini, pad učešća poljoprivrede sa 24,4% na 21,6%, rast učešća usluga sa 51,4% na 52,1% i stagnaciju učešća javnog sektora.

350

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

Da bi se ovi trendovi ostvarili, smatramo da će, pored gore navedena četiri, biti neophodno da budu ispunjena još četiri uslova : • • • •

oporavak svetske privrede da ne dođe do šoka u cenama energenata uspostavljanje javnog koncenzusa o ograničavanju rasta potrošnje ograničavanje rasta javnog sektora.

Jasno je da bar dva od ova četiri uslova (prvi i drugi) ne zavise od odluka domaćih donosilaca odluka, dok druga dva zavise u velikoj meri od raspoloženja birača, to jest stanovništva u celini. Prema tome, razvoj ''nepopulističkog'' scenarija je veoma neizvestan upravo iz navedenih razloga. Prvi uslov, oporavak svetske privrede, je od esencijalnog značaja za srpsku privredu. Osnovne teorijske postavke ukazuju da je rast izvoza jedne privrede u funkciji strane privredne aktivnosti. Pod stranom privrednom aktivnošću pre svega mislimo na privrednu aktivnost zemalja u okruženju i pojedinih zemalja EU – Nemačke, Austrije i Italije na prvom mestu. Rast strane privredne aktivnosti bi imao trostruku pozitivnu ulogu – porastao bi uvoz srpskih roba i usluga, kao i nivo stranih investicija, dok bi zaduživanje u inostranstvu bilo povoljnije. Bez ambicije da ulazimo u detaljnu analizu, skrećemo pažnju na strukturne izazove pred EU, oličenih u krizi zajedničke valute i javnih finansija, koja potresa Evropu u poslednjih godinu dana. Ova kriza značajno iscrpljuje kapacitete oporavka naših značajnih partnera, i unosi zebnju da bi se ova negativna kretanja mogla preliti i kod nas. Drugi uslov, na koji Srbija takođe nema uticaja, jeste kretanje cena energenata. Politička nestabilnost u svetu već na samom početku posmatranog perioda donosi rast cena nafte na svetskim tržištima. U Srbiji, pak, cene energenata i električne energije su u stalnom porastu. Samo počev od aprila 2011, cena električne energije za pravna lica je porasla 15%. Dodatni razlog za strahovanje je to što je naša zemlja zavisna od uvoza energenata (nafte i gasa). Smatramo da je razvoj proizvodnje energije iz alternativnih izvora – vetra, vode i biomase, velika prilika za jačanje energetske nezavisnosti, ali i zaposlenosti. Treći uslov, koncenzus o ograničenju rasta potrošnje, će biti veliki izazov, budući da javnost očekuje brz rast standarda i popravljanje sveukupno teških uslova života. Nažalost, brz rast potrošnje bi bio nauštrb privrednog razvoja. Jedan novi period privrednog rasta zasnovanog na potrošnji bi bio dugoročno koban. Četvrti uslov, ograničenje rasta javnog sektora, ostvariv je u okviru ukupnog konsenzusa o pravcima budućeg razvoja. Da bi se javna potrošnja ograničila,

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

351

političke strukture će morati da planiraju nezavisno od izbornih ciklusa. Ograničenje javnog sektora znači i relativno smanjenje zarada i broja radnih mesta u ovom sektoru u odnosu na sektor privrede. U tabeli 3., prikazujemo projekciju kretanja zaposlenosti preuzetu iz pomenute studije. Tabela 3.Projekcija rasta zaposlenosti u Srbiji u periodu 2010.-2020. godina (u 000) i rast u %. Zaposleni Poljoprivredne delatnosti Industrija Vađenje rude i kamena Prerađivačka industrija Proizvodnja el. energije, gasa i vode Građevinarstvo Uslužne delatnosti Trgovina na veliko i malo, opravke Hoteli i restorani Saobraćaj, skladištenje i veze Druge komunal. društvene i lične usluge Poslovi sa nekretninama, iznajmljivanje Finansijsko posredovanje Administracija, vojska, MUP i ostalo Obrazovanje Zdravstveni i socijalni rad Ostalo

Prirast u hiljadama 2020.-2009.

Rast u % 2020.-2009.

19,8 167,8 7,2 75,0 1,4 84,3 240,6 150,8 6 46,7 9,4

3,2 27,3 26,4 17,8 3,0 70,6 18,4 43,5 7,9 29,5 7,9

13,3 4,4 2,1 3,6 4,2 0

14,8 7,9 1,7 2,5 2,4 0

Izvor : Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije 2011-2020.

Ovde predstavljeni podaci predstavljaju odličnu skicu budućih kretanja zaposlenosti. Autori ove studije daju podatke o tome koliko bi trebalo da iznosi procentualni rast zaposlenih po sektorima da bi došlo do izmene modela rasta u narednoj deceniji. U tom smislu, na dijagramu 8 predstavljamo procentualno kretanje zaposlenosti po najznačajnijim sektorima.

352

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

Zdravstvo

Obrazovanje

Administracija

Nekretnine

Trgovina

Finansijsko posredovanje

10

Komunalne usluge

20

Saobraćaj, skladištenje i veze

30

Hoteli i restorani

40

Poljoprivreda

50

Građevinarstvo

60

Energetika

70

Prerađivačka industrija

80

Vađenje rude i kamena

Dijagram 8. Projekcija rasta zaposlenosti u Srbiji u periodu 2010 – 2020. godine (%)

Poljoprivreda Prerađivačka industrija Građevinarstvo Hoteli i restorani Komunalne usluge Finansijsko posredovanje Obrazovanje

Vađenje rude i kamena Energetika Trgovina Saobraćaj, skladištenje i veze Nekretnine Administracija Zdravstvo

Izvor : Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije 2011-2020.

Autori studije smatraju da će, u predstojećoj deceniji, građevinarstvo imati najveći rast, što bi moglo sa sobom povući sektore koji su sa njim u korelaciji – promet nekretninama, vađenje rude i kamena i prerađivačku industriju. Najverovatnije, zbog neophodnosti bržeg razvoja infrastrukture, očekuje se takođe visok rast u sektoru saobraćaja. Brz rast je očekivan i u sektoru vađenja ruda i kamena i prerađivačkoj industriji, što je svakako posledica promene modela rasta ka izvozno orijentisanom modelu. Upadljivo je nizak rast zaposlenosti u administraciji, obrazovanju, zdravstvu, komunalnim uslugama, što je posledica zamišljenog ograničenja rasta javnog sektora. Poljoprivredu očekuje nizak rast zaposlenosti koji bi mogao biti i negativan, imajući u vidu neophodnost ukrupnjavanja poseda što je uslov za podizanje produktivnosti ovog sektora. Za sektor energetike je planiran nizak rast, što smatramo nerealnim, budući da je ovaj sektor jedan od perspektivnijih u srpskoj privredi, koji ima visok investicioni potencijal. Takođe, ne očekujemo da će rast građevinarstva biti u toj meri značajan, budući da ovaj sektor direktno zavisi od nivoa potrošnje, koji će, kako smo videli, biti ograničen rastom BDP-a. Osim toga, smatramo da projektovani rast trgovinskog sektora nije u skladu sa proglašenim ciljem preusmeravanja modela rasta sa potrošnje ka reindustrijalizaciji.

POSTKRIZNI PRAVCI KRETANJA ZAPOSLENOSTI U SRBIJI

353

18.4. ZAKLJUČAK Generalno posmatrano, očigledno je da su svetskom ekonomskom krizom pogođeni svi slojevi stanovništva. S obzirom na to da se u krizi na biroima rada našla i visokokvalifikovana radna snaga, moguće je da je takav sled događaja imao uticaj i na redefiniciju procene ko je „dobitnik tranzicije“ među građanima Srbije. Ujedno, ne sme se ispustiti iz vida ni činjenica da je neposredno pre izbijanja svetske ekonomske krize, Srbija i sama bila na rubu finansijske krize, kako radi dugoročno istrošenog modela ekonomskog rasta, tako i neposredno zbog neodrživosti daljeg finansiranja previsokih penzija i nerealno visokih zarada u pojedinim sektorima privrede. Shodno svemu navedenom u ovom radu, postavlja se jasno pitanje da li to znači da i ne treba očekivati od države da čini napore i formuliše strategije za izlazak iz krize i preusmeravanje privrede i smanjenje nezaposlenosti u privredi generalno posmatrano? U tom vidu i strateškom smislu, država treba da svojim aktivnostima stvori povoljan ambijent i podsticaje za povećana domaća i strana ulaganja. Veoma je bitno pitanje kvaliteta institucija za podršku izabranoj strategiji te je očigledno neizmerno važna uloga države i njenog sistema u celini u realizaciji ovakvih problema i zadataka. Dakle, kvalitet i kapaciteti institucija su taj kontekst koji će omogućiti izvođenje državne strategije. Ključni izazov, svakako, biće uspešno ostvarivanje politike reindustrijalizacije zemlje. Ipak, ovaj zadatak će biti otežan opravdanim zahtevom građana za boljim uslovima života, što će uticati na to da će donosioci ekonomskih odluka često imati problem kratkog horizonta odlučivanja. Nezaposlenost predstavlja jedan od ključnih problema savremenog sveta te je jasno da sve zemlje i regioni nisu podjednako pogođene ovim problematikom (pa čak ni u uslovima svetske ekonomske krize). Shodno prethodno datoj analizi privrede Srbije, svakako treba imati u vidu da, u okviru jedne zemlje, postoje delovi teritorija koje u dužem vremenskom razodoblju zaostaju u nivou zaposlenosti, odnosno beleže veće stope nezaposlenosti u odnosu na nacionalni prosek. To je odlika skoro svih zemalja regiona Balkana sa kojima se naša zemlja graniči. Jedan od uzroka za ovu pojavu leži u činjenici da tržište rada ima svoje brojne specifičnosti u odnosu na tržište roba i kapitala, pa se, s pravom, može reći da je ovo tržište imperfektno. Zbog toga se, u vođenju politike regionalnog razvoja, poseban značaj daje iznalaženju adekvatnih mera, mehanizama i instrumenata koji mogu doprineti boljem funkcionisanju tržišta rada, a samim tim i razvoju privrede u celini.

354

REDŽEPAGIĆ, DANON, STOŠIĆ

LITERATURA 1. 2. 3. 4. 5. 6.

European Commission. (2010). Europe 2020. A Europeean Strategy for smart, sustainable and inclusive growth. Brusseles: European Commission. European Commission, Eurostat. (2010). Employment Statistics, august 2010. Brusseles: European Commission. European Commission. (2004). Facing the Challenge – The Lisbon Strategy for growth and employment. Brusseles: European Commission. Eurostat. (2010). Europe in Figures – Eurostat Yearbook 2010. Brusseles: Eurostat. Republički zavod za statistiku (2010), Statistički godišnjak Srbije, Beograd Fond za razvoj ekonomske nauke (2010), Postkrizni model ekonomskog rasta i razvoja Srbije 2011.-2020. godine, Beograd

ORIGINALNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 19

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU Jonel Subić1, Marko Jeločnik2, Lana Ivanović3 Apstrakt: Posledice svetske ekonomske krize u Srbiji bile su vidljive već tokom druge polovine 2008. godine, kada je ostvaren pad industrijske proizvodnje i izvoza. Evidentni efekti ekonomske krize prisutni su u svim privrednim i vanprivrednim delatnostima. U ovakvim uslovima privređivanja za većinu domaćinstava u Srbiji primarni cilj postaje smanjenje, ili odlaganje troškova egzistencije, odnosno kreiranje strategije preživljavanja za vreme kriznog perioda. Nažalost, ovakvi potezi štednje u domaćinstvima, mogući su pri korišćenju velikog broja uslužnih aktivnosti i artikala široke potrošnje, dok kod poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda najčešće ne dolazi do redukcije konzumiranih količina, koliko do eventualnog pada kvaliteta upotrebljenih namirnica. Shodno tome, proizvodnji hrane odnosno poljoprivredi trebalo bi posvetiti značajniju pažnju, naročito u periodima recesija i ekonomskih kriza. Kao jedna od baznih grana nacionalne ekonomije i stvaralac značajnog dela bruto domaćeg proizvoda, te korisnik naučno-tehničkog progresa, poljoprivreda predstavlja za Srbiju tradicionalnu ekonomsku aktivnost, praktikovanu u prirodno adekvatnim uslovima, dosta povoljnijim u odnosu na većinu zemalja jugoistočne Evrope. Nažalost, negativan uticaj svetske krize, kao i posledice koje ona za sobom nosi, uslovili su da sadašnji nivo razvoja domaće poljoprivrede bude ispod realnih mogućnosti koje pružaju klima, raspoloživi zemljišni i ljudski resursi, naučna dostignuća, i ostalo. U radu su analizirani prosečna potrošnja važnijih poljoprivrednih proizvoda, cene odabranih poljoprivrednih proizvoda, kao i visina prosečno ostvarenih plata u sektoru poljoprivrede. Istraživanje je obuhvatilo kako period koji je prethodio ekonomskoj krizi, tako i period od početka krize do danas. Tokom izrade rada za analitičku obradu podataka korišćeni su odgovarajući metematičko statistički metodi i metod komparativne analize. Ključne reči: ekonomska kriza, životni standard, poljoprivreda, Republika Srbija

1

Doc. dr Jonel Subić, naučni saradnik, Institut za ekonomiku poljoprivrede, e-mail: Mr Marko Jeločnik, istraživač saradnik, Institut za ekonomiku poljoprivrede, e-mail: 3 Mr Lana Ivanović, istraživač saradnik, Institut za ekonomiku poljoprivrede, e-mail: 2

356

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

19.1. UVOD Kao oblast materijalne proizvodnje, poljoprivreda zauzima važno mesto u privrednom sistemu Republike Srbije. Budući da joj sve zemlje sveta posvećuju veliku pažnju, poljoprivredi se, na sadašnjem nivou društveno-ekonomskog razvoja naše zemlje, s pravom može dodeliti epitet strateške grane. Utoliko pre, ako znamo da i one zemlje koje nemaju odgovarajuće uslove za razvoj poljoprivredne proizvodnje nastoje da sebi obezbede određenu stopu samodovoljnosti kod osnovnih poljoprivrednih proizvoda (Subić, 2010, str. 1). U procesu reformi i pripremanja Republike Srbije za pristupanje Evropskoj uniji (EU), realizacija ciljeva nacionalnog programa za ekonomski oporavak i veće respektovanje postulata tržišne ekonomije jeste, u velikoj meri, uslovljeno ostvarivanjem višeg stepena efektivnosti i rentabilnosti proizvodnje i proizvodnih faktora. U tom kontekstu, neophodan je pristup kompleksnom problemu redefinisanja strategije dugoročnog razvoja nacionalne poljoprivrede u saglasnosti sa zahtevima ostvarivanja u EU utvrđenih ciljeva agrarnog i ruralnog razvoja: prehrambene sigurnosti, ekonomske, socijalne i ekološke efektivnosti. Jedan takav pristup treba neminovno da ima u vidu kako eksterne, tako i interne uslove od uticaja na poljoprivredni i ruralni razvoj. Shodno tome, potreban je model koji će promovisati jedan nov koncept održivog poljoprivrednog i ruralnog razvoja, koji će u najkraće mogućem roku eliminisati posledice ekonomske krize i dovesti do poboljšanja životnog standarda u Srbiji. Poljoprivredna proizvodnja je specifična grana privrede. Kao osnovne karakteristike poljoprivredne proizvodnje, koje u velikoj meri imaju uticaja na formiranje cene su sezonost proizvodnje, neusklađenost vremena proizvodnje i tražnje, kao i kolebanje prinosa uslovljeno vremenskim prilikama tokom procesa proizvodnje. Vremenski uslovi, odnosno visina prinosa u našim uslovima, u najvećoj meri utiču na formiranje cena, sa obzirom na to da se kod nas veoma male količine poljoprivrednih proizvoda čuvaju na savremen način. Uticaj cena na životni standard dolazi do izražaja i kod proizvođača i kod potrošača. Postižući za svoj proizvod određenu cenu, proizvođač ostvaruje i određeni dohodak koji je namenjen ličnoj potrošnji, te utiče na njegov životni standard. Međutim, kako se navodi, sa stanovišta potrošača povećanje cena znači smanjenje životnog standarda. Iz iznesenog sledi da je cena poljoprivrednog proizvoda na tržištu faktor koji utiče na životni standard i proizvođača i potrošača (Hodžić i saradnici, 2009). Imajući u vidu proces proširenja EU i perspektive koje iz toga proizilaze za Srbiju, evidentno je da će u budućem razvoju naše poljoprivrede faktori

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

357

proizvodnje zauzimati važno mesto. Nažalost, sadašnji nivo razvoja domaće poljoprivrede nalazi se ispod realnih mogućnosti koje pružaju klima, zemljišni fond, ljudski resursi, nauka, i ostalo.

19.2. MATERIJAL I METOD RADA Istraživanjem su obuhvaćeni dostupni izvori podataka, na prvom mestu raspoloživi statistički podaci (Zavoda za statistiku Republike Srbije i FAO), stručna literatura (domaćih i stranih autora), kao i elektronske baze podataka. Važno je napomenuti da statističke publikacije nacionalnog zavoda za statistiku i FAO, koje prate posmatrane pojave u poljoprivredi, često nisu ažurne, i metodološki i vrednosno usaglašene sa drugim relevantnim izvorima, te su u ovome prepoznati najčešći razlozi mogućih odstupanja, naročito kod podataka baziranih na procenama. Za potrebe ovog rada, uticaj krize i pada životnog standarda u Srbiji na poljoprivredu su analizirani na osnovu sledećih kriterijuma: 1. poljoprivreda i prehrambena sigurnost; 2. cene i potrošnja poljoprivrednih proizvoda; 3. zaposlenost u poljoprivredi; 4. zarade u poljoprivredi. Uzevši u obzir cilj istraživanja i raspoložive izvore podataka, analiza se bazira na standardnim statističko-matematičkim metodama, a primenjeni metod je “istraživanje za stolom”. Posmatrani pokazatelji se prikazuju tabelarno i putem grafikona, izraženi u apsolutnim i relativnim brojevima. Korišćeni metod je u skladu sa ciljem istraživanja, te omogućava realno sagledavanje stanja odabranih pojava unutar nacionalne poljoprivrede (sa kratkim osvrtom na zemlje iz sastava bivše SFRJ, EU, SAD i Japan).

19.3 REZULTATI ISTRAŽIVANJA I DISKUSIJA 19.3.1. Poljoprivreda i prehrambena sigurnost Bez obzira na geografski razmeštaj i vremensku zonu, osnovna funkcija poljoprivrede jeste proizvodnja hrane (odnosno, obezbeđenje prehrambene sigurnosti). Neophodnost održivog razvoja i modernizacije poljoprivrede, kroz proces stalnog ulaganja kapitala, proizilazi upravo iz njene vitalne uloge u zadovoljenju prehrambenih potreba stanovnika svih zemalja sveta.

358

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Pojedini ekonomisti smatraju da je poljoprivreda kičmeni stub jedne nacije, da je ona „vitalan sektor” ili okosnica razvoja ruralnih sredina, dok se u Francuskoj ona smatra „zelenom naftom nacije” (Zahiu, 2009). Koncept prehrambene sigurnosti je bio začet nakon drugog svetskog rata i potom formulisan u okviru rasprava FAO. U toku godina, ovaj koncept se razvijao i unapređivao radi iznalaženja adekvatnih solucija koje bi bile prihvatljive na nacionalnom, regionalnom i globalnom nivou, a u cilju borbe protiv siromaštva i nedostatka hrane. Shodno tome, FAO definiše prehrambenu sigurnost kroz „neposredan pristup svih ljudi hrani za kojom imaju potrebu“ (Zahiu i Dachin, 2001). Radi dobijanja što realnije slike o dosadašnjoj prehrambenoj sigurnosti u Republici Srbiji, analizirana je potrošnja hrane kako na globalnom i regionalnom, tako i na nacionalnom nivou. Istraživanjem je obuhvaćen dvogodišnji trend (period pre ekonomske krize, 20062007. godina) koji oslikava prehrambenu sigurnost u Republici Srbiji i karakteristike potrošnje hrane u zemljama regiona, EU, SAD i Japanu. Takođe, dat je osvrt na potrošnju hrane u Srbiji i zemljama Evropske unije u vreme kada se vrše veliki napori u pravcu prevazilaženja krize i njenog uticaja na životni standard domaćeg stanovništva. U periodu 2006-2007. godina, prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u Srbiji relativno odstupa od menija koji je zastupljen u pojedinim državama članicama EU. Najveća odstupanja su u pogledu potrošnje žitarica, grožđa, mleka, jaja i životinjskih masti, dok su najmanje razlike prisutne kod konzumiranja mesa, povrća i biljnih ulja (Prilog/Tabela 1.). Prosečna potrošnja hrane u Srbiji je vidno neujednačena, sa primetnom oscilacijom u kratkom vremenskom intervalu, koja je pod znatnim uticajem domaćih tržišnih prilika i spoljnotrgovinske razmene. Shodno tome, potrošačka korpa u Srbiji se karakteriše kroz: • nizak nivo potrošnje žitarica; • nizak nivo potrošnje krompira; • visok nivo potrošnje voća i povrća; • zadovoljavajuću potrošnju mesa; • veoma nisku potrošnju mleka; • nizak nivo potrošnje jaja; • nizak nivo potrošnje meda; • nizak nivo potrošnje životinjskih masti i biljnih ulja; • zadovoljavajuću potrošnju šećera; • nizak nivo potrošnje alkoholnih pića.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

359

Stanje koje je bilo prisutno na domaćoj trpezi u prethodnom periodu u velikoj meri prati proizvodnju poljoprivredno-prehrambenih proizvoda, kvantitet, kvalitet i kontinuitet, s jedne strane, kao i uticaj ponude i potražnje, s druge strane. Naravno, kupovna moć stanovništva ne može uvek da prati zadovoljenje osnovnih prehrambenih potreba, a kamoli želje koje sve češće odstupaju od svakodnevne realnosti. U odnosu na zemlje sa porostora bivše Jugoslavije, potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u Republici Srbiji odslikava vidne razlike kada je u pitanju prosečno konzumiranje krompira, voća, jaja, meda, biljnih ulja i životinjskih masti. Posebno su izražene razlike u prosečnoj potrošnji žitarica, povrća, mesa, mleka i alkoholnih pića (Prilog/Tabela 2.). Imajući u vidu činjenicu da razvijene zemlje pridaju veliki značaj obezbeđenju prehrambene sigurnosti svoje nacije, da se po tom osnovu izdvajaju znatna budžetska sredstva za podršku razvoju i unapređenju poljoprivrede, sledi prikaz potrošnje hrane u EU, SAD i Japanu (Prilog/Tabela 3.). U datom slučaju, merilo nije toliko životni standard i platežna moć lokalnog stanovništva, koliko navika potrošača, geografski razmeštaj i vremenska zona. Bilo kako bilo, Srbija značajno zaostaje u potrošnji elementarnih proizvoda u odnosu na EU (žitarica, grožđa, mleka, jaja i životinjskih masti) i SAD (žitarica, mesa, mleka, jaja, biljnih ulja i šećera). U Japanu je tradicionalno velika potrošnja ribe i morskih plodova, dok se ovi proizvodi kod nas uglavnom konzumiraju u vreme posta i verskih praznika. Evidentno, budućnost čovečanstva je vezana za prehrambenu sigurnost – stalan pristup za sve ljude neophodnoj hrani koja će im osigurati aktivan i zdrav život. Osnovni elementi prehrambene sigurnosti sadržani su u obezbeđenju potrebne hrane po stanovniku (iskazane kroz kalorije i proteine) i u novčanoj snazi stanovništva da istu pribavi. Ovo je moguće ostvariti kroz korelaciju nutricionističkih i prehrambenih politika. Osnovni cilj prehrambenih politika treba da se zasniva na obezbeđenju kvantitativnih i kvalitativnih prehrambenih potreba za celokupno stanovništvo po cenama koje su pristupačne svim socijalnim kategorijama. Neophodna hranljiva vrednost koju prepisuju FAO nutricionisti za tzv. „normalnog čoveka” treba da iznosi minimalno 2.200 kcal/dnevno. Kritična tačka koju FAO procenjuje kreće se u intervalu 1.460-1.620 kcal/stanovniku/dnevno, dok se procena svetske banke kreće u intervalu 1.840-2.060 kcal/stanovniku/dnevno. U poslednjih deset godina, hranljiva vrednost na svetskom nivou je iznosila 2.699

360

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

kcal/stanovniku/dnevno (3.236 kcal/stanovniku/dnevno u razvijenim zemljama4, 2.412 kcal/stanovniku/dnevno u zemljama u razvoju). U tabeli koja sledi, data je energetska vrednost prosečne potrošnje hrane kod nas i odabranim zemljama članicama EU. Tabela 1. Energetska vrednost prosečne potrošnje hrane u Srbiji i pojedinim državama članicama EU Specifikacija

Godine

Hranljiva vrednost (kcal/stanovniku/ dnevno) Proteini (g/stanovniku/dnevno) Masti (g/stanovniku/dnevno) *1kcal = 4.184 J

2006

Država Srbija Francuska Nemačka Poljska Rumunija 2.748 3.541 3.519 3.394 3.562

2007

2.710

3.532

3.547

3.421

3.455

2006 2007 2006 2007

74,40 74,70 119,80 119,50

112,30 112,90 163,20 164,70

98,60 101,00 143,50 144,30

101,20 102,70 113,70 113,90

111,50 109,90 112,10 107,60

Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor

Kako u odnosu na zemlje fondatore, tako i u odnosu na novije članice, stanovništvo naše zemlje znatno zaostaje u trošenju kalorija i proteina, dok jedino potrošnja masti prati donekle savremene standarde (nivo Poljske i Rumunije). Tabela 2. Energetska vrednost prosečne potrošnje hrane u državama sa teritorije bivše SFRJ Proizvod

Godine

Hranljiva vrednost (kcal/stanovniku/dnevno) Proteini (g/ stanovniku/dnevno) Masti (g/ stanovniku/dnevno)

2006 2007 2006 2007 2006 2007

Slovenija

Hrvatska

3.212 3.223 101,20 101,30 121,60 121,60

2.978 2.990 79,50 80,10 108,50 110,50

Država Bosna i Hercegovina 3.082 3.078 87,40 88,20 75,00 70,20

Crna Gora 2.443 2.447 70,20 74,40 63,7 70,3

*Bez Republike Srbije. **1kcal = 4.184 J Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor

4

3.487 kcal/stanovniku/dnevno u EU.

Makedonija 2.974 3.105 74,70 79,00 114,40 125,50

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

361

Posmatrajući države nastale na prostoru bivše SFRJ, izuzimajući Sloveniju koja zadovoljava postavljene EU standarde, Srbija gotovo da ne zaostaje za Hrvatskom, dok je energetska vrednost domaće potrošnje hrane u proseku iznad nivoa u Bosni i Hercegovini, Crnoj Gori i Makedoniji (Tabela 2.). Da bi slika bila potpuna, ovom prilikom se takođe daje pregled nutritivne vrednosti prosečne potrošnje hrane u razvijenim ekonomijama sveta (Tabela 3.). Tabela 3. Energetska vrednost prosečne potrošnje hrane u EU, SAD i Japanu Proizvod

Godine

Hranljiva vrednost (kcal/stanovniku/ dnevno)

2006 2007 2006 2007 2006 2007

Proteini (g/stanovniku/dnevno) Masti (g/stanovniku/dnevno)

Država EU 3.455 3.466 104,90 105,60 143,60 143,70

SAD 3.766 3.748 113,70 113,60 160,20 160,20

Japan 2.786 2.812 91,40 91,80 89,80 89,60

*1kcal = 4.184 J Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor

Imajući u vidu opredelenje Republike Srbije da postane punopravan član EU, nameće se potreba da se u dogledno vreme izjednače domaće sa nutritivnim vrednostima Zajednice. U novonastalim okolnostima, provociranim pojavom svetske ekonomske krize, potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u Srbiji i dalje vidno zaostaje za prosekom zemalja Evropske unije. Pad životnog standarda i ostvarenih nominalnih i realnih zarada domaćeg stanovništva značajno su doprineli smanjenju obima prometa i potrošnje poljoprivredno-prehrambenih proizvoda u našoj zemlji. Shodno tome, u Srbiji aktuelna potrošnja mesa po stanovniku prosečno iznosi 43,30 kg (prosečna potrošnja junećeg i goveđeg mesa iznosi 4,00 kg, svinjskog mesa iznosi 16,00 kg, jagnjećeg mesa iznosi 1,30 kg, živinskog mesa 17,40 kg i ostalog mesa 4,60 kg). Potrošnja kravljeg mleka (bez prerađevina), u Srbiji prosečno iznosi 56,50 l/stanovniku i takođe je znatno manja u odnosu na prosek koji imaju zemlje članice EU. U prosečnoj potrošnji voća (62,10 kg/stanovniku/godišnje) i povrća (136,10 kg/stanovniku/godišnje), Srbija takođe znatno zaostaje u odnosu na prosek potrošnje u EU.

362

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

19.3.2. Cene i potrošnja poljoprivrednih proizvoda U periodu krize količine potrošenih poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda ne mogu mnogo da se menjaju, sa obzirom da su u pitanju namirnice koje služe za zadovoljenje osnovnih životnih potreba stanovništva. Zbog neophodnosti kupovanja ovih namernica od posebnog značaja je i kretanje visina cena u periodu krize i njihov udar na budžet domaćinstava. Na formiranje cene poljoprivrednih proizvoda velik uticaj imaju, pored visine cena inputa, i vremenski uslovi, odnosno visina ostvarenih prinosa. Analizom prosečnih cena osnovnih poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda tokom 2008, 2009 i 2010. godine može se zaključiti da je najčešće prosečna cena tokom 2010. godine bila na približno istom, ili čak nešto nižem nivou u odnosu na prethodne dve godine (Prilog/Tabela 4.). Međutim, ako se posmatra samo 2010. godina i prosečne mesečne cene tokom čitave godine, jasno se može uočiti da je većina proizvoda na kraju godine imala znatno više cene u odnosu na početak godine. Kretanje cena najneophodnijih proizvoda koji se koriste u ljudskoj ishrani kao što su polubeli hleb, mleko i kokošija jaja, tokom 2010. godine, prikazani su i grafički (Grafikon 1.). Grafikon 1. Kretanje prosečnih cena na malo, određenih poljoprivrednih proizvoda tokom 2010. godine

Prosečne cene na malo

70 60 50 40 30 20 10 0 I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

Mesec Polubeli hleb

Mleko, sveže, ℓ

Kokošja jaja, komad

Izvor: Mesečni statistički pregled za mesece januar do decembar 2010. godine, Republički zavod za statistiku Beograd, 2010 i 2011.

363

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

Na grafikonu 2. prikazano je kretanje prosečnih cena na malo jestivog ulja, svinjskog mesa (tradicionalno se kod nas najviše konzumira) i šećera tokom 2010. godine. Kako se može videti, na ovom prikazu, cene navedenih proizvoda su u stalnom porastu od početka ka kraju godine - vidljiva je tendencija rasta cena. Najveći porast cena je ostvaren kod jestivog ulja, dok je kod svinjskog mesa vidljivo najveće kolebanje cena. Sa obzirom na kretnja cena tokom 2010. godine i najave poskupljenja hleba početkom 2011. Godine, može se očekivati dalji porast cena osnovnih prehrambenih proizvoda. Po metodologiji Republičkog zavoda za statistiku indeks potrošačkih cena se definiše kao mera prosečne promene maloprodajnih cena robe i usluga koje se koriste za ličnu potrošnju. Kako se navodi u sopštenju, potrošačke cene u 2010. u odnosu na 2009. godinu u proseku su povećane za 6,5%. Takođe, u januaru 2011. godine cene ovih proizvoda i usluga su u odnosu na decembar 2010. godine u proseku više za 1,4%. Potrošačke cene su u januaru 2011. godine, u odnosu na isti mesec 2010. godine, povećane za 11,2% (http://webrzs.stat.gov.rs/ WebSite/public/PublicationView.aspx?pKey=41&pLevel=1&pubType=2&pubKe y=428).

Prosečne cene na malo

Grafikon 2. Kretanje prosečnih cena na malo, određenih poljoprivrednih proizvoda tokom 2010. godine 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

Mesec Jestivo ulje, ℓ

Svinjsko meso

Kristal-šećer, kg

Izvor: Mesečni statistički pregled za mesece januar do decembar 2010. godine, Republički zavod za statistiku Beograd, 2010 i 2011.

364

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Koliki je značaj visine cena hrane i koliki je njihov uticaj na budžet domaćinstava najbolje ilustruje podatak da od ukupne lične potrošnje na hranu i bezalkoholna pića tokom 2008. i 2009. godine odlazi nešto više od 41% (kada se posmatraju sva domaćinstva). Na gradskim područjima učešće hrane i bezalkoholnih pića u ličnoj potrošnji je nešto niže i iznosi 39,8% u 2009. godini, odnosno 40,0% u prethodnoj godini, dok u ostalim područjima učešće iznosi oko 43,5%. Kako se može videti iz statističkih podataka (Prilog /Tabela 5.) raspoloživa sredstva po članu domaćinstva su dosta veća na gradskom području u odnosu na ostala područja. Od raspoloživih sredstava prihodi domaćinstva u novcu na gradskom području iznose 99% i više, a u ostalim područjima učestvuju sa nešto više od 87%, dok su ostala sredstva obezbeđena kroz prihode domaćinstva u naturi. Kao i u 2008 i 2009 godini, i u prva tri kvartala 2010. godine u pogledu raspoloživih sredstava i lične potrošnje, analizom svih domaćinstava, može se zaključiti da je više od 94% prihoda domaćinstva u novcu (Tabela 4.). Tabela 4. Raspoloživa sredstva i lična potrošnja u prva tri kvartala 2010. godine, za sva domaćinstva (prosek po domaćinstvu) Specifikacija Raspoloživa sredstva – ukupno Prihodi domaćinstva u novcu Prihodi domaćinstva u naturi Lična potrošnja – ukupno Hrana i bezalkoholna pića Alkoholna pića i duvan

I kvartal RSD % 45.246 100,00 42.664 94,30 2.582 5,70 40.977 100,00 16.764 40,90 1.718 4,20

II kvartal RSD % 46.156 100,00 43.788 94,90 2.368 5,10 40.056 100,00 16.608 41,50 1.878 4,70

III kvartal RSD % 49.760 100,00 47.091 94,60 2.669 5,40 42.766 100,00 17.604 41,10 1.915 4,50

Izvor: Saopštenje broj 161, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, jun 2010; Saopštenje broj 270, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, septembar 2010; Saopštenje broj 350, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, decembar 2010.

U ličnoj potrošnji – ukupno u RSD, kao i u prethodne dve godine (2008. i 2009. godina) najveće učešće imaju hrana i bezalkoholna pića.

19.3.3. Zaposlenost u poljoprivredi Do narednog popisa stanovništva i poljoprivrede (planirani su za oktobar 2011, odnosno oktobar 2012. godine), trenutni broj poljoprivrednog stanovništva i radni kontigent unutar domaćeg agrara može biti samo rezultat procena baziranih na

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

365

Popisu stanovništva, domaćinstava i stanova u 2002 godini. Prema njemu ukupan broj poljoprivrednog stanovništva je 817.052 stanovnika (oko 11% ukupne populacije Republike). Unutar ove grupacije 529.236 stanovnika je radno aktivno, stim što i među 287.816 izdržavanih lica, mnoga na različite načine doprinose obavljanju radnih aktivnosti na svojim porodičnim gazdinstvima. Takođe, pod pritiskom tranzicionih procesa i negativnih efekata ekonomske krize, mnogi u poljoprivredi nalaze dopunski način zarade, ili napuštanjem drugih privrednih grana rešenja svojih egzistencijalnih problema pronalaze u sektoru poljoprivrede. Srbija se definiše kao država u kojoj je ¾ teritorije sa obeležjima ruralnih sredina. Na ovom prostoru živi preko 40% ukupne populacije, stim što je većina pomenutih sredina ili u fazi odumiranja (senilizacije) ili demografske evakuacije (izraženih migratornih procesa). Procenjuje se da trenutno ima manje od 750.000 poljoprivrednih domaćinstava, pri čemu je oko 490.000 domaćinstava sa registrovanim gazdinstavom. U ovoj sumi porodičnih gazdinstava je malo onih čija je proizvodnja namenjena isključivo tržištu, koja poseduju viziju i realne razvojne mogućnosti, odnosno koja su etiketirana kao razvojno opredeljena. U prilog ovome ide činjenica da je tokom 2009. godine samo oko 80.000 gazdinstava ostvarilo pravo korišćenja subvencija namenjenih agraru. Iako je skoro 90% naselja u Srbiji seosko, u preko ¾ individualnih gazdinstava nema aktivnih lica, pa čak ni poljoprivrednika. Generalne karakteristike postojećih gazdinstava, a prenosno i kontigenta radne snage u ruralnim krajevima su pored pomenutih migracija i senilizacije, i loša obrazovna struktura i nedovoljan nivo stručne osposobljenosti poljoprivrednika, koji za sobom povlače ekstenzivnost proizvodnje, otežan prodor inovativnih tehničko - tehnoloških rešenja, svaštarenje, promenjiv kvalitet proizvoda, nisku produktivnost rada, lošu proizvodnu strukturu, osustvo povezivanja farmera i drugo. Fokusiravši se na značaj poljoprivrede za celokupnu privredu, nema prostora za njen razvoj bez jačanja pozicija komercijalnih gazdinstava, proizvodnih jedinica koje raspolažu najvećim delom proizvodnih potencijala u Republici. Gazdinstva naravno zahtevaju svu neophodnu podršku nadležnih institucija, kako u cilju svog osposobljavanja za dostizanje potpune profitabilnosti, tako i u segmentu izgradnje nedostajuće ruralne i tržišne infrastrukture. Nažalost, negativni efekti svetske ekonomske krize uticali su i na redukciju ukupne sume budžetskih sredstva namenjenih Ministarstvu poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede u prethodnih nekoliko godina. Naime njihova vrednost za 2009. godinu je iznosila 25,6 milijardi RSD, ili oko 3,4% ukupnih budžetskih izdataka, dok je njihova vrednost u 2010. bila na identičnom nivou. Zakonom o budžetu za 2011. godinu, agraru je dodeljeno oko 32,6 milijardi RSD (oko 22

366

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

milijardi RSD budžetskih sredstava, te oko 10,6 milijardi RSD u vidu izdataka iz dodatnih prihoda). Stručne ocene idu u prilog tome da agrarni budžet nije razvojno orijentisan, odnosno da poljoprivreda kao strateška grana sa značajnim udelom u strukturi BDP i pozitivnim spoljnotrgovinskim saldom u kriznom periodu zaslužuje veća izdvajanja. Primera radi, postojeći budžet poljoprivrede je duplo manji od dodeljenog mu tokom 2008. godine. Skup ljudskih resursa u poljoprivredi obuhvata ne samo radnu snagu koja je neophodna za obavljanje poljoprivrednih radova (mehanički i ručno), već i onu kojom se obezbeđuje tehnička koordinacija, organizacija i upravljanje svim resursima u agraru. Iako je otežana procena ukupno angažovanog radnog kontigenta u poljoprivredi, zanimljivo bi bilo pogledati pregled Opština sa najvećim i najmanjim učešćem aktivnog poljoprivrednog stanovništva u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu5. Naime ovako je moguće sagledati teritorije koje najbolje koriste raspoložive humane potencijale u poljoprivrednoj proizvodnji. Ovi podaci su crpljeni iz publikacije Republičkog zavoda za statistiku Opštine u Srbiji 2010, a na osnovu popisa stanovništva iz 2002 godine (Prilog/Tabela 6. i Prilog/Tabela 7.). Među prikazanim opštinama, na vodećoj poziciji je opština Svrljig sa učešćem aktivnog u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu od oko 85,4%. Sve prikazane opštine karakteriše procenat učešća aktivnog stanovništva u poljoprivredi značajno iznad republičkog proseka, gde u strukturi aktivnog poljoprivrednog stanovništva dominiraju individualni poljoprivrednici. Od prikazanih opština, u najlošijoj poziciji je opština Kula sa učešćem aktivnog u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu od oko 46,4%. Sve prikazane opštine karakteriše procenat učešća aktivnog stanovništva u poljoprivredi značajno ispod republičkog proseka. Takođe, interesantan je i pregled zaposlenih unutar sektora poljoprivrede u periodu 2008-2010 godina, u koji su uključeni svi zaposleni u pravnim licima -

5

Zvanična metodologija republičkog zavoda za Statistiku definiše Poljoprivredno stanovništvo kao lica koja su po zanimanju radnici u poljoprivredi, ribarstvu i šumarstvu, kao i sva lica koja oni izdržavaju; Aktivno poljoprivredno stanovništvo kao lica stara 15 i više godina koja zanimanja obavljaju u radnom odnosu ili samostalno (na porodičnom ili na tuđem imanju, preduzeću, zadruzi i slično) i koja na taj način stiču sredstva za život; Individualne poljoprivrednike kao lica stara 15 i više godina koja samostalno obavljaju zanimanje na poljoprivrednom gazdinstvu; Izdržavano poljoprivredno stanovništvo kao lica koja nemaju sopstvene prihode, ili ih nemaju u dovoljnoj meri, pa ih izdržavaju lica koja obavljaju poljoprivredno zanimanje.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

367

privrednim društvima ustanovama, zadrugama, organizacijama i malim privrednim društvima (do 50 zaposlenih) na osnovu redovnog polugodišnjeg istraživanja - ocene anketa o zaposlenima. Prikazani pokazatelji za određene teritorijalne jedinice (Prilog/Tabela 8., Prilog/Tabela 9. i Prilog/Tabela 10.) predstavljaju godišnji prosek izračunat na bazi aritmetičke sredine stanja zaposlenih na dan 31.03. i 30.09. u posmatranim godinama. Na republičkom nivou učešće zaposlenih u preduzećima iz sektora poljoprivrede u ukupnom broju zaposlenih iznosi oko 3,5%. Lidersku poziciju prema pomenutom pokazatelju drži opština Palilula sa 2.672 zaposlena, ili oko 5,4% ukupno zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede u Republici Srbiji. Među pomenutim opštinama, Bačka Topola je administrativna jedinica sa najvećim učešćem zaposlenih iz posmatranog sektora u ukupno zaposlenim u privrednim društvima i zadrugama na svojoj teritoriji (oko 24,3%). Kao i u prethodnoj godini, vodeća pozicija pripada beogradskoj opštini Palilula sa 2.678 zaposlenih, ili oko 5,8% ukupno zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede u Srbiji. I tokom 2010. godine lidersku poziciju zadržava opština Palilula sa 2.738 zaposlenih, ili oko 6,3% ukupno zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede u Srbiji. Vodeća pozicija je prvenstveno rezultat činjenice što se na njenoj teritoriji nalazi kompleks PKB. Kako je gro opština iz prikaza koncentrisano na teritoriji AP Vojvodine, delu Republike koji poseduje najveći deo najkvalitetnijih proizvodnih potencijala u poljoprivredi (zemljište, voda, klimatski uslovi) pogodnih za zasnivanje ozbiljne robne proizvodnje, logično je i da najviše zaposlenih u sektoru agrara (unutar privrednih subjekata) bude vezano za ovu teritoriju. Međutim, vredno je istaći da je u posmatranom periodu na teritoriji cele Republike, broj radnika u poljoprivrednim preduzećima smanjen je za preko 6.000 radnika, odnosno za 14%. Pored toga, učešće zaposlenih u preduzećima iz sektora poljoprivrede u ukupnom broju zaposlenih u 2010. godini iznosilo je oko 3,2%, a pad od 0,3% u odnosu na 2008. godinu rezultat je izraženijeg smanjenja zaposlenih u sektoru poljoprivrede u odnosu na smanjenje ukupnog broja zaposlenih. Ovo je najčešće posledica nezavršenog ili loše izvedenog procesa privatizacije poljoprivrednih preduzeća, njihovog sporog razvoja, kao i efekata globalne ekonomske krize. Realno je za očekivati da će se u narednom periodu smanjivati broj zaposlenih u poljoprivrednim preduzećima.

368

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Značajano je prikazati i učešće zaposlenih u sektoru poljoprivrede, na bazi godišnjih proseka, u privrednim društvima i zadrugama tokom 2008. i 2009. godine (Prilog/Tabela 11. i Prilog/Tabela 12.). Među prikazanim teritorijalnim jedinicama, opština Sečanj je opština sa najvećim učešćem zaposlenih u sektoru poljoprivrede, sa oko 30,9%. Na osnovu prikazanog parametra takođe se može primetiti da vodeće opštine dolaze isključivo sa teritorije Vojvodine. U pomenutim opštinama nije došlo do marginalizacije poljoprivredne proizvodnje, odnosno poljoprivredna preduzeća učestvuju u značajnijem obimu u ukupnoj privrednoj aktivnosti. Kao i u prethodnoj godini, i tokom 2009. godine opština Sečanj je bila opština sa najvećim učešćem zaposlenih u sektoru poljoprivrede (oko 31,20%). Ne dovodi se u sumnju činjenica da se u ruralnim područjima Srbije kriju realne mogućnosti zapošljavanja velikog broja nezaposelnih lica. Procenjuje se da su ulaganja u ruralna područja i više nego opravdana, jer su to teritorije u kojima se uz minimalna ulaganja mogu postići maksimalni efekti zapošljavanja. Buduće zapošljavanje bi iniciralo ne samo razvoj određenih ruralnih sredina, već bi uticalo i na uravnoteženje razvoja svih područja unutar Republike, uz razvoj kako same poljoprivredne proizvodnje, tako i ostalih privrednih delatnosti (turizam, saobraćaj, trgovina, ugostiteljstvo i drugo). Srbija raspolaže sa zadovoljavajućim klimatskim uslovima i neophodnim prirodno-proizvodnim potencijalima, kao predpostavkom neometanog razvoja poljoprivrede. Savremena poljoprivredna proizvodnja predpostavlja multifunkcionalnost, gde se poljoprivredni resursi ne koriste isključivo za proizvodnju hrane, već i za druge namene (proizvodnju energije, gajenje lekovitog bilja, lov, ribolov, turizam i ostalo). Međutim, imavši u vidu stanje i limitirajuće karakteristike elemenata humanog kapitala (poljoprivrednog, a naročito aktivnog poljoprivrednog stanovništva) i privrednih subjekata u agraru, u oba slučaja neophodno je stvoriti odgovarajuće uslove koji će podsticati njihov razvoj. Pre svega se misli na permanentnu edukaciju proizvođača, naučno – tehnološke transfere i intenzifikaciju proizvodnje, uvođenje sistema kvaliteta i standardizacije, revitalizaciju prehrambene i pratećih industrija, unapređenje ruralnih područja sa stanovišta fizičke infrastrukture, primenu mera poreske politike i politike zapošljavanja koja će ohrabrivati razvoj malih i srednjih preduzeća u ruralnim sredinama, i drugo. Imperativ rečenom nalazi se u već započetim integrativnim procesima Srbije u EU i njen agrarni sektor.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

369

19.3.4. Zarade u poljoprivredi Tokom celog analiziranog perioda u Republici je prisutan trend da su bruto zarade po zaposlenom u vanprivrednim delatnostima na višem nivou od plata ostvarenih u privrednim delatnostima (Prilog/Tabela 13.). Primećuje se takođe da su apsolutno izražene zarade u posmatranom periodu daleko brže rasle u vanprivredi, za oko 50,5%, nego u privredi, za oko 34,0%. Tradicionalno zaposleni u oblasti finansijskog posredovanja, proizvodnji električne energije, gasa i vode, te angažovani u državnoj upravi i na vađenju ruda i kamena ostvaruju najviše zarade na republickom nivou. Sa druge strane u dosta nepovoljnijem položaju su zaposleni u sektorima poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede, ribarstva, prerađivačke industrije, trgovine, građevinarstva i hotelijerstva. Realnije sagledavanje kretanja zarada dosta se olakšava prikazom kretanja deviznog kursa u posmatranom periodu. Prikazane vrednosti u tabeli predstavljaju vrednosti u RSD za jedan EUR na kraju meseca. Tabela 5. Kretanje kursa EUR tokom perioda 2008-2011. godina God Jan /mes 2008 82,8 2009 94,1 2010 98,5 2011 104,6

Feb

Mar

Apr

Maj

Jun

Jul

Avg

Sep

Okt

Nov

Dec

83,5 93,8 99,6 -

82,3 97,8 99,8 -

80,1 95,2 99,3 -

82,4 94,7 102,7 -

79,0 93,4 104,4 -

77,0 93,2 106,2 -

76,4 93,1 105,1 -

76,6 93,0 106,2 -

85,0 93,4 107,4 -

89,2 94,8 107,2 -

88,6 95,9 105,5 -

Izvor: www.nbs.rs

Interesantno je pogledati kretanje prosečnih zarada bez poreza i doprinosa po zaposlenom (neto plate) izražen kao prosek za sve delatnosti i poljoprivredu, šumarstvo i ribarstvo (Prilog/Tabela 14. i Prilog/Tabela 15.). U ovom slučaju prikazane zarade su definisane prema važećem Zakonu o radu (Službeni Glasnik RS, broj 24/2005 i 61/2005). Primećuje se dosta niži nivo zarada ostvarenih u poljoprivredi u odnosu na prosečnu zaradu svih delatnosti, za oko 22,5%. Takođe, zanimljivo je pogledati pregled opština u kojima su ostvarene najveće i najmanje neto zarade u sektoru poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede, kao i raspon ostvarene zarade između opština sa minimalnom i maksimalnom zaradom.

370

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Opština u kojoj je ostvarena maksimalna zarada po zaposlenom u sektoru poljoprivrede u 2008. godini je opština Stara Pazova, sa 42.796 RSD. Sa druge strane opština u kojoj su zaposleni u poljoprivredi ostvarili minimalna primanja je opština Bojnik, sa 5.015 RSD. Iznosi zarada u svim opštinama sa najvećim zaradama u sektoru poljoprivrede su značajno iznad prosečne zarade za ovu granu privrede na republičkom nivou. Poput slike u ogledalu, iznosi zarada u svim opštinama sa najmanjim zaradama u sektoru poljoprivrede su daleko niži od prosečne zarade za ovu granu privrede na republičkom nivou. Primećuje se da su maksimalne zarade ostvarene u opštinama u kojima su koncentrisani veći proizvođači (preduzeća i gazdinstva) unutar određenih linija poljoprivrede i prehrambene industrije. Minimalne zarade su ostvarene u opštinama u kojima je i pored postojanja dobrih uslova za organizovanje poljoprivredne proizvodnje, tokom tranzicionih godina doslo do marginalizovanja ove delatnosti. Raspon maksimalne i minimalne ostvarene zarada u sektoru poljoprivrede kretao se tokom 2008 godine u odnosu 1:8,6 (odnosno tokom 2009 godine, u odnosu 1:7,3). Svesno su zanemarene pojedine opštine grada Beograda (osim Palilule), na čijim je teritorijama prijavljena velika prosečna zarada unutar sektora poljoprivrede, šumarstva i vodoprivrede po prosečnom zaposlenom, a u kojima je uposlen mali broj zaposlenih, čije bi uključivanje značajno uticalo na moguće zaključke.

19.4. ZAKLJUČAK Posmatrajući prehrambenu sigurnost, u Srbiji prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda po stanovniku opada i još uvek značajno zaostaje kako količinski, tako i energetski za potrošnjom u razvijenim ekonomijama sveta (EU, SAD, Japan). Iako analiza koja je bazirana na statističkom pregledu ne odaje željenu sliku o prosečnoj potrošnji hrane u Srbiji, u odnosu na ostale posmatrane teritorijalne jedinice, ne treba zaboraviti činjenicu da se kod nas i dalje ne prati obezbeđenje sopstvene prehrambene sigurnosti (potrošnja hrane i alkoholnih pića proizvedenih na porodičnim poljoprivrednim gazdinstvima). Shodno tome, ima i dalje dovoljno prostora da prihvatimo nezvaničnu tvrdnju da se u Srbiji dobro jede i dosta konzumira alkohol, te da bi nam mogli pozavideti kako u regionu, tako i razvijenim zemljama u kojima je životni standard znatno iznad platežne moći domaćeg stanovništva.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

371

Očuvanje stabilnih i niskih cena proizvoda koji se koriste u ishrani stanovništva, odnosno poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda, od posebnog je značaja tokom perioda krize. U Republici Srbiji su domaćinstva u proseku po članu domaćinstva tokom 2008, 2009 i 2010. godine trošila na hranu i piće oko 40% ukupne lične potrošnje. Takođe, veći udeo hrane i bezalkoholnih pića u ličnoj potrošnji je ostavaren u ostalim područjima u odnosu na gradska područja. Analizom cena određenih poljoprivrednih i prehrambenih proizvoda u istom periodu (2008-2010. godina) može se videti da su cene kod većine proizvoda ostale na približno istom nivou. Međutim, ako se posmatra samo 2010. godina po mesecima može se videti da je većina važnijih proizvoda ostavarila porast cena. Tokom prethodnog perioda, broj lica uključenih u realizaciju poljoprivrednih aktivnosti konstantno se smanjivao (kako zaposlenih u preduzećima i zadrugama, tako i među individualnim proizvođačima). Pored toga visina prosečnih zarada ostvarenih u sektoru poljoprivrede, šumarstva, vodoprivrede i ribarstva u dosta je lošijoj poziciji u odnosu na prosečne zarade ostvarene u većini privrednih grana (finansijsko posredovanje, proizvodnja električne energije, gasa i vode, i drugo) ili van privrede. U globalu, navedeno je posledica nezavršene, ili loše izvedene privatizacije poljoprivrednih preduzeća, zastarele materijalne baze u poljoprivredi i njenog sporog razvoja, te negativnog uticaja globalne ekonomske krize i nedostatka investicionih sredstava koje zahteva domaći agrar. Realno je za očekivati da će se i u narednim godinama smanjivati kako broj angažovanih lica, tako i visina ostvarenih zarada u poljoprivredi.

LITERATURA 1. Bogdanov Natalija (2008): Small rural households in Serbia and rural non-farm economy. UNDP, DAES, Belgrade, Serbia.

2. Cvijanović D., Vlahović B., Milić D. (2007): Zapošljavanje u ruralnim područjima Srbije - činilac povećanja proizvodnje i izvoza hrane. Ekonomika poljoprivrede, br. 1/2007, IEP, Beograd, Srbija. 3. Hodžić K., Ćejvanović F., Kapić R., Tatić K. (2009): Teorija tržišta i cijena. Institut za ekonomiku poljoprivrede Beograd, Fakultet za poslovni menadžment Mostar. 4. Jeločnik M., Arsić Slavica, Potrebić V. (2008): Estimation of agricultural situation in a typical municipality of the Kolubara district, Republic of Serbia. Scientific Papers (Series “Management, Economic Engineering in Agriculture and Rural development”), Volume 8/2008, Bucharest, Romania.

372

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

5. Jeločnik M., Cvijanović D., Cicea C. (2007): Importance of transportation and

6.

7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.

telecommunications infrastructure for rural development of Serbia in the context of European integrations, Scientific Papers (Series “Management, Economic Engineering in Agriculture and Rural development”), Volume 7/2007, Bucharest, Romania. Jeločnik M., Ivanović Lana, Subić J. (2011): How strong is Serbian agriculture – comparative analysis of few agricultural indicators of Serbia and Romania. Monograf Serbia and the European Union: economic lessons from the new member states. University of Coimbra, Portugal Jeločnik, M. (2009): Karakteristike organizacionih oblika subjekata u poljoprivredi. Master teza. Poljoprivredni fakultet Novi Sad, Srbija. Makroekonomske analize i prognoze, vol. 1, br. 1-2, 2010, Institut ekonomskih nauka, Beograd, Srbija. Mesečni statistički pregled za mesece januar do decembar 2010. godine. Republički zavod za statistiku, Beograd, 2010 i 2011. Novković N. (2007): Podsticanje unapređenja agrobiznisa i zaposlenosti u ruralnim sredinama. Ekonomika poljoprivrede, br. 1/2007, IEP, Beograd, Srbija. Opštine u Srbiji u 2009 i 2010 godini. Republički zavod za statistiku, 2010, Beograd, Srbija. Popis stanovništva, domaćinstava i stanova u 2002 godini - Poljoprivreda, knjiga 2. Republički zavod za statistiku, 2003, Beograd, Srbija. Saopštenje broj 161, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, god. LX, jun 2010. Saopštenje broj 270, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, god. LX, septembar 2010. Saopštenje broj 350, Anketa o potrošnji domaćinstava, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, god. LX, decembar 2010. Statistički godišnjak 2009. Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd, 2009. Statistički godišnjak 2010. Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd, 2010. Subić J. (2005): Radna snaga u poljoprivredi Srbije. Industrija, br. 3/2005, Ekonomski institut Beograd, Srbija. Subić J. (2010): Specifičnosti procesa investiranja u poljoprivredi. Monografija. Institut za ekonomiku poljoprivrede, beograd. Ševarlić M., Nikolić Marija (2007): Metodološka pitanja posedovne i socioekonomske strukture farmerskih domaćinstava u EU. Monografija - Međunarodna iskustva u tranziciji agrarnog sektora i ruralnih područja. DAES, Poljoprivredni fakultet, Beograd, Srbija. Zahiu Letiţia (2009): Management agricol. Ed. Economică, Bucureşti. Zahiu Letiţia, Dachin Aanca (2001): Politici agroalimentare comparate. Ed. Economică, Bucureşti. www.cekos.rs www.euractiv.rs http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor http://www.naslovi.net/rd/1696485 www.nbs.rs webrzs.statserb.sr.gov.yu

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

373

29. http://webrzs.stat.gov.rs/WebSite/public/PublicationView.aspx?pKey=41&pLevel=1 &pubType=2&pubKey=428

30. www.stips.minpolj.gov.rs/node/951

PRILOG Tabela 1. Prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u Srbiji i pojedinim državama članicama EU (kg/stanovniku/godišnje) Proizvod Žitarice (ukupno)*

Godine

Država Srbija 77,60 69,60 44,40 36,40 124,50 103,70 100,70 108,50 18,20 15,70 74,10 82,30 151,50 154,90 7,00 6,70 0,40 0,30 14,50 12,00 8,80 9,80 31,30 33,30 78,90 80,20

2006 2007 2006 Krompir 2007 Povrće 2006 (ukupno) 2007 Voće 2006 (ukupno)** 2007 2006 Grožđe 2007 2006 Meso (ukupno) 2007 Riba 2006 (ukupno)*** 2007 Mleko 2006 (ukupno)**** 2007 2006 Jaja (ukupno) 2007 2006 Med 2007 Biljna ulja 2006 (ukupno) 2007 Životinjske 2006 masti (ukupno) 2007 Šećer 2006 (ukupno)**** 2007 2006 Alkoholna pića 2007 *Bez pivarskog ječma. **Bez vinskog grožđa. ***Uključujući i morske plodove. ***Bez putera. ****Uključujući i zaslađivače.

Francuska 123,20 118,50 62,70 64,90 97,90 98,20 111,40 116,80 1,90 3,90 86,10 88,80 35,00 34,80 260,00 260,50 14,00 14,70 0,50 0,60 21,20 20,30 17,40 18,80 38,30 37,40 92,20 91,30

Nemačka 115,50 114,30 68,80 69,50 89,60 94,50 85,50 88,00 9,70 10,70 84,10 87,90 14,80 14,80 242,30 247,20 12,30 12,00 1,10 1,10 17,40 17,30 21,30 20,30 50,10 51,20 140,40 136,60

Poljska 148,60 150,30 132,30 122,90 113,00 130,30 51,70 50,00 3,90 3,90 76,20 76,60 9,50 9,50 188,80 198,50 11,30 11,60 0,10 0,10 11,90 11,20 14,30 14,60 44,50 43,70 102,70 105,80

Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor

Rumunija 182,10 180,60 99,00 98,00 193,10 151,40 70,10 58,80 3,40 4,50 63,10 63,20 5,20 5,30 259,40 266,20 14,90 12,80 0,40 0,50 14,80 13,30 3,90 3,70 32,20 28,70 106,00 119,80

374

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Tabela 2. Prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u državama sa teritorije bivše SFRJ* (kg/stanovniku/godišnje) Država Proizvod

Godine

Slovenija Hrvatska

2006 136,70 2007 141,00 2006 62,20 Krompir 2007 64,20 2006 87,80 Povrće (ukupno) 2007 77,40 2006 135,60 Voće (ukupno)*** 2007 120,50 2006 36,00 Grožđe 2007 34,00 2006 86,30 Meso (ukupno) 2007 83,90 2006 9,40 Riba (ukupno)**** 2007 9,40 2006 241,40 Mleko (ukupno)***** 2007 246,40 2006 6,50 Jaja (ukupno) 2007 8,90 2006 1,40 Med 2007 0,90 2006 12,80 Biljna ulja (ukupno) 2007 12,70 16,30 Životinjske masti 2006 (ukupno) 2007 16,70 2006 23,00 Šećer (ukupno)****** 2007 24,10 2006 97,40 Alkoholna pića 2007 103,80 *Bez Republike Srbije. **Bez pivarskog ječma. ***Bez vinskog grožđa. ****Uključujući i morske plodove. *****Bez putera. ******Uključujući i zaslađivače. Žitarice (ukupno)**

125,40 119,40 65,30 68,60 88,50 92,30 95,20 101,50 19,40 22,90 47,30 50,10 15,30 15,30 216,30 217,50 10,80 10,80 0,40 0,40 17,10 15,90 5,40 6,40 55,70 43,30 103,10 113,50

Bosna i Crna Makedonija Hercegovina Gora 170,80 67,00 135,30 169,30 67,40 135,20 80,40 191,60 51,90 77,40 178,20 53,50 212,30 173,80 143,20 197,30 163,10 157,50 92,40 70,00 107,60 92,40 71,70 99,70 7,00 20,40 5,30 5,70 15,10 8,20 20,10 32,10 38,00 21,30 46,50 50,60 6,80 4,80 6,80 4,80 183,20 304,90 128,40 196,70 305,90 137,10 4,60 3,60 9,10 5,30 5,80 8,40 0,90 0,80 0,40 0,80 0,80 0,50 9,00 1,60 17,80 6,60 2,20 18,10 1,80 0,80 9,70 1,70 0,80 10,90 19,60 41,70 36,00 25,60 36,20 36,40 78,60 45,20 38,40 81,30 34,30 37,10

Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

375

Tabela 3. Prosečna potrošnja osnovnih prehrambenih proizvoda u EU, SAD i Japanu (kg/stanovniku/godišnje) Proizvod

Godine

Žitarice (ukupno)* Krompir Povrće (ukupno) Voće (ukupno)** Grožđe Meso (ukupno) Riba (ukupno)*** Mleko (ukupno)**** Jaja (ukupno) Med Biljna ulja (ukupno) Životinjske masti (ukupno) Šećer (ukupno)**** Alkoholna pića

2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007

Država EU 125,80 125,10 76,60 76,50 116,90 117,30 108,50 104,40 8,60 9,50 84,60 86,20 22,10 22,00 239,00 241,40 12,30 12,40 0,70 0,60 19,80 19,40 13,10 13,30 38,10 39,20 110,10 109,10

SAD

Japan 110,50 111,60 56,10 55,60 122,30 127,60 108,10 111,00 8,20 8,50 123,90 122,80 24,60 24,10 249,70 253,80 14,50 14,30 0,60 0,50 29,50 29,10 5,70 5,70 68,80 67,60 99,90 98,30

*Bez pivarskog ječma. **Bez vinskog grožđa. ***Uključujući i morske plodove. ***Bez putera. ****Uključujući i zaslađivače. Izvor: http://faostat.fao.org/site/368/default.aspx#ancor

115,40 115,10 21,10 22,60 106,20 106,20 55,60 58,20 2,30 2,40 45,70 46,10 60,80 60,80 75,30 76,40 19,00 19,60 0,30 0,30 15,80 15,60 1,80 1,80 27,80 30,10 44,20 47,10

376

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Tabela 4. Prosečne cene na malo (u RSD) Proizvodi

Hleb od pšeničnog brašna tip 850, kg Polubeli hleb, kg Hleb od pšeničnog brašna tip 500, kg Pšenično brašno tip 500, kg Krompir, kg Pasulj, kg Crni luk, kg Jabuke, kg Juneće meso, bez kostiju, kg Teleće meso, bez kostiju, kg Svinjsko meso, bez kostiju, kg Jagnjeće meso, kg Zaklano pile, kg Kokošja jaja, komad Mleko, sveže, ℓ Domaći sir, beli, meki, kg Maslac (puter), kg Svinjska mast, domaća, kg Jestivo ulje, ℓ Margarin, kg Kristal-šećer, kg Pržena kafa, kg Kuhinjska so, kg Mlečna čokolada, kg

2008

57,64 70,28 51,97 34,66 187,96 39,91 64,44 469,56 743,23 420,57 541,47 207,81 9,49 56,61 231,19 612,07 92,32 127,03 187,51 58,65 589,80 27,30 774,19

Godine 2009 57,33 70,61 47,18 31,10 201,81 38,66 57,89 547,77 853,50 458,16 599,17 210,73 10,49 52,57 254,24 615,67 140,18 107,14 198,59 61,40 696,13 30,05 869,52

2010

54,88 42,04 37,53 195,92 60,52 56,18 419,79 366,11 198,13 9,47 55,60 260,37 670,34 137,26 104,20 205,24 68,37 728,54 31,35 770,62

Izvor: Statistički godišnjak 2009, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd 2009; Statistički godišnjak 2010, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd, 2010; Mesečni statistički pregled za mesece januar - decembar 2010 godine, Republički zavod za statistiku Beograd, 2010 i 2011.

377

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

Tabela 5. Raspoloživa sredstva i lična potrošnja, mesečni prosek po članu domaćinstva (u 2008. i 2009. godini) Specifikacija Raspoloživa sredstva – ukupno Prihodi domaćinstva u novcu Prihodi domaćinstva u naturi Lična potrošnja – ukupno, RSD Hrana i bezalkoholna pića Alkoholna pića i duvan Raspoloživa sredstva – ukupno Prihodi domaćinstva u novcu Prihodi domaćinstva u naturi Lična potrošnja – ukupno, RSD Hrana i bezalkoholna pića Alkoholna pića i duvan Raspoloživa sredstva – ukupno Prihodi domaćinstva u novcu Prihodi domaćinstva u naturi Lična potrošnja – ukupno, RSD Hrana i bezalkoholna pića Alkoholna pića i duvan

2008 RSD Sva domaćinstva 14.315 13.562 753 13.191 5.451 589 Gradsko područje 15.780 15.641 139 14.263 5.702 592 Ostalo područje 12.280 10.695 1.585 11.771 5.114 584

2009 %

RSD

%

100,00 94,70 5,30 100,00 41,30 4,50

15.880 15.027 853 14.183 5.856 633

100,00 94,60 5,40 100,00 41,20 4,50

100,00 99,10 0,90 100,00 40,00 4,10

17.474 17.306 168 15.444 6.164 626

100,00 99,00 1,00 100,00 39,80 4,10

100,00 87,10 12,90 100,00 43,60 5,00

13.813 12.064 1.749 12.549 5.457 644

100,00 87,30 12,70 100,00 43,50 5,10

Izvor: Statistički godišnjak 2010 i Statistički godišnjak 2009, Republički zavod za statistiku, Republika Srbija, Beograd 2009 i 2010 godina.

378

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Tabela 6. Opštine u Srbiji sa najvećim učešćem aktivnog poljoprivrednog stanovništva u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu Teritorijalna jedinica Rep. Srbija Svrljig Bor Trgovište Gadžin Han Majdanpek Osečina Vranje Raška Knjaževac Pirot

Poljoprivredno stanovništvo 817.052 3.702 2.098 1.270 1.458 2.112 9.039 5.998 1.365 2.244 2.362

Aktivno poljop. stanovništvo 529.236 3.161 1.774 1.048 1.159 1.673 7.163 4.706 1.052 1.721 1.782

Individualni poljoprivrednici 487.703 3.122 1.694 1.028 1.148 1.567 7.087 4.374 1.003 1.623 1.639

Učešće aktiv. poljop. st. u ukup. poljop. st. (%) 64,8 85,40 84,60 82,50 79,50 79,20 79,20 78,50 77,10 76,70 75,40

Izvor: Opštine u Srbiji 2010., Republički zavod za statistiku, Beograd.

Tabela 7. Opštine u Srbiji sa najmanjim učešćem aktivnog poljoprivrednog stanovništva u ukupnom poljoprivrednom stanovništvu Teritorijalna jedinica Rep. Srbija Kula Preševo Srbobran Bujanovac Vrbas Plandište Sečanj Sombor Stara Pazova Inđija

Poljoprivredno stanovništvo 817.052 3.429 6.223 3.088 8.267 2.030 2.054 3.737 11.387 4.691 4.413

Aktivno poljoprivredno stanovništvo 529.236 1.593 2.913 1.546 4.220 1.047 1.079 2.001 6.154 2.549 2.414

Individualni poljoprivrednici 487.703 1.106 2.877 1.159 4.108 639 888 1.408 4.549 2.207 2.020

Učešće aktiv. poljop. st. u poljop. st. (%) 64,80 46,40 46,80 50,00 51,00 51,60 52,50 53,50 54,00 54,30 54,70

Izvor: Opštine u Srbiji 2010., Republički zavod za statistiku, Beograd.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

379

Tabela 8. Opštine u Srbiji sa najvećim brojem zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2008. godini) Teritorijalna Jedinica Republika Srbija Palilula Novi Sad - grad Sombor - grad Pančevo - grad Bačka Topola Zrenjanin - grad Bečej Subotica - grad Sremska Mitrovica Bačka Palanka

Ukupno 1.428.457 45.192 102.135 16.713 26.069 7.064 25.467 7.385 35.158 11.940 10.023

Zaposleni Poljoprivreda, šumarstvo, vodoprivreda i ribarstvo 49.528 2.672 2.365 1.960 1.857 1.718 1.598 1.479 1.194 1.035 998

Izvor: Opštine u Srbiji 2009., Republički zavod za statistiku, Beograd.

Tabela 9. Opštine u Srbiji sa najvećim brojem zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2009. godini) Teritorijalna jedinica Republika Srbija Palilula Novi Sad - grad Sombor - grad Pančevo - grad Bačka Topola Zrenjanin - grad Bečej Subotica - grad Kikinda Bačka Palanka

Ukupno 1.396.792 45.074 100.080 15.811 24.136 6.619 25.231 7.166 33.101 12.898 9.701

Zaposleni Poljoprivreda, šumarstvo, vodoprivreda i ribarstvo 46.429 2.678 2.320 1.715 1.652 1.634 1.584 1.453 1.064 898 868

Izvor: Opštine u Srbiji 2010., Republički zavod za statistiku, Beograd.

380

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Tabela 10. Opštine u Srbiji sa najvećim brojem zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2010. godini) Teritorijalna jedinica

Ukupno 1.354.637 43.154 98.567 5.991 24.679 15.103 21.978 6.529 31.789 78.919 9.367

Republika Srbija Palilula Novi Sad Bačka Topola Sombor Zrenjanin Pančevo Bečej Subotica Novi Beograd Bačka Palanka

Zaposleni Poljoprivreda, šumarstvo, vodoprivreda i ribarstvo 43.384 2.738 2.348 1.637 1.538 1.524 1.364 1.301 993 858 838

Izvor: Zaposleni u Republici Srbiji u 2010. godini, Republički zavod za statistiku, saopštenje broj 19, januar 2011.

Tabela 11. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim učešćem zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2008. godini) - % Teritorijalna jedinica Republika Srbija Sečanj Plandište Žitište Opovo Bačka Topola Alibunar Titel Nova Crnja Bečej Bač

Ukupno

Zaposleni u privrednim društvma, ustanovama, zadrugama i organizacijama Svega

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

71,40 83,70 83,30 85,30 99,90 88,10 83,30 75,50 81,70 80,20 66,20

Poljoprivreda, šumarstvo, vodoprivreda i ribarstvo 2,50 30,90 25,60 23,80 22,30 21,40 18,40 17,60 16,10 16,00 15,30

Izvor: Opštine u Srbiji 2009, Republički zavod za statistiku, Beograd.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

381

Tabela 12. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim učešćem zaposlenih u privrednim društvima i zadrugama u sektoru poljoprivrede (u 2009. godini) - % Teritorijalna jedinica

Ukupno

Republika Srbija Sečanj Plandište Bačka Topola Žitište Opovo Titel Alibunar Bečej Bački Petrovac Bela Crkva

100.00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Zaposleni u privrednim društvma, ustanovama, zadrugama i organizacijama Poljoprivreda, šumarstvo, Svega vodoprivreda i ribarstvo 73,90 2,50 85,00 31,20 83,40 26,00 88,90 22,00 85,70 18,60 100,00 18,60 77,90 18,30 83,30 17,20 82,00 16,60 68,10 15,90 75,00 14,80

Izvor: Opštine u Srbiji 2010, Republički zavod za statistiku, Beograd.

Tabela 13. Prosečne bruto zarade u Srbiji (RSD u periodu 2008-2011. godina) Opis Ukupno Privreda Vanprivreda Ukupno Privreda Vanprivreda Ukupno Privreda Vanprivreda Ukupno Opis Ukupno Privreda Vanprivreda Ukupno Privreda Vanprivreda Ukupno Privreda Vanprivreda Ukupno

God. 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2010 2010 2010 2011 God. 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2010 2010 2010 2011

Januar 39.331 38.209 41.453 40.245 38.153 44.844 41.651 40.635 43.741 47.382 Jul 46.115 43.504 50.934 45.307 42.055 52.238 48.394 45.965 53.169 -

Februar 43.218 40.680 47.985 43.353 39.562 51.485 44.871 41.488 51.828 Avgust 46.222 43.927 50.458 43.597 40.074 51.265 47.190 44.577 52.455 -

Mart 42.873 40.135 47.992 42.213 38.032 51.624 46.457 43.337 52.731 Septembar 46.015 43.837 50.007 43.577 40.114 51.069 48.016 45.604 52.814 -

Izvor: www.cekos.rs

April 45.355 42.747 50.128 45.304 41.526 53.295 48.525 45.857 53.850 Oktobar 47.883 44.826 53.412 44.147 40.637 51.641 47.822 45.448 52.552 -

Maj 44.835 41.915 50.233 43.183 39.628 51.010 46.454 43.950 51.552 Novembar 46.944 44.177 51.910 43.895 40.400 51.256 47.877 45.440 52.666 -

Jun 45.608 43.332 49.806 44.246 40.684 51.828 47.486 45.033 52.355 Decembar 53.876 49.191 62.232 51.115 46.539 60.422 54.948 51.165 62.327 -

382

SUBIĆ, JELOČNIK, IVANOVIĆ

Tabela 14. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim i najmanjim zaradama po zaposlenom ostvarenim u sektoru poljoprivrede (u 2008. godini) - u RSD Prosečna zarada po zaposlenom Poljoprivreda, šumarstvo, Prosek svih delatnosti vodoprivreda Republika Srbija 32.746 26.696 Opštine sa najvećim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede Stara Pazova 31.799 42.796 Despotovac 29.667 40.052 Sremska Mitrovica 32.629 38.456 Užice 31.697 37.938 Palilula 40.971 37.656 Novi Sad 38.128 37.312 Šid 29.115 35.653 Velika Plana 28.403 33.785 Pećinci 41.230 33.178 Paraćin 28.914 33.091 Opštine sa najmanjim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede Bojnik 15.502 5.015 Vladičin Han 14.945 6.021 Svilajnac 27.983 7.644 Žabari 27.619 7.902 Bosilegrad 22.668 8.730 Petrovac na Mlavi 25.286 9.133 Mionica 23.831 9.155 Veliko Gradište 25.856 9.364 Aleksinac 26.767 11.029 Surdulica 26.136 12.112 Teritorijalna jedinica

Izvor: Opštine u Srbiji 2009, Republički zavod za statistiku, Beograd.

UTICAJ KRIZE I PADA ŽIVOTNOG STANDARDA U SRBIJI NA POLJOPRIVREDU

383

Tabela 15. Opštine u Republici Srbiji sa najvećim i najmanjim zaradama po zaposlenom ostvarenim u sektoru poljoprivrede (u 2009. godini) - u RSD Prosečna zarada po zaposlenom Poljoprivreda, šumarstvo, Prosek svih delatnosti vodoprivreda Republika Srbija 31.733 27.582 Opštine sa najvećim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede Velika Plana 26.958 43.231 Stara Pazova 25.166 40.933 Despotovac 29.981 39.660 Užice 30.542 38.919 Palilula 41.783 38.874 Negotin 27.011 36.453 Novi Sad 36.500 35.593 Sremska Mitrovica 29.476 34.732 Ruma 27.251 34.229 Pećinci 35.298 34.134 Opštine sa najmanjim zaradama po zaposlenom u sektoru poljoprivrede Knjaževac 18.977 5.889 Sjenica 25.104 6.322 Medveđa 24.396 6.506 Ljig 23.282 7.779 Sremski Karlovci 28.832 9.035 Veliko Gradište 22.214 9.430 Petrovac na Mlavi 23.004 10.940 Aleksinac 24.762 11.641 Žabari 24.552 11.653 Bajna Bašta 28.388 11.911 Teritorijalna jedinica

Izvor: Opštine u Srbiji 2010, Republički zavod za statistiku, Beograd.

DEO

II

TRŽIŠTE RADA I A K T I V N E M E R E

PREGLEDNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 20

REGULATORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA 1 Vlastimir Leković 2, Gordana Marjanović 3 Apstrakt: Nepovoljna kretanja glavnih indikatora tržišta rada u Srbiji, razlog su da se pristupi celovitoj analizi, kako zakonske regulative, koja uređuje odnose među akterima na tržištu rada, tako i glavnih uzroka niske zaposlenosti, visoke nezaposlenosti, strukturnih neusklađenosti, dualnosti tržišta rada itd. Istovremeno, aktuelno stanje u društvu, koje karakteriše visoka nezaposlenost, nalaže potrebu formulisanja strategije sveobuhvatnijeg reševanja problema zapošljavanja, čija polazna pretpostavka treba da bude usklađenost ekonomske politike, politike zapošljavanja i socijalne politike. To iz razloga što tržište rada, bez aktivnog odnosa drugih segmenata ekonomije i društva kao celine, ne može da značajno poveća zaposlenost ili eliminiše nezaposlenost. Međutim, socijalne napetosti, koje su rezultat dugotrajnije visoke nezaposlenosti, mogu se ublažiti i samim unapređenjem funkcija tržišta rada, zbog čega su reforme na tržištu rada nužne. Reforma na tržištu rada, posebno u uslovima krize, podrazumeva novi pristup politici tržišta rada, kao integralnom delu politike zapošljavanja. Kako politika tržišta rada integriše zakonodavstvo vezano za tržište rada, aktivne i pasivne politike tržišta rada, cilj istraživanja u ovom radu je da se ukaže na neophodnost reformisanja regulative, s jedne strane, i aktivne politike tržišta rada, s druge strane. S obzirom da se od primene aktivnih mera očekuju pozitivni rezultati, u radu se posebno ističe novi teorijski pristup ovoj problematici, kao i različita iskustva u ovoj oblasti iz razvijenih zemalja, kao i zemalja u tranziciji. Ključne reči: tržište rada, politika zapošljavanja, zaposlenost, nezaposlenost, aktivne mere, institucije

1

2 3

Rad je deo istraživačkog projekta 179015 (Izazovi i perspektive strukturnih promena u Srbiji: Strateški pravci ekonomskog razvoja i usklađivanje sa zahtevima EU), finansiranih od strane Ministarstva za prosvetu i nauku Republike Srbije. Prof. dr Vlastimir Leković, Ekonomski fakultet, Kragujevac Doc. dr Gordana Marjanović, Ekonomski fakultet, Kragujevac

388 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

20.1. UVOD Problem visoke nezaposlenosti, sa kojom se Srbija suočava duži niz godina, koji je praćen i smanjenjem nivoa zaposlenosti, zahteva da se svi relevantni faktori u zemlji usredsrede na stvaranje realnih ekonomskih i društvenih uslova koji će doprineti podizanju nivoa ekonomske dinamike u zemlji i otvaranju novih radnih mesta. U tom kontekstu, u radu se analizira regulatorni aspekt tržišta rada i njegov doprinos rešavanju problema nezaposlenosti. Ukazuje se na iskustva razvijenih tržišnih privreda u kojima je adekvatna regulativa tržišta rada značajan faktor, ne samo veće zaposlenosti, već i budućeg razvoja privrede. Otuda neophodnost da se, u cilju sveobuhvatnijeg rešavanja problema zapošljavanja, postigne maksimalna usklađenost ekonomske politike, politike zapošljavanja i socijalne politike. To iz razloga što tržište rada, bez aktivnog odnosa drugih segmenata ekonomije i društva kao celine, ne može da značajno poveća zaposlenost ili eliminiše nezaposlenost. U tome se ogleda odgovornost kreatora ekonomske politike da doprinesu stvaranju poslovne klime koja bi, svojim podsticajnim delovanjem, doprinela intenziviranju ekonomskih aktivnosti i većem investiranju, što je bitna realna pretpostavka za otvaranje novih radnih mesta. Istovremeno, iako je otvaranje novih radnih mesta izvan nadležnosti tržišta rada, adekvatni regulatorni okviri i reformisanje politike tržišta rada imaju značajnu ulogu u pripremi adekvatne ponude radne snage za novootvorena radna mesta. Na bazi kretanja ključnih indikatora na tržištu rada u Srbiji u drugoj polovini prve decenije dvadeset prvog veka, istraživanje u ovom radu pokazuje prisustvo određenih ograničenja, koja su posledica ne samo efekata tranzicije, već i mnogih nepovoljnih tendencija koje su “nasleđene” iz ranijeg perioda. Jedno od ograničenja su i strukturne neusklađenosti, kako na strani ponude, tako i na strani tražnje, na tržištu rada u Srbiji, koje imaju dugoročni karakter. Kao ozbiljan problem nameće se pitanje odlaska mladih visokoobrazovanih lica u inostranstvo, što predstavlja nenadoknadiv gubitak za zemlji. Da bi se navedena, kao i brojna druga ograničenja koja karakterišu tržište rada u Srbiji prevazišla, neophodne su sveobuhvatne mere ekonomske politike, ali i aktivna politika tržišta rada, pre svega.

20.2. REGULATORNI ASPEKTI TRŽIŠTA RADA Bitna karakteristika stanja ekonomije Srbije tokom protekle decenije je nizak nivo zaposlenosti i visoka nezaposlenost, što predstavlja jedan od najvećih ekonomskih i socijalnih problema zemlje. Stopa zaposlenosti daleko zaostaje iza lisabonskog cilja (zaposlenost od 70%), a stopa nezaposlenosti, prema zvaničnim podacima, pokazuje da je svaki peti radno sposoban stanovnik nezaposlen. Razlozi ovakvih nepovoljnih tendencija u oblasti zapošljavanja nalaze se, najvećim delom, u

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

389

posledicama procesa tranzicije. Naime, restrukturiranje i privatizacija preduzeća rezultirali su zatvaranjem velikog broja radnih mesta, a u novim, privatizovanim preduzećima, nova radna mesta su otvarana veoma sporo i nedovoljno da bi se mogli apsorbovati svi zahtevi koje iskazuje tržište rada. Zato za politiku zapošljavanja u našoj zemlji možemo konstatovati da je njena osnovna karakteristika visoka nezaposlenost, koja je dugotrajna i koja kontinuirano raste. Problem nezaposlenosti ima za pojedinca neposredne trajne posledice koje se manifestuju ne samo u padu životnog standarda, nego i u određenim socijalnim i psihičkim problemima. To je razlog da se ciljevi ekonomske politike usredsrede na stvaranje realnih uslova za otvaranje novih radnih mesta i suzbijanje nedovoljne zaposlenosti. Zaposlenost, odnosno nezaposlenost, ima višestruko značenje. Za radnika ona znači dohodak, razvijanje ličnih radnih sposobnosti, potvrđivanje u radu i sticanje odgovarajućeg društvenog statusa. Za društvo, zaposlenost predstavlja osnovni izvor bogatstva. Zbog toga, ciljevi zapošljavanja treba da imaju ključno mesto u kreiranju i sprovođenju ekonomske i socijalne politike. To podrazumeva neophodnost jasnog definisanja kratkoročnih, srednjoročnih i dugoročnih ciljeva, kojima treba prilagoditi odgovarajuće instrumente ekonomske politike. Zbog ozbiljnosti situacije, koja je rezultat visoke nezaposlenosti, neophodno je rešavanje problema nezaposlenosti i pružanje pomoći da se nađe zaposlenje, uz isplatu privremene novčane pomoći. Problem (ne)zaposlenosti veoma je složen i kompleksan proces, na koji utiče veći broj faktora. Prisustvo nezaposlenosti ukazuje na postojanje odgovarajućih nedostataka u poretku suštinskih procesa i faktora uticaja, koji se nalaze u dijapazonu od pojedinca, kao neposrednog aktera koji je zainteresovan za rešavanje svojih egzistencijalnih problema, do tržišnog i društvenog institucionalnog okvira, kao i društvenog ustrojstva. Zbog svoje složenosti, rešavanje problema nezaposlenosti podrazumeva sveobuhvatan, multidisciplinarni pristup, kako bi se sagledale sve slabe tačke i primenila se najefikasnija sredstva kojima raspolaže tržište rada, kao i adekvatni instrumenti ekonomske i sistemske politike. U slučaju Srbije, problem je kompleksniji usled prisustva problema dugotrajne nezaposlenosti (godinu dana i duže bez zaposlenja), što je posledica kumulacije više faktora koji otežavaju uspešnije posredovanje pri zapošljavanju. Zbog toga je identifikovanje uzroka nezaposlenosti, bitan početni uslov za izbor adekvatnih ekonomsko-političkih mera u cilju njenog suzbijanja. To podrazumeva potrebu da se jasno specificira postojeća višestrukost uzročnih efekata, što je bitna pretpostavka za preduzimanje delotvornih mera.

390 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

U uslovima postojeće visoke nezaposlenosti, neophodno je da zapošljavanje, kao faktor rešavanja problema siromaštva i davanja podrške privrednom rastu, dobije prioritet u rešavanju aktuelnih problema našeg društva. To podrazumeva preduzimanje svih neophodnih mera koje treba da rezultiraju otvaranjem većeg broja kvalitetnijih radnih mesta. Prvenstveno, treba napraviti strategiju sveobuhvatnog rešavanja problema zapošljavanja. Bazična pretpostavka takve strategije podrazumeva usklađenost politike zapošljavanja, ekonomske i socijalne politike. Ta usklađenost obuhvata: održavanje makroekonomske stabilnosti; kreiranje poslovne klime koja će biti podsticajna za investicije; omogućavanje pune mobilnosti radne snage; unapređenje obrazovnog sistema, koji bi obezbedio kvalifikovanu i fleksibilnu radnu snagu; adekvatnu socijalnu zaštitu, čime se obezbeđuje podrška u periodu traženja novog zaposlenja. S druge strane, zaposlenje predstavlja uslov da svaki radno sposoban pojedinac da svoj doprinos privrednom razvoju zemlje. Napred navedene aktivnosti, i ciljevi kojima one teže, zahtevaju ne samo aktivnu politiku tržišta rada, već, pre svega, sprovođenje kompleksnih programa privrednih i regulatornih reformi, jer je to način da se unaprede uslovi privređivanja, što je pretpostavka za poboljšanje situacije i u oblasti zapošljavanja, čime će se ostvariti bolji ishodi tržišta rada. Da bi privredne reforme rezultirale značajnijim pomacima u oblasti zapošljavanja, one treba da budu sinhronizovane sa reformama koje su u funkciji unapređenja funkcionisanja tržišta rada. Naime, iako je otvaranje novih radnih mesta izvan nadležnosti tržišta rada, reformisanje politike tržišta rada je neophodno kako bi se pripremila adekvatna ponuda radne snage za novootvorena radna mesta. Iskustava razvijenih tržišnih privrede, pre svega onih sa socijalno-tržišnom orijentacijom, pokazuju da koncepcija ekonomski održivog, socijalno pravičnog i čoveka dostojnog uređenja privrede, na principima konkurencije, obuhvata jedinstvenu grupu konstitutivnih i uređivačkih principa, kao osnove za uređenje tržišta rada. To podrazumeva da uređenje tržišta rada bude značajan faktor budućeg razvoja privrede. Na taj način, adekvatna regulativa tržišta rada, dugoročno će biti u funkciji ostvarivanje ekonomskih interesa, izraženih u održivosti rasta i razvoja privrede i društva, a istovremeno će predstavljati stabilan instrument poboljšanja životnog standarda. (Hose, H. R., et al, 2005. str. 96-97) S obzirom da je dohodak od rada dominantna osnova egzistencije, za formiranje naknada na tržištu rada potrebne su institucionalne regulative, u okviru kojih je bitno da se za posebne grupe predvidi i posebna zaštita. Bitno je da budu uređeni, potencijalno realni, kolektivno međuzavisni rizici nezaposlenosti, koja se može pojaviti usled konjukturnih, strukturnih ili kriza privrednog rasta. Pri tome, bitno je imati u vidu da rad nije jedinstveno dobro, već ga karakterišu različite kvalifikacije, usled čega se različiti učinci i naknade mogu samo nepotpuno utvrditi.

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

391

Uređenje tržišta rada podrazumeva da budu prihvaćene određene početne pretpostavke opšteg karaktera. Pre svega, bitno je da se, u formi socijalnog partnerstva, uspostavi i garantuje puna autonomija pregovaranja između sindikata, poslodavaca i države, a u cilju utvrđivanja minimalnih normi za pojedinačne radne ugovore. Bitno je da, prilikom regulisanja odnosa između zaposlenih i poslodavaca, a pre svega u pogledu zapošljavanja i otpuštanja radnika, bude zastupljen princip obostrane dobrovoljnosti, što je značajna pretpostavka fleksibilnosti tržišta rada, ali i sigurnosti zaposlenih. Tako utvrđen kolektivni dogovor ima obavezujući karakter za sve zainteresovane strane, pri čemu se isti ne može prekršiti na štetu radnika. Kao značajna institucija tržišta rada, Nacionalna služba zapošljavanja ima bitnu ulogu u pogledu pružanja informacija, savetima za izbor profesije, posredovanjem u zapošljavanju, kao i unapređenjem kvalifikacije i mobilnosti radne snage. Na taj način, stvaraju se uslovi za prevazilaženje prepreka i za izjednačavanje ponude i potražnje radne snage. Bitna je i uloga države koja, u slučaju nezaposlenosti, ublažava socijalni pad obezbeđivanjem određene naknade ili pomoći za nezaposlene. U uslovima tranzicije kada, usled restrukturiranja i privatizacije preduzeća, jedan broj radnika ostaje bez zaposlenja, a istovremeno nema mogućnosti za novo zapošljavanje, država treba da preuzme obavezu isplate odgovarajuće naknade i regulisanja doprinosa za njihovo penzijsko i zdravstveno osiguranje. Novčane nadoknade i pomoći za vreme nezaposlenosti, osim što treba da pruže materijalno osiguranje nezaposlenima, važne su i kao mehanizam regulacije tržišta rada. Naime, i nezaposleni treba da prihvate da je značajnije da se državna pomoć usmerava u pravcu pomoći da na tržištu budu konkurentniji, umesto što im se daje pomoć za izdržavanje. U takvom pristupu se i ogleda osnovni smisao aktivne politike tržišta rada. Aktivnom politikom tržišta rada može se povećati zaposlenost, ali je isto tako značajan njen doprinos da se tržište rada uredi i da se socijalne napetosti ublaže. Kao značajan prioritet aktivne politike tržišta rada, u uslovima smanjenja zaposlenosti i povećanja nezaposlenosti, potrebno je da bude proširivanje programa podsticaja zapošljavanja. U uslovima kada kvalifikaciona struktura ponude rada ne odgovara potražnji od strane poslodavaca, institucije tržišta rada treba da omoguće dodatno stručno osposobljavanje, kroz dokvalifikacije i prekvalifikacije, u koje treba uključiti što je moguće veći broj nezaposlenih lica sa neodgovarajućim kvalifikacijama. Stručno osposobljavanje ne treba da se sprovodi samo za poznatog poslodavca, već korist od stručnog osposobljavanja treba da bude znatno veća, kako sa stanovišta nezaposlenih lica, tako i iz ugla poslodavaca. Bitno je da se što je moguće većem broju nezaposlenih lica pruži mogućnost da dođu do odgovarajućeg znanja i veština. To je posebno značajno za lica koja su, procesom restrukturiranja i privatizacije, ostala bez zaposlenja, a njihova kvalifikacija nije adekvatna zahtevima tržišta rada, tj. novih poslodavaca. Takođe je bitno da se stručna osposobljavanja usredsrede na ona znanja i veštine

392 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

za kojima postoji potražnja na tržištu rada i koja odgovaraju potrebama nezaposlenih lica. Da bi se stvorili uslovi za funkcionisanje tržišta rada, neophodno je da se poboljša transparentnost tržišta rada, kao i da se omogući mobilnost privrednih subjekata i fleksibilnost naknada i ostalih uslova. To podrazumeva uspostavljanje jedne kompleksne institucionalne regulative tržišta rada, unutar koje se kreću radnici i poslodavci prilikom donošenja odluka. Institucionalnu regulativu tržišta rada čine zakoni, procedure i funkcionalne institucije. Uređivanjem ove oblasti, omogućava se veća mobilizacija potencijala tržišnih snaga u cilju smanjenja nezaposlenosti i širenja obima zapošljavanja. (Hose, H. R., et al, 2005. str. 99) Kada je u pitanju zakonska regulativa u oblasti radnih odnosa u Srbiji, možemo konstatovati da je, u poređenju sa zemljama iz neposrednog okruženja (Albanija, Bosna i Hercegovina, Bugarska, Hrvatska, Makedonija, Crna Gora i Rumunija), a prema kriterijumu troškova zapošljavanja i otpuštanja radnika, radno zakonodavstvo zadovoljavajuće. To upućuje na zaključak da je problem nezaposlenosti dominantno uzrokovan realnim sektorom ekonomije i nemogućnošću otvaranja novih radnih mesta. Značajan segment u oblasti regulative tržišta rada je i radno pravo. Njegova uloga ogleda se u zaštiti radnika od određenih nepravdi kojima može da bude izložen, od ekonomskih nepogodnosti i zdravstvenog rizika. Regulativom u oblasti radnog prava garantuju se minimalni standardi kao što je maksimalno dozvoljeno radno vreme, minimalno plaćeni godišnji odmor, otkazni rokovi, isplate naknade u slučaju bolesti. Utvrđivanjem minimalnih standarda za uslove rada, država nastoji da zaštiti radnika od neopravdanih zahteva poslodavaca, kao i od objektivnotehničkih rizika kojima je rad izložen u savremenim uslovima. Sva ostala pitanja, kao što je isplata zarade, druge nadoknade i bonusi i sl., regulišu se ugovorom o radu između zaposlenog i poslodavca. U postupku pridruživanja EU, a zatim i punopravnog članstva, neophodno je da Srbija i u oblasti zapošljavanja i uređivanja tržišta rada, sprovede značajne regulatorne reforme, kako bi se ostvarila harmonizacija sa regulativom zemalja članica EU. Te reforme treba da omoguće stvaranje podsticajnog institucionalnog okvira da tržište rada bude efikasno kako bi se postigli Lisabonski ciljevi u ovoj oblasti – visok nivo zaposlenosti radno sposobnog stanovništva i postizanje zadovoljavajućeg nivoa socijalne zaštite. Lisabonski ciljevi nisu kriterijum za članstvo u EU, ali zemlje se podstiču da te ciljeve razmotre i implementiraju u okviru svojih reformi. Bitna pretpostavka za uspešnije rešavanje problema nezaposlenosti, pored kvalitetne regulative i veće efikasnosti tržišta rada, jeste i poslovna klima koja bi,

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

393

svojim podsticajnim delovanjem, doprinela intenziviranju ekonomskih aktivnosti i većem investiranju, što je i uslov za otvaranje novih radnih mesta. Dva su osnovna segmenta koji se reflektuju na karakter poslovnog ambijenta u svakoj zemlji – makroekonomsko okruženje i poslovanje preduzeća. U pogledu ostvarivanja pozitivnih ekonomskih rezultata, od čega zavisi mogućnost pozitivnog rešavanja problema nezaposlenosti i socijalne sigurnosti, posebno je važno da se privatni sektor motiviše na veće učešće u investicionom ciklusu. Da li Vlada Srbije kreira i vodi ekonomsku politiku, politiku zapošljavanja i socijalnu politiku u skladu sa napred navedenim potrebama društva? Od kreatora ekonomske politike zemlje, očekuje se stvaranje takve poslovne klime koja će da bude podsticajna za kreiranje poslovnih aktivnosti preduzetnika, što rezultira unapređenjem konkurentnosti, ali i otvaranjem novih radnih mesta. Ako o poslovnoj klimi u zemlji sudimo prema izveštaju Svetske banke Doing Business, možemo konstatovati da se ovaj parametar funkcionisanja ekonomije veoma sporo menja, u smislu očekivanog unapređenja. U ukupnom rangiranju zemalja prema lakoći poslovanja, u Izveštaju Doing Business 2010, Srbija je rangirana na 88 mesto. U odnosu na prethodnu, 2009. godinu, Srbija je svoju poziciju neznatno popravila u ukupnom rangu (za dva mesta), u pogledu odobravanja kredita (za osam mesta), a značajnije poboljšanje pozicije je u pogledu otpočinjanja posla (sa 108 na 73 mesto). Prema svim ostalim pokazateljima lakoće poslovanja – davanje dozvola, zapošljavanje, registar vlasništva, zaštita investitora, plaćanje poreza, poštovanje ugovora, spoljna trgovina – pozicija Srbije je lošija u odnosu na Izveštaj za 2009. godinu. Uz nesporan prioritet održavanja makroekonomske stabilnosti, neophodno je kreiranje ekonomske politike kojom će se uspostavljati poslovna klima koja će biti podsticajna za nove investicije, domaće i strane, kako bi se otvarala nova preduzeća i proširivala postojeća, čime bi se otvarala nova radna mesta i povećavala zaposlenost radne snage. Istovremeno, nove investicije, koje imaju za rezultat inovacije u proizvodima i procesima, doprinose rastu konkurentske prednosti preduzeća, pa samim tim i intenzivnijem otvaranju novih radnih mesta.

20.3. KRETANJE KLJUČNIH INDIKATORA NA TRŽIŠTU RADA U SRBIJI U kontekstu opštih ekonomskih kretanja u Srbiji, veoma značajno mesto zauzimaju stanje, opšte karakteristike i tendencije na tržištu rada. Tokom prve decenije dvadeset prvog veka, ostvareni su određeni pozitivni rezultatu u pogledu uspostavljanja makroekonomske stabilnosti i izgradnje institucija tržišne privrede.

394 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

U godinama pre početka manifestovanja i širenja globalne ekonomske krize (2008.), ostvarena je pozitivna stopa rasta bruto društvenog proizvoda (najmanji rast, od 2,5%, ostvaren je 2003, a najveći, od 8,4%, 2004. godine), dok tokom krize taj trend nije nastavljen, odnosno zabeležena je negativna stopa rasta. Blagi oporavak usledio je tek 2010. godine, kada je ostvarena veoma skromna pozitivna stopa rasta BDP od 1,5%. Značajni segmenti ekonomske politike u prethodnom periodu bili su: cenovna stabilnost, stabilnost deviznog kursa, liberalizacija spoljnotrgovinskog režima i kreiranje i poboljšanje poslovnog ambijenta, gde su ostvareni određeni rezultati. Međutim, najznačajniji pokazatelji na tržištu rada ne pokazuju uopšte, ili pokazuju samo blagu korelaciju sa kretanjem BDP, pri čemu je izražena tendencija opadanja zaposlenosti i rasta stope nezaposlenosti, naročito tokom perioda krize. Tako je velika nezaposlenost, bila i ostala, jedan od ključnih problema, kako ekonomske aktivnosti, tako i ekonomske politike u Srbiji. Procena stanja na tržištu rada u Srbiji, vrši se na osnovu Ankete o radnoj snazi (ARS), koja predstavlja celovito i zaokruženo istraživanje o svim relevantnim kategorijama na tržištu rada, čija je metodologija usaglašena sa međunarodnim standardima u ovoj oblasti, a pre svega sa metodologijom Eurostata. Prema istraživanjima, koja su bazirana na ARS, u poslednjoj deceniji zabeležen je pad zaposlenosti, što se smatra posledicom kako tranzicije i restrukturiranja, tako i primene pogrešnih mera ekonomske politike. Kretanje ključnih indikatora tržišta rada u periodu od 2005. do 2010. godine, prikazano je u Tabeli 1. Tabela 1: Osnovni indikatori tržišta rada u periodu 2005-2010. Godina 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. 2010. (april) 2010. (oktobar)

Zaposleni (u 000) 2.733 2.630 2.656 2.805 2.590

Nezaposleni (u 000) 719 693 585 457 517

Stopa zaposlenosti 42,3 40,3 41,8 44,2 40,8

Stopa nezaposlenosti 20,8 20,9 18,1 14,0 16,6

2.412

573

38,1

19,2

2.382

566

37,7

19,2

Izvor: Republički zavod za statistiku, Anketa o radnoj snazi 2005-2010.

Nastanak i širenje ekonomske krize ima velike implikacije na kretanje osnovnih indikatora tržišta rada. Promene na tržištu rada u Srbiji prate se kroz kretanje zaposlenosti i nezaposlenosti (kao i kroz kretanje zarada kao osnovnog pokazatelja životnog standard). Relevantni podaci pokazuju da je, u periodu od

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

395

aprila 2008. do oktobra 2010. godine, došlo do znatnog smanjenja ukupne zaposlenosti, što je ilustrovano na dijagramu 1. Analiza podataka o kretanju zaposlenosti, prezentiranih u Tabeli 1, pokazuje da je došlo do rasta zaposlenosti u 2008. godini, što je bilo veoma brzo anulirano negativnim tendencijama, koje su uzrokovane efektima ekonomske krize, tako da je ukupna zaposlenost beležila oštar pad, što je ilustrovano na dijagramu1. Dijagram 1. Kretanje zaposlenosti u Srbiji u periodu april 2008-oktobar 2010. u 000 2900

2830

2805

2800 2700 2600

2642 2500

2500 2412 2382

2400 2300 2007.

04.2008.

10.2008. 04.2009.

10.2009. 04.2010.

10.2010.

Izvor: Republički zavod za Statistiku, Anketa o radnoj snazi 2008-2010.

Smanjenje ukupne zaposlenosti, od - 6,5% od 2008. do oktobra 2010. godine, ima ogromne posledice na pad privredne aktivnosti, odnosno na ukupno ekonomsko i socijalno stanje u Srbiji. Pad zaposlenosti praćen je povećanjem nezaposlenosti, a negativan trend ovih pokazatelja neminovan je pratilac ekonomske krize. U uslovima krize, privredni subjekti nastoje da smanje troškove poslovanja, uključujući i troškove radne snage, odnosno da postojeći obim aktivnosti i profita ostvare zapošljavanjem manjeg broja radnika. Neminovna posledica takve prakse je povećanje nezaposlenosti, čije kretanje tokom perioda krize je prikazano na dijagramu 2.

396 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

Dijagram 2. Kretanje stope nezaposlenosti u periodu april 2008-oktobar 2010.

Izvor: Republički zavod za Statistiku, Anketa o radnoj snazi 2008-2010.

Kao rezultat kombinovanog dejstva smanjenja zaposlenosti i povećanja nezaposlenosti, došlo je do povećanja stope nezaposlenosti sa 14% 2008. na 19,2% 2010. godine. Suočavamo se sa realnošću da pozitivni makroekonomski trendovi nisu praćeni i padom nezaposlenosti, što bi bilo realno očekivati. Na taj način, dugotrajna nezaposlenost postaje bitna karakteristika tržišta rada u Srbiji u dužem vremenskom period. Nezaposlenost u Srbiji je više nego duplo veća od stope nezaposlenosti u Evropskoj uniji, koja je u oktobru 2010. iznosila 8,6%. (www.en.wikipedia.org/wiki) Stopa zaposlenosti aktivnog stanovništva značajnije je, tokom 2009. i 2010. opala, sa 40,8% na 38,1%, i u poređenju sa zemljama Evropske unije relativno je niska. Poređenja radi, prosečna stopa zaposlenosti u zemljama Evropske unije u 2008. godini iznosila je 64%, uz očekivanja da se u što kraćem vremenskom period približi nivou zaposlenosti od 70%, što je projektovano kao cilj Lisabonske strategije do 2010. godine. Međutim, ekonomska kriza je i u zemljama Evropske unije uslovila pad svih indikatora na tržištu rada, pre svega pad zaposlenosti i povećanje stope nezaposlenosti. Na osnovu rezultata istraživanja tržišta rada u evropskim zemljama u 2010. godini, objavljenih u World of Work Report 2010, oporavak tržišta rada u Evropskoj uniji od posledica ekonomske krize, predviđa se tek 2015. godine. Jedan od strateških ciljeva koji je postavljen na tržištu rada u Srbiji pre početka krize, jeste stopa zaposlenosti od 60%. Da bi se postigao projektovani cilj, bilo je neophodno zaposliti 500.000 radnika u privatnom sektoru, što bi značilo povećanje zaposlenosti u tom sektoru za 50%. Da bi taj cilj mogao da se ostvari, prema grubim procenama, uz pretpostavku godišnjeg rasta BDP od 5%, Srbiji je bilo

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

397

potrebno više od jedne decenije. (Arandarenko, M., 2009. str. 229-230). Međutim, optimistički postavljeni ciljevi ne samo da nisu ostvareni, već je došlo do daljeg pogoršanja svih pokazatelja na tržištu rada i pada BDP, tako da je stopa zaposlenosti u Srbiji 37,7%, što nije ni dve trećine od optimistički targetiranih 60%. Analiza kretanja ključnih indikatora tržišta rada u Srbiji ukazuje da ukupna zaposlenost poslednjih godina beleži ciklično kretanje i može se okarakterisati kao prociklična varijabla. Kriva ukupne zaposlenosti ima karakterističan “U” oblik, a podaci o kretanju zaposlenosti u 2010. godini govore o kontracikličnom kretanju ove varijable. Sa druge strane, stopa nezaposlenosti beleži, uglavnom, kontraciklično kretanje.

20.4. OGRANIČENJA TRŽIŠTA RADA I MOGUĆNOSTI ZA NJIHOVO PREVAZILAŽENJE Tržište rada u Srbiji karakterišu brojna ograničenja, koja su posledica ne samo perioda tranzicije i restrukturiranja privrede, već i mnogih nepovoljnih tendencija, “nasleđenih” iz ranijeg perioda. Ako se tome doda i činjenica da se tokom poslednje decenije nedovoljno radilo na reformi ovog segmenta integralnog tržišta, onda je jasno zašto postoje strukturne neusklađenosti, dugoročna nezaposlenost, nedovoljna fleksibilnost, dualnost tržišta itd. Bitna karakteristika tržišta rada u Srbiji jeste specifičan odnos između ponude i tražnje za radnom snagom. Ponuda radne snage određena je demografskim karakteristikama stanovništva i brojem aktivnih stanovnika, koga čine sva zaposlena i nezaposlena lica starija od 15 godina. Aktivno stanovništvo, u 2010. godini, čini 6.326.511, u 2009. godini bilo je 6.350.328 lica, a 2005. godine 6.456.000 lica. (ARS, 2005-2010.) Smanjenje aktivnog stanovništva za 130.000 lica od 2005. do 2010. godine, bitno određuje ponudu radne snage. Pored sve manjeg broja aktivnog stanovništva, i kvalifikaciona struktura zaposlenih i nezaposlenih radnika utiče na ponudu rada. U Srbiji, najveći deo aktivnog stanovništva čine radnici sa srednjim obrazovanjem. Prema podacima ARS iz oktobra 2010. godine, od ukupnog broja aktivnog stanovništva u Srbiji, približno 1.720.000 lica ima srednjoškolsko obrazovanje, a sa visokim obrazovanjem je oko 585.000 aktivnih lica. Tražnja za radnom snagom zavisi od nivoa privredne aktivnosti, a prvenstveno je determinisana nivoom investicione aktivnosti. S obzirom na činjenicu da postoji direktna povezanost između nivoa investicione aktivnosti i BDP, nesporan je uticaj investicija na povećanje zaposlenosti, odnosno na kreiranje novih radnih

398 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

mesta. (Arandarenko, M., Ognjenović, K., 2008. str. 38-43) Priliv stranih direktnih investicija (FDI) predstavlja jedno od rešenja za ubrzavanje privrednog rasta, što treba da doprinese kreiranju novih radnih mesta, posebno u privatnom sektoru. S obzirom da povećanje stope zaposlenosti treba da bude jedan od glavnih ciljeva makroekonomske politike u Srbiji, stabilan priliv FDI bi znatno doprineo ostvarivanju ovog cilja. Analiza strukture zaposlenih i nezaposlenih radnika ukazuje na visoku stopu nezaposlenosti mladih, iako se očekuje slabljenje ovog trenda. S druge strane, očekuje se pogoršanje trenda, odnosno rast stope nezaposlenosti pripadnika radne snage starijih od 50 godina. Kada je u pitanju polna struktura nezaposlenih, veća je stopa nezaposlenosti žena od stope nezaposlenosti muškaraca, sa tendencijom pogoršanja položaja žena. Za ublažavanje strukturnih neusklađenosti na tržištu rada, potrebno je, pre svega, prilagođavanje obrazovnog sistema potrebama tržišta rada. Osim pitanja adekvatnosti, neophodno je pokrenuti pitanje efikasnosti školovanja, naročito studiranja na višim i visokim školama. Nizak nivo efikasnosti studiranja, gde gotovo polovina studenata ne završi fakultet, predstavlja potencijalni izvor još većeg broja nezaposlenih mladih ljudi. Nedostaju ozbiljnije analize ovog problema, pa tako nedostaju i preporuke za rešavanje problema neefikasnog školovanja. Očekivanja pozitivnih pomaka u ovom segment usmerena su ka rezultatima primene Bolonjskog procesa na univerzitetima u Srbiji. (Arandarenko, M., Zelović, M., 2009. str. 24) Dakle, strukturne neusklađenosti na tržištu rada u Srbiji su dugoročne, a njihovo prevazilaženje zahteva promene, kako na strani ponude, tako i na strani tražnje za radnom snagom. Na strani ponude, značajno ograničenje predstavlja sporo prilagođavanje obrazovnog sistema i sistema obuke u odnosu na strukturu tražnje za radnom snagom. Na strani tražnje su, takođe, prisutna ograničenja, pre svega zbog ograničenih mogućnosti nedovoljno razvijenog privatnog sektora da apsorbuje ponudu radne snage. Tržište rada u Srbiji je dualnog karaktera. S jedne strane je segment koji obuhvata radna mesta u javnom sektoru i razvijeni deo privatnog sektora, gde su radnici zakonom zaštićeni i socijalno osigurani. S druge strane je segment koji obuhvata ostale učesnike na tržištu rada (samozaposleni, poljoprivrednici, siva ekonomija itd.), koji ne uživaju zakonsku i socijalnu zaštitu i koji, istovremeno, predstavljaju najugroženiju kategoriju zaposlenih radnika, posebno u uslovima krize. Pored izražene dualnosti tržišta rada, veoma bitna karakteristika jeste prisustvo dugoročne nezaposlenosti. Prema ARS iz oktobra 2010. godine, učešće

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

399

dugoročne nezaposlenosti u ukupnom broju nezaposlenih iznosi 71,6%. Prema (ARS, oktobar 2010.), posebno je izražena dugoročna nezaposlenost mladih, koja je najveća za starosnu grupu od 25 do 34 godine. Najčešći razlozi koji se navode kao uzročnici dugoročne nezaposlenosti su neadekvatna ponuda i nedovoljna tražnja za radom, što govori u prilog činjenici da je u Srbiji izraženo prisustvo strukturne nezaposlenosti. Zatim, znatan broj radnika je ostao nezaposlen tokom procesa privatizacije i restrukturiranja privrede, pri čemu veliki broj radnika prima naknade za osiguranje od nezaposlenosti. Takođe, kao razlog za postojanje velikog broja dugoročno nezaposlenih radnika, ističe se ogroman nedostatak tražnje za radnicima u nerazvijenim regionima. Pri analizi ograničenja tržišta rada u Srbiji, često se postavlja pitanje njegove efikasnosti i konkurentnosti. Analiza podataka iz Izveštaja Svetskog ekonomskog foruma pokazuje da je efikasnost tržišta rada u Srbiji niska, u odnosu na zemlje u okruženju. U Tabeli 2. dat je pregled efikasnosti tržišta rada deset izabranih zemalja, prema sledećim parametrima: fleksibilnost u određivanju plata, rigidnost zapošljavanja, odnos nadnica i produktivnosti i odliv mozgova. Tabela 2: Efikasnost tržišta rada R.b. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Država Albanija BiH Bugarska Hrvatska Mađarska Makedonija Crna Gora Rumunija Srbija Slovenija

Fleksibilnost u određivanju plata

64 40 59 76 35 6 77 82 70 117

Efikasnost tržišta rada Rigidnost Plate i zapošljavanja produktivnost 64 82 46 121 58 33 27 114 86 125

16 129 58 96 48 51 62 33 91 72

Odliv mozgova 107 138 127 122 99 126 55 116 136 48

Izvor: The Global Competitiveness Report 2010-2011, pp. 442-452.

Najnepovoljnija pozicija Srbije jeste po pitanju odliva mozgova, prema kome se Srbija nalazi na 136 mestu od ukupno 139 zemalja rangiranih u The Global Competitiveness Report 2010-2011. Na osnovu ovog pokazatelja, Srbija je bolje rangirana jedino u odnosu na Bosnu i Hercegovinu (138), ali je iza Bugarske (127), Makedonije (126), Hrvatske (122), Rumunije (116), Albanije (107) itd.

400 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

Odliv mozgova (brain drain) predstavlja nenadoknadiv gubitak za zemlju iz koje odlazi, pre svega, visokoobrazovani kadar, koji se za napuštanje zemlje, neretko, odlučuje još tokom studija. Podaci iz Tabele 2. pokazuju da se Srbija nalazi među vodećim zemljama u svetu po broju visokokvalifikovanih kadrova koji su napustili svoju zemlju. Ova zabrinjavajuća tendencija ima za posledicu smanjenje konkurentnosti tržišta rada i smanjenje kvaliteta ponude radne snage, pa na taj način utiče na povećanje strukturne nezaposlenosti. S druge strane, odlaskom visokoobrazovanih kadrova “šalje se negativan signal” potencijalnim investitorima za ulaganja u zemlju koju napuštaju najbolji kadrovi, (www.grupa484.org.rs) i koja na taj način gubi i sadašnji i budući ljudski kapital. Stručni kadar odlazi u druge zemlje, očekujući visoke zarade, bolje uslove života i rada, kao i veće mogućnosti za profesionalni napredak. Prema podacima iz 2005. godine, Srbija i Crna Gora imale su oko 150.000 iseljenih stručnjaka. (Grečić, V., 2009. str. 107) Odgovarajućom politikom tržišta rada, odnosno segmentom ove politike koja se odnosi na zakonodavstvo vezano za tržište rada, čine se pokušaji za otklanjanje negativnih posledica odliva mozgova. Tako je Vlada Republike Srbije, u februaru 2010. godine, usvojila Strategiju naučnog i tehnološkog razvoja, kojom se nudi rešenje za zaustavljanje odliva mozgova. Ovom Strategijom, definiše se izgradnja naučne i tehnološke infrastrukture, uz kreiranje zaposlenja i izgradnju stanova za mlade stručnjake, povezivanje sa našim stručnjacima u inostranstvu i definisanje modela saradnje, kako bi i ovi naši stručnjaci, koji žive i rade u inostranstvu, dali svoj doprinos razvoju nauke u Srbiji, kao i našem ukupnom ekonomskom i društvenom razvoju. Takođe, Vlada Republike Srbije je, 2008. godine, usvojila Nacionalnu strategiju za mlade, čiji su ciljevu u skladu sa sveukupnom strategijom i politikom tržišta rada. Najveće ograničenje za uspešno sprovođenje svih predviđenih mera jeste nedostatak finansijskih sredstava, jer je sadašnjih 100 miliona evra, odnosno 0,3% BDP, nedovoljno. Planom Vlade Republike Srbije predviđeno je da se, do 2015. godine, izdvajanje za naučno-istraživačku delatnost poveća na 1% BDP. Očekuje se da realizacija usvojenih strategija, uz povećanje finansijskih izdvajanja, značajno doprinese zaustavljanju negativnih tendencija na tržištu rada koje su rezultat odliva mozgova. Neophodno je da se mladi obrazovani ljudi zadrže u zemlji i da budu maksimalno angažovani u svim sferama privrede i društva. Odliv mozgova i visoka stopa nezaposlenih visokoobrazovanih lica ukazuje na jednu nelogičnu, ekonomski i društveno neracionalnu situaciju u našem društvu. Naime, u Srbiji ima svega oko 6% lica sa fakultetskim obrazovanjem, što je daleko od evropskog proseka, a posebno od zacrtanog cilja da u Evropi 2020. treba da bude 40% fakultetski obrazovane populacije. Sama činjenica da u zemlji ne može da se obezbedi ni zaposlenost visokoobrazovanih lica, već da i ona

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

401

čekaju na posao po više od godinu dana, pokazuje koliku to iracionalnost za društvo predstavlja. To još više ilustruje činjenicu da su mladi najranjivija skupina na tržištu rada. Još jedno ograničenje tržišta rada u Srbiji jeste nedovoljna fleksibilnost, odnosno rigidnost ovog tržišta. Smatra se da zakonska regulativa, pre svega Zakon o radu, pruža radnicima previše zaštite od otpuštanja, zbog čega su predviđene velike otpremnine na osnovu kriterijuma godina radnog staža, ne uzimajući u obzir vreme koje je radnik proveo u tom preduzeću. Zbog toga su poslodavci oprezniji kod zapošljavanja novih radnika, posebno onih koji su već dobili otpremnine zbog gubitka radnog mesta. Međutim, ukoliko bi se uvela fleksibilnija regulativa na tržištu rada, to bi naišlo na veliki otpor kod radnika, jer većina smatra da je već previše ugrožena i obespravljena. S druge strane, zaposleni u Srbiji mnogo su zaštićeniji od svojih evropskih kolega. Kao primer uvođenja fleksibilnosti na tržište rada, uzima se Slovačka (Ekonomist, 22.07.2010.), gde je sprovedena reforma kojom su radnicima smanjena, a poslodavcima povećana prava u zapošljavanju i otpuštanju radnika. Tokom četiri godine primene ovog modela u Slovačkoj, stopa nezaposlenosti je smanjena sa 20% u 2003. godini na 11,3% u 2007. godini. Poslodavcima je olakšano kako zapošljavanje, tako i otpuštanje radnika, smanjeni su troškovi, smanjena je moć sindikata i data mogućnost radnicima i poslodavcima da sami uređuju međusobne odnose. Nova regulativa imala je pozitivne efekte, ne samo na stopu nezaposlenosti, već i na povećanje konkurentnosti tržišta rada i poboljšanje ukupne poslovne klime u Slovačkoj. Međutim, posle četiri godine primene, mnogi zakoni su ukinuti ili vraćeni na stara rešenja. Stopa nezaposlenosti u Slovačkoj, iznosila je u 2010. godini 14,1%. Međutim, teško je proceniti da li je povećanje nezaposlenosti rezultat smanjenja fleksibilnosti tržišta rada ili je posledica ekonomske krize. Pored uvođenja veće fleksibilnosti tržišta rada, danas se sve više govori o primeni novog modela, modela fleksigurnosti, koji je nastao u Holandiji 1990-ih godina. Ovaj model predstavlja novi pogled na fleksibilnost i sigurnost na tržištu rada i podrazumeva kombinaciju fleksibilnosti, sigurnosti i socijalne države sa aktivnom politikom tržišta rada. On podrazumeva kombinaciju lakog zapošljavanja i otpuštanja radnika, tj. fleksibilnosti za poslodavce i visokih naknada za nezaposlene, odnosno sigurnosti za radnike. Radnici stavljaju akcenat na sigurnost posla, ostajanje u radnom odnosu, koji ne mora da bude kod istog poslodavca, sigurnost dohotka u slučaju prestanka radnog odnosa, mogućnost kombinovanja više različitih poslova itd.

402 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

Model fleksigurnosti, osim u Holandiji, primenjen je i u Nemačkoj, Belgiji i Danskoj, a najbolje rezultate pokazao je danski model. Upravo navedene zemlje imaju niže stope nezaposlenosti u odnosu na evropski prosek. Kao nedostatak modela navodi se to što su neophodna znatna finansijska sredstva za realizovanje programa koje ovaj model predviđa. To je, istovremeno, jedna od osnovnih prepreka za primenu ovog modela na tržištu rada u Srbiji. (Marjanović, 2010. str. 227-237) Za uspešno prevazilaženje mnogobrojnih ograničenja, koja karakterišu tržište rada u Srbiji, potrebne su sveobuhvatne mere ekonomske politike. Za sprovođenje reformi nije dovoljan globalni pristup politici zapošljavanja, koji podrazumeva aktiviranje različitih sektorskih ekonomskih politika, sa ciljem kreiranja zaposlenosti (monetarnu politiku, politiku razvoja malih i srednjih preduzeća, industrijsku politiku, agrarnu politiku, politiku regionalnog razvoja, spoljnotrgovinsku politiku, socijalnu politiku, finansijsku politiku) i podržavanje zakonske regulative čiji je cilj povećanje fleksibilnosti tržišta rada. Naime navedene, tzv. egzogene promene, treba da budu podrška suštinskim endogenim promenama u politici tržišta rada, čiji prioritet treba da bude aktivna politika tržišta rada.

20.5. AKTIVNA POLITIKA TRŽIŠTA RADA KAO OSNOVNI SEGMENT REFORMI Aktivne politike tržišta rada (Active Labour Market Policies – ALMP) nastale su u prvim decenijama XX veka i predstavljale su pokušaj javnih organa da obezbede posao onda kada ga nema na regularnom tržištu rada. Ove mere prvi put su primenjene u većem obimu tokom Velike depresije, a najneposrednije u okviru New Deal-a, kao program javnih radova u SAD i u Nemačkoj, između dva svetska rata. Moderne ALPM nastale su posle Drugog svetskog rata i do danas su prošle kroz tri razvojne faze. Prva faza odnosi se na period 50-ih i 60-ih godina, u Švedskoj, kao integralni deo švedskog modela ekonomskih i društvenih promena. Ove mere bile su usmerene na stranu ponude rada u cilju povećanja profesionalne i geografske mobilnosti radne snage, a ključni cilj je bio investiranje u razvoj ljudskog kapitala. U drugoj fazi, u periodu naftnog šoka od 1973-1975. godine u Francuskoj, Nemačkoj i SAD, realizovan je niz novih programa na strani ponude rada, koji su usmereni ka osetljivim grupama. Ključna funkcija ALPM u ovom period bila je radna okupacija. Treća faza odnosi se na period 1990-ih godina i nastanak Evropske unije, kada su ALPM postale važne politike koje prate strukturne promene. Cilj je bio da se nezaposleni i druga lica koja ne rade ohrabre i da im se olakša ulazak na tržište rada, a ekstenzivno su korišćene za olakšavanje prilagođavanja radne snage

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

403

potrebama tržišta. U ovom periodu ALPM postaju deo strategije i u zemljama u razvoju u formi javnih radova ili programa obuke. Tokom perioda tranzicije ove mere su napredovale od državnih ka tržišno orijentisanim merama, ali ni do danas nisu postale deo trajnog rešenja upravljanja rizicima na tržištu rada u zemljama u tranziciji. Dve osnovne prilagođavajuće funkcije ALPM su ekonomska i društvena. Njihovi ciljevi su ublažavanje manjka tražnje za radom, podrška realokaciji radne snage, smanjivanje neusklađenosti u veštinama itd. Aktivne, kao i pasivne mere na tržištu rada nisu zamišljene za rešavanje problema dugoročne masovne nezaposlenosti. ALPM su programi koji povećavaju (re)integraciju na tržište rada, dok PLMP (passive labour market policies) podrazumevaju socijalne transfere koji nisu uslovljeni pristupanjem nekom radnom ili programu obuke. Ekonomska funkcija tržišta rada jeste: 1) usklađivanje ponude i tražnje za radnom snagom (na primer: javne i privatne službe za zapošljavanje, posredovanje pri traženju posla, registrovanje upražnjenih radnih mesta, pružanje informacija o tržištu rada itd.), 2) povećanje ponude rada (obuka i ponovna obuka), 3) redukovanje ponude rada (prevremeno penzionisanje), 4) kreiranje tražnje za radom (javni radovi, otvaranje preduzeća, samozapošljavanje), 5) promena u strukturi tražnje (subvencije za zapošljavanje novih radnika) itd. (Auer, P., Efendioğlu, Ű., Leschke, J., 2005. p. 10.) ALPM su rešenja za tržišta rada kada postoji odsustvo redovnih, odnosno stalnih poslova. Stalni poslovi mogu da eliminišu ALPM usmerene na stranu tražnje, ali će uvek postojati potreba za ovim merama koje su usmerene na stranu ponude. S obzirom da radna snaga nije hom*ogena i da postoji neusklađenost između ponude i tražnje, na tržištu rada nastaje frikciona i strukturna nezaposlenost. Ove neusklađenosti nastaju kako u industrijalizovanim, tako i u tranzicionim i u zemljama u razvoju, jer u većini ovih zemalja ponuda je mnogo veća od (formalne) tražnje za radnom snagom. Zbog toga se osnivaju mnoge institucije koje treba da budu most između ponude i tražnje za radom. Ovo „posredovanje“ na tržištu rada sastoji se od čitavog niza institucija tržišta rada, u čijem jezgru se nalaze aktivne i pasivne politike tržišta rada. Dakle, ALPM su neophodan elemenat tržišta rada u tržišnim privredama, pa predstavljaju instrument upravljanja ovim tržištem. Slika 1. prikazuje tokove na tržištu rada u zemljama u razvoju, gde se u središtu ovih tokova nalaze institucije posrednika na tržištu rada, čija je centralna institucija ALPM. Posebno su značajne institucije za praćenje ALPM, kao što su javne i privatne službe za zapošljavanje, institucije za obuku, nevladine organizacije, opštine itd. Međutim, kreiranje samo posredničke strukture na tržištu rada, uz pomoć ALPM,

404 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

nije dovoljno, već je neophodna podrška adekvatne makroekonomske i industrijske politike koje privlače investicije, kreiraju i podržavaju tražnju za radom. U odsustvu povoljnog makroekonomskog okruženja, koji će rezultirati povećanjem investicija, ekonomskog rasta i zaposlenosti, ALPM mogu pružiti jedino privremenu podršku nezaposlenima. Naime, ALPM podržavaju kreiranje zaposlenosti na dva osnovna načina: • direktno, putem otvaranja novih radnih mesta (javni radovi, otvaranje preduzeća, subvencije za zapošljavanje novih radnika), i • indirektno, poboljšanjem zapošljivosti (obuka, efikasne berze rada koje obezbeđuju bolje informacije o tržištu rada). Slika 1. Tokovi na tržištu rada: zemlje u razvoju

Izvor: Prilagođeno po Auer, P., Efendioğlu, Ű., Leschke, J. (2005)

Jedan od principa ALPM jeste da one sadrže dva mehanizma politike: prvi se odnosi na cirkulaciju, koja ima za cilj poboljšanje izgleda za nezaposlene osobe da uspostave kontakt sa potencijalnim poslodavcem, a drugi predstavlja integraciju koja se odnosi na instrumente koji direktno uvode nezaposlene u zaposlenost. U skladu sa delovanjem tih mehanizama, Bonoli identifikuje četiri različita idealna tipa ALPM, što je prikazano u Tabeli 3.

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

405

Prvi tip ALPM, pojačanje podsticaja, podrazumeva mere koje su usmerene na jačanje radnih podsticaja primaoca naknada, u smislu smanjenja pasivnih naknada (visine i vremena trajanja), uslovljavanje primaoca učešćem u radnim šemama ili drugim programima tržišta rada (ove mere najviše su razvijene u Engleskoj). Tabela 3. Četiri idealna tipa aktivnih politika na tržištu rada Tip

Cilj

Pojačanje podsticaja

Ojačati pozitivne i negativne radne podsticaje za ljude koji primaju naknadu

Pomoć u zapošljavanju

Ukloniti prepreke za zapošljavanje i olakšati (ponovni) ulazak na tržište radne snage

Radna okupacija

Investiranje u ljudski kapital

Radno okupirati ljude bez posla, ograničiti propadanje ljudskog kapitala tokom perioda nezaposlenosti Pojačati izglede za pronalaženje zaposlenja putem poboljšanja veština nezaposlenih

Alati - Poreski kredit, naknade za zaposlene - Vremenska ograničenja primanja naknada - Smanjenje naknada -Uslovljenost naknada - Sankcije - Službe zapošljavanja - Subvencije za zapošljavanje - Savetovanja - Programi traženja posla - Šeme otvaranja radnih mesta u javnom sektoru - Programi obuke koji nisu vezani za zaposlenje - Osnovno obrazovanje - Stručna obuka

Izvor: Bonoli, G. (2010)

Drugi tip ALPM usmeren je na uklanjanje prepreka za učešće na tržištu rada, gde spadaju službe za zapošljavanje, programi promene posla itd. (primenjene su u Engleskoj, nordijskim zemljama i zemljama kontinentalne Evrope). Treći tip podrazumeva radnu okupaciju i ima za cilj promovisanje ponovnog ulaska na tržište rada i sprečavanje propadanja ljudskog kapitala tokom perioda nezaposlenosti (ovaj tip mera najviše je primenjen u zemljama kontinentalne Evrope). Četvrti tip ALPM obezbeđuje stručne obuke za ljude bez posla ili ponovno sticanje obrazovanja za ljude čije su veštine zastarele (velika primena ovih mera je u nordijskim zemljama) (Bonoli, 2010. str. 10).

406 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

ALPM usmerene su ka eliminisanju diskriminacije prema starijim i manje kvalifikovanim radnicima, etničkim grupama i invalidima. Posebno su usmerene prema mladim, nezaposlenim radnicima, jer mladi ljudi ne treba da započnu svoj radni vek sa produženim periodom nezaposlenosti. Takođe, ALPM doprinose ublažavanju siromaštva. Primena ALPM u evropskim zemljama je vrlo zastupljena, kako u razvijenim tako i u zemljama u tranziciji. Naime, zemlje koje su izdvojile najviše sredstava za ALPM u 2008. godini su Danska (1,4% BDP) i Belgija (1,3% BDP), i one, istovremeno, beleže stope nezaposlenosti koje su ispod prosečne stope nezaposlenosti u zemljama OECD, koja je u 2009. iznosila 8,3%. (Danska 6,1, Belgija 8,0). Istovremeno, ove zemlje imaju visoka izdvajanja za PLMP (Danska 1,2% BDP, a Belgija 2,0% BDP u 2008.) Najveća izdvajanja za ALPM (0,4% BDP) i PLMP (0,6% BDP) u 2008. godini od zemalja u tranziciji ima Poljska, koja je u 2009. godini registrovala 8,3% nezaposlenih radnika. (OECD: www.org/document) ALPM zastupljene su, kao sastavni deo politike tržišta rada, i u Srbiji. Definisana je u okviru dva dokumenta: Nacionalna strategija zapošljavanja 2005-2010. godine i Nacionalni akcioni plan zapošljavanja za 2011. godinu. S obzirom na mnogobrojna ograničenja, koja su prisutna na tržištu rada u Srbiji, ove mere dobijaju na značaju u cilju ublažavanja negativnih tendencija u kratkom roku, dok je jasno da je, na dugi rok, najbolji način suzbijanja nezaposlenosti stabilan privredni rast i rast investicione potrošnje. Zato se traže najprihvatljivija rešenja i kombinacije različitih mera politike zapošljavanja koje u kratkom roku mogu biti primenjene. Nacionalni akcioni plan zapošljavanja za 2011. godinu, osnovni je instrument sprovođenja aktivnih mera zapošljavanja na tržištu rada u Srbiji u tekućoj godini. Institucije nadležne za sprovođenje politike zapošljavanja su Ministarstvo ekonomije i regionalnog razvoja i Nacionalna služba za zapošljavanje. Osnovni ciljevi aktivne politike definisani ovim planom su: povećanje zaposlenosti; ulaganje u ljudski kapital i socijalna inkluzija. Prioriteti politike zapošljavanja su: usklađivanje ponude i tražnje na tržištu rada; otvaranje novih radnih mesta; poboljšanje obrazovanja i obuke; podsticanje zapošljavanja „ranjivih kategorija“; decentralizacija i podsticanje razvoja regionalne i lokalne politike zapošljavanja. Nacionalnim akcionim planom zapošljavanja, precizirane su sledeće mere aktivne politike tržišta rada: posredovanje u zapošljavanju; karijerno vođenje i savetovanje; subvencije poslodavcima za zapošljavanje; podrška samozapošljavanju;

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

407

dodatno obrazovanje i obuka; podsticanje na zapošljavanje korisnika novčane naknade; javni radovi; zapošljavanje osoba sa invaliditetom. Primena aktivnih mera i programa u Srbiji, poslednjih godina se povećava, broj korisnika je veći, kao i iznos finansijskih sredstava koja se izdvajaju za ovu namenu. Međutim, da bi se postigli bolji rezultati u primeni ovih mera, neophodno je pronaći adekvatne ciljne grupe gde ove mere mogu da daju najbolje rezultate i pratiti efekat tih mera na zaposlenost. Naime, analiza primene aktivnih politika tržišta rada u Srbiji, u periodu od 2004. do 2006. godine, pokazuje da najveći broj lica koristi savetodavne usluge, odnosno podsticajne mere za aktivno traženje posla. Sa druge strane, daleko manji broj korisnika učestvuje u programima direktnog kreiranja radnih mesta, zaključak je grupe autora studije Reforma tržišta rada u Srbiji i Slovačkoj (Arandarenko, M., Ognjenović, K., 2008. str. 59-60). Ukupni efekti aktivnih mera na zapošljavanje su pozitivni, ali nemaju veliki uticaj na zaposlenost upravo zbog nepovoljne strukture, odnosno nedovoljne zastupljenosti aktivnih mera koje kreiraju i otvaraju nova radna mesta. U Tabeli 5. dat je pregled iznosa finansijskih sredstava koja su u 2010. godini izdvojena za aktivne mere tržišta rada, kao i plan finansijskih sredstava za 2011. godinu za ovu namenu. Tabela 5. Finansijska izdvajanja za ALPM u 2010. i 2011. godini (mil. dinara) R.b.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Mere aktivne politike zapošljavanja Aktivno traženje posla i sajmovi zapošljavanja Programi za volontere i pripravnike Javni radovi Subvencije za otvaranje i opremanje novih radnih mesta Subvencije i samozapošljavanje Obuke Ukupno

Finansijska sredstva u 2010.

Planirana finansijska sredstva u 2011.

5

10

1.800

3.100

700

700

600

1.000

300 295 3.700

300 280 5.390

Izvor: Informator o radu Nacionalne službe za zapošljavanje, 29.12.2010. i www.icr.rs/vesti/page/3/

Najveći deo finansijskih sredstava, u ovoj kao i u prethodnoj godini, usmeren je ka procesu cirkulacije na tržištu rada, odnosno ka strani tražnje za radom. O nepovoljnoj strukturi aktivnih mera govore podaci o izdvajanju za subvencije koje znače otvaranje novih radnih mesta i samozapošljavanje, a koja su znatno manja

408 LEKOVIĆ, MARJANOVIĆ

od sredstava izdvojenih u okviru programa za volontere i pripravnike. Takođe, nepovoljna struktura aktivnih mera najviše je izražena kod izdvajanja koja utiču na ponudu rada, odnosno tzv. investiranje u ljudski kapital, jer je za obuku planirano samo 280 miliona dinara u 2011. godini. To je značajan ograničavajući faktor za pronalaženje zaposlenja putem poboljšanja veština nezaposlenih radnika. Programi obuke i dodatnog obrazovanja imaju pozitivne efekte na zaposlenost, uz pretpostavku dobrog izbora ciljnih grupa korisnika, zbog čega im treba dati prioritet. Srbija izdvaja malo sredstava za aktivne i pasivne politike na tržištu rada, tako da su ova izdvajanja na nivou od 1% BDP u proteklih nekoliko godina. Izdvajanja u evropskim zemljama za ove namene su između 1,5 i 1,9% BDP u 2009. godini, pri čemu su izdvajanja za pasivne mere nešto veća od izdvajanja za aktivne mere. (OECD Employment Outlook, 2009.) Međutim, u Srbiji je veoma nepovoljan odnos između izdvajanja za aktivne (0,1%) i pasivne mere (0,9% BDP). Prema planu za 2011. godinu, približno 0,2% BDP predviđeno je za primenu aktivnih politika na tržištu rada. Tržište rada u Srbiji funkcioniše, kao i u drugim zemljama, kao insajder-autsajder struktura. Aktivne mere usmerene su ka autsajderima (nezaposlenim radnicima), s obzirom da je njihov osnovni cilj smanjenje nezaposlenosti. S druge strane, insajderi (zaposleni radnici) obuhvaćeni su neuporedivo manje ovim merama, iako podjednako važan cilj treba da bude očuvanje i povećanje postojećeg nivoa zaposlenosti.

20.6. ZAKLJUČAK Smanjenje stope nezaposlenosti i povećanje stope zaposlenosti, najznačajnija su pitanja tržišta rada i aktivne politike zapošljavanja. Kretanja na tržištu rada su nepredvidiva, sa izraženim fluktuacijama, asimetrična i podložna cikličnim trendovima, zbog čega je tržište rada specifično. Zato je gotovo nemoguće pronaći i preporučiti jedinstven program za rešavanje mnogobrojnih problema, koji bi mogao da se uspešno primeni u svim zemljama, pa čak i u svim regionima jedne zemlje. Jedinstven program nije moguće kreirati ni za sva vremenska razdoblja pošto su privrede izložene različitim cikličnim fluktuacijama tokom vremena, posebno u specifičnim okolnostima, kao što je aktuelna ekonomska kriza. Takođe, značajno ograničenje za kreiranje prihvatljivih programa za oporavak tržišta rada jeste nedovoljna istraženost, kao i nedovoljna sveobuhvatnost relevantnih pokazatelja.

REGULTORNI ASPEKTI I REFORME NA TRŽIŠTU RADA

409

Iako mere ALPM ne mogu dugoročno da rešavaju problem nezaposlenosti, poslednjih godina se na kreiranju i njihovoj primeni intenzivno radi, s obzirom na pozitivne efekte u kratkom roku. Međutim, za postizanje boljih efekata ovih mera, neophodno je prevazići brojna ograničenja koja ih prate. Ukazujemo na neka ograničenja, čije bi prevazilaženje doprinelo boljem funkcionisanju tržišta rada. 1) Neravnomerna usmerenost na ponudu i tražnju za radnom snagom, gde je, pored podsticanja otvaranja novih radnih mesta, značajno poboljšati ponudu, odnosno kvalifikacionu strukturu nezaposlenih. 2) U postojećoj insajder-autsajder strukturi na tržištu rada, ALPM su usmerene ka autsajderima, dok su insajderi vrlo malo zastupljeni. U cilju očuvanja postojeće zaposlenosti, aktivne mere treba da obuhvate daleko veći broj insajdera. 3) U Srbiji se izdvaja nedovoljno finansijskih sredstava za finansiranje aktivnih programa, tako da su izbor i sveobuhvatnost ovih mera ograničeni. Sa druge strane, postoji i nepovoljan odnos između aktivnih i pasivnih mera, a bez preusmeravanja finansijskih sredstava ka aktivnim merama, efekti na povećanje zaposlenosti i smanjenje nezaposlenosti su limitirani.

LITERATURA 1. Anketa o radnoj snazi 2010. Republički zavod za statistiku 2. Anketa o radnoj snazi – arhiva 3. Arandarenko, M. (2010). Zaposlenost između tranzicije i ekonomske krize, u: Tranzicija u Srbiji i globalna ekonomska kriza, Naučno društvo ekonomista Srbije, Beograd, 4. Arandarenko, M., Zelović, M. (2009). Efekti evropskih integracija na tržištu rada u Srbiji, FEFA, Beograd 5. Arandarenko, M., Ognjenović, K. urednici (2008). Reforma tržišta rada u Srbiji i Slovačkoj, ESPI institut, Beograd 6. Auer, P., Efendioğlu, Ű., Leschke, J. (2005). Active labour market policies around the world, ILO, Geneva 7. Bonoli, G. (2010). The political economy of active labour market policy, REC-WP 01.12.2010. Working Papers of the Reconciliation of Work and Welfare in Europe, na: www.socialpolicy.ed.ac.uk/_data/assets/pdf_file/0010/39268/RECWP_0110_Bonoli.pdf 8. Doing Business 2010, A Copublication of Palgrave Macmillan, IFC and the World Bank 9. Grečić, V. (2009). Bolje korišćenje talenata kao faktor povećanja konkurentnosti, u: Ekonomsko-finansijski odnosi Srbije sa inostranstvom: Nužnost nove strategije, Naučno društvo ekonomista sa Akademijom ekonomskih nauka; Ekonomski fakultet, Beograd

ORIGINALNI NAUČNI RAD

POGLAVLJE 21

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO 1 Nataša Golubović2 Apstrakt: Socijalna isključenost predstavlja progresivni proces marginalizacije koji vodi ekonomskoj deprivaciji i različitim formama društvene i kulturne izolovanosti. Radi se o višedimenzionalnom fenomenu koji se odnosi na isključenost u ekonomskoj, društvenoj i političkoj sferi, pri čemu su različiti aspekti socijalne isključenosti međusobno tesno povezani. Ovaj koncept vodi nas dalje od samog opisivanja deprivacije i usmerava našu pažnju na procese, institucije i aktere koji su u osnovi procesa deprivacije. Iako socijalna isključenost ne može da se svede na ekonomske faktore, ovi faktori nesumnjivo predstavljaju važnu determinantu socijalne isključenosti. Ekonomski faktori ne obuhvataju samo siromaštvo, definisano kao nedovoljan dohodak, već i isključenost sa tržišta rada. Isključenost sa tržišta rada, pak, pored nezaposlenosti obuhvata i brojne druge aspekte. Nezavisno od oblika isključenosti sa tržišta rada, negativni socijalni efekti slični su za sve pogođene grupe i sastoje se u pogoršanju ekonomskog položaja pojedinaca i kvaliteta života uopšte. Imajući u vidu činjenicu da isključenost sa tržišta rada lako može da podstakne produbljivanje ostalih oblika socijalne isključenosti, osnovni cilj ovog rada je da sagleda vezu između tržišta rada, socijalne isključenosti i siromaštva. Ključne reči: isključenost, zaposlenost, nezaposlenost, tržište rada, siromaštvo, depriviranost

1

2

Pripremljeno u okviru projekta Održivost identiteta Srba i nacionalnih manjina u pograničnim opštinama istočne i jugoistočne Srbije (179013), koji se izvodi na Univerzitetu u Nišu – Mašinski

fakultet, a finansira ga Ministarstvo za nauku i tehnološki razvoj RS. Dr Nataša Golubović, vanredni profesor, Ekonomski fakultet Niš; [emailprotected]

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

411

21.1. UVOD Teoretičari ostalih društvenih nauka, kao i dobar broj ekonomista, izražavaju veliku dozu rezerve u vezi sa mogućnošću da se ukupno ekonomsko i društveno ponašanje svede na maksimizaciju korisnosti, bez razmatranja društvenih i istorijskih elemenata. Ljudska bića nisu atomizovani pojedinci bez ikakvih društvenih veza sa drugima. Nijedan pojedinac ne odrasta u društvenom vakuumu. Svako je na određeni način utkan u društvenu strukturu, pri čemu porodica, institucije, kultura i sl., utiču na obrasce ponašanja i očekivanja koja usvajamo i predstavljaju važnu determinantu rezultata koji ostvarujemo. Iako je, hronološki gledano, prisutna očigledna tendencija ignorisanja društvenih determinanti ekonomske aktivnosti unutar mainstream ekonomije, društveni i institucionalni faktori nikada nisu u potpunosti bili istisnuti iz ekonomske analize, jer tako nešto naprosto nije moguće. Ključni problem savremene ekonomske nauke nije potpuno isključivanje društvenog iz ekonomske analize, već krajnje neadekvatan način na koji su relacioni, strukturni, institucionalni, organizacioni i moralni faktori tretirani unutar discipline. Društveni faktori su uvek prisutni u nekom obliku, ali su pojedinci hvaljeni i glorifikovani, umesto skromnog ali vitalnog cementa koji ih drži na okupu. U tom kontekstu su koncepti poput socijalnog kapitala (social capital), socijalne uključenosti (social inclusion) i isključenosti (social exclusion) od posebnog značaja. Socijalna isključenost predstavlja progresivni proces marginalizacije koji vodi ekonomskoj deprivaciji i različitim formama društvene i kulturne izolovanosti pojedinaca i grupa. Nedostatak resursa, nemogućnost korišćenja odgovarajućih prava, oskudica dobara i usluga, nemogućnost da se participira u normalnim društvenim odnosima i aktivnostima koje su dostupne većini u društvu utiču na kvalitet života pojedinaca i na nivo socijalne kohezije. Stoga se socijalna isključenost često percipira kao dezintegracija i fragmentacija društvenih odnosa, koja umanjuje socijalnu koheziju. Važan aspekt socijalne isključenosti je njena višedimenzionalna priroda, pri čemu su različiti aspekti socijalne isključenosti međusobno tesno povezani. Iako socijalnu isključenost često poistovećuju sa nejednakošću i siromaštvom, ona nesumnjivo predstavlja širi pojam od siromaštva. Možemo je posmatrati kao stanje, ali i kao proces koji vodi deprivaciji. Socijalna isključensot predstavlja svojevrsni začarani krug koji ima tri komponente: nezaposlenost, siromaštvo i socijalna izolacija. Dobar deo procesa socijalne isključenosti možemo objasniti mehanizmima u vezi sa tržištem rada. Za mnoga domaćinstva, posebno ona siromašna, dohodak po osnovu rada predstavlja osnovni izvor sredstava za egzistenciju. Zaposlenost obezbeđuje socijalnu legitimnost kao i pristup dohotku. Nasuprot tome, nezaposlenost i nesigurni

412

GOLUBOVIĆ

poslovi vode isključenosti iz različitih sfera društva. Otuda, isključenost sa tržišta rada može lako da podstakne produbljivanje ostalih oblika socijalne isključenosti – siromaštva i isključenosti iz društvenih odnosa. Polazeći od toga, osnovni cilj ovog rada je da sagleda vezu između tržišta rada, socijalne isključenosti i siromaštva.

21.2. SOCIJALNA ISKLJUČENOST Socijalna isključenost, poput socijalnog kapitala, spada u one koncepte koji se često koriste u teorijskim raspravama a da ne postoji precizna definicija toga šta obuhvataju. Silver (Silver 1994, str. 70) ističe da šarenilost definicija dolazi sa određenim “teorijskim i ideološkim prtljagom”. Francuska republikanska tradicija, koja se zasniva na Rusoovom učenju, sa naglaskom na solidarnosti i ideji da je država otelotvorenje volje naroda, socijalnu isključenost vidi kao kidanje veza između pojedinca i društva. Izraz “socijalna isključenost” prvi put je upotrebljen u Francuskoj 1974. godine za označavanje onih kategorija ljudi koji nisu obuhvaćeni sistemom socijalne zaštite i otuda percipirani kao “socijalni problemi” – mentalno i fizički hendikepirani pojedinci, stariji, zlostavljana deca, zavisnici od droge, pojedinci skloni samobistvu, stariji invalidi, delinkventi, samohrani roditelji, ljudi sa društvenih margina i ostali “socijalno neprilagođeni” pojedinci (Silver 1994, str. 63). Tokom 1980-tih fenomen socijalne isključenosti postao je okosnica rasprave u vezi sa “novim siromaštvom” (new poverty), povezanim sa tehnološkim promenama i ekonomskim restrukturiranjem. U tom kontekstu, socijalna isključenost percipira se kao proces socijalne dezintegracije, u smislu progresivnog kidanja veza između pojedinca i društva kao posledice rastuće dugoročne nezaposlenosti (posebno nekvalifikovanih radnika i imigranata), nemogućnosti mladih ljudi da uđu na tržište rada, nestabilnosti porodice, rasta broja beskućnika i povećanja stope kriminaliteta u siromašnim predgrađima. Uzrok kidanja pomenutih veza je dugoročna transformacija u strukturi i organizaciji ekonomskog života. U anglosaksonskoj tradiciji, koja se zasniva na liberalnoj misli, na aktere u društvu gleda se prevashodno kao na pojedince koji mogu da prelaze granice društvene diferencijacije i ekonomske podele rada. Nerealizovana socijalna prava i tržišne greške smatraju se najčešćim uzrocima isključenosti. U ovoj paradigmi isključenost odražava diskriminaciju, odnosno onemogućavanje pojedinaca da ostvare puno učešće u razmeni ili društvenim interakcijama. Vremenom je pojam socijalne isključenosti počeo da se vezuje za ugrožavanje građanskih prava: civilnih, političkih i socijalnih. Rast interesovanja za fenomen socijalne isključenosti u Evropi u tesnoj je vezi sa rastom stope nezaposlenosti,

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

413

imigracije i smanjivanjem funkcija tzv. države blagostanja. Sporazum iz Mastrihta i Amsterdama, koji uključuju obavezu borbe protiv socijalne isključenosti, ukazuju na značaj koji se ovom problemu pridaje u EU. Evropska komisija (European Commission) koncept socijalne isključenosti uzima kao polaznu osnovu u koncipiranju socijalne politike. Smatra se da je pojedinac socijalno isključen ukoliko ne participira u osnovnim ekonomskim i društvenim aktivnostima u društvu u kome živi. Socijalna isključenost tiče se mehanizama koji onemogućavaju pojedincima da se u potpunosti uključe u društvo. Pojedinci koji žive u lošim uslovima, pohađaju slabije škole i imaju malo mogućnosti za zaposlenje u svom kraju, uskraćeni su za mogućnost da poprave svoj položaj. Ključni problem je, dakle, problem izolacije odnosno odsustva participacije, koji može biti uzrokovan različitim faktorima (ne samo nedovoljnim finansijskim sredstvima). Još jedna važna odlika je da isključenost može da bude prisutna duž različitih (ali međusobno povezanih) dimenzija i da bude koncentrisana u određenim geografskim oblastima. Često se izraz socijalna isključenost koristi kao sinonim za ono što se dešava pojedincima ili grupama suočenim sa problemima kao što je nezaposlenost, neadekvatne veštine, nizak nivo dohotka, kriminogeno okruženje, loše zdravstveno stanje, raspad porodice, neadekvatni uslovi stanovanja i sl. Nedostatak resursa, nemogućnost korišćenja odgovarajućih prava, oskudica dobara i usluga, nemogućnost da se participira u normalnim društvenim odnosima i aktivnostima koje su dostupne većini u društvu utiču na kvalitet života pojedinaca i na nivo socijalne kohezije. Stoga se socijalna isključenost često percipira kao dezintegracija i fragmentacija društvenih odnosa, koja umanjuje socijalnu koheziju. Za pojedince u određenim grupama, socijalna isključenost predstavlja progresivni proces marginalizacije koji vodi ekonomskoj deprivaciji i različitim formama društvene i kulturne izolovanosti. Budući da obuhvata ekonomski, društveni i politički aspekt života, ona predstavlja multidimenzionalni fenomen. Dalje, socijalna isključenost je relacioni fenomen. Ne možemo reći da je pojedinac socijalno isključen posmatrajući samo njegovu poziciju u društvu. Neophodno je uzeti u obzir i položaj drugih u cilju pravilne upotrebe kriterijuma isključenosti. Uz to, socijalna isključenost je dinamičkog karaktera jer se isključenim smatra onaj pojedinac čija se deprivacija nastavlja ili pogoršava tokom vremena. Koncept socijalne isključenosti pokreće pitanje lične odgovornosti. Socijalna isključenost, svakako, može da bude posledica odluke pojedinca. Pojedinci mogu da donesu odluku da napuste školovanje, daju otkaz i postanu ekonomski neaktivni ili da ne glasaju na izborima. Međutim, često je socijalna isključenost rezultat delovanja faktora koji su van njihove kontrole. Banke mogu da odbiju da odobre platne ili kreditne kartice određenim pojedincima; osiguravajuće

414

GOLUBOVIĆ

kompanije mogu odbiti zahtev za osiguranjem pojedinaca, polazeći od njihove prošlosti i porekla i sl. Radnik koji u starijoj dobi ostane bez posla teško da će pronaći novi posao. Zato pri razmatranju fenomena socijalne isključenosti moramo biti svesni interakcije između pojedinaca i njegove odgovornosti, s jedne i uloge drušvenih faktora u determinisanju uslova u kojima egzistiraju pojedinci, s druge strane. Očigledno je da je socijalna isključenost višedimenzionalni fenomen koji se odnosi na isključenost (depriviranost) u ekonomskoj, društvenoj i političkoj sferi. Ovaj koncept vodi nas dalje od prostog opisivanja deprivacije i usmerava našu pažnju na procese i institucije koji su u osnovi deprivacije. To znači da je reč o društvenom a ne individualnom problemu, što je u suprotnosti sa dugogodišnjim shvatanjem marginalizacije kao problema izolovanih, disfunkcionalnih pojedinaca. Uzroci isključenosti su globalne a ne lokalne prirode. Mislimo tu na uticaj brzih promena na tržištu rada, smanjenja udela industrije u rasta učešća fragmentiranog sektora usluga, rasta strukturne nezaposlenosti itd. Radi se, dakle, o sistemskom problemu koji ima globalni karakter s aspekta uzroka, a lokalni s aspekta posledica (Byrne 1999). Različiti aspekti isključenosti međusobno su povezani. Pojedinci koji pripadaju manjinama ili onima koji ne završe školovanje, suočeni su sa većim rizikom da budu nezaposleni, odnosno da budu zaposleni na nesigurnim poslovima i otuda slabo plaćeni. Takvi pojedinci imaju zanemarljivu političku moć i malo društvenih kontakata.

21.3. ODNOS SIROMAŠTVA I SOCIJALNE ISKLJUČENOSTI Prema neoklasičnoj teoriji raspodele, zasnovanoj na graničnoj produktivnosti faktora proizvodnje, ukupan proizvod predstavlja funkciju angažovanih faktora proizvodnje: rada, kapitala i zemlje. Proizvodna funkcija pokazuje maksimalni proizvod koji se može dobiti različitim kombinovanjem proizvodnih faktora. Budući da svaki faktor proizvodnje učestvuje u stvaranju društvenog proizvoda, to svakom faktoru pripada dohodak srazmeran njegovoj graničnoj produktivnosti, odnosno doprinosu stvorenom društvenom proizvodu i to: radu – najamnina, kapitalu – profit, zemlji – zemljišna renta. Ukoliko je tržište faktora proizvodnje savršeno konkurentno, vlasnik prima stvarnu vrednost graničnog proizvoda konkretnog faktora proizvodnje. Rezultirajuća raspodela dohodaka je „pravična“, zato što vlasnik faktora proizvodnje prisvaja dohodak koji je jednak doprinosu datog faktora ukupnom proizvodu. Ovakav način raspodele koji je zasnovan na graničnoj produktivnosti podstiče vlasnike faktora proizvodnje da preduzimaju mere usmerene na poboljšanje produktivnosti tih faktora. Odatle proizilazi da

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

415

ukoliko bi država intervenisala u sferi raspodele, smanjio bi se podsticaj za povećanje produktivnosti faktora, bilo bi manje investicija u ljudski kapital i obim društvene proizvodnje bio bi manji. Budući da u neoklasičnom modelu privrede (baziranom na individualnoj inicijativi, slobodi, efikasnosti i konkurenciji) obezbedjena pravična raspodela (srazmerno graničnoj produktivnosti faktora proizvodnje), nameće se zaključak da su siromašniji slojevi stanovništva sami krivi za svoj neuspeh u tako savršenom sistemu. Ljudska bića, međutim, nisu atomizovani pojedinci bez ikakvih društvenih veza sa drugima. Porodica, institucije, običaji, kultura i sl., utiču na obrasce ponašanja i očekivanja koja usvajamo i predstavljaju važnu determinantu rezultata koji ostvarujemo. U tom kontekstu, siromaštvo se smatra ozbiljnim društvenim problemom za koji se mora pronaći rešenje. Prvi korak u pronalaženju rešenja je ustanovljavanje problema, a za to je potrebna definicija siromaštva. Međutim, svaka definicija siromaštva nužno uključuje i vrednosne sudove. Postoji dosta neslaganja u vezi sa tim da li siromaštvo treba meriti u apsolutnom ili relativnom smislu. Merenje apsolutnog siromaštva zasniva se na pojmu sredstava nužnih za život, odnosno na poređenju dohotka pojedinca ili domaćinstva sa troškovima kupovine utvrđene količine dobara i usluga. Apsolutno siromaštvo obično se meri tako što se određuje granica siromaštva, a kao siromašni definišu se oni čiji prihod ne doseže tu crtu. Apsolutna granica siromaštva izračunava se na osnovu vrednosti sredstava neophodnih za život, odnosno na osnovu tačno utvrdjene potrošačke korpe prehrambenih proizvoda, uvećane za neke druge troškove, kao što su npr. troškovi odeće, stanovanja i sl. Ovo siromaštvo često se naziva i siromaštvom na rubu opstanka, što znači da se merenje siromaštva ograničava na raspolaganje materijalnim dobrima. Neka shvatanja apsolutnog siromaštva idu dalje od pojma siromaštva na rubu opstanka i uvode ideju osnovnih kulturnih potreba, čime se proširuje pojam osnovnih ljudskih potreba preko nivoa pukog fizičkog opstanka. Osnovne kulturne potrebe uključuju obrazovanje, sigurnost, dokolicu i razonodu (Drewnowski i Scott 1966). Jasno je da se apsolutna granica siromaštva može znatno razlikovati među zemljama u zavisnosti od sadržaja potrošačke korpe. Pojam apsolutnog siromaštva doživeo je ozbiljnu kritiku jer počiva na pretpostavci da postoje minimalne osnovne potrebe za sve ljude, u svim društvima. To je argument koji je teško braniti, čak i kada se radi o siromaštvu na rubu opstanka, koje se meri u kategorijama hrane, odeće i stanovanja. Takve potrebe razlikuju se izmedju različitih zemalja, kao i unutar istog društva. Bilo bi teško definisati prehrambene potrebe a da se ne uzmu u obzir vrste i zahtevi zanimanja i način provodjenja slobodnog vremena u nekom društvu. Slična se kritika može uputiti i pokušajima da se odrede apsolutni standardi stanovanja. Pojam apsolutnog siromaštva još je teže braniti kad se proširi tako da uključuje i osnovne kulturne potrebe.

416

GOLUBOVIĆ

Koncept relativnog siromaštva zasniva se na poređenju dohotka pojedinaca ili domaćinstava sa dohotkom ostalih u društvu. Iako su im primanja iznad apsolutne linije siromaštva, pojedinci se mogu smatrati siromašnima ako je njihov standard znatno niži od standarda drugih pojedinaca u zemlji. Relativna granica siromaštva obično se utvrdjuje kao odredjeni procenat medijalnog ili prosečnog dohotka domaćinstva. Kao osnovicu za medjunarodna poredjenja, Svetska banka (World Bank 2000) za granicu siromaštva uzima polovinu medijalnog dohotka. Važno je napomenuti da oni koji su relativno siromašni, ne moraju da budu apsolutno siromašni. Mesto na kome će biti povučena crta koja siromašne deli od ostalih razlikovaće se zavisno od bogatstva datog društva. Ovako shvaćeno siromaštvo se, očigledno, ne može iskoreniti. Siromaštvo se ne može definisati isključivo u materijalnom smislu (kao manjak materijalnih sredstava, odnosno nedostatak novca za kupovinu dobara koja se smatraju nužnim za održanje prihvatljivog životnog standarda). Ono je višedimenzionalni fenomen koji mora da se sagledava preko skupa različitih pokazatelja. Naime, siromaštvo ne uključuje samo materijalnu depriviranost (nedostatak materijalnih sredstava), već predstavlja oblik višestruke depriviranosti koja može imati mnoga obeležja (Haralambos i Holborn 2002, str. 291). U tom smislu, aspektima siromaštva mogu se smatrati i neodgovarajuće mogućnosti školovanja, loši uslovi rada ili nedostatak moći. Nijedan od pomenutih aspekata ne mora da bude direktno povezan sa prihodima pojedinca. Ali, svaki od njih implicira da su, ukoliko želimo da smanjimo siromaštvo, preko potrebne šire promene a ne samo povećanje prihoda najsiromašnijih članova društva. Nije retkost da se u teorijskim raspravama poistovećuju socijalna isključenost i siromaštvo. Ljudi, međutim, mogu da budu siromašni a da nisu socijalno isključeni, kao što mogu biti socijalno isključeni a da nisu siromašni. S druge strane, često se na siromaštvo gleda samo kao na jedan oblik socijalne isključenosti (ekonomska isključenost). Uz to, socijalna isključenost često se smatra manje ili više nužnom posledicom života u siromaštvu i kada pojedinac postane socijalno isključen, mogućnosti izlaska iz siromaštva su veoma male. Socijalna isključenost implicira da su pojedinci pre svega društvena bića a ne jednostavno repozitorij korisnosti. Poseban doprinos koncepta socijalne isključenosti je u tome što “ide dalje od ekonomskih i društvenih aspekata siromaštva i uključuje političke aspekte, poput političkih prava, koji definišu odnos između pojedinaca i države, kao i između društva i pojedinca" (Bhalla i Lapeyre 1994, str. 10-11). Analitički gledano, socijalna isključenost potencira međuzavisnost između siromaštva, zaposlenosti i društvene integracije. Dobitnik Nobelove nagrade Amartja Sen (Amartya Sen 1981) naglašava da je važno ne ono

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

417

što (siromašni) ljudi poseduju, već šta mogu da postignu tim resursima. Time skreće pažnju sa posedovanja dobara ka ostvarivanju prava i kontrole nad resursima pomoću različitih ekonomskih, političkih i društvenih mogućnosti u okviru pravnog sistema. Apsolutna deprivacija u pogledu individualnih mogućnosti (capabilities) povezana je sa relativnom deprivacijom u pogledu dobara, dohotka i resursa. Siromaštvo je relativno u smislu da se razlikuje izmedju društava i generacija u pogledu resursa koji su neophodni za participiranje u društvu. Kada je reč o mogućnostima pojedinaca da iskoriste svoje resurse, minimum uslova mora da bude ispunjen kako bi se sprečilo socijalno isključivanje. Siromaštvo se javlja onda kada su relativni resursi u toj meri ograničeni da ne obezbedjuju postizanje minimalnog nivoa mogućnosti, neophodnog za participiranje u svakodnevnim društvenim aktivnostima. U tom kontekstu, Sen (Sen 1988) smatra koncept socijalne isključenosti veoma značajnim, posebno zato što ukazuje na relacione korene deprivacije. Jedno od objašnjenja velike popularnosti koncepta socijalne isključenosti je da se njime, za razliku od fenomena siromaštva koji implicira stanje, akcenat stavlja na procese koji ljude dovode i nepovoljni položaj. Pokušavajući da razgraniči siromaštvo i isključenost, Bergman (Berghman 1995) je karakteristike ova dva fenomena sistematizovao na sledeći način: Tabela 1. Koncepti koji opisuju siromaštvo i isključenost Statičko stanje

Dinamički proces

Dohodak

Siromaštvo

Osiromašenje

Višedimenzionalnost

Deprivacija

Socijalna isključenost

Izvor: Berghman (1995), str. 21.

Međutim, percepcija socijalne isključenosti kao dinamičkog procesa takođe ima svoje nedostatke. Naglašavanje procesa dovodi do toga da se gube iz vida strukturni rezultati procesa (Silver 1994). Proces socijalnog isključivanje može da dovede do trajne podele na insajdere i outsajdere u društvu i otuda do određene društvene strukture. Ukoliko je isključenost proces, analitičari moraju da specificiraju njen početak, kao i kraj. U tom kontekstu, Bergman (1995) ističe da siromaštvo i socijalna isključenost imaju različite konotacije. I jedno i drugo opisuje stanje i odnose se na situaciju koja nastaje kao rezultat procesa. “S jedne strane, postoji statička konotacija koja se odnosi na nastalu situaciju, odnosno rezultat, bilo da je to nedostatak dohotka (siromaštvo) ili višestruki nedostatak (socijalna isključenost). S druge strane, oba koncepta odnose se na situaciju koja je rezultat procesa. Iako višedimenzionalni fenomen socijalne isključenosti može biti rezultat složenijih procesa nego siromaštvo uzrokovano nedovoljnim

418

GOLUBOVIĆ

dohotkom, i siromaštvo je takođe rezultat odgovarajućeg procesa - procesa osiromašenja” (Berghman 1995, str. 20). U analizi socijalne isključenosti akcenat nije na nedostatku finansijskih sredstava u određenom vremenu, već na procesu sistematske marginalizacije ili izolacije koji pogađa pojedince i grupe (Strobel 1996). Još jedan razlog za razlikovanje siromaštva i socijalne isključenosti je taj da je kod drugog naglasak na relacionim aspektima. Dok je siromaštvo uglavnom vezano za nedovoljni dohodak, socijalna isključenost nas upućuje na društvene odnose.

21.4. UZROCI SIROMAŠTVA I SOCIJALNE ISKLJUČENOSTI Neretko se ističe da je za isključenost i siromaštvo odgovornost na samim pojedincima. Iz tog ugla gledano, pojedinci postaju i ostaju siromašni zbog određenih individualnih karakteristika. U nekim slučajevima reč je prirodnim karakteristikama, poput pola i rase; u drugim slučajevima okidač su stečene karakteristike, poput obrazovanja, zanimanja, bračnog statusa i sl. Pojedinci sličnih karakteristika imaju sličnu poziciju unutar društvene strukture. Pristup koji se usredsređuje na individualne atribute u objašnjenju siromaštva i isključenosti u prvi plan ističe dva faktora: individualne kognitivne mogućnosti i individualne stavove i ponašanje. Inteligencija se nasleđuje, a neravnomerno je raspoređena u populaciji. Otuda, nejednakost može da se objasni razlikama u kognitivnim kapacitetima. Još jedno objašnjenje, zasnovano na individualizmu je da su siromaštvo i isključenost uzrokovani ograničenim ljudskim kapitalom. Ljudi postaju siromašni jer im nedostaju obrazovanje, obuka, radne veštine i sl. (Jennings 1999). Oni nisu nužno manje inteligentni od drugih, ali njihove lične veštine čine ih manje atraktivnim na tržištu rada i stoga ekonomski manje mobilnim. Zato ljudi sa nižim nivoom obrazovanja, ograničenim radnim iskustvom i nestabilnim vezama na tržištu rada, imaju veće šanse da budu socijalno isključeni i siromašni. Još jedna varijanta individualističkog objašnjenja u vezi je sa konceptom kulture siromaštva (poverty culture). Proučavajući siromaštvo u Meksiku, Nju Jorku i Porto Riku, Luis (Lewis 1968) je istakao postojanje gotovo univerzalne kulture među siromašnima; kulture koju karakteriše skup stabilnih stavova i postupaka. Kao rezultat prenosa tih stavova i postupaka iz generacije u generaciju, siromašni upadaju u zamku siromaštva. Čak i onda kada se otklone prvobitni uzroci siromaštva, oni i dalje ostaju siromašni. Ova kategorija ljudi razvija specifičnu kutluru koja doprinosi održavanju i reprodukovanju njihove nepovoljne pozicije u društvu. Kultura siromaštva oblikuje se prevashodno unutar porodice, ali i u lokalnim zajednicama ili drugim društvenim odnosima. Zagovornici kulturnog

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

419

determinizma pretpostavljaju da su pojedinci zarobljeni u siromaštvu zbog jedinstvene i maladaptivne kulture (Marks 1999, str. 448). U svojoj najnegativnijoj formi, u političkoj retorici, shvatanje kulture siromaštva interpretira se kao pozicija na dnu društvene lestvice uzrokovana lenjošću i nekompetencijom. Nasuprot individualističkom, strukturalističko objašnjenje polazi od strukturnih faktora kao pravog uzroka siromaštva i isključenosti. Siromaštvo i isključenost objašnjavaju se strukturnim faktorima, poput karakteristika socijalne i politike tržišta rada, karakteristikama modernog, individualističkog društva ili logikom funkcionisanja kapitalističke privrede. U nekim slučajevima, strukturni faktori koji održavaju ili produkuju siromaštvo i isključenost smatraju se faktorima koji su van efektivne kontrole. U drugim slučajevima, siromaštvo i isključenost smatraju se rezultatom procesa koji su kontrolisani od strane određenih grupa i strana u društvu. Smatra se da veoma značajnu ulogu u rastu siromaštva i isključenosti imaju strukturne promene u privredi. Misli se prevashodno na smanjenje udela teške industrije i masovne proizvodnje i prelazak na uslužni sektor i preduzeća koja proizvode manje serije specijalizovanih proizvoda. Smanjuje se broj zaposlenih sa sigurnim radnim mestima i raste broj povremenih, nesigurnih i privremenih zaposlenja. Asimetrija između gubitka stabilnih radnih mesta u proizvodnji i sporog rasta radnih mesta u sektoru usluga ima ozbiljne negativne posledice. Pomenute strukturne promene dovele su i do promena na tržištu rada. Sa sve većom mehanizacijom i automatizacijom raste tražnja za specijalizovanim veštinama i sposobnostima, a smanjuje tražnja za nekvalifikovanim radom. Nezaposleni i nedovoljno zaposleni obično imaju niske radne i obrazovne kvalifikacije i ne mogu računati na visoku zaradu. Tehnološki razvoj dovodi do brzih promena na tržištu rada, kojima se nekvalifikovani radnici sporije prilagođavaju (Gottschalk i Smeeding 1997). Ljudi iz nižih dohodnih grupa imaju slabiji pristup tehničkoj opremi kao što su personalni kompjuteri, i zaostaju u tehnološkoj trci. Manjak tehničke kompetentnosti smanjuje mogućnost zapošljavanja, što podstiče socijalnu isključenost i siromaštvo. Poslovi na primarnom tržištu rada nude sigurnost radnog mesta, izglede za napredovanje, mogućnost usavršavanja i srazmerno visoke zarade. Za razliku od toga, sekundarno tržište rada nudi malu sigurnost radnog mesta, skromne mogućnosti napredovanja i usavršavanja, kao i niske zarade. Primarno tržište rada obično se nalazi u velikim i perspektivnim korporacijama. Manja preduzeća poslovno zavise od velikih korporacija. Ona su u slabijem položaju i zato svojim zaposlenima ne mogu da ponude iste uslove. Kada je reč o zemljama centralne i istočne Evrope, na početku tranzicije bilo je jasno da će reforme nužno dovesti do rasta nezaposlenosti, pre svega, zbog

420

GOLUBOVIĆ

privatizacije i otpuštanja radnika iz državnih/društvenih preduzaća. Istovremeno, računalo se na to da će rast neto izvoza i rastuća raspoloživost dobara i usluga, posebno u novonastajućem privatnom sektoru, stvoriti uslove da inicijalna nezaposlenost bude brzo reasorbovana, čineći tako masovnu nezaposlenost privremenim fenomenom. Na početku pad zaposlenosti dobrim delom bio je rezultat dobrovoljnog napuštanja posla ili uvođenja šema ranijeg penzionisanja. Veoma brzo su gro onih koji su ostajali bez posla činili oni koji su bili prinuđeni da napuste svoj posao (stečaj preduzeća, restrukturiranje i sl.). S druge strane, rastući privatni sektor pružao je nove mogućnosti za zapošljavanje. Međutim, kako su de novo privatna preduzeća obično bila mala ili srednja po veličini, rast zaposlenosti u njima bio je vezan za nesigurne, slabo plaćene poslove. Zato, ne iznenađuje tvrdnja da je privatni sektor u periodu tranzicije povećavao ne samo zaposlenost, nego i nezaposlenost. Naime, broj onih koji su ostajali bez posla usled privatizacije državnih/društvenih preduzeća prevazilazio je broj radnih mesta koji je stvaran u tzv. de novo privatnim preduzećima. Savremeno društvo karakteriše povezivanje ljudi u razne grupe i asocijacije. Ove grupe mogu da kreiraju visok nivo interne solidarnosti i poverenja i obezbede čitav niz koristi svojim članovima. Međutim, one mogu da uzrokuju i štete društvu, pogotovo u slučajevima gde se solidarnost unutar grupe ostvaruje po cenu animoziteta prema onima koji ne pripadaju grupi. Članovi grupe mogu da onemoguće autsajdere da dođu do određenih pozicija i mogućnosti. Isti društveni odnosi koji olakšavaju i podstiču ekonomsku razmenu između članova grupe mogu da nameću ograničenja onima koji joj ne pripadaju (Portes 1998, Waldinger 1995 str. 557). Visoki nivoi društvenog kapitala unutar grupe mogu potkopati društveni kapital unutar zajednice, a grupe sa jakim vezama među svojim članovima mogu čak negativno da utiču na ekonomski rast, između ostalog, zahvatanjem nesrazmernog udela u nacionalnom dohotku (Adler i Kwon 2000; Woolco*ck 1998).

21.5. OBLICI ISKLJUČENOSTI SA TRŽIŠTA RADA U teorijskim raspravama najčešće se ističu tri dimenzije socijalne isključenosti: osiromašenje, odnosno nedostatak odgovarajućih resursa (nizak dohodak ili odsustvo bilo kakvih primanja); isključenost sa tržišta rada; i isključenost iz društvenih odnosa (nedostatak društvenih kontakata i podrške). Fenomen siromaštva najčešće se vezuje za nedostatak materijalnih ili novčanih sredstava, a politika borbe protiv siromaštva usredsređena je na realokaciju budžetskih sredstava (Poverty, Unemployment and Social Exclusion 2006). Ne možemo se, međutim, zadržati samo na visini dohotka ukoliko ovaj fenomen

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

421

želimo potpunije da istražimo, budući da određene karakteristike društva mogu da doprinesu društvenoj izolaciji. S obzirom na oskudne prihode, siromašni nemaju sredstava za osnivanje interesnih grupa. Nemaju na raspolaganju ni mehanizme kojima bi svoje interese ostvarili. Ekonomska depriviranost izvor je političke depriviranosti, a politička depriviranost sa svoje strane potpomaže održanju i učvršćenju ekonomske depriviranosti (Haralambos i Holborn 2002, str. 338). Postoji mnogo načina na koji ljudi mogu biti isključeni iz društvenih odnosa. Ova vrsta isključenosti može da znači da je pojedinac u nemogućnosti da participira u društvenim aktivnostima, poput posete prijateljima i porodici, bavljenja hobijem, odlaska na odmor. Ljudi mogu biti isključeni iz društvenih odnosa ukoliko su izolovani od porodice i prijatelja. Jedan vid ove isključenosti podrazumeva odsustvo praktične i emotivne podrške u teškim vremenima. Ovde možemo da uključimo i odsustvo građanskog angažovanja – glasanje, uključenost u političke procese i sl. Isključenost sa tržišta rada predstavlja jedan od najvažnijih aspekata socijalne isključenosti. Neretko se u empirijskim analizama socijalne isključenosti koristi samo ovaj indikator, pri čemu se fenomen socijalne isključenosti i isključenost sa tržišta rada poistovećuju (Levitas 1996). Osnovni argument je da je za pojedinca rad veoma važan, ne samo zato što obezbeđuje dohodak, već i zato što tržište rada predstavlja veoma važan prostor na kome se odvijaju društvene interakcije. Stoga isključenost sa tržišta rada lako može da dovede do drugih oblika socijalne isključenosti – siromaštva i isključenosti iz društvenih odnosa. Smatra se da je rast nezaposlenosti jedan od najvažnijih faktora koji utiče na produbljivanje socijalne isključenosti. Sa dvocifrenom stopom nezaposlenosti u mnogim zemljama Evrope (Španija, Grčka, Mađarska, Irska, Letonija, Litvanija, Estonija itd.), osnova ekonomske egzistencije jednog broja evropljana je svakako potkopana. Često se ističe da u Evropi nezaposlenost nije više tako veliki društveni problem zbog razvijenog sistema socijalnih davanja koji obezbeđuje naknade za slučaj nezaposlenosti i potporu onima sa nedovoljnim dohotkom. Istovremeno se zaboravlja da socijalna davanja opterećuju budžet, sa svim negativnim posledicama po privredu. Stope nezaposlenosti ukazuju na isključenost sa tržišta rada, ali možemo da govorimo i o isključenosti unutar tržišta rada. Istraživanja o segmentaciji tržišta rada pokazala su da neke grupe ostaju zarobljene u segmentima tržišta rada koje karakterišu nesigurni, loše plaćeni poslovi za koje nisu potrebne kvalifikacije (low-skilled jobs). S jedne strane imamo „lošije“ poslove do kojih se lakše dolazi, ali gde je koncentrisano siromaštvo, i „dobre“ poslove gde je pristup ograničen, a koji obezbeđuju veći stepen sigurnosti i prihvatljive radne uslove. Odatle proizilazi da postoje različiti nivoi isključenosti tako da je moguće biti uključen

422

GOLUBOVIĆ

na tržište rada a u isto vreme isključen sa onog segmenta tržišta rada koji karakterišu „dobri“ poslovi. Segmentacija tržišta rada odvija se oko lako uočljivih grupa (uglavnom na osnovu pola, rase i nacionalnosti), tako da je isključenost na tržištu rada povezana sa ostalim formama socijalne isključenosti. Socijalna isključenost nije samo posledica nezaposlenosti. Činjenica je da nezaposlenost utiče na socijalnu isključenost. Pojedinac koji ne radi neće imati dovoljno sredstava da obezbedi podmirenje egzistencijalnih potreba. Međutim, rast zaposlenosti može da utiče na povećanje jaza između dohotka niže i više plaćenih radnika, što svakako ne doprinosi smanjenju socijalne isključenosti. Ponekad socijalna isključenost može da rezultira iz samog funkcionisanja tržišta. Na primer, pojedinac možda neće moći da učestvuje u potrošnji jer ga politika cena preduzeća, usmerena na maksimiziranje profita, isključuje sa tržišta. Ili ne može da ima račun u banci jer ne ispunjava neke od uslova. Često sama država podstiče socijalnu isključenost time što svoje programe pomoći usmerava ka određenim grupama ili pojedincima. Zaposlenost obezbeđuje pojedincu određeni stepen ekonomske sigurnosti u vidu zarade, što je posebno važno u zemljama sa ograničenim obimom socijalnih davanja. Polazeći od toga, obrazovanje i zapošljavanje smatraju se ključnim oruđima u borbi protiv socijalne isključenosti. Međutim, negativni efekti nezaposlenosti nisu ograničeni samo na gubitak dohotka. Socijalna davanja ne mogu da kompenziraju druge štete koje su povezane sa nezaposlenošću. Gubitkom posla nezaposleni bivaju lišeni mogućnosti da uče kroz posao, što vodi depresijaciji njihovih veština. Pored toga, nezaposlenost može da uzrokuje gubitak kognitivnih mogućnosti kao rezultat gubitka poverenja i osećaja kontrole povezanih sa nezaposlenošću. Smatra se da participacija na tržištu rada ojačava samopoštovanje, budući da se radi o aktivnostima koje društvo vrednuje. Štaviše, mnoge studije pokazale su da nezaposlenost može da uzrokuje psihološke probleme, a visoka stopa nezaposlenosti često je povezana sa visokom stopom samoubistava. Nezaposlenost povećava incidencu raznih bolesti, što takođe može da utiče na stepen socijalne isključenosti. Participacija na tržištu rada utiče i na odnose koje pojedinac uspostavlja sa drugima. Nezaposlenost može da poremeti porodične i društvene veze (Paugam 1995) i da liši pojedinca mogućnosti da uspostavi društvene veze na poslu. Dalje, dugoročna nezaposlenost smanjuje mogućnost nalaženja novog posla. Poslodavci se teško odlučuju da zaposle nekoga ko je dugo bez posla jer se dugoročna nezaposlenost negativno odražava na veštine i motivaciju pojedinca. Zaposlenost znači mogućnost da se uči kroz rad i povećava samopoštovanje i motivisanost pojedinaca. Obeshrabrenost uzrokovana nezaposlenošću može da dovede do slabljenja motivacije i učini dugoročno nezaposlene veoma pasivnim.

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

423

Rast nivoa socijalne isključenosti često se vezuje za pad zaposlenosti, odnosno rast nezaposlenosti. Naglašavanje plaćenog posla i njegovog značaja za blagostanje pojedinaca i njihovu društvenu integraciju nije ništa novo. Ovo naglašavanje značaja zapošljavanja navelo je neke da zaključe da “koncept socijalne isključenosti devalvira neplaćen posao i zamagljuje fundamentalnu društvenu razliku između klase vlasnika i ostatka društva” (Levitas 1996, str. 5). Ukoliko društvena integracija proističe samo kroz plaćeni posao, onda ostali u društvu nemaju nikakvih načina da izbegnu isključenost. Po Levitasu, to je očigledna diskriminacija hendikepiranih i obezvređivanje značaja neplaćenog rada. Očigledno je da nisu svi nezaposleni socijalno isključeni. Neki pojedinci se opredeljuju da ostanu van tržišta rada, dok su ostali izgubili posao. Zato se u novije vreme sve češće ističe da participacija na tržištu rada treba da se zameni “participacijom u proizvodnoj aktivnosti” definisanoj kao “uključivanje u ekonomski ili društveno vrednovanoj aktivnosti, kao što je plaćeni rad, obrazovanje i obuka, briga o porodici itd.” (Burchardt et al. 1999, str. 231). Da li i u kojoj meri neučestvovanje u proizvodnoj aktivnosti utiče na stepen integrisanosti pojedinca u društvo predstavlja posebno pitanje koje zahteva detaljnu elaboraciju.

21.6. ISKLJUČENOST SA TRŽIŠTA RADA U SRBIJI

Imajući u vidu negativne efekte isključenosti sa tržišta rada, primena mera u cilju uključivanja što većeg broja radno sposobnih u aktivno stanovništvo (radnu snagu) predstavlja jedan od važnih ciljeva ekonomske politike svake zemlje. U tom kontekstu, treba videti koji je deo populacije u Srbiji, starosti između 15 i 64 godine, uključen u radnu snagu. Tabela 2. Udeo aktivnog stanovništva u ukupnom stanovništvu uzrasta između 15 i 64 godine, u Srbiji i Evropskoj uniji (u %) Aktivno stanovništvo Neaktivno stanovništvo

Srbija 58,8 41,2

EU-27 71,3 28,7

EU-16 71,4 28,6

Izvor: Statistics in Focus 8/2011 i Anketa o radnoj snazi, 2010.

Zvanični statistički podaci o aktivnom stanovništvu iz Ankete o radnoj snazi za 2010. godinu ukazuju na postojanje isključenosti sa tržišta rada. Naime, tek 58,8 % stanovništva starosti između 15 i 64 godine čini aktivno stanovništvo u Srbiji. Za EU-27 ovaj udeo iznosi 71,3%, a za EU-16 71,4% (Eurostat 2011), iz čega se

424

GOLUBOVIĆ

jasno vidi da Srbija osetno zaostaje u ovom pogledu za zemljama Evropske unije. Pored nas, ovako nisku stopu udela aktivnog stanovništva od evropskih zemalja imaju još Hrvatska (61,3), Malta (61%), Mađarska (62,9%) i Italija (61,4%). U Srbiji, najveći broj onih koji nisu aktivni na tržištu rada su penzioneri (40,9%). Pored njih, grupe koje su neaktivne na tržištu rada su oni koji nisu sposobni za rad zbog nekog nedostatka ili bolesti (10,1%), oni koji se školuju ili obučavaju (22,6%), oni koji su odustali od traganja za poslom (7,1%), oni koji su neaktivni zbog ličnih i porodičnih razloga (9,0%), pojedinci koji vode brigu o deci ili starijima (2,9%). Preostale grupe imaju zanemarljiv udeo u neaktivnom stanovništvu. Veličina neaktivne populacije sama po sebi ne predstavlja indikator socijalne isključenosti, ali je jasno da isključenost sa tržišta rada značajno povećava rizik socijalne isključenosti. Da bismo stekli potpuniji uvid u razmere isključenosti sa tržišta rada, neophodno je da idemo dalje od podataka o stopi aktivnog stanovništva i da sagledamo razloge isključenosti sa tržišta rada. Tabela 3. Stope nezaposlenosti u Srbiji i odabranim evropskim zemljama Stope nezaposlenosti Zemlja EU-27 EU-16 Belgija Bugarska Češka Irska Nemačka Grčka Španija Francuska Italija Letonija Litvanija Slovačka Slovenija Hrvatska BJR Makedonija Srbija

Ukupno

Muškarci

Žene

9,3 9,7 8,7 9,5 7,1 13,8 6,7 12,4 19,8 9,1 7,6 18,0 17,8 14,1 7,1 11,6 31,7 19,2

9,3 9,7 8,4 10,1 6,0 16,8 7,1 9,7 19,3 8,7 6,8 20,0 20,3 13,9 7,0 11,0 32,1 18,3

9,4 10,0 9,0 8,8 8,5 10,0 6,3 16,1 20,4 9,6 8,7 15,9 15,3 14,3 7,1 12,2 31,0 20,4

Stope dugoročne nezaposlenosti 3,8 4,2 4,2 4,5 3,0 6,8 3,2 5,7 7,4 3,7 3,8 8,3 7,5 9,5 3,3 5,8 26,7 13,8

Izvor: Eurostat Statistics in Focus 8/2011 i Anketa o radnoj snazi, 2010.

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

425

Očigledna grupa isključenih sa tržišta rada su nezaposleni. U tabeli 3 dati su podaci o kretanju stopa nezaposlenosti u Srbiji i odabranim evropskim zemljama. Iz navedenih podataka jasno se vidi da Srbija spada u grupu zemalja sa vrlo visokom stopom nezaposlenosti. Jedino BJR Makedonija (31,7%) i Španija (19,8%) imaju veću stopu nezaposlenosti od Srbije. Broj zaposlenih u Srbiji konstantno opada počev od 1989. godine. Ako posmatramo kretanje udela zaposlenih u aktivnom stanovništvu, taj udeo je 1989. godine iznosio 80%, 1992 76,27%, 1995 – 73,51%, 1998 – 70,57%, 2000 – 64,2%, 2004 - 53,4%, 2008 – 53,7%, 2010 – 38,1% (Statistički godišnjak Jugoslavije 1999, Statistički godišnjak Srbije 2008 i Anketa o radnoj snazi, 2010. Ono što je bitno za nezaposlene nije toliko stopa nezaposlenosti, koliko mogućnost pronalaska novog posla. Visoka stopa nezaposlenosti konzistentna je sa dva veoma različita tržiša rada: 1) visoko aktivno tržište rada u kome mnogi radnici prolaze kroz nezaposlenost na putu ka drugom, boljem poslu ili 2) tzv. "sklerotično" tržište rada gde je nezaposlenost ustajala bara i gde nezaposleni imaju vrlo male šanse da brzo dođu do posla (Nuti 1996, str. 43). Po većini svojih karakteristika, tržište rada Srbije odgovara drugom tipu. Osnovne karakteristike nezaposlenosti u Srbiji su sledeće: • Relativno visoka stopa nezaposlenosti, uz znatan broj dugoročno nezaposlenih. Prema podacima iz Ankete o radnoj snazi 2010, stopa dugoročne nezaposlenosti u Srbiji iznosi 13,8%. U Srbiji na posao duže od jedne godine čeka 71,7% nezaposlenih. Od 1-4 godine posao čeka 34,8% nezaposlenih, od 4-6 godina 14,9%, od 7-10 godina 10,9% i preko 10 godina 11,1%. • Relativno visoka stopa ulaska u nezaposlenost (inflow to unemployment) i veoma niska stopa izlaska iz nezaposlenosti u zaposlenost (outflow rate into employment). Počev od 1990. godine, zbir broja onih koji su se po prestanku radnog odnosa prijavili službi za zapošljavanje i novoprijavljenih na tržište rada, veći je od broja onih koji su našli zaposlenje. Ova razlika je 1990. godine iznosila 264, 1995. godine 4.208, 2000. godine 5.452, 2005. godine 19.105 a 2009. godine 40.980. • Čak 37% nezaposlenih čine oni koji prvi put traže zaposlenje (bez radnog staža). • Oko 50,2% nezaposlenih čine mlađi od 35 godina. • U strukturi nezaposlenih, 17,4% čine nekvalifikovani i oni sa nižom stručnom spremom, dok je 82,6% sa srednjim i visokim obrazovanjem (13,6% nezaposlenih je sa višom školom ili fakultetom).

426

GOLUBOVIĆ

Veliki problem predstavlja relativno visoka stopa nezaposlenosti mladih. Tome treba dodati i činjenicu da u strukturi zaposlenih, mlađe kategorije imaju niži procenat stalnog zaposlenja, a veći procenat privremenog zaposlenja u odnosu na starije kategorije, što znači da kod njih postoji veći stepen rizika da pređu u kategoriju nezaposlenih (vidi: Anketa o radnoj snazi 2010). Visoke stope drugoročne nezaposlenosti imaju čitav niz pratećih negativnih efekata. Prvo, s obzirom na to da sve više pojedinaca ostaje bez posla na duže vreme, dolazi do gubitka njihovih radnih veština. Ne retko takvi pojedinci postaju obeshrabreni i prestaju da tragaju za poslom. Ne treba posebno naglašavati da neiskorišćeni ljudski resursi ne samo da utiču na to da stvarni društveni proizvod bude ispod potencijalnog (a na dugi rok vode smanjenju potencijalnog proizvoda), već uzrokuju i dodatni fiskalni teret u vezi sa socijalnim davanjima. Nezaposleni predstavljaju očiglednu grupu koja je isključena, ali svesti isključenost sa tržišta rada samo na nezaposlenost predstavlja usku percepciju ovog fenomena. Sledeću grupu očigledno isključenih sa tržišta rada predstavljaju obeshrabreni pojedinci. Koncept obeshrabrenih pojedinaca obuhvata one pojedince koji žele posao i mogu da rade, ali su odustali od aktivnog traganja za poslom jer veruju da ne mogu da ga nađu. Prema podacima iz Ankete o radnoj snazi za 2010. godinu, u strukturi neaktivnog stanovništva 7,1% čine oni koji su odustali od traganja za poslom jer veruju da ne mogu da ga nađu. Po pravilu, visoke stope nezaposlenosti u određenim grupama praćene su visokim stopama obeshrabrenosti. To je zato što je u uslovima visoke nezaposlenosti perspektiva nalaženja posla veoma slaba, pa su pojedinci manje aktivni u traganju za poslom. Budući da u Srbiji mladi ljudi teško dolaze do posla, što se jasno vidi iz stopa nezaposlenosti po različitim starosnim grupama, logično bi bilo pretpostaviti da u strukturi obeshrabrenih ima znatno više mlađih nego starijih. Stope nezaposlenosti najveće su za starosnu grupu 15 - 24 (46,1%) i grupu 25 - 34 (27,5%). Međutim, u ovim starosnim grupama je najmanji procenat obeshrabrenih: u grupi 15-24 je 1,2% obeshrabrenih, a u grupi 25-34 ima 9,6% obeshrabrenih. Ovaj procenat je osetno veći u starijim grupama (35-44, 45-55, 55-64). Dakle, iako je stopa nezaposlenih kod mladih veća, oni nisu izgubili nadu da će doći do posla. Osećaju se sposobnijim da se prilagode promenama na tržištu rada u odnosu na starije stanovništvo. U principu, među starijima, onima koji žive u seoskim sredinama i onima sa nižim i srednjim obrazovanjem ima najviše obeshrabrenih (vidi: Anketa o radnoj snazi za 2010. godinu). Treća kategorija isključenih odnosi se na one koji ne participiraju na tržištu rada zbog bolesti ili hendikepa. Ima onih koji žele da rade ali ili ne mogu da nađu odgovarajući posao ili niko ne želi da ih zaposli. Jedan deo njih ne radi ne zato što nije u stanju, već zato što im nisu ponuđeni adekvatni uslovi. U Srbiji, u strukturi neaktivnog stanovništva 10,1% je neaktivno zbog bolesti ili nekog hendikepa. Još jedna moguća grupa isključenih su oni koji rade kod kuće i oni koji su otišli u prevremenu penziju. Pitanje je kako

TRŽIŠTE RADA, SOCIJALNA ISKLJUČENOST I SIROMAŠTVO

427

se postaviti prema njima u empirijskoj analizi, budući da nema informacija o tome da li su oni sami izabrali da rade kod kuće, zašto se rano penzionišu i sl. Nezavisno od toga da li je ova isključenost dobrovoljna ili ne, pozitivni društveni efekti koji proizilaze iz zaposlenosti ovde izostaju. Tabela 4. Deo populacije, starosti između 15 i 64 godine, koji je isključen sa tržišta rada u Srbiji Učešće (u %) Status radne snage: Zaposleni Nezaposleni Neaktivni zbog bolesti ili hendikepa3 Obeshrabreni Nisu deo radne snage: Struktura radne snage: Isključeni sa tržišta rada (nezaposleni, hendikepirani, obeshrabreni) Nisu isključeni sa tržišta rada4:

47,09 11,74 0,62 3,94 36,61

16,3 83,7

Izvor: Anketa o radnoj snazi, 2010.

Pokušaćemo da na osnovu prethodne analize dođemo do približnih podataka o stepenu isključenosti sa tržišta rada u Srbiji. Na osnovu udela broja nezaposlenih, kao i obeshrabrenih i hendikepiranih pojedinaca u ukupnom radno sposobnom stanovništvu starosti između 15 i 64 godine, dobijamo teoretski maksimalni stepen isključenosti sa tržišta rada (tabela br. 4). Možemo da zaključimo da je jedna šestina stanovništva u radnom dobu (15-64 god.) isključena sa tržišta rada. Nezaposlenost je očigledno najozbiljniji problem kada govorimo o isključenosti sa tržišta rada, što je i očekivano. Nezaposlenost se može smatrati ozbiljnijom formom isključenosti sa tržišta rada nego hendikepiranost jer su, po definiciji, oni koji su registrovani kao nezaposleni sposobni da rade i to što su isključeni sa tržišta rada ima brojne negativne efekte, osim onih finansijske prirode (Flotten 2006). Istovremeno, ima hendikepiranih pojedinaca koji su sposobni da rade ali ne traže posao jer su obeshrabreni situacijom na tržištu rada. Negativni socijalni efekti nezaposlenosti slični su za obe grupe. Nezaposlenost i hendikepiranost negativno se odražavaju na ekonomski položaj pojedinaca i kvalitet života uopšte.

3

4

Neaktivni, žele da rade, ali ne mogu da nađu odgovarajući posao zbog bolesti ili hendikepa. Oni koji nisu deo aktivnog stanovništva (radne snage) iz razloga drugačijih od nezaposlenosti, hendikepa ili obeshrabrenosti, ne smatraju se isključenima s tržišta rada.

428

GOLUBOVIĆ

21.7. ISKLJUČENOST SA TRŽIŠTA RADA I SIROMAŠTVO U SRBIJI U Srbiji je siromaštvo definisano kao višedimenzionalni fenomen koji, pored nedovoljnih prihoda za zadovoljenje životnih potreba, podrazumeva i nemogućnost zapošljavanja, neodgovarajuće stambene uslove i neadekvatan pristup socijalnoj zaštiti, zdravstvenim, obrazovnim i komunalnim uslugama. Važnim aspektima siromaštva smatraju se i neostvarivanje prava na zdravu životnu sredinu i prirodna bogatstva, pre svega na čistu vodu i vazduh. Za potrebe merenja siromaštva u Republici Srbiji koriste se apsolutna i relativna linija siromaštva. Ispod apsolutne linije siromaštva nalaze se punoletna lica čija je potrošnja na mesečnom nivou niža od minimalnog iznosa neophodnog za hranu (nutricionistički minimum – 2.288 kilokalorija dnevno), propisanog od strane UN organizacije za hranu i poljoprivredu – FAO) i druge izdatke u koje spadaju odeća i obuća, stanovanje, zdravstvo, obrazovanje, transport, rekreacija i kultura i izdaci za ostala dobra i usluge. Relativna linija siromaštva određena je kao 60% medijane prosečne potrošnje po potrošačkoj jedinici, a na osnovu metodologije Eurostata (Anketa o prihodima i uslovima života – SILC). Proces tranzicije uslovio je znatan rast siromaštva u Srbiji tokom 1990-tih. Rast siromaštva bio je uzrokovan dugogodišnjim smanjivanjem BDP, koji je krajem 2000. godine iznosio svega 45% nivoa iz 1989. godine. To je moralo negativno da se odrazi n